SKRIPSI
ANALISIS STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA KANTOR DINAS PERMUKIMAN DAN PERUMAHAN
PROVINSI JAWA BARAT
Oleh :
Cahaya Panji Sampurna
21208032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Latar Belakang Penelitian
•
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi
maupun perusahaan. Untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan
maka manajemen dituntut untuk dapat mengelola stres kerja yang
dialami oleh karyawannya.
•
Dengan berkurangnya stres kerja karyawan, maka konflik kerja yang
terjadi di dalam organisasi akan bersifat fungsional. Kemudian mampu
memberikan hasil yang maksimal kepada perusahan, dan tidak dapat
dipungkiri bahwa tujuan dari perusahaan tersebut akan tercapai karena
stres kerja yang dialami oleh pegawai berkurang dan konflik kerja yang
optimal akan tetap bertahan di dalam perusahaan itu sendiri.
Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
merupakan suatu organisasi pemerintahan yang bergerak dalam
bidang penyediaan jasa pembangunan permukiman dan
perumahan untuk masyarakat wilayah provinsi Jawa Barat.
Tabel 1.1
Hasil survei awal stres kerja dan konflik kerja
Tabel 1
Perbandingan tingkat absensi karyawan
Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
Sumber : bag kepegawaian Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat (data diolah)
No
Tahun
Bagian
Sekretairat
Bid.
tarkaw
Bid.kim
Bid.rum
Jasa
kontruksi
BPMKL
BPSR
1
2009
85%
88,87%
90,20%
89,20%
82,25%
90%
90%
2
2010
83,25%
88,50%
90,35%
90,15%
80%
90,20%
90%
3
2011
Sumber : Karyawan Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat (data diolah)
Tabel 2
Penilaian kinerja berdasarkan bagian
Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
TAHUN
BAGIAN
JUMLAH
SEKERTARIAT BID. TARKAW BID. KIM BID RUM JASA
KONTRUKSI BPMKL BPSR
2009
13,5%
11,0%
15,0%
15,0%
12,5%
13,0%
8,92%
88,92%
2010
13,0%
11,5%
14,0%
17,5%
13,0%
12,5%
7,7%
89,20%
Tabel 3
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Sumber : Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Prov. Jawa Barat (data diolah)
NO
FAKTOR YANG DINILAI
JUMLAH
1
Mengutamakan pelayanan terhadap masyarakat
5
2
Orientasi pada kualitas hasil kerja
5
3
Usaha untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan
5
4
Inisiatif untuk melakukan perbaikan
4
5
Kemampuan dalam pemecahan masalah
4
6
Kemampuan memanajemen kelompok
3
7
Sikap kerja sama
3
Nilai pengamatan target prestasi kerja = Total Nilai : Max Nilai x 100
Identifikasi Masalah
Berdasarkan fenomena pada latar belakang penelitian,
maka penulis membuat identifikasi masalah sebagai berikut
:
1. Terjadi kejenuhan dalam mengerjakan tugas sehingga
berdampak pada stres kerja pada karyawannya
2. Terlihat adanya konflik kerja yang bersifat disfungsional
sehingga turunnya presentase kinerja perusahaan
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan
diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana stres kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan
Perumahan Provinsi Jawa Barat
2. Bagaimana konflik kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan
Perumahan Provinsi Jawa Barat
3. Bagaimana Prestasi kerja karyawan Kantor Dinas Permukiman
dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini untuk mengetahui :
1. Stres kerja yang terjadi pada Kantor Dinas Permukiman dan
Perumahan Provinsi Jawa Barat
2. Konflik kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan
Provinsi Jawa Barat
3. Prestasi kerja karyawan Kantor Dinas Permukiman dan
Perumahan Provinsi Jawa Barat
Keterkaitan Antar Variabel
•
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KONFLIK KERJA
Menurut Frone (2000) dalam triaryati (2003:86) konflik pekerjaan berhubungan
dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu.
•
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN PRESTASI KERJA
Stephen P. Robbins (2011:383) yang mengatakan bahwa : bukti menunjukkan bahwa
stres dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap kinerja karyawan.
•
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK KERJA DENGAN PRESTASI KERJA
Stephen P. Robbins (1999) dalam Sopiah (2008:63) menjelaskan bahwa jika tingkat
konflik berada pada level rendah ataupun tinggi dengan sifat konflik yang disfungsional
maka akan berdampak pada rendahnya kinerja karyawan.
•
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA DENGAN PRESTASI KERJA
Paradigma Penelitian
Stres Kerja :
•
Faktor Organisasi
•
Faktor Individual
•
Faktor Lingkungan
Stephen P. Robbin,
(2011:370)
Konflik Kerja :
•
Saling Bergantungan
•
Perbedaan Tujuan
•
Perbedaan Persepsi
Sopiah, (2008:60)
Prestasi Kerja :
•
Kemampuan teknis
•
Kemampuan konseptual
•
Kemampuan hubungan
interpersonal
Veitzal Rivai (2011:563)
Stephen P. Robbins
dalam Sopiah
(2008:63)
Frone (2000) dalam
triaryati (2003:86)
Stephen P. Robbins
(2011:383)
Tabel 4
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Konsep
Variabel
Indikator
Ukuran
Skala
Ukur
No.
Item
Sumber
Data
Stres Kerja (X1) Stres adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkan nya.
(Stephen P. Robbin, 2011:368) 1. Faktor Organisasi 2. Faktor Individual 3. Faktor Lingkungan
Tugas diluar kemampuan
Waktu yang terbatas
Tekanan dari tugas
Kualitas berfikir
Sikap dan kepribadian
Sulit
mengembangkan ide
Jenuh
Tanggung jawab terhadap tugas
Suara bising
Konflik kerja (X2) Konflik adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya (Sopiah 2008:57) 1. Saling bergantungan 2. Perbedaan tujuan 3. Perbedaan persepsi
Setiap tugas
dikerjakan dengan saling bergantung
Interaksi dengan pegawai lain
Mengulur waktu
Individualistis
Egoisme
Ketidakcocokan
Persaingan tidak sehat
Komunikasi dua arah
Selalu menghindar dalam
mengerjakan tugas
Prestasi kerja
(Y)
Prestasi Kerja
adalah
merupakan hasil
kerja karyawan
dalam lingkup
tanggung
jawabnya
.
Veitzal Rivai
(2011:549)
1. Kemampuan
teknis
2. Kemampuan
konseptual
3. Kemampuan
hubungan
interpersonal
Penilaian
kinerja
Kepribadian
yang baik
Kreatif
Ketekunan
Tanggung
jawab
Kemampuan
kerja
Ketelitian
Ketepatan
waktu
Taat terhadap
perintah
atasan
Metodologi Penelitian
Unit Penelitian
Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
Objek Penelitian Stres Kerja (X1), Konflik Kerja (X2), Prestasi Kerja (Y)
Metode dan Desain Penelitian
Deskriptif Dengan Verifikatif
Sumber Data Data Primer dan Data Sekunder
Teknik Penentuan Data Populasi: 272 Orang Karyawan
Sampel: 74 Orang Karyawan Teknik Pengumpulan Data Penelitian secara langsung
Studi pustaka Rancangan Analisis Analisis deskriptif
Analisis Verifikatif : Analisis korelasi, Analisis jalur, dan Analisis Determinasi
Hipotesis
1.
Stres kerja berpengaruh terhadap konflik kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat2.
Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat3.
Konflik kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat4.
Stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat.Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja
Pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi
Jawa Barat
NO
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
Kriteria
1
Faktor Organisasi
918
1110
82,70
Baik
2
Faktor Individual
1496
1850
80,86
Baik
3
Faktor Lingkungan
621
740
83,91
Baik
TOTAL
3035
3700
82,02
Baik
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Konflik Kerja
Pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi
Jawa Barat
NO
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
Kriteria
1
Saling Bergantungan
1177
1480
79,52
Baik
2
Perbedaan Tujuan
1239
1480
83,71
Baik
3
Perbedaan Persepsi
608
740
82,16
Baik
TOTAL
3024
3700
81,72
Baik
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Konflik Kerja
Pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi
Jawa Barat
NO
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
Kriteria
1
Kemampuan Teknis
937
1110
84,41
Sangat Baik
2
Kemampuan
Konseptual
1628
1850
88,00
Sangat Baik
3
Interpersonal
Hubungan
645
740
87,16
Sangat Baik
TOTAL
3210
3700
86,75
Sangat Baik
Hasil Analisis Verifikatif
1.
Analisis Korelasi
•
Korelasi antara stres kerja (X1) dengan konflik kerja (X2)
•
Korelasi antara stres kerja (X1) dengan prestasi kerja (Y)
•
Korelasi antara konflik kerja (X2) dengan prestasi kerja (Y)
r = 0,529
r = 0,606
2. Analisis Jalur
a. Pengaruh stres kerja terhadap Prestasi Kerja
•
Pengaruh langsung stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan
= Pyx ² = 0,
197)² = 0,039 = 3,9%
Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan
= Pyx x rx x x Pyx = 0,
197) x (0,529) x (0,774) = 0,080 = 8%
•
Pengaruh total stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan
= 3,9% + 8% = 11,9%
b. Pengaruh konflik kerja terhdap prestasi kerja
•
Pengaruh langsung konflik kerja terhadap prestasi kerja
= Pyx ² = 0,
774)² = 0,600 = 60%
Pengaruh tidak langsung konflik kerja terhadap prestasi kerja
= Pyx x rx x x Pyx = 0,
774) x (0,529) x (0,197) = 0,080 = 8%
Pengaruh total konflik kerja terhadap prestasi kerja karyawan
= 60% + 8% = 68%
3.
Analisis Koefisien Determinasi
Pengujian Hipotesis
1.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji Statistik t)
Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pengaruh Konflik Kerja terhadap Prestasi Kerja
F hitung > F tabel yaitu 141,548 > 3,130
T hitung > T tabel yaitu 3,143 > 1,993
TERIMA KASIH
SURAT KETERANGAN PENYERAHAN HAK EKSLUSIF
Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat
penelitian bersedia :
“Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang berlaku,
untuk kepentingan riset dan pendidikan. Kecuali Bab I dan Bab IV data Perusahaan
tidak untuk dionlinekan dengan alasan isi dari Bab yang telah disebutkan merupakan
data perusahaan yang bersifat rahasia dan intern.” Bandung, 8 Agustus 2012
ANALISIS STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA KANTOR DINAS PERMUKIMAN DAN PERUMAHAN
PROVINSI JAWA BARAT
Analysis Of Stress Work and Conflict Employment Effects Of Achievement For Employees In Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen
Oleh :
Cahaya Panji Sampurna 21208032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
v
ABSTRAK
Cahaya Panji Sampurna, “Analisis Stres Kerja dan Konflik Kerja Pengaruhnya
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Permukiman dan
Perumahan Provinsi Jawa Barat.”
Di bawah bimbingan Isniar Budiarti SE.,M.Si
Pembangunan nasional mengisyaratkan kepada seluruh organisasi akan pentingnya meningkatkan prestasi kerja di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi Untuk menunjang tercapainya prestasi kerja, maka baik manajemen maupun karyawannya harus mampu mengelola stres kerja. Berkurangnya stres kerja karyawan, maka dapat dipastikan bahwa konflik kerja yang terjadi di dalam organisasi akan bersifat fungsional. Kemudian mampu memberikan prestasi kepada perusahan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Stres Kerja, Konflik Kerja dan Prestasi Kerja karyawan pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sampel acak berstrata 74 responden. Untuk mengetahui Stres Kerja dan Konflik Kerja dalam meningkatkan prestasi Kerja karyawan, Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan validitas, reliabilitas, analisis jalur, korelasi, koefisien determinasi, uji hipotesis, dan juga menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukan Stres Kerja dan Konflik Kerja sudah baik, begitu pula dengan Prestasi Kerja Karyawan sudah sangat baik, dan dalam analisis jalur didapat hasil besarnya pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja dalam meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan sebesar 79,9%, dan sisanya sebesar 20,1% dijelaskan variabel lain diluar variabel tingkat Prestasi, seperti disiplin kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja. Sedangkan dampak pengaruh dari masing masing variabel adalah, stres kerja terhadap prestasi kerja sebesar 11,8% dan Konflik Kerja pada prestasi kerja karyawan sebesar 67,9%.
iv
ABSTRACT
Cahaya Panji Sampurna, “Stress Analysis of Work and Work Conflict Effect on
Employee Performance On the Settlement and Housing Office of
West Java Province.”
Under the guidance of Isniar Budiarti SE.,M.Si
National development signaled to the entire organization the importance of improving work performance in all areas in order to achieve equitable development. Human resources is a central figure in the organization to support the achievement of job performance, then both management and employees should be able to manage work stress. Reduced employee stress, it is certain that the labor conflicts that occur within the organization will be functional. Then the company is able to provide performance. The purpose of this study was to determine the magnitude of the effect of job stress and conflict on employees' performance work.
The method used in this research is descriptive method with quantitative approach and verifikatif. The unit of analysis in this study is Work Stress, Work Conflict and Job Performance of employees in the Office of Housing and Housing in West Java Province. Data collection method used was stratified random sample of 74 respondents. To find out the Work Stress and Work Conflict in improving employee work performance, statistical test used is the calculation of validity, reliability, path analysis, correlation, coefficient of determination, hypothesis testing, and also use the assistance program SPSS 17.0 for windows applications.
The results showed Work Stress and Work Conflict is good, as well as the Employees' Performance is very good, and the path analysis results obtained great influence Work Stress and Work Conflict in improving Employee Achievement of 79.9%, and the remaining 20,1% described for other variables outside of variable levels of achievement, such as labor discipline, compensation, and job satisfaction. While the impact of the influence of each variable is job stress on job performance by 11.8% and Conflict Work on employees' performance by 67.9%.
vi
KATA PENGANTAR
Rasa syukur yang dalam penulis panjatkan ke hadiran Tuhan Yang Maha
Esa, karena berkat-NYA Skripsi yang merupakan salah satu syarat mendapatkan Gelar
Sarjana Ekonomi Jenjang Studi Strata I Program Jurusan Manajemen ini dapat
terselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Skripsi ini berjudul “Analisis Stres Kerja dan Konflik Kerja Pengaruhnya Terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa Barat”.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, penulis sangat mengharapkan koreksi, pendapat dan saran yang sifatnya
membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
Dengan segala kerendahan hati, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada semua pihak terutama kedua orang tua dan adik juga kakak penulis
yang selalu memberi doa serta support dan juga kepada dosen penguji yang telah
memberikan penulis masukan hingga skripsi ini dapat terselesaikan, terutama kepada :
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, Selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia
2. Prof.Dr.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., Selaku Dekan Universitas Komputer
Indonesia, Sekaligus Sebagai Dosen Penguji
3. Linna Ismawati,SE.,M.Si., Selaku Ketua Prodi Universitas Komputer
vii
4. Isniar Budiarti,SE.,M.Si., Selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
membantu penulis mengerjakan skripsi ini
5. Lita Wulantika.SE.,M.Si., Selaku Dosen Penguji. Terima Kasih atas semua
bantuannya
6. Seluruh Staff Dosen dan Sekretariat Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
7. Seluruh karyawan Kantor Dinas Permukiman dan Perumahan Provinsi Jawa
Barat, yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam menyediakan
data yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.
8. Teman-teman seperjuangan penulis (Irvan Syariful, Khemala F.M, Hasbi Sidik,
Chandra Ramadhan, M. Alta Putra, Rheza Rivaldi) Terima kasih atas dukungan,
informasi, dan kebersamaannya.
9. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara langsung atau
pun tidak langsung yang turut membantu penyelesaian skripsi ini.
Saran dan kritik yang membangun penulis harapkan demi memperbaiki dan
menyempurnakan skripsi ini untuk kedepannya. Demikian skripsi ini penulis buat
semoga bermanfaat,
Bandung, Agustus 2012
Penyusun
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ……… i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ……….. ii
MOTTO ………... iii
ABSTRACT ………... iv
ABSTRAK ……….. v
KATA PENGANTAR .………... vi DAFTAR ISI ………... viii DAFTAR GAMBAR ……….. xii DAFTAR TABEL ………... xiii DAFTRA LAMPIRAN ……….. xv BAB I PENDAHULUAN ………
1.1. Latar Belakang Penelitian …...………...
1
1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah …..……… 1.2.1. Identifikasi Masalah ………. 1.2.2. Rumusan Masalah ………....
8
8
8
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ………..………... 1.3.1. Maksud Penelitian ……… 1.3.2. Tujuan Penelitian ……….
9
9
9
1.4. Kegunaan Penelitian ………... 1.4.1. Kegunaan Praktis ………. 1.4.2. Kegunaan Akademis ……….... 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ………...
10
10
10
10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
ix
2.1. Kajian Pustaka ……….………... 12 2.1.1. Stres Kerja ……….…...……….………..
2.1.1.1. Pengertian Stres Kerja ………….……….. 2.1.1.2. Pendekatan Stres Kerja …..……….... 2.1.1.3. Sumber-sumber Potensi Stres ..………... 2.1.1.4. Akibat Dari Stres ..……….
12
12
13
15
16
2.1.2. Konflik Kerja …...………...……….……… 2.1.2.1. Pengertian Konflik Kerja ..………... 2.1.2.2. Bentuk Konflik dalam Perusahaan ………..…... 2.1.2.3. Jenis-jenis Konflik …..………... 2.1.2.4. Cara Mengelola Konflik ……….……… 2.1.3. Prestasi Kerja ……… 2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ………... 2.1.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja ……… 2.1.3.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ………. 2.1.3.4. Jenis-jenis Penilaian Prestasi Kerja ……… 2.2. Kerangka Pemikiran ………..………..
2.2.1. Keterkaitan Variabel Stres Kerja Dengan Konflik Kerja
………...………..…... 2.2.2. Keterkaitan Variabel Stres Kerja Terhadap Prestasi
Kerja ...
2.2.3. Keterkaitan Variabel Konflik Kerja Terhadap Prestasi
Kerja ………... 2.2.4. Hubungan Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap
Prestasi Kerja ………... 2.3. Hipotesis ……….………....
x
BAB III
BAB IV
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN ……….....
3.1. Objek Penelitian ………..
3.2. Metode Penelitian ………...
3.2.1. Desain Penelitian ………..
3.2.2. Operasional Variabel ………... 3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data …….………... 3.2.3.1. Sumber Data ………...……... 3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ………...………... 3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ………... 3.2.4.1 Uji Validitas ………... 3.2.4.2. Uji Reliabilitas ………... 3.2.4.3. Uji MSI ……….. 3.3.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis …..……….. 3.2.5.1. Rancangan Analisis ……… 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis ……….………...
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ………....
4.1.1. Sejarah Perusahaan ………..
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ……….. 4.1.3. Job Description .………...
4.1.4. Aktivitas Perusahaan ………...
4.2. Karakteristik Responden .……….... 4.2.1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……..
4.2.2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ………. 4.2.3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………..
4.2.4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ……….. 4.3. Analisis Deskriptif ……….
xi
BAB V
4.3.1. Hasil Analisis Deskriptif Stres Kerja ……….. 4.3.2. Hasil Analisis Deskriptif Konflik Kerja ………..
4.3.3. Hasil Analisis Deskriptif Prestasi Kerja ……….. 4.4. Analisis Verifikatif ………. 4.4.1. Analisis korelasi ………. 4.4.2. Analisis Jalur ……..……….
4.4.3. Analisis Koefsien Determinasi ………... 4.4.4. Pengujian Hipotesis ……….
4.4.4.1. Pengujian Secara Simultan ………... 4.4.4.2. Pengujian Secara Parsial ………...
KESIMPULAN DAN SARAN ………
5.1. Kesimpulan ………. 5.2. Saran ………...
DAFTAR PUSTAKA KUESIONER
DAFTAR RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN-LAMPIRAN LAIN
95
99
102
107
107
109
111
113
114
116
121
121
xii
DAFTAR GAMBAR
[image:36.612.115.502.160.563.2]Nomor Judul Gambar Halaman
Gambar 2.1. Paradigma Penelitian ...
Gambar 3.1 Desain Penelitian ...
Gambar 3.2 Diagram jalur analisis stres kerja dan konflik kerja
terhadap prestasi kerja ……... Gambar 3.3. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 …... Gambar 4.1. Struktur Organisasi ………... Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ...
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...
Gambar 4.6 Diagram koefisien jalur stres kerja dan konflik kerja
terhadap prestasi kerja ………... Gambar 4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara
Simultan ...
Gambar 4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Secara parsial
(Stres Kerja) ...
Gambar 4.9 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Secara parsial
(Konflik Kerja) …...
40
46
66
72
81
91
92
93
94
112
115
118
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1 Perbandingan tingkat absensi karyawan …………... Tabel 1.2 Penilaian kinerja berdasarkan bagian …………... Tabel 1.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...
Tabel 1.4 Waktu dan Kegiatan Penelitian ...
Tabel 2.1 Tabel Penelitian terdahulu ...
Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel ...
Tabel 3.2 Tabel Komposisi Karyawan ...
Tabel 3.3 Tabel Populasi dan Sampel Penelitian ...
Tabel 3.4 Tabel Skala Likert ...
Tabel 3.5 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Stres Kerja ...
Tabel 3.6 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Konflik Kerja ...
Tabel 3.7 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja ...
Tabel 3.8 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ...
Tabel 3.9 Tabel Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor
Tanggapan Responden ………... Tabel 3.10 Tabel Tingkat Keeratan Korelasi ...
Tabel 4.1 Tabel Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ...
Tabel 4.2 Tabel Distribusi Responden Menurut Usia ...
Tabel 4.3 Tabel Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ...
Tabel 4.4 Tabel Distribusi Responden Menurut Pendidikan ...
Tabel 4.5 Tabel Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Stres Kerja ...
Tabel 4.6 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Stres Kerja Berdasarkan Faktor Organisasi ...
Tabel 4.7 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
[image:37.612.119.490.150.702.2]xiv
Tabel 4.8 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Stres Kerja Berdasarkan Faktor Lingkungan ...
Tabel 4.9 Tabel Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Konflik Kerja ………... Tabel 4.10 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Konflik Kerja Berdasarkan Saling Bergantungan ...
Tabel 4.11 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Perbedaan Tujuan ...
Tabel 4.12 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Perbedaan Persepsi ...
Tabel 4.13 Tabel Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Prestasi Kerja ...
Tabel 4.14 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Kemampuan Teknis ………... Tabel 4.15 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Kemampuan Konseptual ...
Tabel 4.16 Tabel Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai
Hubungan Interpersonal ...
Tabel 4.17 Tabel Pengklasifikasian Koefisien Korelasi ...
Tabel 4.18 Tabel Koefisien Korelasi Stres Kerja, Konflik Kerja
dan Prestasi Kerja Karyawan ...
Tabel 4.19 Tabel Koefisien Jalur Stres Kerja dan Konflik Kerja
Terhadap Prestasi Kerja ………... Tabel 4.20 Tabel Koefisien Determinasi Stres Kerja dan Konflik
Kerja Terhadap Prestasi Kerja ...
Tabel 4.21 Tabel Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ...
Tabel 4.22 Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial Variabel Stres Kerja ....
Tabel 4.23 Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial Variabel Konflik Kerja
xv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul Lampiran
Lampiran 1 Surat Balasan Penelitian Perusahaan
Lampiran 2 Lembar Revisi Seminar UP
Lampiran 3 Lembar Kegiatan Bimbingan
Lampiran 4 Lembar Kartu Seminar
Lampiran 5 Data Ordinal Stres Kerja
Lampiran 6 Data Ordinal Konflik Kerja
Lampiran 7 Data Ordinal Prestasi Kerja
Lampiran 8 Output Validitas Variabel Stres Kerja
Lampiran 9 Output Validitas Variabel Konflik Kerja
Lampiran 10 Output Validitas Variabel Prestasi Kerja
Lampiran 11 Output Reliabilitas Variabel Stres Kerja, Konflik Kerja
dan Prestasi Kerja
Lampiran 12 Lembar Revisi Sidang Akhir
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah,
penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka
diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan
dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi stres kerja,
konflik kerja dan prestasi kerja karyawan.
2.1.1. Stres Kerja
2.1.1.1. Pengertian Stres Kerja
Stres yaitu situasi atau peristiwa yang berhubungan dengan individu dapat
berupa kondisi tertentu dalam lingkungan yang merusak jaringan dalam tubuh, seperti
hawa panas/ dingin yang berlebihan, luka atau penyakit. Keadaan sakit menyebabkan
munculnya tuntutan pada sistem biologis dan psikologis individu, dimana derajat
stres yang akan timbul karena tuntutan ini tergantung pada keseriusan penyakit dan
umur individu tersebut.
Stres yang terlalu besar dapat mempengaruhi kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan, dan bagi seseorang karyawan dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Stres dapat diakibatkan oleh salah satu stressor atau
13
Stres menurut Veithzal Rivai (2011:1008) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” sebagai berikut : Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Adapun menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge dalam bukunya
perilaku organisasi (2011:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang
individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan
apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
penting.
Spears (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi seorang karyawan
terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat
merugikan.
Dapat disimpulkan bahwa stress dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan
negatif tergantung dari sudut pandang mana seseorang atau karyawan tersebut dapat
mengatasi tiap kondisi yang menekannya untuk dapat dijadikan acuan sebagai
tantangan kerja yang akan memberikan hasil yang baik atau sebaliknya.
2.1.1.2. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya manajemen sumber daya manusia
untuk perusahaan (2011:1008) menjelaskan terdapat dua pendekatan stres kerja :
14
Meningkatkan keimanan
Melakukan meditasi dan pernapasan
Melakukan kegiatan olah raga
Melakukan rekreasi
Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
Melakukan perbaikan iklim organisasi
Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
Menyediakan sarana olah raga
Melakukan analisis dan kejelasan tugas
Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
Melakukan restrukturisasi tugas
Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pendekatan bagi
individu maupun bagi perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan. Bagi individu
penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan,
kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Sedangkan bagi perushaan bukan saja
karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karna pengaruhnya terhadap prestasi semua
15
2.1.1.3. Sumber-sumber potensi stres
Terdapat tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) menurut Stephen P.
Robbins (2011:370), yaitu : lingkungan, organisasi, dan pribadi.
1) Faktor-faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian
lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi.
2) Faktor-faktor Organisasi
Tidak sedikit faktor didalam organisasi yang dapat menyebabkan stres.
Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu
yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan
tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa
diantaranya.
3) Faktor-faktor Pribadi
Seseorang biasanya bekerja sekitar 40 sampai 50 jam seminggu. Tetapi,
pengalaman dan masalah yang dihadapi orang dalam waktu 120 jam lebih
diluar jam kerja setiap minggunya dapat terbawa ke dunia kerja. Karena itu,
kategori terakhir meliputi faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan.
Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi,
16
2.1.1.4. Akibat dari stres
Akibat stres kerja menurut Stephen P. Robbins (2011:375) dikelompokkan
dalam tiga kategori umum, yaitu :
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama
disebabkan oleh kenyataan bahwa topic stres pertama kali diteliti oleh ahli
ilmu kesehatan dan medis.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan yang menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan.
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya, adalah “efek psikologis paling sederhana
dan paling nyata” dari stres.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara
yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.1.2. Konflik Kerja
2.1.2.1. Pengertian Konflik Kerja
17
berbeda-beda, beberapa tema umum mendasari sebagian besar dari definisi tersebut.
Konflik bisa menjadi masalah serius dalam sebuah organisasi. Konflik dapat
menciptakan kondisi kacau dan membuat karyawan nyaris mustahil untuk bekerja
bersama. Namun, konflik juga memiliki sisi positif yang kurang begitu dipahami.
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam beberapa bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan yang
lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang
berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekkan, sakit hati, dan lain-lain.
Sebagai individu sering terjebak dalam kancah konflik yang berkepanjangan,
terutama antara karyawan yang karena tugas selalu berhubungan satu sama lain.
Meskipun ketergantungan dan interaksi antarindividu dalam melaksanakan tugas
merupakan suatu hal yang lumrah dalam suatu perusahaan. Dikatakan konflik sebagai
suatu hal yang tidak dapat dielakan perusahaan, akan tetapi dapat diselesaikan dan
diredakan pada tahap yang paling minimum dan tidak mengganggu kelancaran
jalannya perusahaan.
Konflik kerja menurut Veithzal Rivai (2011:999) dalam bukunya manajemen
sumber daya manusia untuk perusahaan : adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.
18
buku manajemen konflik dalam organisasi Dr. Wahyudi (2011:16) menjelaskan
bahwa konflik atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasikan
sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara
efektif, mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman.
Kemudian Hardjana, A. M. (1994) dalam Dr. Wahyudi (2011:17) menyatakan
bahwa konflik adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok
dimana perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau
keduanyan saling terganggu.
Dari semua pendapat yang telah dikemukakan, dapat ditarik kesimpulan
bahwa konflik merupakan suatu perbedaan, pertentangan, maupun ketidakcocokan
antara satu dengan yang lainnya. Namun konflik sendiri dapat berarti positif ataupun
negatif bagi perusahaan atau organisasi tergantung bagaimana karyawan
mengartikannya.
2.1.2.2. Bentuk-bentuk Konflik dalam Perusahaan
Veithzal Rivai (2011:1000) mengkategorikan konflik kedalam tiga kelompok,
yaitu :
a) Berdasarkan Pelakunya
Menurut pelakunya, konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu
yang mengalaminya
19
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh
keuntungan sendiriatau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan
norma
c) Berdasarkan Akibatnya
Sedangkan berdasarkan akibatnya konflik dapat bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batinyang berisi kegeliasahan dan pertentangan
antara dua motif atau lebih mendorong seseorang untuk melakukan dua atau lebih
kegiatan yang saling bertentangan. Bila tidak dikendalikan secara baik akan
menimbulkan dampak negatif yang pada akhirnya dapat menimbulkan perpecahan
diantara individu yang ada dalam perusahaan.
Ada beberapa cara mengendalikan konflik diantaranya dengan cara negosiasi.
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat
dikemukakan sebagai berikut:
1) Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi diantara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja perusahaan.
2) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang
merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan.
3) Konflik dan kinerja perusahaan
Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja
perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflikitu dikelola.
20
sangat berguna, membantu kinerja keberhasilan yang positif. Di satu pihak,
ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya bisa buruk.
2.1.2.3. Jenis-jenis Konflik
Veithzal Rivai (2011:1001) mengemukakan bahwa ada enam jenis konflik,
yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus
memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang
harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat
terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
b. Konflik antarindividu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat
menentukan.
c. Konflik antaranggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.
Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang
keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok
21
konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu.
d. Konflik antarkelompok
Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.
e. Konflik intraperusahaan
Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal,
horizontal, lini-staff, dan peran konflik. Konflik vertikal terjadi antara
manajer dengan bawahan yang tidak sependapattentang cara terbaik untuk
menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan
atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.
Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staff (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan
oleh manajer lini. Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang
memiliki lebih dari satu peran yang bertentangan.
f. Konflik antarperusahaan
Konflik juga bisa terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun
distributor.
2.1.2.4. Cara Mengelola Konflik
Veithzal Rivai (2011:1006) mengemukakan terdapat 3 cara mengelola konflik,
22
a. Metode stimulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena anggota
pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu rendah. Metode ini
digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Dan metode stimulasi
konflik ini meliputi :
1) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok
2) Penyusunan kembali organisasi
3) Penawaran bonus, pembayaran insentif, dan penghargaan untuk
mendorong persaingan
4) Pemilihan manjer-manajer yang tepat
5) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
b. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi antagonism (permusuhan) yang ditimbulkan oleh
konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui „pendinginan suasana‟
tetapi tidak mengenai masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.
Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan
dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metode kedua,
mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi
„ancaman‟ atau „musuh‟ yang sama. c. Metode penyelesaian konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi
23
1) Dominasi atau penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan
dengan beberapa cara, yaitu :
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
Penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis
Penghindaran (avoidance) di mana manajer menghindar untuk
mengambil posisi yang tegas
Aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan
konflik antarkelompok dengan melakukan pemungutan suara
(voting) melalui prosedur yang adil.
2) Kompromi. Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan
tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk
kompromi meliputi :
Pemisahan (separation), di mana pihak-pihak yang sedang
bertikai dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan.
Perwasitan (arbitrasi), di mana pihak ketiga (biasanya manajer)
diminta memberikan pendapat
Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, di mana kemacetan
dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan
menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan
penyelesaian konflik
Penyuapan (bribing). Salah satu pihak menerima kompensasi
24
3) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh). Konflik
antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama
melaui teknik-teknik pemecahan masalah. Di samping penekanan
konflik atau pencarian kompromi, kedua belah pihak secara terbuka
mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak.
Berikut ada tiga macam metode penyelesaian integrati, yaitu :
konsensus. Kedua belah pihak bertemu bersama-sama untuk
mencari penyelesaian terbaik masalah mereka dan bukan
mencari kemenangan satu pihak.
Konfrontasi. Kedua belah pihak menyatakan pendapatnya secara
langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang
terampil serta kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu
penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan
Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Dapat juga menjadi
metode menyelesaikan konflik bila tujuan tersebut disetujui
bersama.
2.1.3. Prestasi kerja
2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung pada prestasi
kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pencapaian tujuan organisasi
menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya tidak berprestasi. Hal ini akan
25
harus benar-benar diperhatikan, mengingat bahwa prestasi kerja karyawan merupakan
sarana informasi mengenai kondisi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
secara keseluruhan.
Berikut ini beberapa pengertian mengenai penilaian prestasi kerja yang
dikemukakan oleh para ahli. Prestasi Kerja menurut Ambar Teguh Sulistiyani
(2003:223) adalah : “Hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya”.
Sedangkan menurut Marihot (2002:195) mendefinisan prestasi kerja adalah :
“Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi”.
Kemudian Menurut Veitzal Rivai (2011:548), menyatakan bahwa: “Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan serta hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”.
Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan output
yang dihasilkan oleh setiap karyawan yang mendapat penilaian dari perusahaan.
Sehingga perusahaan dapat menilai sejauh mana kinerja dan tanggung jawab yang
ditunjukkan oleh setiap karyawannya.
2.1.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa faktor yang
26
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi
kerja secara maksimal.
Robbins (2003) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu
kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, di
mana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin
tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai
untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai
kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu
motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana diuraikan di
atas pada dasarnya dapat berupa faktor internal pagawai maupun faktor eksternal
pegawai. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri,
misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam
27
Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja, organisasi,
maupun atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan. Menurut Sulistiyani dan
Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah:
a) Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih
luas yang dimiliki oleh karyawan.
b) Keahlian (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
c) Kemampuan (abilities), yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
d) Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
e) Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan
berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
f) Kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja.
Sedangkan menurut Supriadi (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,
mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan
pekerjaan.
2) Kuantitas Kerja
28
3) Kemampuan Belajar
Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang
berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun
teknis atas pekerjaannya.
4) Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru,
kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5) Kerjasama/Hubungan Kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap
sesama rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian
menerima perubahan dalam bekerja.
6) Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja
Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai
ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggung-jawabkan setiap
pekerjaan yang dilakukan.
7) Disiplin
Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah
29
2.1.3.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2011:551) suatu perusahaan melakukan penilaian
kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan dating
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir
dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Selain itu penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk :
A. Mengetahui pengembangan, yang meliputi :
Identifikasi kebutuhan pelatihan
Umpan balik kinerja
Menentukan transfer dan penguasaan
Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
B. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi :
Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
30
Pengakuan kinerja karyawan
Pemutusan hubungan kerja, dan
Mengidentifikasi yang buruk
C. Keperluan perusahaan, yang meliputi :
Perencanaan SDM
Menentukan kebutuhan pelatihan
Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
Informasi untuk identifikasi tujuan
Evaluasi terhadap sistem SDM, dan
Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
D. Dokumentasi, yang meliputi :
Kriteria untuk validasi penelitian
Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan
Membantu untuk memenuhi persyaratan hokum
Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
31
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
b) Promosi, kenaikan jabatan
c) Taining atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10.Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas
11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan suksesi
12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasilyang baik secara menyeluruh
13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya
14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
32
15.Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja
17.Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik
19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan
20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
2.1.3.4. Jenis-jenis Penilaian Prestasi kerja
Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi kerja menurut Veithzal Rivai
(2011:562) yang mengemukakan enam jenis penilaian prestasi kerja, yaitu :
1) Penilaian hanya oleh atasan.
Cepat dan langsung
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama
33
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
8) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
9) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM
yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector
yang besar.
10)Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Mungkin terlalu subjektif
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
34
2.2. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan aset paling berharga yang dimiliki oleh
setiap perusahaan, maka dari itu setiap manajer harus mampu mengelola stres kerja
yang dialami setiap karyawannya dalam tingkat stres yang paling rendah untuk
menghindari berkurangnya output yang dihasilkan oleh perusahaan.
Karyawan yang mengalami tingkat stres kerja biasanya berdampak kepada
meningkatnya konflik kerja yang dialami antarkaryawan sehingga menyebabkan
konflik kerja diperusahaan bersifat disfungsional. Maka dari itu pihak atasan atau
manajer sebisa mungkin harus mampu mengelola konflik kerja yang dialami oleh
karyawannya tetap dalam tingkat normal sehingga konflik kerja bersifat fungsional
dan dapat membantu perusahaan meningkatkan output yang dihasilkan oleh
perusahaan.
Perusahaan akan mampu menghasilkan output yang diharapkan apabila
manajemen mampu mengelola stres kerja dan konflik kerja agar tetap berada pada
tingkat fungsional sehingga akan menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh
perusahaan dapat terpenuhi secara optimal.
2.2.1. Keterkaitan Variabel Stres Kerja dengan Konflik Kerja
Stres dan konflik merupakan salah satu masalah yang mungkin timbul dalam
perusahaan. Bisa disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap apa yang
diinginkan dan apa yang di harapkan pada lingkungan kerja, bisa juga terjadi di luar
35
Stres dan konflik dapat menimbulkan dampak positif dan negatif terhadap
perusahaan, itu semua tergantung pada sifat stres dan konflik itu sendiri dan
bagaimana cara mengatasinya.
Menurut Frone (2000) dalam triaryati (2003:86) konflik pekerjaan
berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan
waktu.
Pendapat diatas jelas menggambarkan bahwa terdapat hubungan antara stres
kerja dan konflik kerja, dimana konflik kerja selalu berhubungan dengan tekanan
maupun beban yang dialami karyawannya yang dapat menibulkan stres kerja. Atau
dengan kata lain konflik kerja dipengaruhi oleh stres kerja karyawan yang berada
didalam organisasi dan memungkinkan untuk terjadinya konflik kerja antarindividu
maupun antarkelompok.
2.2.2. Keterkaitan Variabel Stres Kerja dengan Prestasi kerja
Stephen P. Robbins (2011:383) mengatakan bahwa : bukti menunjukkan
bahwa stres dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap kinerja karyawan.
Bagi banyak karyawan, tingkatan stres yang rendah hingga menengah memungkinkan
mereka untuk menunaikan pekerjaan secara lebih baik dengan cara meningkatkan
intensitas kerja, kesiagaan, dan kemampuan beraksi mereka.
Richard Lazarus dalam Anwar (2003:11) mengemukakan bahwa : “Stres kerja merupakan suatu kondisi fisik atau psikis yang dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
36
kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau mempengaruhi
prestasi seseorang”.
Sondang P. Siagian (20005:305) mengemukakan bahwa: “Stres yang tidak
teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal dengan “Burnout”, suatu kondisi
mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak
teratasi. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja akan bersifat negatif”. Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres erat hubungannya
dengan prestasi kerja, karena prestasi kerja adalah salah satu penilaian dalam
pengambilan keputusan manajemen untuk melihat tingkatan stres kerja yang ada di
perusahaan itu.
2.2.3. Keterkaitan Variabel Konflik Kerja terhadap Pretasi Kerja
Berikut hubungan antara konflik dengan prestasi kerja menurut Stephen P.
Robbins (1999) dalam Sopiah (2008:63) menjelaskan bahwa jika tingkat konflik
berada pada level rendah ataupun tinggi dengan sifat konflik yang disfungsional maka
akan berdampak pada rendahnya kinerja karyawan. Namun, jika tingkat konflik
berada pada level optimal dan bersifat fungsional maka akan berdampak pada
37
2.2.4. Keterkaitan Variabel Stres Kerja dan Konflik Kerja dengan Prestasi Kerja
Stres merupakan suatu respons penyesuaian diri pada satu situasi yang
dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Distress menunjukkan
tingginya tingkat stres yang memiliki akibat negatif, sedangkan eustes menunjukkan
tingkat stres yang cukup rendah yang dibutuhkan untuk menggerakkan orang-orang
dalam hidupnya. Pengalaman stres atau sindroma adaptasi umum meliputi
perpindahan yang melalui tiga tingkat : alarm, resistensi, dan keletihan.
Konflik merupakan proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak
menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi
jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu
ada, begitu juga sebaliknya.
Sopiah (2008:95) mengemukakan bahwa “stressor merupakan penyebab stres, termasuk apa saja kondisi lingkungan fisik dan emosional seseorang. hubungan antarpribadi dan kondisi serta aktivitas organisasional yang dapat menimbulkan terjadinya konflik antara kewajiban pekerjaan dan kewajiban keluarga yang seringkali menunjukan sumber stres pegawai. Perilaku ini menunjukkan terdapat kinerja yang rendah”.
Dengan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja dan
konflik kerja dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja. Baik prestasi kerja karyawan
maupun prestasi organisasi.
Peneliti melampirkan penelitian – penelitian terdahulu sebagai acuan referensi dalam penelitian ini serta sebagai bukti orisinalitas dari penelitian yang akan
38
[image:66.612.112.511.165.699.2]Tabel 2.2
Tabel Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel peneliti
No Judul Penelitian/Judul Referensi
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Pengaruh stressor dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan studi empiris pada PT. Pertamina (persero) UP IV Cilacap
(Anis Siti hartati- 2006)
Terdapat hubungan yang signifikan antara stressor kerja dan konflik kerja dengan prestasi kerja baik secara bersamaan (simultan) maupun parsial. Persamaan terletak pada variabel X1 (stressor/ stres kerja) dan X2 (konflik kerja) Perbedaan terletak pada variabel Y yaitu Kinerja Karyawan
2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
(Endang Suswanti & Ibnu Azizi Al Ayyubi - 2008)
Terdapat nilai yang signifikan antara stres kerja terhadap prestasi kerja Persamaan terletak pada kedua variabel Pebedaanny a penulis melakukan peneltian tiga variabel
3 Pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada bank pemerintahan kota malang
(Zainur Rozikin - 2006)
Terdapat hubungan signifikan negatif antara konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Persamaan terletak pada variabel stres kerja Perbedaan terletak pada variabel konflik peran dan kinerja 4 Kecerdasan emosi, stres
kerja dan kinerja karyawan
(Reni Hidayati, Yadi Purwanto, dan Susatyo Yuwono - 2008)
Terdapat hubungan yang sangat
signifikan antara kecerdasan emosi, stres kerja dengan kinerja karyawan Persamaan terletak pada variabel stres kerja Perbedaan terletak pada variabel kecerdasan emosi dan kinerja 5 Pengaruh stres kerja
terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stres yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD
39
ulin Banjarmasin
(Bahrul Ilmi, Thinni Nurul R, dan Paul Sahetapy – 2003) 6 Impact of Work-Life
Conflict on Perceived Employee
Performance: Evidence from Pakistan
(Mahmood Anwar and Khurram Shahzad – 2011)
shows the direction and intensity of relationship between work life conflict and perceived employee performance. Persamaan terletak pada variabel work life conflict Perbedaan terletak pada employee performanc e
7 Pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap komitmen organisasi studi pada akuntan publik dan akuntan pemerintah di daerah istimewa Yogyakarta
(Yasmin Umar Assegaf
– 2005)
Terdapat hasil signifikan positif dan negatif pada akuntan publik dan pemerintah antara konflik & komitmen org. Sedangkan stres kerja tidak berpengaruh signifikan pada komitmen or
