PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ANAK DAN BERSALIN
MUHAMMADIYAH TUBAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh :
ANI DYAH ARIESTA 08610386
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Anak Dan Bersalin Muhammadiyah Tuban . Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan, dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. MuhajirEfendi, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
5. Bapak Drs. Dedy Rahmawanto, M.M Dosen Wali Kelas G Manajemen 2008 yang telah memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan. 6. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama
masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh karyawan Rumah Sakit Anak Dan Bersalin Muhammadiyah Tuban yang telah bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi ini.
8. Kedua orang tua Yang Mulia Kongco (Bpk. Mujiono) dan Yang Mulia Ratu (Ibu. Siswati) yang selalu memberikan dukungan moral dan material serta do anya. Kakak ke1, Kakak ke2. Kakak ke3, Caz Wawa, Kak Fadil, Kakak Piun, Dung-dung, Pucik yang selalu memberikan semangat sehingga terselesaikannya skripsi ini.
9. Mas Khozin, Lelly (Nonong), Kak Firman, Handoko, Bebeb Erma, NATO.com (Ayi, Zeni,Bun2,Sepret dkk), Geng Rempong(Ita,Diah,Phen,Naya dkk), Komunitas Keponger s yang selalu memberikan semangat, dukungan dan bantuan dalam segala hal, dan kebersamaan serta keceriaan disertai hari yang sangat mengesankan dan tak terlupakan.
10. Teman-teman Kelas G Manajemen 2008 yang selalu memberikan do a dan dukungan semangat, serta kerjasama dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, November 2012
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I. PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah... 1
B. PerumusanMasalah... 5
C. BatasanMasalah... 6
D. Tujuan Penelitian... 6
E. Manfaat Penelitian... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. LandasanPenelitianTerdahulu ... 8
B. Pengertian Komitmen... 10
C. Teori Komitmen Organisasi... 14
D. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi ... 15
E. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja ... 19
F. Tujuan Penilaian Kinerja... 24
G. Penilaian Kinerja ... 25
H. Metodologi Penilaian Kinerja ... 27
I. Manfaat Penilaian Kinerja... 29
K. Hipotesis... 34
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian... 35
B. Jenis Penelitian... 35
C. Sumber Data... 35
D. Populasi dan Sampel ... 36
E. Teknik Pengumpulan Data... 37
F. Definisi Operasional Variabel... 38
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 41
H. Instrumen Validitas ... 42
I. Teknik Analisa Data... 44
J. PengujianHipotesis... 46
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. GambaranUmum Perusahaan... 48
1. Sejarah Perusahaan... 48
2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ... 49
3. Struktur Organisasi ... 50
4. Tugas dan Tanggung Jawab ... 50
5. Personalia ... 60
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 61
1. Jenis Kelamin Responden ... 62
2. Tingkat Usia Responden ... 62
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden... 63
4. Masa Kerja Responden ... 64
5. Status Pernikahan Responden ... 65
C. Uji Instrumen ... 66
1. Uji Validitas ... 66
D. Hasil Analisis Data... 68
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 68
2. Hasil Analisis Regresi Linier berganda... 74
3. Uji Analisis ... 77
4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 79
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 83
B. Saran ... 84 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Lama Kerja Karyawan ... 4
Tabel 2.1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang ... 8
Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Item ... 40
Tabel 3.2 Penilaian Rentang Skala... 45
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan RSAB Muhammadiyah ... 61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 63
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 65
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 66
Tabel 4.7 Uji Validitas Komitmen (X) ... 67
Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 68
Tabel 4.10 Variabel Komitmen Afektif (X1) ... 69
Tabel 4.11 Variabel KomitmenContinuance(X2) ... 70
Tabel 4.12 Variabel Komitmen Normatif (X3) ... 72
Tabel 4.13 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 73
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 74
Tabel 4.15 Hasil Uji F... 78
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ... ...33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSAB Muhammadiyah ... 50
Gambar 4.2 Kurva Uji F ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul
1. Kuisioner
2. Skor Jawaban Responden
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Reliability
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ & Meyer, JP, 1993, Komitmen Organisasi: Bukti Efek Panggung Karir. Jurnal Bisnis Penelitian,, 26 49-61
Arikunto, Suharsimin. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Jakarta : Penerbit Tinek Cipta.
Gibson, Luancevich, dan Donnely. 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jakarta : Binapura Aksara.
Gomes, Faustinus Cardoso, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Andioffset.
Hasibuan, Malaya S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar kunci keberhasilan.Jakarta : Haji Masagung.
Luthan, Fred. 2006.Perilaku Organisasi .Yogyakarta : ANDI.
Malthis dan Jakson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Remaja Rosdakarya.
Oei, Istijanto, 2005.Riset Sumber Daya Manusia.Jakarta : LP3S.
1 ✁ ✂
✄☎ ✆✝✁ ✞✟✠ ✟✁ ✆
✁ ✡ ✠ ☛☞ ☛✌ ✍✎ ☛✏☛✑✒
Organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam melakukan aktivitasnya
sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang mendukung usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Lengkap dan
canggihnya teknologi yang dimiliki perusahaan, tidaklah menjadi jaminan bagi
perusahaan tersebut untuk mencapai suatu keberhasilan. Jaminan untuk dapat
berhasil, lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola,
megendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber daya non-manusia yang
dimiliki.
Berkembangnya ilmu pengetahuan yang semakin pesat mendorong sumber
daya manusia untuk semakin kompetitif. Adanya perkembangan teknologi yang
semakin pesat menuntut perusahaan untuk mengarahkan dan membimbing
karyawan dengan berbagai keahlian. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka
sumber daya manusia perlu ditingkatkan baik itu kemampuannya, keterampilan,
pengetahuan dan kinerjanya sehingga karyawan semakin kreatif dan bertanggung
jawab.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2002). Oleh karena itu output
2
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Berkaitan dengan kinerja dibutuhkan komitmen dari karyawan. Komitmen
merupakan suatu hal yang perlu ada dalam diri karyawan, karena dengan adanya
komitmen dalam diri karyawan maka karyawan akan ikut merasa memiliki
perusahaan tersebut. Bila karyawan sudah ikut merasa memiliki perusahaan
maka loyalitas yang tinggi dari karyawan otomatis akan terbentuk sehingga
kinerja dari perusahaan tersebut akan meningkat. Terlebih pada suatu rumah sakit
yang harus mengutamakan kualitas pelayanan yang diperankan oleh karyawan
dan seluruh staf yang ada dalam rumah sakit tersebut.
Menurut Luthan (2006) ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu
afektif, ✓✔ ✕✖✗ ✕✘✙ ✕✓✚ dan normatif. Komitmen afektif secara garis besar
menerangkan apa yang karyawan bisa lakukan untuk perusahaan dan karyawan
merasakan keterikatan atau kesamaan pribadi antara diri karyawan dan
perusahaan, sedangkan komitmen ✓✔ ✕✖✗ ✕✘✙ ✕✓✚ lebih pada apa yang perusahaan
bisa berikan untuk karyawan, komitmen ini lebih pada hubungan timbal balik
antara karyawan dan perusahaan, dan komitmen normatif lebih pada kesamaan
norma-norma antara perusahaan dan karyawan yang dirasakan oleh karyawan.
Ketiga komitmen ini memang dibutuhkan pada rumah sakit yang menjadi objek
karena dengan adanya ketiga komponen komitmen ini diharapkan akan
membawa dampak yang positif terhadap perkembangan komitmen karyawan
3
Rumah sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Tuban merupakan rumah
sakit yang menonjolkan kualitas pelayanan untuk setiap pasiennya. Seperti motto
dari RSAB Muhammadiyah Tuban Layananku Ibadahku . Setiap amal usaha
Muhammadiyah harus menjujung profesionalisme yang tinggi demi keberhasilan
bersama. Namun pada kenyataanya ada beberapa karyawan yang kurang
memahami motto dari rumah sakit tersebut, sehingga karyawan kurang maksimal
dalam melayani setiap pasien yang datang yang berdampak pada kurang
maksimalnya kinerja dari rumah sakit sendiri.
Melihat dari kinerja dari rumah sakit ini mengakibatkan citra dari rumah
sakit juga akan menurun, maka dibutuhkan suatu komitmen untuk meningkatkan
kinerja dari rumah sakit tersebut. Dengan adanya komitmen yang dimiliki oleh
seluruh karyawan akan membuat karyawan merasa menjadi bagian dari rumah
sakit dan karyawan tersebut akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan
maksimal demi terciptanya kualitas pelayanan yang baik dimata pasien. Hal
tersebut tidak terlepas dari hasil kinerja baik untuk RSAB Muhammadiyah
Tuban sendiri maupun untuk karyawan. Tidak terkecuali dari hal komitmen kerja
dari karyawannya. RSAB Muhammadiyah Tuban mempunyai visi dan misinya
yaitu, mewujudkan pelayanan kesehatan yang maksimal secara profesional,
manusiawi dan Islami serta memberikan layanan medis paripurna dan berkualitas
yang terjangkau oleh masyarakat luas serta mengoptimalkan dakwah Islam di
4
RSAB Muhammadiyah Tuban diperlukan komitmen-komitmen kerja dari
karyawan.
Pengertian komitmen merujuk pada kesetiaan dan tanggung jawab.
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan
keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Bahkan kata komitmen diartikan
sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti kejujuran, yang tidak
dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara singkat, dikatakan bahwa
keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan
untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.
✛ ✜✢✣✤✥ ✦✥
✧✜★✜✩✣✪✫✜✩✜✪✬✜✭✜✮
No Tahun Masuk Lama Kerja Jumlah
1. 1988 Sekarang 24 tahun 11 orang
2. 1989 Sekarang 23 tahun 6 orang
3. 1990 Sekarang 22 tahun 13 orang
4. 1993 Sekarang 19 tahun 12 orang
5. 1994 Sekarang 18 tahun 4 orang
6. 2003 Sekarang 9 tahun 17 orang
7. 2004 Sekarang 8 tahun 32 orang
8. 2005 Sekarang 7 tahun 19 orang
9. 2008 Sekarang 4 tahun 9 orang
Jumlah 123 orang
Sumber: Data RSAB Muhammadiyah Tuban
Dapat dilihat dari tabel diatas dari jumlah karyawan yang ada beberapa
karyawan lama kerjanya sudah lebih dari 10 tahun, ini membuktikan bahwa
komitmen dari karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban sangat tinggi. Rasa
5
baik antar organisasi dengan karyawan, serta karyawan dengan karyawan yang
menjadikan karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban bertahan dan sangat
menikmati pekerjaanya.
Perhatian terhadap pentingnya komitmen oleh organisasi telah berkembang
menjadi dua aliran pemikiran. Aliran pemikiran pertama adalah pendekatan dari
kontrol ke pendekatan komitmen yang dipelopori oleh Walton, yang melihat
strategi komitmen sebagai suatu pendekatan yang lebih bersifat imbalan pada
pengelolaan sumber daya manusia. Menurut aliran pertama ini bahwa kinerja
karyawan meningkat jika pendekatan yang berorientasi pada kontrol dihilangkan
dalam mengelola karyawan dan diganti dengan strategi komitmen. Aliran
pemikiran kedua adalah keunggulan bangsa Jepang yang telah sukses memotivasi
karyawan dengan mendapatkan komitmen yang penuh dari karyawan terhadap
nilai-nilai organisasi, yang mana pendekatan ini disebut juga hearts and minds
approach. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengajukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Anak dan Bunda Muhammadiyah Tuban
✯✰ ✱✲✳✴ ✵✴✶ ✷✸✹ ✷✶✷✺✷✻
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan di atas maka dapat
dirumuskan permasalahannya yaitu:
1. Bagaimana komitmen afektif, continuance, dan normatif karyawan pada
RSAB Muhammadiyah Tuban?
6
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara komitmen afektif, ✼✽✾ ✿❀✾ ❁ ❂✾ ✼❃,
normatif dengan kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban ?
4. Dari komitmen afektif, ✼✽✾✿❀✾❁❂✾✼❃ dan normatif manakah yang paling
bepengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban?
C. Batasan Masalah
Agar pembahasan lebih terarah dan sesuai dengan latar belakang masalah,
maka permasalahan dibatasi dengan objek penelitian di RSAB Muhammadiyah
Tuban dan yang menjadi responden adalah karyawan yang sudah bekerja lebih
dati sepuluh tahun. Adapun teori yang digunakan adalah menggunakan teori
komitmen dari Luthan (2006) yang menyatakan ada tiga komponen komitmen
kerja yaitu, Komitmen afektif, Komitmen ✼✽✾ ✿❀✾ ❁ ❂✾ ✼❃, Komitmen normative.
Serta teori kinerja menurut Mangkunegara (2008) yang diantaranya berkaitan
dengan kualitas.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dan
kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan komitmen afektif, continuance, dan normatif pada
karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban.
2. Untuk mendeskripsikan Kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah
Tuban.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan komitmen afektif, continuance, dan
7
4. Untuk mengetahui diantara komitmen afektif, ❄❅ ❆❇ ❈ ❆❉❊ ❆❄❋ dan normative mana yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RSAB Muhammadiyah Tuban.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan acuan dalam mengambil
keputusan yang berkaitan dengan komitmen kerja yang nantinya akan
berdampak pada kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban.
2. Bagi Peneliti lain
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
bagi pihak yang membaca.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi refrensi bagi peneliti
9
Kurniawan (2011) Studi Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasilnya adalah komitmen, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpngaruh
terhadap kinerja karyawan pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak . Artinya
komitmen kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja menstimulir optimasi
pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten
Demak .
Kristiwardhana (2011) Studi pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasilnya adalah motivasi kerja dan komitmen karyawanan berpengaruh terhadap
kinerja karya pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang. Artinya motivasi
dan komitmen mampu menstimulir optimasi pembentukan kinerja karyawan
10
Analisis perbedaan dan persamaan antara penelitian terdahulu dan yang
akan dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen kerja
terhadap kinerja karyawan dan metode yang diguunakan adalah analisis regresi
berganda, sedangkan perbedaannya adalah variabel terikan dan variabel bebas
dan objek penelitian. Obyek penelitian dari penelitian terdahulu adala pada
Pemerintah Daerah Kabupaten Demak. Sedangkan peneliti saat ini menentukan
obyeknya di RSAB Muhammadiyah Tuban.
①② ③④⑤④n r⑥⑦ti Kom④nitm
Menurut Allen & Mayer (1991) komitmen berarti juga penerimaan yang
kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berkarya
serta berupaya dan memiliki hasrat yang kuat untuk teteap bertahan dalam
organisasi tersebut. Allen & Mayer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :
a) Meyakini dan menerima tujuan /goaldanvalueyang dimiliki oleh organisasi
b) Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh demi organisasi
c) Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang
memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus
11
komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan
melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat
karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya
bekerja.
Menurut Alwi (2001) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal
yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan
perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai
tujuan. Menurut Nasution (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah
pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang
diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi.
Griffin (2005) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Porter dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa Komitmen
Organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu
organisasi tertentu.
Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) ada tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
a) Komitmen afektif, berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi.
12
komitmen ini adalah (want to). Individu merasakan adanya kesesuaian antara
nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
b) Komitmen continuance, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan
rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas
apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari
komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Komitmen ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.
c) Komitmen normatif, komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam
diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi
(ough to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki
karyawan secara pribadi.
Karyawan yang komit dengan organisasi mampu menunjukkan peningkatan
efektivitas organisasi yang ditunjukkan lewat tingginya pencapaian kinerja kerja,
kualitas pekerjaan, dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta
pergantian karyawan (Mathieu dan Zajac, Randall, dalam Juliandi, 2003). Makna
komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta
13
Luthan (2006) menyatakan Komitmen organisasi adalah : a) suatu keinginan
yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, b) keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan c) suatu kepercayaan tertentu,
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujan organisasi tersebut. Dengan kata
lain komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Porter mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi, yang ditandai
dengan tiga hal, yaitu a) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b)
Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi, dan c) Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
menjadi bagian dari organisasi (Mowday,dalam Juliandi, 2003).
Steers dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sebuah perasaan mengidentifikasi (kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas
tujuan dan nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan yang kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya.
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi
14
sebuah proses terus menerus yang berlanjut dimana partisipan organisasi
mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.
Manfaat dari komitmen yakni tenaga kerja dapat memberikan suatu kontribusi
besar ke organisasi sebab mereka bertindak menuju keberhasilan tujuan
organisasi. Para pekerja yang merasa terikat dengan organisasi, merasa senang
untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang baik
tentang organisasi, yang terwujud dalam perilaku mewakili organisasi dalam
lingkungan luar organisasi, serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi
(Sutanto dalam Juliandi, 2003).Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson
(2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah melibatkan tiga sikap : 1) rasa
identifikasi dengan tujuan organisasi, 2) perasaan terlibat dalam tugas-tugas
organisasi, dan 3) perasaan setia terhadap organisasi. Untuk itu dengan adanya
komitmen di dalam diri karyawan atau anggota organisasi bermanfaat untuk
kepentingan organisasi tempat individu bekerja dan bagi diri individu itu sendiri.
Berdasarkan defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa menurut penulis
pengertian komitmen organisasi adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki
oleh seseorang karyawan untuk terikat dengan bekerja sebagai pekerja karena
menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan
organisasi.
⑧⑨ ⑩ ❶ori Kom❶n Oritm❷ ❸❹is❸❺i
15
a) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b) Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi
c) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi menurut Dessler dalam
Luthans (2006) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2)
memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan
organisasi, 4) menciptakan rasa komunitas, 5) mendukung perkembangan
karyawan.
Menurut Alwi (2001) menyatakan bila organisasi memperhatikan
kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka
komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut George
Straus dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan
sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan.
Perusahaan memberikan pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan
partisipasi karayawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi
komitmen yang tinggi dari perusahaan.
Menurut David Drennan dalam Alwi (2001) ada lima cara untuk
membangun loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang
jelas dan komitmen untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner
dan konstan, 3) memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi
16
Komitmen dalam konteks Perguruan Tinggi, bahwa Rektor dan para
pembantunya, Dekan dan para pembantunya, Ketua dan Sekretaris Jurusan,
Kepala Laboratorium, Dosen dan semua karyawan harus benar-benar memiliki
komitmen terhadap keberhasilan program-program Universitas, Fakultas,
Jurusan, Laboratorium dan unit lainnya. Komitmen yang dimiliki akan memiliki
dampak pada kelancaran administrasi, kelancaran proses belajar mengajar,
kelancaran penelitian dosen dan mahasiswa.
❻❼ F❽ ❾tor -F❽ ❾tor Kom❿n Oritm➀❽ ➁is❽ ➂i
Menurut Luthans (2006), faktor-faktor penentu komitmen organisasi adalah
variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti
positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan
organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).
Ada tiga komponen komitmen organisasi (Luthan,2006) yaitu :
a) Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi. Pekerja dengan komitmen afektif kuat
akan selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena
ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi.
b) Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen
normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada
17
c) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen
berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi
karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya
yang besar bagi diri mereka .
Arggyris dalam Usmara (2007) membagi komitmen dalan dua bagian besar
yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu:
a) Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan
punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan
timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas
tugas yang diberikan.
b) Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk
menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan
dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan
komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil
bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih
18
pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku
professional dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.
Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
c) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
organisasi.
Mulyadi (2001) menyatakan komitmen karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Karyawan yang
berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan.
Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan
lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan
akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat kemungkinan
untuk belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai
bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam
diri karyawan tersebut akan tumbuh komitmen.
David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
19
a) Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.
b) Karakteristik pekerjaan, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi kepada karyawan.
c) Pengalaman kerja, karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan
yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.
Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Tenaga kerja yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan
pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang tetap ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha sesuai dengan
tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota organisasi
akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.
Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai, sehingga menimbulkan
rasa loyal kepada organisasi dan cenderung memikirkan akibat yang diambil jika
keluar dari organisasi, apakah organisasi di luar sebagai pengganti dapat
20
kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama
lain, orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada
organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih
mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Seseorang yang tidak
puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan
terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk
keluar pekerjaan.
➃➄ ➅➆➇➆n r➈➉ti Kin➆r➈j➊➈➉➅➆nil➈➋ ➈➉ Kin➆➈rj
➌➈➉➆➇➈➍➈gkun ➎ ➏➐➐ ➐➑67) Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi
(2003:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
a) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan , yaitu
21
c) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam
organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah
sebagai berikut:
a) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
22
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan
sebagai berikut:
a.) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
b.) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
c.) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d.) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
23 e.) Melakukan rencana tindakan tersebut.
f.) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g.) Mulai dari awal, apabila perlu.
Menurut Moeheriono (2009) membuat defenisi kinerja sebagai hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas
tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Mahsun (2006) menyatakan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
suatu organisasi. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang
digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan
berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan
organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Kinerja karyawan yang dikemukakan Mangkunegara (2002) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
24
menyatakan penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan terhadap seperangkat
standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Sulistiyani (2003) menyatakan Penilaian Kinerja adalah cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan
terhadap organisasi. Penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.. Rivai (2005) menyatakan Kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standard dan criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Griffin
(2005) menyatakan penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap prestasi kerja
karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan
pekerjaan secara efektif.
Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) adalah sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ivancevich dalam Dharma
(2010) mengemukakan evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan
oleh organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas maka Kinerja menurut penulis adalah Hasil
kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standard dan
25
F➒ ➓uju➔ →➣↔➔ ↕➔ →nil Kin↔➔rj
Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi (Robbins,
2006), yaitu :
a.)Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia
secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.
b.)Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya
saing para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu
program yang memadai dikembangkan.
c.)Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan .
d.)Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang
bagaimana organisasi memandang kinerja karyawan.
e.)Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
Menurut Dharma (2010), tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk
menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tanggung jawab bagi
usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Proses
manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat
strategi, nilai dan norma organisasi dan mengintegrasikan sasaran individu dan
organisasi.
➙➒ ➣↔➔↕➔→nil Kin↔➔rj
26 a.) Atasan langsung
Penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh atasan langsung karena
memang merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya.
Sekalipun begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran
dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi
persyaratan untuk mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain meresa
enggan saat diminta untuk menilai kinerja para pekerja.
b.) Rekan kerja
Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah satu cara yang dapat dijadikan
sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya, karena pertama,
evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi
sehari-hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang
menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja kedua, evaluasi dari
rekan kerja sebagai penghitung hasil akan menghasi.
c.) Pengevaluasian diri sendiri
Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation), konsisten
dengan nilai-nilai sepeti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang
dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja. Cara ini cenderung
mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses
penilaian, dan karyawan membuat wahana yang baik untuk merangsang
diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasannya.
27
Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang pekerja.
Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang
perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan
yang baik dengan manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian
ini adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai
tidak baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika
evaluasi ini ingin dilaksanakan dengan akurat (Robbins : 2006).
H➛ ➜ ➝tod➝➞ ➝nil➟ ➠➟ ➡ Kin➝➟rj
Menurut Robbins (2006) ada enam metode penilaian kinerja karyawan :
a.) Esai Tertulis, metode ini menilai kinerja dengan menulis sebuah narasi yang
menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan
saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Metode ini tidak
membutuhkan bentuk format yang rumit, tetapi hasilnya sering
menggambarkan kemampuan dan kinerja penulisnya.
b.) Keadaan Kritis, metode ini memfokuskan perhatian si penilai pada
perilaku-perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara melaksanakan
pekerjaan efektif dan melaksanakannya secara tidak efektif. Si penilai
menulis anekdot yang menggambarkan apa-apa saja yang dilakukan para
pekerja yang efektif atau tidak efektif. Yang menjadi kunci adalah perilaku
yang sifatnya khusus. Sebuah daftar keadaan kritis memuat serangkaian
perilaku-28
perilaku yang diharapkan dan perilaku-perilaku yang membutuhkan
perbaikan.
c.) Grafik Skala Penilaian, merupakan metode tertua dan terpopuler dalam
penilaian kinerja. Dalam metode ini faktor-faktor kinerja seperti kualitas dan
kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran,
kejujuran, dan inisiatif dicatat, dan selanjutnya si penilai memeriksa daftar
tersebut dan menilai setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan
berdasarkan lima poin metode ini sangat populer karena cara ini tidak
menyediakan informasi yang mendalam sifatnya jika dibandingkan dengan
metode esai atau metode keadaan kritis, dan membutuhkan sedikit waktu
untuk pengembangan dan pengolahannya. Metode ini juga memberikan
analisis yang kuantitatif dan analisis perbandingan.
d.) Skala Peningkatan Perilaku, metode ini merupakan metode terbaru dan telah
dianggap sebagai pemikiran yang hebat pada tahun-tahun terakhir ini,
dimana metode ini mengkombinasikan antara metode keadaan kritis dan
metode grafik skala penilaian. Si penilai menilai para pekerja berdasarkan
kepada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya merupakan
contoh perilaku aktual di dalam pekerjaan, bukan sekedar deskripsi atau
ciri-ciri umum.
e.) Perbandingan Multipersonal, metode ini mengevaluasi kinerja individu
dengan membandingkan individu satu dengan individu lainnya. Cara ini
29
yang sangat populer adalah peringkat urutan kelompok, peringkat individu,
dan perbandingan berpasangan. Peringkat urutan kelompok menuntut si
penilai untuk menempatkan pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus,
seperi yang teratas dari lima orang atau peringat kedua dari lima orang.
Pendekatan peringkat individu menggolongkan para pekerja mulai dari yang
terbaik hingga yang terburuk. Jika seorang manajer diminta untuk menilai 30
orang bawahan, pendekatan ini menganggap perbedaan antara pekerja
pertama dengan yang kedua sama dengan perbedaan antara pekerja kedua
puluh satu dengan pekerja kedua puluh dua. Hasilnya jelas merupakan
pengurutan tenaga kerja, mulai dari yang terbaik hingga yang paling jelek.
Pendekatan perbandingan berpasangan membandingkan setiap pekerja
dengan masing-masing pekerja lainnya dan menilai pekerja mana yang lebih
baik atau lebih buruk satu dengan yang lainnya. Setelah semua perbandingan
semua dibuat, setiap pekerja mendapatkan hasil rangking urutan yang
dilakukan berdasarkan jumlah skor tertinggi yang dicapai.
➢➤ ➥ ➦➧f➦➦➨➩➫nil➦ ➦➧i Kin➫r➦j
Manfaat penilaian kinerja, Rivai (2005) mengemukakan :
a.) Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
adalah antara lain :
a. Meningkatkan motivasi
30
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diharapkan karyawan
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari yang diharapkan dan yang perlu
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
k. Adanya pemahaman yang jelas tentang konteks pekerjaan.
b.) Manfaat bagi penilain
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah ;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan epartemen-departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan system pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
31
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka.
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para
karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana karyawan
dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide dari para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan.
k. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada para karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga
para karyawan dapat mengukur dirinya
l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship(hubungan
antara pribadi).
m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
32
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target
atau menyusun prioritas baru.
o. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
c.) Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain :
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan.
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
i. Meningkatkan kemampuan menemukenali setiap permasalahan.
33
k. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima.
l. Dapat membentuk Budaya perusahaan menjadi mapan .
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih
mudah terlihat, dan memungkinkan peningkatan tanggungjawab secara
kuat.
n. Jika penilaian kinerja telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu
sarana untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2)
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.
➭➯ K➲r➳➵gk➳➸ikir
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2002) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan di atas maka dapat disusun
34
gunakan dalam penelitian. Kerangka pikir yang di susun untuk menggambarkan
hubungan antara kompetensi dengan kinerja sebagai berikut:
➺➻m➼➻ ➽ ➾➚➪
K➶➻➹rgk➻➘ikir
Berdasarkan kerangka pikir di atas dijelaskan bahwa komitmen yang terdiri
dari Komitmen afektif, Komitmen continuance, Komitmen normatif mempunyai
pengaruh terhadap kinerja organisasi yang berdasarkan pada kualitas. Komitmen
organisasi adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen
individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut dapat
terwujud apabila individu dalam organisasi, menjalankan hak dan kewajiban
mereka sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing dalam organisasi,
karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota
35
K➴ Hipot➷sis
Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, tujuan penelitian dan
keadaan di lapangan maka dapa diambil hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga komitmen afektif, continuance dan normative berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di RSAB Muhammadiyah Tuban.
2. Diduga komitmen continuance yang paling berpengaruh signifikan terhadap
