Hubungan antara Reinforcement dengan disiplin kerja karyawanm PT.Sola Manasye Grasia Ciledug

(1)

SICRIPSI

HUBUNGAN ANTARA

RElNFORCbivlEN'fDRNGAN

DlSlPLIN iillRJA

KARY AW AN PT.SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG

Oleh

NUR HASANAH

NIM: 9919016127

Fakultas Psikologi

UIN

Syarif I-Iidayatullah

(2)

HUBUNGAN ANTARA

RE/NFORCEMENTDENGAN DISIPLIN KERJA

KARYAWAN PT.SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk

Memenuhi Syarat- Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Psikologi

Olch

NUR IIASANALI

NIM. 9919016127

Di bawah Bimbingan

Abdul Rahman. haleh

·.Si

NIP. 150 293 2· '

FAKULTAS PSIKOLOGI

UIN SYARIF HlDAYATULLAH

(3)

1'/Iotto

(4)

Dengan rahmat dan izin Allah SWT

Kupersembahkan skripsi ini untuk :

Guru-guruku,

Abah, Umi, Kakak-kakakku,

teman-temanku,

serta kepada mereka yang mengasihi

orang yang lebih muda

(5)

PENGESAHAN PANlTlA U.JIAN

Skripsi yang berjudul

HUBUNGAN

REINFORCEMENT

DENGAN DlSIPLlN

KERJA KARYAWAN PT. SOLA MANASYE GRASIA

ｃｉｌｉｾｄｕｇ＠

telah

diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta pada tanggal 12 Februari 2004. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata J ( SI) pada fakultas

Psikologi.

Sidang l\'lubaqasyah

,1\11ggota

Penguji l

ｾｾｾＩＩ＠

Sofiandy Zakaria, M.Si.T

Jakarta, 12 Februari 2004

Sckrctaris

Dra. Zahr

NII'.

150

ayah, M.Si

J

ｾｾ＠

Abdul

Rahman ,'

ialeh,

I\;

L

NIP.

150

293 2 4

·nguji 11

Dra. Zahr

t

n

ayah:'M.Si

(6)

ABSTRAK

(C) Nur Hasanah

(A) Fakultas Psikologi

(B) Januari 2004

(D) HUBUNGAN

REINFORCEMENTDENGAN

DISIPLIN KARY A WAN

PT. SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG

(E) xiii+ 51 halaman

(F)

Setiap pekt>rjaan dalarn bidang apapcm, sebin

ｭｾｭ｢ｵｴｬ＾ｨｫ｡ｮ＠

kemampt!im,

juga membutuhkan komitmen untuk bertanggung jawab terhadap kualitas

peke1jaannya. Salah satu perwujudan dari komitmen terhadap pekerjaan adalah

disiplin. Disiplin berarti mematuhi peraturan yang berlaku. Dengan adanya disiplin

diharapkan peke1jaan yang dijalankan dapat seefektif dan seefisien mungkin. Dalam

suatu perusahaan seringkali terlihat, karyawan yang berperilaku disiplin dan yang

tidak disiplin. Agar tidak te1jadi keadaan dimana karyawan yang rajin, berdisiplin

menjadi apatis melihat diperlakukan sama oleh pimpinan dengan karyawan yang

malas, tidak berdisiplin, maka dilakukanlah pemberian

reinforcement. Reinforcement

adalah stimulus yang diberikan kepada perilaku yang dilakukan karyawan. Apabila

karyawan melakukan tindakan disiplin, maka akan mendapatkan

reinforcement

positif seperti senyuman, penghargaan, bonus, gaji, peningkatan karir. Dan jika

karyawan

melakukan

tindakan

indisipliner,

karyawan

akan

mendapatkan

reinforcement

negatif sepe1ii peringatan, omelan, teguran, penurunan karir. Dengan

pemberian tersebut, diharapkan karyawan terdorong untuk mengulangi perilaku yang

sesuai peraturan atau melemahkan perilaku yang tidak sesuai dengan peraturan.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara

reinforcement

dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola Manasye Grasia Ciledug.

Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Sola Manasye Grasia Ciledug

yang telah beke1ja minimal 1 talrnn dengan usia minimal 19 tahun.

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi subyek

penelitian yang be1jumlah 30 orang. Tehnik sampel yang digunakan

simple random

sampling.

Instrumen yang dipakai adalah skala disiplin ke1ja yang terdiri dari 29 item

yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,8423, sedangkan untuk skala

reinforcement

dengan 24 item yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,8469.

Teknik yang digunakan adalah korelasi

product moment

untuk mencari

hubunga.n reinforcement dengan disiplin kerja. Hasilnya adalah nilai r hitung

(0.396)> r tabel (0,361) pada taraf signifikansi 0,05%, sedangkan jika dilihat dari

interpretasi r, angka 0,396 berada pada kategori tingkat yang rendah. Dengan

demikian dapat ditegakka.i1 Hipotesa alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa ada

hubunga.i1 anta.i·a

reinforcement

denga.i1 disiplin kerja berada pada kategori rendah.

Dari perhitungan statistik diperoleh data bahwa sebagian besar subyek (83.3%)

memiliki kategori disiplin ke1ja sedang dan sebagian besar subyek (70%) memiliki

kategori

reinforcement

sedang.

(G) Daftar bacaan :36 ( 1981-2003)

(7)

(8)

KATA PENGANTAR

Dengan Nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang.

Segenap

sanJLmg

dan

puJI

milik-Nya,

Tuhan

sern

sekalian

alarn.

Sesungguhnya Ailah SW'l

cian para i,1aiaikm-Nya bershalawar untuk Nabi

Muhammad SAW. Bershalawatlah engkau darn ucapkanlah salarn kepadanya.

Penulis menyadm·i sepenuhnya bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna,

karenanya penulis sangat mengharapkan adanya saran-saran yang menuju ke arah

kesempurnaan penulisan skripsi ini.

Kesulitan-kesulitan yang penulis temui dalam rangka penyusunan dan

penyelesaian skripsi ini tidak sedikit, dengan beraneka keterbatasan, penulis padukan

antara tuntutan dan hasrat untuk dapat menyelesaikan skripsi walaupun masih jauh

dari sernpurna dan memadai sebagai suatc1 karya yang baik.

Selama membuat dan menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak menenma

bantuan, petunjuk, dan saran-saran se11a dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena

itu, pada kesempatan ini yang baik ini, penulis mgm mengucapkan terima kasih

kepada:

L Ora. Netty Hartaty, !vi.Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta dan sebagai pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk

membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan kepada penulis.

2. Ora. Zahrotun Nihayah, M.Si, Pudek I

Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

3. Abdul Rahman Shaleh, M.Si, pembimbing II yang telah memberikan bantuan dan

dukungan kepada penulis.

4. Ors. Ahmad Syahid M.Ag, pembimbing akademik.

(9)

6. Abah, Umi, l'vlas Rosyid, l'vlba Ade, l'vlas Salman dan l'vlba Erni, Mba Firoh, l'vlas

Arif'. dan Affan. Terima kasih atas segala pengorbanan, dorongan, dukungan baik

moril rnaupun matf"ril, dan tidak henti-hentinya berdoa untuk keberhasikan

penulis.

7

Pak

_('Dries,

P:1k \

1

a<li

0 y3ng

!·elnh

ｲｮ･ｮｧｩｺｩｮＡ＼ｾﾷＧＮ＠［ｊｃＱＱｵｬｩｾ＠

n1elakt:kan

penelitian

untuk menyelesaikan skripsi. Dan juga karyawan PT. SMG Ciledug yang bersedia

untuk rnengisi kuesioner.

8. Teman-temanku di Sanggar B'.Jbo Bintaro dan JUga di Fakultas Psikologi

angkatan '99.

9. Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Psikologi, UI,

Atrnajaya, Iman Jama.

10. Dan semua pihak yang telah rnemberikan bantuan sehingga penulisan skripsi rm

selesai.

Sernoga Allah membalas kebaikannya dengan pahala yang berlipat ganda.

Amin

Penulis

Nur Hasanah

(10)

(11)

DAFTAR !Sl

KATA PENGANTAR.

DAFTAR

!SL

DAFTAR TABEL. ..

DAFTAR LAI\1.PIRAN ...

BAB

I.

PENDAHULliAN

A Latar Belakang Masalah ..

B.

Pembatasan dan Perumusan Masalah ..

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...

D. Sistematika Penelitian ..

BAB ll

KAJIAN TEORl

A.

Kei:ia

I.

Definisi Ke1ja ..

2. Etika Bekerja Menurut Islam ..

B. Disiplin Kerja

l. Definisi Disiplin Ke1ja ... .

2. Macam-macam Disiplin Kerja

a. Disiplin Preventif ...

b. Disiplin Korektif.

3. Pembentukan Disiplin Kerja ...

a. Disiplin intrinsik ..

b. Disiplin ekstrinsik...

. ... .

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

5. lndikator Disiplin...

. ... .

6. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja.

7. Penguknran Disiplin Kerja ... .

C. Reinforcement

1.

Definisi

Reinforcement. ... .

2. Jenis

Reinforcement ....

a.

Positive reinforcement ...

b.

Negative Rei!1force111ent ..

3. Jadwal

reit?forcement ...

... .

a.

Continuous reinforcement

(Penguatan

Vll

x

. .. Xll

Xlll

l

4

5

6

8

10

11

13

14

15

16

. ... 16

17

18

19

21

. .... 22

.. 24

berkesinambungan). . .

. ... 24

b.

Partial reinfbrcement

(penguatan yang tidak beraturan) 24

4. Pengukuran

Reinforcement

25

D. Pengujian Hipotesis...

26

(12)

BABIII

BABV

METODE PENELJTIAN.

A. Populasi dan Sampel Penelitian ... .

B. Tehnik Pengambilan Sampel. ... .

C.

Alat Pengumpulan Data.. . ... .

I. Skala Disiplin Kerja dan Reil1fiJrceme11t

.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala ..

3. Pengujian Hipotesis ..

D. Prosedur Penelitian ..

l. Uji Validitas Skala

2. Uji Reliabilitas Skala ..

3. Pelaksanaan Penelitian.

27

28

. ... 28

. ... .28

33

. ..

35

.

... 36

. .. .40

41

HASIL PENELITIAN..

42

A.

Gambaran Umum Subyek...

42

1. Gambaran Subyek Berdasarkan Usia...

42

2. Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis Kelamin...

42

3. Gambaran Subyek Berdasarkan Pendidikan...

43

4. Gambaran Subyek Berdasarkan Masa Kerja. .. .

43

5. Gambaran Subyek Berdasarkan Status Pernikahan..

. .. 44

B. Deskripsi Hasil Penelitian...

44

l. Penyebaran Skor Disiplin Kerja... . .

44

2. Penyebaran Skor

Reinforcement...

. . . .

. ..

45

C.

Hipotesis dan Interpretasi Hasil Penelitian. .

. .. 45

D. Hasil Tambahan. ..

. . . .. ... . .

. .. .47

!. Perbedaan Disiplin Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

2. Perbedaan R.einfiJrcement Berdasarkan Jenis Kelamin.. . ... 47

3. Perbedaan Disiplin Kerja Berdasarkan Status Pernikahan .. 48

4. Perbedaan Reinforcement Berdasarkan Status Pernikahan ... 48

PENUTUP

A.

Kesimpulan.

. .. 48

B. Diskusi ... .

. ... 48

C. Saran .. .

. .... 50

(13)

DAFT AR T ABEL

Tabel

1 Perbedaan jenis stimulus antara

positive reit1forcemen1

dan

Negative

rei1tf'orcen1e11f.

_

Tabel 2 Blue Print Skala Disiplin kerja .

Tabel 3 Blue Print Skala

reinfim:ement ..

Tabel 4. lnterpretasi nilai r ..

Tabel 5 Hasil Uji Coba Skala Disiplin kerja .

Tabel 6 Hasil Analisis Item Skala Disiplin kerja ..

Tabel 7. Hasil Uji Caba Skala

rei11f'orceme111 .

... .

Tabel 8. Hasil Analisis Item Skala

reinfbrcemenl.

Tabet 9 Gambaran Subyek Berdasarkan Usia.

Tabel l 0 Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis kelamin.

Tabel

11

Gambaran Subyek Berdasarkan Pendidikan .

....

23

' .. '" ...

3 l

. 32

..36

. ... 37

..38

.39

..40

..41

..43 ..43

··· .43

Tabel

12

Gambaran Subyek Berdasarkan Masa Ke1ja ..

Tabel l3 Gambaran Subyek Berdasarkan Status Pernikahan.

··· ... ··· .... .44

Tabel 14

Penyebaran Skor Disiplin Kerja ... .

..44

Tabel 15 Penyebaran Skor

Reinforcement ...

... .

··· ... 45

Tabel

16

Korelasi Antara

R.eir!f'orcement

Dengan Disiplin Kerja ... .

Tabel l 8. Perbedaan Disiplin Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... .

Tab el

19.

Perbedaan

Rei11forceme11t

Berdasarkan Jenis Kelamin .. .

Tabel 20. Perbedaan Disiplin Kerja Berdasarkan Status Pernikahan ..

Tabel

21.

Perbedaan

Reinj(Jrcement

Berdasarkan Status Pernikahan.

..46

. ... 47

. . ..47

. ... .48

(14)

Lampiran I.

Lampiran 2.

Lampiran 3.

Lampiran 4.

Lampiran 5.

Lampiran 6.

Lampiran 7.

Lampiran 8.

Lampiran 9.

DAFTARLAMPIRAN

Data Mentah Disiplin Ke1ja.

Tabet Hasil Uji Coba Validitas Item Skala Disiplin Ke1ja.

Data I-!asil Peneiitian V ariabel Disiplm Ke1ja.

Uji Validitas Disiplin Kerja.

Tabet I-!asil Penelitian Validitas Item Skala Disiplin Keija.

Korelasi Antar Faktor dan Jumlah Disiplin Ke1ja.

Releability Disiplin Ke1:ja.

Data Mentah Reinforcement.

Tabet Hasil Uji Coba Validitas Item Skala Reinforcement.

Lampiran I 0. Data Hasil Penelitian Variabel Reinforcement.

Lampiran

11.

Uji Validitas Reinforcement.

Lampiran

12.

Tabet Hasil Penelitian Validitas Item Skala Reinforcement.

Lampiran 13. Korelasi Antar Faktor dan Jumlah Reinforcement.

Lampiran 14. Releability Reinforcement.

Lampiran 15. Korelasi Disiplin Ke1ja dan Reinforcement.

Lampiran 16. Frekuensi.

Lampiran 17. T-Test Disiplin Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin.

Lampiran

18.

T-Test Reinforcement Berdasarkan Jenis Kelamin.

Lampiran 19. T-Test Disiplin Kerja Berdasarkan Status Pernikahan.

Lampiran 20. T-Test Reinforcement Berdasarkan Status Pernikahan.

Lampiran

21.

Skala Disiplin Ke1ja dan Reinforcement.

Lampiran 22. Tabet Q

Lampiran 23. Tabel D

Lampiran 24. Surat ljin Melakukan Penelitian.

(15)

(16)

A.

Latar belakang masalah

BAB

r

PENDAHULUAN

Ada banyak ha! yang mendorong

seseorang untuk bekerja, hal tersebut

karena pada dasarnya seseorang rnemiliki kebutuhan sandang, pagan dan papan.

Maka pemenuhannya menjadi sebuah keharusan untuk diusahakan. Bekerja, untuk

tujuan memenuhi segala kebutuhan itu, adalah salah satu, bahkan sering menjadi

satu-satunya, cara yang umum dilakukan.

Dengan bekerja, seseorang mendapatkan upah, drin dengan upah itu

kebutuhan primer seperti makan, minum, pakaian dan perumahan dapat terpenuhi.

Setelah kebutuhan primer tersebut didapat, kebutuhan lain yang sekunder sifatnya,

seperti transportasi dan rekreasi

ｭ･Ｑｾ｡､ｩ＠

keharusan untuk dipenuhi. Mendapatkan

upah untuk tujuan tersebut, menjadi rnotifutama seseorang untuk bekerja.

Meskipun demikian, ada motif lain yang sesungguhnya lebih tinggi nilainya, yaitu

keinginan memperoleh kepuasan psikologis dan status sosial yang meningkat.

Seringkali terjadi, ka1yawan di sebuah perusahaan tidak mau di.pindahkan dari

pekerjaannya, meskipun tempat kerjanya yang barn lebih menjanjikan dalam ha!

pemberian upah. Karyawan tersebut lebih mencintai pekerjaan yang lama dengan

situasi dan aspek psikologis yang membuatnya senang dan memberinya rasa aman.

Sehingga pada dasarnya, seseorang bekerja memiliki harapan kepada suatu keadaan

(17)

2

Bekerja mernbutuhkan kemampuan atau

skill,

sehingga peke1jaan yang

dilakukan dapat berbasil dengan baik. Selain itu, adanya komitrnen untuk

be1ianggungjawab terhadap ktrnlit".s pekerjaannva dan loyalitas terh"da!l pt>iusahaau

tempatnya beke1ja. Salah satu perwujudan kornitmen tersebut adalah disiplin.

Disiplin terhadap peraturan-peraturan yang berlaku lebih sering dijadikan tolok ukur

kualitas kinerja sebuah perusahaan dibandingkan ha! lain seperti keahlian atau

kelengkapan peralatan ke1ja. Peraturan dibuat untuk menciptakan tata te11ib yang baik

di perusahaan, sehingga semangat, moral, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan

rneningkat. Bila kondisi ini terbina, maka terciptalah penopang utama dari

tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan yang mentaati peraturan yang berlaku, akan mendapatkan predikat

karyawan yang disiplin dalam bekerja. Disiplin, menurut Newstroms dan Davis

adalah "suatu tindakan yang teratur untuk rnelaksanakan standar-standar dari

organisasi."

1

Kedisiplinan juga clapat diartikan jika karyawan datang dan pulang tepat

waktu, rnengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik

apabila sebagian besar karyawan

mentaati peraturan-peraturan yang acla, akan tetapi ada kalanya kita melihat karyawan

yang melakukan pelanggaran dalam beke1ja atau berperilaku indisipliner. Perilaku

inclisipliner rnenurut John B. Minner rneliputi : tidak hadir tanpa izin, tidak patuh atau

1

l(eith DaYis dan John \V.

Nc\rstronL J-fu11ran !3ehavior al ff'ork Or,ganiza1ional 13ehavior, (Singapore

(18)

3

berlaku tidak sopan, bermalas-malasan/tidur, merokok di tempat terlarang,

rninum/rnernbawa rninurnan keras, berselisih rnengenai pekeijaan, berjudi, sengaja

rnelonggar pen1tura11 kesehimatan kerja.

S<"ring

telat, meningzalkan keija ta1111a iz.in.

berperilaku asusila, penyalahgunaan obat.

2

Oleh karena itu, dilakukanlah cara agar tidak terjadi keadaan dimana

karyawan yang rajin, tekun, pintar, dan berdisiplin menjadi apatis rnelihat mereka

diperlakukan sarna oleh pimpinan dengan karyawan yang malas, tidak berdisiplin.

Cara atau perlakuan tersebut antara lain

dengan pemberian

reinforcement.

Rein/orceme11t

menurut Skinner dalam Scarr dan Zanden adalah "sejumlah stimulus

yang diikuti oleh respon tertentu dan meningkatkan kemungkinan respon yang

diinginkan

tersebut

muncul

atau

dilakukan kembali."

3

Dengan pemberian

reit1fbrcemenl,

karyawan terdorong untuk berusaha keras agar mendapatkan

konsekuensi yang menyenangkan dengan jalan mentaati peraturan yang ada atau

dengan kata lain berperilaku yang sesuai dengan norma dan standar yang berlaku di

perusahaan tempatnya bekerja.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk

mengkaji penerapan

rei11fbrceme11t

dalam masalah kedisiplinan kerja para karyawan.

Penulis memilih judul skripsi

"

Hubungan

Reinjbrcement

Dengan Disiplin

Kmyawan".

ｾｊｯｨｮ＠ B. Minner, Jndus·1rial-Organi::ational 1<5)-'Cho!og;r. (Singapore: T\r1cGn:r\r 1-lill Book, 1992). p . .+O.+

-' S<-111dn1 Scarr dan Jan1cs Vanclcr Zandcn, l/nderstanding fJ,yychologi.i. (Nc\v York: Rnndon1 House,

(19)

4

A.

Pembatasan Dan Perumusan Masalah

rvlasalah utama dalam skripsi ini adalah bagaimana hubungan pemberian

(SMG) yang beralamat di Jl Ciledug Raya No. 21 Tangerang.

Penulis memilih PT. Sola lvlanasye Grasia sebagai tempat penelitian karena

perusahaan tersebut memiliki karyawan yang cukup, dan adanya permasalahan yang

menarik mengenai disiplin kerja karyawan.

PT.

Sola Manasye Grasia berdiri sejak tahun 1998, dipimpin oleh Ibu

IV!anasye. Perusahaan ini menempati ruko, terdiri atas 3 lantai, dengan luas bangunan

500 nl. Memiliki karyawan sebanyak 125 orang (JO laki-laki dan llO perempuan).

Sebagian besar pendidikan karyawan ditingkat SMP.

PT. Sola Manasye Grasia bergerak dalam bidang industri pakaian,

memperoleh bahan rnentah dari kantor pusat yang berada di Jalan Ampera V

No. 35

Gunung Sahari Jakarta kemudian diolah menjadi pakaian jadi dan didistribusikan ke

sejumlah toko pakaian.

Pada penelitian ini, pembahasan yang akan diteliti oleh penulis memiliki

istilah-istilah yang perlu dibatasi pengertiannya, yaitu sebagai berikut :

a. Kerja adalah usaha yang dilakukan manusia untuk mempertahankan

kelangsungan hidupnya dengan mendapatkan upah dan juga memperoleh

kepuasan psikologis dan status sosial.

b. Disiplin adalah suatu keadaan dimana karyawan mentaati tata tertib dan

(20)

5

c.

Rei11fiJrce111e11/

adalah earn, perbuatan yang dapat menguatkan respon yang

diharapkan dan menmngkinkan respon yang diinginkan tersebut muncul

menghilangkan konsekuensi yang tidak menyenangkan melalui perilaku yang

sesuai dengan peraturan.

Setelah membatasi pembatasan dan merumuskan masalah, penulis perlu

mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang rnengarahkan pada kesimpulan wnum

dalam skripsi ini, yaitu :

a.

Bagaimanakah perilaku disiplin kerja karya·.van di PT Sola M&nasye

Grasia?

b.

Bagaimanakah penerapan

rei11jorceme11t

yang berlaku di PT Sola

Manasye Grasia?

c.

Apakah ada hubungan

rei11f'orcement

dengan kedisiplinan kerja karyawan

di PT Sola Manasye Grasia?

B. Tujuan Dan Manfaat Penelitian.

1.

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

a.

Untuk mengetahui perilaku disiplin kmyawan.

b.

Untuk mengetahui bentuk

reinfbrcement

yang beriaku di perusahaan

c.

Untuk rnengetahui

adanya hubungan

reinf'orceme11t

terhaclap disiplin

(21)

6

2.

Manfaat Penelitian

Manfaat dmi penelitian ini adalah :

d.

See;ara

ｌ･ｯｲｾｴｩｳＬ＠

ptneiitian

!r11 ｢ｾｲＱＱＱ｡ｮｦ｡ｨｬ＠

n1emberikau

garnGa;·au

perilaku disiplin karyawan dan

reiI!forcement

yang berlaku di

perusahaan.

b.

Secara praktis, penelitian

mi

dapat dijadikan pemikiran dalam

mengantisipasi, memperbaiki, dan mempertahankan perilaku disiplin

karyawan, khususnya di PT Sola Manasye Grasia, dan perusahaan lain

yang sejenis pada umurnnya

C.

Sistematika Penelitian

Hasil penelitian ini disusun atas lima bab, dan tiap-tiap bab terdiri dari

beberapa sub-bab, sebagai berikut :

Bab I

Bab II

Pendahuluan, ym1g meliputi

pembahasan: latar belakang masalah,

pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan

sistematika penelitimi.

Mengernukakan kajian teori, dan mengajukan hipotesis. Kajian teori ini

meliputi

dasar pandangan teori tentang kerja, yaitu pengertian kerja;

etika kerja dalam Islam; dasar pandangan teori tentang disiplin, yang

(22)

Bab Ill

Bab IV

BABY

7

re it!/()rce111et1t,

jadwal

pemberian

reit?forcen1ent;

pengukuran

reinforcement.

Hipotesa yang diajukan meliputi hipotesa nihil dan

bipotP,sa alternatif

Metodologi penelitian, meliputi, populasi dan sampel penelitian, tehnik

pengambilan sampel, tehnik pengumpulan data, prosedur penelitian, dan

tehnik analisis data.

Hasil penelitian, mengemukakan basil penelitian yang meliputi gambaran

umum subyek, deskripsi basil penelitian, pengujian hipotesis dan

interpretasi basil penelitian.

Penutup. Mempakan bab terakhir yang mencakup kesimpulan, diskusi,

(23)

(24)

BABU

KERANGKA TEORI

Dalam bab ini, penulis akan memaparkan teori-teori dalam pandangan para

ilmuan psikologi kerja, mengenai hal-hal yang mendasar dalam lmbungan antara

penerapan

rei1!forcemef1f

dengan disiplin kerja dengan segala bentuknya. Dengan

demikian kita mendapatkan gambaran jelas tentang ha! tersebut.

A. Dasar Pandangan Teori Tentang Bekerja

1.

Pengertian Beke1ja.

Kerja berasal dari bahasa Sansekerta yang berarti karya, garapan, dan buatan.

1

Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer memberi arti kerja dalam dua pengertian yaitu

"kegiatan melakukan sesuatu","kegiatan yang dilakukan untuk mencari natkah atau

mata pencaharian".

2

Oxford Advanced Leamer

's

ｄｩ｣ｴｩｯｮｭｾｶ＠

Of Current English

mengartikan kerja dalam beberapa pengertian antara lain "penggunaan mental dan

fisik untuk tujuan beraktivitas atau membuat sesuatu" dan juga sebagai "karya" yang

berarti sesuatu yang dihasilkan oleh aktivitas tersebut.

3

Berdasarkan definisi tersebut, kerja dapat diartikan sebagai karya dan juga

aktivitas. Kerja diartikan sebagai karya karena dalam bekerja seseorang akan

1

Moh;-un111ad

_Ng11jcnan,

Kan1us Etitnologi /3ahasa Indonesia.

(Se1narang: Dahara Prize,

1990).

cet-2.

h. !02

;

Peter Saliin dan Yenny Sali1n,

Ka11u1s 13. J11do11esia Ko11Ien1purer.

(Jakarta: Modern English.

199

I).

h.722 3

AS. Hornby. ()xjb1·d Advanced Learner's /)ic1ionar_\· <J_f'('urrent E·ns';lish. (London: Oxford

(25)

9

menghasilkan sesuatu. Karya seorang semman yang berupa lukisan, karya seorang

penyair yang berupa syair adalah buah dari aktivitas yang beersangkutan. yang bisa

bermanfaat baik bagi dirinya maupun orang lai" Seperti dijel.askan old, lv!ohamnnd

As'ad, kerja adalah tugas yang diakhiri oleh karya, yang merupakan tujuan dari kerja

itu sendiri.

4

Kerja juga diartikan aktivitas karena dalam bekerja seseorang melakukan

kegiatan yang melibatkan olah fisik dan jiwa. Oleb karena itu, Abdul Aziz

al-Khayyath mengartikan ke1ja sebagai "semua bentuk usaha .. ".

5

Demikian juga Toto

Tasmara rnenyatakan bekerja sebagai "aktivitas dinarnis dan mempunyai tujuan

tertentu untuk rnemenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan roham)".

6

Namun, pada hakekatnya, karya dan aktivitas dalam makna kerja itu sendiri

tidak dapat dipisahkan. Karya dan aktivitas dalam kerja adalah dua sudut dari sebuah

koin, ban.rs dipandang bersarnaan dan dinilai sejajar, karena karya adalah buah dari

kerja. Sebuah karya hanya akan dinilai dari berat-ringannya aktivitas yang dilakukan

untuk menghasilkannya. Oleh karenanya, kini kerja juga

melibatkan masalah

kebutuhan ekonomi; banya kegiatan yang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi saja

yang dapat dikategorikan sebagai kerja, sedangkan orang yang tidak mendapatkan

imbalan tidak dapat dikatakan bekerja. Seperti dinyatakan May Smith, tujuan dari

-i Moh As'ad S. U, [Jsiko/ogi Jndustri. ( Yogyakarta: Liberti, 1986), ectisi ke 3 h. 45

' Abdul AJKhayyath. Eiika heke1ja Da/am Islam. (Jakarta: GIP. 1995). ccl-2. It 13.

(26)

10

beke1ja adalah "untuk hidup," a tau

bekerja diperlukan karena adanya tujuan

menopang kesejahteraan, yang tanpanya orang tidak bisa menikmati hidup.

7

Meskipun demikian, ke1ja seseora'lg ses11pg3uhnyq tir!ak dapat c1.ikaitka11

hanya pada kebutuhan ekonomis saja, karena pada kenyataannya orang akan tetap

beketja walaupun ia sudah tidak membutuhkan hal-hal yang bersifat material.

Imbalan sosial, sepe11i penghargaan dari rekan sekerja terkadang lebih tinggi

mendorong seseorang bekerja. Oleh karena itu, Miller dan Form menyatakan bahwa

ke1ja adalah aktivitas yang memungkinkan kehidupan sosial dan persahabatan.'

Bahkan, Hegel menyatakan, inti beketja adalah "eksistensi diri."

9

Pekerjaan

memungkinkan seseorang dapat menyatakan diri secara obyek:tif sehingga dirinya dan

orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan dirinya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa bekerja merupakan

usaha yang dilakukan manusia untuk rnempertahankan kelangsungan hidupnya

dengai1 mendapatkan imbalan ekonomi, psikologis dan sosiaL

5. Etika Kerja dalam Islam.

Islam menghargai orang yang beketja keras mencari natkah menghidupi

dirinya maupun keluarganya, meskipun dernikian, dalam melakukan peketjaan,

terdapat aturan-aturan atau etika bekerja yang harus ditaati dan diikuti, antara lain :

'Dikutip dari Patcii Anoraga_ Psiko!ogi

Keria.

(Jakai1a: Rineka Cipta. 2001)_ cet-3_ h. 12

' !bid

(27)

I I

a. i\!lemiliki tanggung jawab terhadap peke1jaan.

b. Berusaha dilakukan dengan cara halal dalam seiuruh pekerjaannya.

c. Menggunakan sumber daya rnanusia, sumber daya aiam secara baik.

d. Mengerjakan pekerjaan yang halal.

e.

Memiliki sifat kuat, dapat dipercaya, dan professiona!. 10

Berdasarkan etika kerja tersebut, bekerja merupakan kewajiban seseorang

yang diiakukan dengan sebaik-baiknya, penuh tanggung jawab, profesional, dan

memiliki tujuan mulia yaitu membawa kebahagiaan di dunia dan di akhirat.

B.

Dasar Pandangan Teori Tentang Disiplin

1.

Pengertian Disiplin.

Disiplin merupakan kata serapan dari bahasa lnggris yaitu

discipline

yang

berarti te1iib/ ketertiban.

11

Kamus Umum Bahasa Indonesia rnemberikan mii disiplin

sebagai "latihan fisik dan watak dengan rnaksud agar perbuatannya mentaati tata

te1iib dan peraturan".

12

Dan

Oxfbrd Advanced Learner's Dictionmy

Qf

Current

English

mengartikan disiplin dalam beberapa pengertian antara lain "sekumpulan tata

tertib yang bertujuan untuk mengatur tingkah laku", " menjaga atau mernatuhi tata

te1iib

'd-'

Sedangkan disiplin rnenurut Stephen Robbins dan David Cenzo adalah

"keadaan dimana pegawai mernbentuk dirinya untuk beningkah laku sesuai dengan

'"Abdul Al Khayyath, Etilw Bekeria Da/am Islam, (Jakar!a: GIP, 1995). ldO

11

. .l..nton l\l iv1ocliono(cd). Kan111s JJesar Bahasa Indonesia. ( Jak<;;rta: Balai Pust.aka. 1988). h. 208

1

: \VJS. Poenvadannint::l. f{anu1s [!1nu1n 13ahasa Indonesia, ( Jakarta : Balai Pustaka_ 1985), h. 254

(28)

12

peraturan pernsahaan dan standar yang diterima pernsahaan".

14

Sejalan dengan hal

tersebLtt, M.alayu S.P. Hasibuan berpendapat bahwa disiplin adalah kesadaran dan

sosial yang berlaku.

15

Dan menurnt Newstroms dan Davis disiplin adalah "suatu tindakan yang

teraiur untuk melaksanakan standar-standar dari organisasi"-"' Dengan bekerja sesuai

dengan standar atau prosedur kerja maka kemungkinan penyimpangan dalam perilaku

kerja dapat dikurangi. Sedangkan Siagian menyatakan disiplin kerja merupakan

"suatu bentuk pelatihan yang bemsaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan

sikap dan perilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. "

17

Berdasarkan pengertian disiplin yang diungkapkan oleh para ahli diatas, maka

penulis menyimpulkan bahwa disiplin adalah suatu keadaan dimana karyawan

mentaati tata tertib dan peraturan yang ada di perusahaan tempatnya bekerja.

Ｑ_ｾ＠ _{David Cenzo dan Stephen Robbins.}_{fitonan l?..esource Afanagetnent}_C'oncepl_{Ｎｾｬｮ､＠} _J>ractices.

(NC\V

York: John Wiley and Sons Inc. 1994). p. H6

iS Malayu S. P. Hasibuan, .-\Ianajenu!Jt Stunher f)a_va Jfanusia, (Jakarta: Butni Aksara, 2000)0 cet

-Kc-2. h.l90.

1

hKeith DaYis dan John \V. Ne\vstro1n. ffurnan Behavior ar fVork ()rg;ar1iza1io11al !3ehavior. loc. cit..

1 _ｾ＠ _{Siagian Sondang}

(29)

13

2. Macam-macam Disiplin.

Siagian mengatakan ball\va didalam orgamsas1 atau perusahaan terdapat dua

ienis disiplin yaitu : disiplin oreventif dan disiplin korekiif "

a. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

karyawan agar rnengikuti standar dan aturan dalam bekerja, sehingga pelanggaran

terhadap peraturan perusahaan dapat dicegah.

19

Disiplin preventif berjalan dengan baik apabila mernperhatikan beberapa hal

sebagai berikut :

20

l) Karyawan harus didorong agar mempunyai rasa memiliki terhadap

perusahaan.

2) Karyawan diberitahu hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan serta

diikuti dengan penjelasan mengenai peraturan tersebut dengan jelas.

3) Karyawan didukung untuk menentukan sendiri cam pendisiplinan diri

dalam mematuhi aturan-aturan yang ada.

Berdasarkan uraian tersebut, disiplin preventif dilakukan sebelum karyawan

rnelakukan pelanggaran terhadap peraturan yang ada di perusahaan sehingga tindakan

indisipliner dapat dicegah.

18

Siagian Sonclang P.

J-Janajen1e11 S'zunber ｌＩｬｾｖ｡＠ Alanusia. OJJ. cif.,

h.29

19

T. I-Jani Handoko.

,\.Janaje111en f'ersonalia Dan Sun1herda.vn Alanusia, (

Yogyakarta: BPFE. l 989)

ed-2 h. 208

(30)

14

b. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah

kegiatan yang dilakukan untuk

menangani

pelang3aran terha<lcp

at•.:ran

rlan

1n13ncegah

ｴ･Ｑｪ＿ｾｩｮｹ｡＠ｰ･ｬ｣ｮｧｧＲｾｲ｡ｮＭｰ･ｬＺＺＡ･ｧｧ｡ｲ｡ｮ＠

yai;g

lebih lanjut.

21

Pada disiplin korektif, ka1yawan yang melanggar disiplin perlu

diberikan sangsi sesuai dengan pernturan yang berlaku. Berat iingannya sangsi,

tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang terjadi. Berikut ini urutan atau

prosedur dalam disiplin korektifyaitu

22

a. Peringatan lisan

b. Peringatan tertulis.

c. Skorsing indisipliner.

d. Pembebastugasan

3.

Pembentukan .Disiplin

Disiplin berdasarkan faktor terjadinya, dapat dibedakan dalam dua hal, yaitu :

a. Disiplin intrinsik

Disiplin intrinsik adalah disiplin yang muncul atas kesadaran dan

kesukarelaan untuk taat dan patuh terhadap nilai-nilai, norma-norma, dan peraturan,

khususnya yang ditetapkan oleh suatu organisitsi ateu lingkungan dimana seseorang

itu berada.

23

Kesadaran dan kesukarelaannya muncul karena adanya motivasi yang

tinggi dalam diri seseorang untuk mentaati peraturan yang berlaku.

:ii T. Hcu1i I-Iandokg, Jfannjernen F)ersona/ia !)an Sun1berdn.·v·a ;\Janusia OJJ. cir .. h. 209

::::

George Strauss dan Leonard Sayles,

Afanajernen I_)ersonalia .Segi Jfn11usin !Jalan1 ()rJ!anisn:·;i.

(Jakarta: Tcruna Grafica. J 996). Ji lid 3. cet. Kc-3. h. 319

(31)

15

Seseorang berperilaku disiplin karena adanya motivasi yang kuat untuk

mengembangkan dirinya ke arah penyelesaian yang baik dalam beke1ja. Orang pun

positif kepada seluruh pihak. Seseorang dapat belajar dari kesalahan dan kekeliruan

di masa lalu, sehingga kesalahan yang sama tidak terulang lagi dimasa berikutnya.

Dengan demikian, seseorang yang memiliki disiplin diri akan secara suka rela

dan senang hati untuk bekerja dengan semangat yang tinggi dan penuh tanggung

jawab.

b. Disiplin ekstrinsik

Disiplin ekstrinsik adalah disiplin yang muncul karena dipaksa oleh pihak luar

untuk mentaati nilai, norma, dan aturan yang ada.

24

Disiplin ini terjadi karena adanya

reward

dan

pu11ishme11t

yang diberlakukan oleh organisasi atau lingkungannya. Hal

tersebut mendorong karyawan untuk mematuhi peraturan dalam bekerja. Seseorang

yang mematuhi d&n menjalankan aturan dengan baik, akan mendapatkan pujian dan

penghargaan, sedangkan bagi yang melanggar aturan akan diberi hukuman.

Tujuan akhir yang akan dicapai dari dua faktor disiplin adalah terbentuknya

perilaku disiplin karyawan, dimana karyawan dapat mematuhi peraturan yang berlaku

di perusahaan.

24

(32)

16

4.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembinaan disiplin

Menurut Susilo Martoya, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

pembinaan disiplin. yaitu :

a. !Vlotivasi.

b. Pendidikan dan pelatihan.

c. Kepernimpinan.

d. Kesejahteraan.

e.

Reward dan P1111ishment.

25

Kedisiplinan dalam perusahaan dapat terwujud, apabila dilakukan

usaha-usaha yang dapat mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin antara lain dengan

mengernbangkan

rnotivasi karyawan agar rnemiliki tanggung jawab terhadap

peke1jaannya, rneningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan agar bekerja dengan

sebaik-baiknya,

rnemberikan

dorongan

melalui

pemberian

reward

rnaupun

punishment,

selain itu memberikan kesejahteraan agar karyawan senang, serta adanya

pemimpin yang menghargai karyawan dengan adil dan peduli terhadap masalah yang

dihadapi karyawannya.

5. lndikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan, untuk menjaga dan meningkatkan kedisiplinan karyawan

dalarn bekerja, terdapat beberapa indikator yang hams diperhatikan, yaitu :

b. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dari pekerjaan yang dibebankan harus sesuai

dengan kemarnpuan, agar karyawan dapat bekerja dengan baik.

(33)

17

c. Teladan p1rnpman, yaitu adanya pem1mpm yang dapat clijaclikan contoh

karyawan dalam berperiJaku clisiplin.

d. Balas jasa, clengan aclanya balas jasa (irnbalan) akan memberikan kepuasan

clan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.

e. Keadilan, yaitu menerapkan keclisiplinan pacla setiap karyawan

membecla-beclakan pangkat clan jabatannya.

tan pa

f

Pengawasan melekat, yaitu tinclakan untuk mencegah atau mengetahui

terjadinya kesalahan, memeJihara keclisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,

mengaktifkan peran atasan dan bawahan, menggali sistem kerja yang efektif,

menciptakan sistem internal kontrol yang baik clalam menclukung tenvujuclnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

g. Sanksi.

b.

Ketegasan, yaitu aclanya ketegasan pimpinan dalam menegur.

L

Hubungan kemanusiaan, yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan akan

memotivasi keclisiplinan kerja karyawan.

26

6. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja

Hasbullah

Husein

berpendapat,

seorang

karyawan

yang

clianggap

melaksanakan prinsip-prinsip clisiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai

berikut :

b. Haclir di tempat keija sebelum waktu mulai bekerja.

c. Bekerja sesuai clengan prosedur maupun aturan kerja clan peraturan

perusahaan.

d. Patuh clan taat kepacla saran maupun perintah atasan.

e. Ruang kerja clan perlengkapannya selalu clijaga dengan bersih dan rapih.

f

Memakai bahan untuk bekerja dengan efektif dan efisieP.

(34)

18

g. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah

lev·mt jam kerja.

h. Tidak pernah menunjukkan sikap malas bekerja.

1.

Selarna beke1ja tic;ak pernah abserJticlak rnasuk kerja dengan aiasan yang

tidak tepat, dan harnpir tidak pernah absen karena sakit.

27

i.

Pengukuran Disiplin

Kerja

Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kepatuhan karyawan terhadap

peraturan yang berlaku di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, tidak

melakukan berbagai jenis pelanggaran baik ringan maupun berat. Adapun bentuk

perilaku kedisiplinan yang dijad[kan sebagai indikator disiplin kerja menurut John B.

Minner sebagai berikut :

a. Kehadiran.

b. Patuh atau berlaku sopan

c.

Tidak bemalasan/tidur.

d. Tidak merokok.

e. Tidak mabuk atau mernbawa minuman keras.

f

Tidak berkelahi.

g. Tidak bennain judi.

h. Mematuhi peraturan keselamatan kerja.

1.

Tidak telat.

J.

Izin jika meninggalkan pekerjaan.

k. Tidak berperilaku asusila.

'

l.

Tidak terlibat penyalahgunaan obat

25

ir ｉｾｊＮ｡ｳ｢ｵｬｬ｡ｨ＠ 1-Iuscin,

Ma1uljen1en

1v1cnurul

Isla1110Jogi.

(Jakarta: Genia Insani Press, 1997). Cet 1, lL

236-2.+2

(35)

cir.,h.-+O-t-!9

C. Dasar Pandangan 'feor! Tenta11g Hreinforcen1e11t"

1. !>engertian

ｾＧｲ･ｨＱｦｯｲ｣･ｭ･ＱＱｴＢ＠

itf

1_{(;r/ ...}

!

_{Ｈｾ｣ｊＡＡ｣ＨｲＺＺＮＮＬ＠} _{f)ic:fiunar) .. '}

adai5h

"

.

"b b

l

k

·-

29

D

k

.,.,

'

·

e erapa cara atau per Tua tan yang nienguat -an respon'·.

ari -an1us

1 r1e ,1-11nericl1n

lieritage,

111embe1ikan beberapa arti

reit?f(Jrce1ne11t

antara lain <'pemberian penguatan

kepada respon yang

､ｩｩｮｧｩｮｫ｡ｮｾＧＬ＠

''1nenguatkan

respon yang

111enyenangkan'',

''kejadian, keadaan, lingkungan, kondisi, yang n1eningkatkan kemungkinan respon

yang diinginkan akan terjadi lagi dengan kondisi ym1g berbeda pada situasi yang

Menurut Skinner seperti yang dikutip oleh Scarr dan Zanden menyatakan

reh!forcement

adalah "sejumlah stimulus yang diikuti oleh respon tertentu dan

meningkatkan kemungkinan respon yang diinginkan tersebut muncul atau dilakukan

kernbali dan menghentikan respon yang tidak diinginkan untuk muncul kembali."

31

Sejalan dengan pengertian diatas, Philip L. Harriman menyatakan bahwa

reil!forcement

adalah "penguatan suatu tanggapan oleh penghargaan atau kondisi

yang memuaskan teijadi".

32

Dan

rei1!forcement

menurut Azrin dan Holz yang dikutip

:.9 Victoria Ncufeldt dan DaYid B. Guralnik, lfebster \ _\'e1r Jf"orld ('ol!ege J)ictionn1:r, (USA:

Macmillan. 1996). ed-3, p. 1132.

30

\Villia1n l\1orris. I'he Atnerican J-f erit age ｄｩ｣ｲｩｯｮ｡ＱｾＱﾷＬ＠ (US11.. : Houghton l\-1ifflin. 1985 ). cd-2, p. l 0-1-2

31

_{Sandra Scarr dan}

Ja1nes

_{Vandcr Zandcn,}_{Joe, cir ..}

32 _{Philip L. Harri1nan.}_{F'arufuan [ 'ntuk}_{.\lenu1ha111i}_{Jsri!ah F)sfko!ogi.}_{(Jakarta: Restu /'.,._gung.}_1995)._h.

(36)

20

oleh Stewai1 H. Hulse dkk berfungsi untuk rnenghentikan tingkah laku yang tidak

diinginka11.

33

adalah '"respon yang datang sebagai akibat dari tindakan yang tidak diinginkan":

14

Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat disin1pulkan bah\va

reif?/brcement

adalah suatu cara, perbuatan yang dapat menguatkan suatu respon yang diharapkan

dan

n1en1ungkinkan respon yang diinginlcan tersebut n1uncul ke1nbali tnelalui

pemberian konsekuensi yang menyenangkan atau menghilangkan konsekuensi yang

tidak menyenangkan melalui perilaku yang sesuai dengan peraturan.

Dengan memberikan

reil?forcement

kepada karyawan yang melakukan

tindakan yang diingink:an atau yang sesuai dengan standar yang berlak:u di

perusahaan, maka diharapkan perilaku atau respon tersebut muncul lagi. Perilaku

yang sesuai dengan standar clan nonna yang berlaku di perusahaan akan membawa

kepada konsekuensi-konsekuensi yang menyenangkan, seperti pujian, penghargaan,

senyuman, kasih sayang clan sebagainya. Sedangkan apabila karyawan melakukan

tindakan yang tidak sesuai dengan aturan atau nonna yang berlaku, perusahaan

memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan, sehingga diharapkan perilaku

yang tidak diinginlkan oleh perusahaan itu tidak muncul kembali atau hilang.

-'-'

Stcv,·art H.

ｾｉｵｬｳ･Ｌ＠

ct al., The Psychology of Learning. (Nc\v York: Mc Gnnv 1:-Iill Inlernational,

1981). cdisi kc--!, p. 152

(37)

21

2.

Jenis "re!nforce111eI1t"

Skinner seperti yang dikutip oleh Scarr dan Zanden

n1en1bagi

dua

Jen1s

a.

• T>n{·1·11··1y> ,_,.,_, , ,_.. ' "' ro1· •1f1' r _,. H'C"'J'''l'/ ..,, ' • .

}J()Sftive reil?f!'>rce1nenf

adalah

sti111i..dus

yang rnenyenangkan.

36

Hal yang

n1enyenangkan yang

akan cliberikan terhadap

respon yang

diinginkan

antara

lain;

sen:y·un1an, puj1an

1

ucapan terin1a

kasih, penghargaan, kenaikan gaji, peningkatan

karir, dan lain sebagainya.

Positive rei11/iJrcement

dapat disamakan dengan pemberian

reward

(imbalan).

Reward

bagi tiap-tiap orang seringkali bervariasi dan biasanya sulit untuk dijelaskan

secara rinci, namun secara garis besar bentuk

reward

dapat digolongkan dalam dua

kelompok, yaitu material dan nonmaterial. Yang bersifat material misalnya

pembayaran gaji dan bonus, sedangkan yang bersifat nonmaterial adalah dapat berupa

pujian, promosi, status s•mbol, atau hak-hak istimewa. Selain itu juga dapat berupa

senyuman sebagai tanda setuju, kenikmatan akibat melakukan kegiatan

bersama-sama, afeksi, ataupun kekuasaan.

37

Positive rei11f'orceme11!

menyediakan konsekuensi menyenangkan terhadap

perilaku yang diinginkan, sehingga akan menguatkan perilaku tersebut untuk muncul

35

Sandra Scarr dan ｊｾｵｮ｣ｳ＠ \1andcr Zandcn, lac.cit

36

ｓｴ･ｰｨｾｮ＠ P. Robbins. f·\:ri/aku ()rganisasL op.cit.. h.72

ＭＧｾ＠

tvlartin

/\ ..

Shav;: dan Philip R .. Costanzo.

l7u.'ories ｴｾｬ＠ Social F'sycholo,"-!..Y·

(Ne\Y York: i\.lc. Gnnv Hill

(38)

22

kembali. Sebagai contoh, seorang pegawai merasa apabila pekerjaan dise!esaikan

dengan kualitas baik, rnaka ia akan mendapatkan itnbalan

berupa

pengakuan.

Karena

pegav;ai n1enyukai pengakuan, perilaku diperkuat, dan pegaw·ai cenclerung akan

melakukan lagi peke1jaan yang berkualitas baik.

Skinner sepe11i yang dikutip oleh Gerald Corey, berpendapat bahwa jika

tingkah lak-u

1ne1nperoleh

suatt1

konsekuensi yang positif, maka kemungkinan

kemunculan kernbali tingkah laku tersebut dimasa rnendatang akan tinggi

38

Hal itu

bera11i, tingkah laku yang baik yang dilakukan karyawan, perlu dilakukan penguatan

agar karyav·/an

Inen1unculkan

ken1bali perilaku yang diingink.an.

b Nega!i1·e

reir?fiJrce111e11t.

Negative

rei1!filrceme11t

adalah stimulus yang diberikan dengan cara

melemahkan respon yang tidak diinginkan untuk memunculkan respon yang

diharapk:an.

39

Sedangk:an menun1t Davis dan Newstroms,

Negative

reinfilrcement

peniadaan k:onsekuensi yang tidak menyenangkan yang menye11ai perilaku.

40

Berdasarkan ha! tersebut, apabila karyawan melakukan tindakan yang tidak

diinginkan, mab ia akan mendapatkan konsek'Uensi yang tidak menyenangkan,

sehingga karyawan akan berusaha mengf>indar atau menghilangkan konsekuensi

tersebut melalui perilaku yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

-'3 Gerald Corey. Konseling dan Psikotera1Ji, (Bandung: Ercsco. 1995), h. 223

39

Rita Atkinson, ct al, f->engantar f>sfkologi. ( Jaka1ia: Erlangga. 1983}, h. 318

(39)

Berikut

m1

tabe! tentang perbedaan Jems stimulus antara

positive

reil!forcen1e111

dengan

]\fegative

reir!f(Jrcen1e111

sepertj yang diken1ukakan oleh John

'vV. Santrock, sebagai berikut:

41

'fabel

ｬＮｐ･ｲ｢･､｡ｾＱｮ＠

jenis stin1ulus antara

positive

ｲ･ｩｴｾｦｯｲ｣･ＱＱＱ･ＱＱｴ＠

dan

Negative

ｲ･ｩＱｾｦｯｲ｣･ＱＡＱ･ｮｴ＠

,---I

Proses

I

Jenis Stimulus

'

[ _____ , _____ , __ , ___________ L_ ____ _

Respon

I

Positive reinforcement

!

Menyenangkan

I

..

I

.

ｾ＠

ｾｦｩｶ･＠

rch?f(>rcernent

1-

Tidak n1cnycnangkan

Meningkat

Melcmah

Berdasarkan tabel diatas, terlihat perbedaan yang cukup jelas terhadap jenis

sti1nulus

yang

diberikan

antara

JJOsitive

rei1!forcen1e11t

dengan

_l\legative

reitifc1rcen1en1.

I)ada

11osi1ive reitr,force1Ju!11t

jenis sti1nulus yang inenyenangkan

misalnya senyuman, pujian, penghargaan, bonus akhir tahun, tunjangan hari raya,

cuti, voucher, dan lain sebagainya, sehingga seseorang al:an cenderung meningkatkan

perilaku yang menimbulkan konsekuensi yang menyenangkan.

Sedangkan

Negative reinforcemenr

memiliki jenis stimulus yang tidak

menyenangkan misalnya teguran, peringatan, omelan, dan lain sebagainya sehingga

seseorang akan menghindari atau menjauhi konsekuensi yang tidak menyenangkan

dengan cara melakukan tindakan yang diinginkan perusahaan. Misalnya seorang

tenaga ke1ja n1enghindari diri atau 1nencegah untuk melaksanakan tugasnya sesuai

dengan yang ia anggap benar karena kalau ia tetap melaksanakannya ia akan

' 11

John W. Sant rock

Psycholog\' The Science Of'.\iind cJnd Behm·ior.

(Iowa: Wm. C. Brown

(40)

24

mendapatkan omelan dari atasannya. Sebagai gantinya ia bekerja dengan cara yang ia

ketahui disetujui oleh atasannya.

3.

J

ad\'.\ral

ｲ･ｩＱｾｦｯｲ｣･ＱＱＱ･ＱＱｴ＠

Ada beberapa frekuensi pemberian

reil?forcement

yang menyertai perilaku

d

..

. l

.

42

yang 11ng111 (an, ya1tu:

a.

Continuous rei11jiJrcement

( Pent,>uatan berkesinambungan).

Continuous rei11fi>rcemel1/

memperkuat perilaku yang diinginkan tiap kali

perilaku tersebut diperlihatkan. Misalnya, dalam kasus seseorang tidak dapat hadir ke

tempat ke1ja dengaa tepat waktu, setiap kali ia tidak terlambat, atasannya mungkin

memuji dia atas perilakunya yang diinginkan itu. Dalam beberapa hal, tingkat

penguatan ini mungkin diinginkan untuk dapat menimbulkan basil belajar dengan

cepat, tetapi dalam situasi ke1ja te11entu biasanya tidak mungkin memberikan imbalan

kepada pegawai bagi setiap perilaku yang dilakukan dengan baik.

b.

Partial rei1?forceme11t

(penguatan yang tidak beraturan).

Parliaf rei1!fbrceme11t

(penguatan yang tidak beraturan) yaitu pemberian

penguatan yang diberikan tidak terns menerus atau tidak teratur pada setiap perilaku

disiplin yang ditunjukkan oleh karyawan, tetapi penguatan diberikan cukup senng

agar ada artinya untuk mengulangi peiilaku itu.

Dengan pemberian penguatan seperti ini karyawan tidak mengetahui kapan

hadiah akan diberikan. Hal tersebut lama-kelamaan tanpa disadari karyawan akan

Ｑ_ｾ＠

(41)

selalu berusaha untuk menunjukkan perilaku disiplin dan akan terpola pada perilaku

karyawan untuk selalu berdisiplin tanpa mengharapkan imbalan atau hadiah dari

pe.fl!sahcai:.

ｔ･ｲｾＲｰＲｴ＠

dua jenis

j:Jr:rtia! relr?f()rC'.!Jne:-zt

yaitu

:

a). Selang waktu (Interval)

*

Interval pasti

yaitu ganjaran-ganjaran yang didistribusikan pada selang waktu yang

seragam. Contohnya, gaji yang diterima setiap bulan.

*

Interval variabel

Yaitu ganjaran-ganjaran yang didistribusikan menurut waktu sedemikian

sehingga penguatan-pent,>uatan itu tidak dapat diramalkan. Contohnya,

Departemen keselamatan kerja melakukan pemeriksaan keselamatan pada

setiap departemen empat kali setahun secara acak.

b). Rasio

*

Rasio tetap

Yaitu ganjaran yang diberikan setelah sejumlah respon yang jumlahnya pasti

atau konstan. Contohnya, karyawan menerima bonus untuk tiap lima mobil

yang te1jual.

*

Rasio variabel.

Yaitu ganjaran beraneka sehubungan dengan perilaku individu. Contohnya

(42)

4. Pengukuran

Rei1!forceme11t

Terdapat 2 jenis stimulus yang diberikan pada

reit1force111ent

yaitu stimulus

yang

ｾｮ｣ｲＡＮｹ･ｮＺﾷｬｮｧｫ｡ｮ＠

daE stin1uh.ts

ｹｾ｡Ｎ［＠

t:dak_

n1cr:yer.a;:g;!.;:un.

SthnuJu3 yar;g

menyenangkan diberikan apabila karyawan berperilaln1 yang sesuai dengan aturan

atau norma yang berlaku, sehingga perilaku yang diharapkan tersebut muncul

kembali. Sedangkan stimulus yang tidak menyenangkan diberikan apabila karyawan

tersebut berperilaku yang tidak diharapkan, sehingga karyawan tersebut berusaha

menghilangkan stimulus yang tidak menyenangkan tersebut dengan melakukan

tindakan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan tempatnya

beke1ja.

Stimulus yang menyenangkan tersebut antara lain :

a. Pujian.

b. Penghargaan.

c. Gaji

d. Perhatian.

e. Terima kasih

f.

Bonus.

g. Senyuman.

b

ｐ･ｾｾｩｮｧｫ｡ｴ｡ｮ＠

karir

Dan stimulus yang tidak menyenangkan meliputi :

a. Teguran.

b. Peringatan.

c. Koreksi.

d. Potong gaji.

e. Sangsi

(43)

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan kajian teori diatas, maka penulis mengajukan hipotesa penelitian

sebagai berikut :

Ho

: Tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian

reinfbrcemenl

terhadap kedisiplinan kerja karyawan.

Ha

Ada hubungan yang signifikan antara pemberian

reiI!fbrcement

(44)

(45)

I\

1

IET{)DOL()GI PENELITIAN

1. Populasi Penelitian

Populasi rnenurut Kartini Kartono adaiah sernua subjek yang diteliti.

1

Sesuai

dengan pertnasalahan yang akan diteliti, yaitu melihat apakah ada hubungan antara

pen1berian

reii?f(Jrcerne;;t

dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola IVlanasye Grasia

Ciledug, maka populasi yaag digunakan penulis adalah karyawan PT. SMG Ciledug

yang berjurnlah 125 orang (per-Januari 2004)

2. Sampel Penelitian

Sarnpel rnenurut Kartini Kartono adalah contoh, wakil dari satu populasi yang

diteliti.

2

Suatu peneiitian dilakukan hanya terhadap sarnpie tidak pada populasi,

narnun kesimpulan penelitian yang diarnbil dari sarnpel tersebut akan dikenakan atau

digeneralisasikan terhadap

populasi.

Generalisasi dari

sarnpel

ke

populasi

rnengandung resiko bahwa akan terdapat kekeliruan atau ketidaktepatan, karena

sarnpel tidak akan mencerrninkan secara tepat keadaan populasi. Karena ha! yang

demikian itulah, tehnik pengambilan sampel penting peranannya dalam penelitian.

Tehnik pengambilan sampel dapat dilakukan dengan berbagai rnacam cara,

yang pada hakikatnya bertujuan untuk memperkecil kekeliman generalisasi dari

· ·

-1

Kartini l(artono, l)engantar J!etodo/ogi l?esearch Sosial. (Bandung: :\lurnni. I 980). h. 116

:: Jbid.

(46)

BAB

III

METODOLOGI PENELITIAN

A.

Po1rnlasi

dim Sarnp.ol

Penelitian

1. Populasi Penelitian

Populasi menurut Kartini Kartono adalah sernua subjek yang diteliti.

1

Sesuai

dengan permasalahan yang akan diteliti, yaitu melihat apakah ada hubungan antara

pemberian

reitifbrcemenl

dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola Manasye Grasia

Ciledug, maka populasi yang digunakan penulis adalah karyawan PT. Sola Manasye

Grasia Ciledug yang bC'fjumlah 125 orang (per-Januari 2004)

2. Sampel Penelitian

Sampel menurut Kartini Kaiiono adalah contoh, wakil dari satu populasi yang

diteliti.

2

Suatu penelitian dilakukan hanya terhadap sample tidak pada populasi,

namun kesimpulan penelitian yang diambil dari sampel tersebut akan dikenakan atau

digeneralisasikan terhadap

populasi.

Generalisasi

dari

sampel ke populasi

mengandung resiko bahwa akan terdapat kekeliruan atau ketidaktepatan, karena

sampel tidak akan mencerminkan secara tepat keadaan populasi. Karena hal yang

demikian itulah, tehnik pengambilan sampel penting peranannya dalam penelitian.

Tehnik pengambilan sampel dapat dilakukan dengan berbagai macam earn,

yang pada hakikatnya bertujuan untuk memperkecil kekeliruan generalisasi dari

1

Kartini Kartono.

Penga111ar Aletodologi Research Sosial.

(Bandung: Alumni. 1980). h. 116

'Ibid.

(47)

sampel ke populasi dan hal tersebut akan tercapai apabila diperoleh sampel yang

representatif, yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan populasinya.

3

Pada penelitian ini, oermasalahan yang hendak diteliti yaitu melihat adanya

pengaruh antara

reir1fbrcemem

dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola Manasye

Grasia, maka populasi yang digunakan penulis adalah karyawan PT. Sola Manasye

Grasia yang bei:iumlah l 25 orang, telah bekerja minimal l tahun dengan usia minimal

19 tahun. Sedangkan jumlah sampel yang diamhil penulis berjumlah 30 orang.

Penetapan jumlah jumlah sampel disesuaikan dengan pertimbangan waktu, tenaga,

dan dana. Jumlah tf'rsebut dianggap sudah mencukupi, sebab menurut Guilford dan

Fruchter, jumlah sampel minimal untuk suatu penelitian adalah 30 orang.

4

B. Tehnik Pengambilan Sampel

Tehnik pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah

simple random

sampling.

Menurut Arikunto, tehnik ini dilakukan dengan cara peneliti "mencampur"

subjek-subjek didalam populasi

ｾ･ｨｩｮｧｧ｡＠

semua subjek dianggap sama. Dengan

demikian, peneliti memberi hak yang sama kepada setiap subjek untuk mendapatkan

kesempatan dipilih menjadi sampel.

5

Surnardi Sur:'abratac

Ale1odologi Peneliliau_

(Jakarta: Pt RajaGrafindo Pcrsada, 1997), h. 81

·1

Guilford dan Bcnjan1in Fn1chter.

F'u11dan1enta/ ,)'talisric in !_).sychvlzv and ｦ［Ｌｾ､ｵ｣｡ｴｩｯｮＬ＠ (

Tokya: Mc

(48)

30

C.

Alat Pcngumpulan Data

J.

Skala Disiplin Kerja dan

Reinfbrcemenl

Terdapat berbagai macam telmik pengumpuian Jata yang dapat dilakui<<iu,

salah satunya adalah melalui angket. Angket atau quesioner menurut Kartono adalah

"suatu penyelidikan yang dilakukan dengan cara mengedarkan suatu daftar

pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada sejumlah subyek untuk mendapatkan

jawaban atau tanggapan''

5.

Sedangkan menurut Alikunto

menegaskan bahwa,

"angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal

yang ia ketahui".

6

Mengenai macam dan jenis angket menurut Hadi sebagai berikut : "Angket

mempunyai dua macam, angket langsung dan angket tak langsung. Angket langsung

adalah yang dilangsung dikirim kepada orang yang dimintai pendapat atau komentar,

sedangkan angket tak langsung adalah angket yang dikirim kepada seseorang yang

dimintai untuk mencetitakan pada orang lain" .

7

Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa angket adalah

suatu penyelidikan yang dilakukan dengan cara mengedarkan daftar pertanyaan

' Kmtini Kmtono.

op. cit.,

h.200

0

Suharsimin Arikunto,

J>rosedur J)enelitian S'uatu Pendekatan Praktek.,

(Jakarta: Rhineka Cipta.

1996), p.124

Sutrisno Hadi.

Metodoiogi Nesearch.

(Yogyakarta: Fakul!as Psikolo!,>i Univcrsitas Gadjah Mada.

(49)

31

secara tertulis yang harus dijawab responden guna rnemperoleh data pribadinya

maupun orang lain.

ｐ･ｩＺｵｬｩｾ＠

m"Jnggunalrnn tehiik ar.gket de'1g'm beberapa aiBS8!1 :

a.

Lebih mudah mengumpulkan data dan tersusun sistematis.

b.

Menghemat waktu, tenaga dan biaya penelitian ini;

c.

Responden lebih mudah memberikan jawaban dengan memilih alternatif

yang disediakan.

Pada penelitian ini terdapat 2 skala yang digunakan yaitu skala disiplin kerja

dan

rei1!fbrcemellf.

a. Skala disiplin kerja

Skala disiplin kerja digunakan untuk mengukur disiplin kerja subjek yang

berisi peraturan yang biasa berlaku di perusahaan. Skala disiplin kerja ini dibuat oleh

penulis berdasarkan indikator dari John B. Miner yang terdiri dari

J

4 aspek yang

(50)

32

Tabet 2. Blue Print Skala Disiplin Kerja.

No

Aspek

Item Fav

Item unfav

Jum. Item

--,

ｾﾷＭＭＭＭＭｾＭＭＭＭ ... c - - - t - - - + - - - :

1

Kehadiran

1,29

8, 14

I

4

1

_2_+-P-ca-ctu_,h_ls

...

ｯｾｰ｟｡｟ｮ＠

... ____________ , __

10_._lZ __

ｾ＠

2,_30

____

L4 _ _ _ _

3

Tidak bermalasan dan tidur

4,39

3,36

l

4

Mengisi abse11si

31,3

7

5, 11

1

4

5

Tidak merokok

6, 12

16,28

4

6

Tidak mabuk.

7,15

₁

27,32

4

7

Juiur/tidak mencuri

38,42

13,49

_{- - - - + - - - -}

I

4

8

Tidak berkelahi

3 3

,40

44, 46

4

9

Tidakbermainjudi

41,56

19,45

_ t = j 1 ' 4

l

0

Mematuhi peraturan

43 47

20,25

!

4

I

I ,

I

f---+-k ...

･｟ｳ･ｾｬ｟ｲｵ｟ｮ｟｡ｴ｟｡｟ｮ｟ｫ｟･｟ｲｾｪ｡＠

_____

ＫＭＭＭＭＭＭＭＭＺＭＭＭＭｾ＠

l l

Tidak telat

34,48

I

21, 52

1

4

f - - - + - - - -...

ＭＭＭＭＭＺＭｾＭＭＭＭＱ