PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT
KERJA PEGAWAI
(STUDI PADA KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh:
FELIX GREGORIUS SAMOSIR 110903097
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Pertama-tama saya memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang
Maha Esa karena berkat kasih dan karunia-Nya, akhirnya saya bisa menyelesaikan
sebuah karya ilmiah dengan judul “ Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang”.
Skripsi ini merupakan laporan yang diperlukan untuk melengakapi
persyaratan melengkapi gelar sarjana serta sebagai wahana untuk melatih diri dan
mengembangkan wawasan berfikir dalam penulisan skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini,penulis sangat banyak menerima saran dan
dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung,
sehingga semangat penulis tetap terjaga hingga akhirnya skripsi ini selesai
dikerjakan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M. Si., selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara
5. Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku dosen pembimbing yang telah membantu saya mengerjakan proses pengerjaan skripsi
hingga selesai. Terimakasih Pak atas masukan dan sarannya.
6. Seluruh Dosen Departemen Ilmu Administrasi Negara. Terimakasih
atas ilmu yang telah anda berikan kepada saya selama masa
perkuliahan dikampus.
7. Bapak Sutan Tohang Lubis. S.STP, M.SP, selaku Camat Medan
Selayang yang telah memberi izin penelitian dan membantu saya
selama proses penelitian dilapangan.
8. Bapak M. Faisal Tanjung, SIP, M.Si, selaku Kasi Pemerintahan yang
telah membantu saya dalam mengurus berkas dan administrasi selama
saya melakukan penelitian dikecamatan
9. Ibu Endang Listianigsih, selaku Kasubag Pelayanan Umum yang telah membantu proses administrasi dan mengarahkan proses
penelitian di Kantor Kecamatan.
10.Untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu masalah administrasi di kampus.
11.Kepada Ibunda saya tercinta yaitu Kartini Doloksaribu. Terimakasih
atas setiap doa, kepercayaan dan dukungannya. Terimaksih juga telah
menjadi sosok orangtua yang sangat hebat dalam perjuangan dan
perjalanan hidup saya dari kecil sampai saat ini meskipun sendirian
tanpa sosok kepala keluarga. Maaf atas kesalahan yang tak terhingga
atas apa yang kulakukan selama ini. Semoga sukacita senantiasa
12.Kepada abang saya Franklin Nicholas Samosir yang tak
henti-hentinya memarahi, memberi semangat, mengingatkan ketika saya
jenuh. Terimakasih buat dukungan yang tidak ada habisnya buat saya.
Saya bangga menjadi adik abang.
13.Buat adik saya Oliva Regina Samosir terimakasih buat semangat dan
dukungannya selama ini. Semoga apa yang adik cita-citakan tercapai
dan menjadi kebanggaan bagi keluarga.
14.Buat Opung Porsea, Tante, Bapak Uda, Tulang dan seluruh sanak
keluarga. Terimakasih atas dukungan dan doanya.
15.Buat sahabat dan rekan seperjuangan saya di AN 11 Khainur
rahman, Rippy Hamdani, Josua Sitinjak, Andre Carver, Thesca Sabrina, Audi Rezky, Ricy Franklin, Sheila Ramani, Adyndda Fathia Ilham, Hanindita, Depi Dahniar, Daniel Simangunsong, Sampai Anugrah, Gideon Florentino Sebayang, Utomo Purba, Radian Arfan, Manatar Sinaga, Jimmy Simanjorang, Novita Sinaga, Erlita Sinaga, Abdi Saputra, Arditha, Melani, Syarifah Pili, Zulfati Indraloka, Adelina dan Lailan Syafitri. Suatu kebanggaan berjumpa kalian semua. Terimakasih buat kebersamaan
yang telah kita jalani, semoga suatu saat kita bisa bertemu kembali.
16.Buat kelompok magang Desa Indra Yaman (Khainur Rahman, Josua
17.Buat senior-senior saya di Administrasi Negara Niko Sitompul,
Martin Sitompul, Agri Dwi Purnama, Muda Nasution, Fahmi Nasution, Adit Coro, Adit Binje, Rizki Gembul, John Ricky, Ivri Golden Girsang, Dedi Sembiring, Husni Pratama, Ichan, Fauzi 09, Ginda, Iqbal, Lintang Simorangkir, Ilham Maulana, Bobby, Ananta Purba, Dody Syahdianto, Kartika. Terimakasih buat kebersamaan selama dikampus, semoga saya bisa menyusul kalian
semua di dunia kerja
18.Buat adik-adik saya di Administrasi Negara Yenny Silitonga, Elysa
Minarni, Eka Sundari Lubis, Ryantina Samosir, Widya, Sonya Oktaviani, Nesya Pratiwi, Iman Kandias, Budi, Iga Belinda, Surya, Rahmat, Wiro, Andi, Niko, Anggi, Samuel, Yohansen, serta adik-adik yang lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Terimakasih telah menjadi junior yang baik..
19.KAM Negara, tempat saya dan rekan seperjuangan berproses. Berproses untuk memahami hebatnya kekuatan ketika bersatu dalam
jaya.
20.UKM Bola Fisip USU tempat saya menyalurkan hobby sepakbola saya.
21.Tim Futsal Mifta Toha (Khainur Rahman, Daniel, Gideon dan
Sampai Anugerah) IMDIAN CUP selalu runner-up. 22.UKM KMK Katholik Fisip USU
Medan, 9 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang ………. 1
I.2 Perumusan Masalah ………. 5
I.3 Tujuan Penelitian ………. 6
I.4 Manfaat Penelitian ………... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Iklim Organisasi ………... 7
II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ………... 7
II.1.2 Sifat Iklim Organisasi ………. 9
II.1.3 Pendekatan Iklim Organisasi ………. 9
II.1.4 Dimensi Iklim Organisasi ……….……….. 10
II.1.5 Faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ………. 15
II.2 Semangat Kerja Pegawai ………...………. 16
II.2.1 Pengertian Semangat KerjaPegawai... 16
II.2.2 Faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ... 18
II.3 Kerangka Berpikir hubungan Iklim Organisasi dengan Semangat kerja……….. 20
II.4 Hipotesis ……… 21
II.5 Definisi Konsep ………. 22
II.6 Definisi Operasional ………... 23
BAB III IMETODE PENELITIAN
III.1 Bentuk Peneltian ………... 27
III.2 Lokasi Penelitian ………... 27
III.3 Populasi dan Sampel III.3.1 Populasi ………... 27
III.3.2 Sampel ………. 28
III.4 Teknik Pengumpulan Data ………. 28
III.5 Teknik Penentuan Skor ………... 29
III.6 Teknik Analisa Data ………. 31
III.6.1 Koefisien Korelasi Pruduct Moment ………. 31
III.6.2 Uji “t” ………. 32
III.6.3 Koefisien Determinasi ……… 32
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... 33
BAB V PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA V.1 PENYAJIAN DATA ……… 52
V.1.1 Karakteristik Responden ……… 52
V.1.2 Deskripsi Data Variabel ………..… 56
V.1.2.1 Jawaban Responden Tentang Iklim Organisasi (Variabel X) ……… 56
V.1.2.2 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y) ………. 74
V.2.1 Klasifikasi data ………..……….. 85
V.2.1.1. Iklim Organisasi (Variabel X) ………. 86
V.2.1.2 Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y) ………… 87
V.2.2 Pengujian Hipotesa (Product Moment)…………...…….… 88
V.2.3 Uji Signifikan (Uji T) ………..………... 90
V.2.4 Koefisien Derterminan ……… 92
V.2.5 Interpretasi Data ………. 92
V.2.4.1 Iklim Organisasi Pada Kantor Camat
Medan Selayang ………. 93
V.2.4.2 Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat
Medan Selayang ………. 99
V.2.4.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat
Kerja Pengawai Kantor camat Medan Selayang…. 102
BAB VI PENUTUP
VI.1 Kesimpulan ………... 104
VI.2 Saran ………. 105
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FELIX G. 110903097
ABSTRAK
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MEDAN SELAYANG
Iklim organisasi merupakan iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam rangka pencapaian kerja. Kantor Kecamatan Medan Selayang adalah birokrasi sebagai instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus professional dan memiliki daya tanggap. Perilaku organisasi sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, apabila lingkungan organisasi Kantor Camat Medan Selyang yang mengarah pada kestabilan semangat kerja pegawai yang memberi dampak pada produktivitas dan efektivitas organisasi. Dalam prosesnya pembentukan iklim organisasi sangat dinamis maka diperlukan upaya-upaya untuk mendukung, menjaga iklim yang baik dan menekan atau menghilangkan iklim yang buruk terdapat dalam lingkungan organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Medan Selayang. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, dengan jumlah populasi sebanyak 35 orang, dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 100% dari jumlah populasi sebanyak 35 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan bantuan metode angket dimana jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert yaitu pemberian nilai numerikal dimana setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai numerik tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui proses transformasi yang ditempatkan kedalam interval.
Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,728 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori kuat.
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FELIX G. 110903097
ABSTRAK
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MEDAN SELAYANG
Iklim organisasi merupakan iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam rangka pencapaian kerja. Kantor Kecamatan Medan Selayang adalah birokrasi sebagai instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus professional dan memiliki daya tanggap. Perilaku organisasi sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, apabila lingkungan organisasi Kantor Camat Medan Selyang yang mengarah pada kestabilan semangat kerja pegawai yang memberi dampak pada produktivitas dan efektivitas organisasi. Dalam prosesnya pembentukan iklim organisasi sangat dinamis maka diperlukan upaya-upaya untuk mendukung, menjaga iklim yang baik dan menekan atau menghilangkan iklim yang buruk terdapat dalam lingkungan organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Medan Selayang. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, dengan jumlah populasi sebanyak 35 orang, dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 100% dari jumlah populasi sebanyak 35 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan bantuan metode angket dimana jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert yaitu pemberian nilai numerikal dimana setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai numerik tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui proses transformasi yang ditempatkan kedalam interval.
Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,728 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori kuat.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam
menjalankan aktivitas organisasinya, khususnya dalam masa globalisasi saat ini
yang penuh bagi Pemerintah dengan tantangan untuk memberikan pelayanan bagi
masyarakat secara efektif dan efisien. Dalam menjalankan aktivitas – aktivitas
organisasi harus mampu memanfaatkan setiap aspek – aspek sumber daya yang
ada di dalam organisasi tersebut, seperti manusia, material, modal dan sebagainya.
Sumber daya manusia yang berfungsi sebagai roda penggerak aktivitas
organisasi, oleh sebab itu organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusia
sebaik mungkin agar fungsi sumber daya manusia tadi bisa maksimal diperoleh.
Pegawai sebagai sumber daya manusia di organisasi tersebut memegang peranan
penting dalam sukses tidaknya organisasi atau instansi tersebut.
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi.1
1
Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2007), hal. 122.
Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi
dasar dan perilaku individu dalam organisasi dan pemimpin adalah salah satu
faktor dominan yang mempengaruhi bentuk iklim organisasi. Iklim organisasi
Semangat kerja dirasa perlu agar dalam setiap melaksanakan tugasnya setiap
pegawai dapat maksimal dalam menjalankannya.
Kecamatan Medan Selayang sebagai salah satu organisasi pemerintah
yang bersifat koordinasi dari Pemerintah Pusat maupun Daerah dalam setiap
programnya dituntut untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan
baik sebagai wujud nyata dari keinginan pemerintah yang ingin mempermudah
setiap masyarakat dalam menerima pelayanan prima melalui birokrasinya.
Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan
publik yang efektif dan efisien. Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah
menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum
pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Untuk memberikan
pelayanan maksimal tentunya diperlukan kinerja dari pegawai yang baik agar
menunjang tujuan dari Kecamatan Medan Selayang sebagai Birokrasi
Pemerintah, karena dirasa kinerja memegang peranan yang sangat penting dalam
keberlangsungan organisasi tersebut. Demi tercapainya tujuan tersebut Kecamatan
Medan Selayang sebagai satuan organisasi memiliki Manajemen Perkantoran dan
lingkungan internal maupun eksternal yang menunjang pegawai Kecamatan
Medan Selayang dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan,
hal ini ditandai adanya :
• Struktur organisasi yang baik dan tata ruang yang baik di kantor
serta denah lokasi yang baik
• Fasilitas yang memadai pekerjaan pegawai seperti, telepon,
komputer, air coditioner (ac) , lemari, meja, kursi dan alat tulis
(spidol, pulpen, tinta dsb)
• Kantor yang bersih dan asri. Taman yang berada di tengah Kantor
Kecamatan dan halaman yang luas membuat suasana kantor terasa
nyaman.
• Komunikasi antar kelompok kerja yang baik
• Warga yang kooperatif terhadap lingkungannya. Hal ini disebabkan
rata-rata tingakat pendidikan warga Kecamatan Medan Selayang
sudah cukup tinggi sehingga kesadaranpun tinggi.
Uraian tersebut merupakan komponen-komponen yang membentuk iklim organisasi di Kecamatan Medan Selayang. Menurut Newstrom & Davis iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang di dalamnya para pegawai suatu organisasi melakukan pekerjaaan mereka. Dari pengertian ini tampak bahwa iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya. 2
Selain itu setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja pegawai dapat
ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna
menimbulkan semangat kerja para pegawai. Hal itu penting, sebab pendidikan
yang berkembang pesat beberapa tahun terakhir ini tentunya membutuhkan
pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi. Mengingat begitu kompleks
dan banyaknya jenis pelayanan yang diberikan kepada masyarakat serta
banyaknya jumlah masyarakat maka pengorganisasian setiap kegiatan baik
diantara sesama pegawai maupun antara atasan dengan pegawai mutlak
2
diperlukan agar setiap pegawai yang terlibat dalam aktivitas pemerintahan dan
pelayanan dapat bekerjasama secara maksimal dengan harapan setiap bagian dari
struktur organisasi Kecamatan Medan Selayang dapat melaksanakan tugas dengan
baik dan tepat waktu. Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Pegawai
merupakan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi
bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah yang berlandaskan pada prinsip nilai dasar, kode
etik dan kode perilaku, komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada
pelayanan publik, kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas,
kualifikasi akademik, jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas,
dan profesionalitas jabatan.3
3
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Pegawai sebagai salah satu aset organisasi atau
instansi memiliki tanggung jawab yang besar dalam menjaga perputaran roda
organisasi dimana ia berada. Bagi mereka yang memiliki tanggung jawab dan
semangat kerja yang baik, maka mereka akan senantiasa menumpahkan semua
potensi dan kemampuan yang mereka miliki untuk menjalankan tugas yang
diberikan kepadanya. Saat ini masih banyak kita saksikan adanya pegawai yang
datang kerja tidak tepat waktu atau pulang lebih awal. Ataupun mereka datang
tepat waktu tapi di ruang kerja mereka hanya mengobrol dengan teman kerja atau
malah hanya bersantai-santai saja. Berawal dari sinilah banyak sekali timbul
keluhan dari berbagai pihak mengenai produktivitas kerja rendah, semangat kerja
turun, mutu kerja rendah, dan masih banyak yang lain. Tiap-tiap organisasi atau
satuan organisasi memiliki tujuan atau target yang ingin dicapai. Oleh karena itu
digariskan. Tugas yang diberikan pada pegawai harus dilaksanakan dengan hasil
yang seoptimal mungkin. Hal ini dapat tercapai apabila pegawai melaksanakan
tugasnya dengan kerja keras dan penuh semangat. Pentingnya peran pegawai di
dalam setiap kegiatan organisasi maka dirasa perlu memberikan semangat kerja
kepada pegawai dan yang dapat merangsang pegawai agar dapat bekerja dengan
lebih giat sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hal ini tentunya
akan sangat mempegaruhi tingkat produktivitas pegawai demi tercapainya tujuan
dari organisasi atau instansi. Disamping itu iklim organisasi juga memegang
peranan yang cukup penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai
dikarenakan ketika iklim organisasi yang tercipta dapat menimbulkan rasa
nyaman kepada setiap pegawai sehingga semangat kerja pegawai tersebut dapat
terjaga dan meningkat untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih nyaman
dan lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai
Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang“.
I.2 Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini
memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam
penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun
permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh
I.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui iklim organisasi di Kantor Kecamatan Medan
Selayang.
2. Untuk mengetahui semangat kerja pegawai di Kantor Kecamatan
Medan Selayang.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan iklim organisasi
terhadap semangat kerja di Kantor Kecamatan Medan Selayang.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari peneitian ini adalah:
1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih
dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis
dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui
suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat
teruji dan berguna
2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya.
3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara
sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi
mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Iklim Organisasi
II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
lklim ditinjau dari Bahasa Yunani berarti lereng (slope) atau derajat
kemiringan bumi antara garis ekuator dengan kutubnya, sedangkan dari ilmu
Meteorologi berarti kondisi yang melingkupi suatu tempat, digambarkan melalui
elemen-elemen temperatur, kelembaban, tekanan udara dan faktor lingkungan
lainnya. Iklim tidak dapat dilihat atau di sentuh tapi dapat dirasakan oleh orang di
sekelilingnya, begitu juga dalam suatu organisasi, iklim organisasi dirasakan oleh
semua anggota didalamnya. Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai
persepsi terhadap lingkungan organisasi baik secara individu maupun kelompok.4
Setiap organisasi atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam
menjalankan aktivitas organisasinya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai
iklim berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan,
netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya,
karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik. Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami setiap orang
didalam memahami informasi tentang lingkungannya melalui indera yang
dimilikinya. Dengan demikian atmosfir yang ada didalam organisasi ditentukan
oleh persepsi-persepsi anggota organisasi yang menyangkut segala hal yang ada
pada lingkungan organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan.
4
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai
dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan
serasi.
Menurut Davis dan Newstrom menyatakan bahwa “Organizational climate is the human environment within an organization’s employees do their work” (iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya). Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut defenisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.”5
Robert Stringer menyatakan bahwa iklim organisasi berfokus pada
persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang
memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
anggota organisasi.6 Gibson, Ivancevich dan Donelly menyatakan bahwa iklim
organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara
langsung atau tidak langsung oleh pegawai.7
Dari definisi yang dikemukakan para tokoh diatas terdapat unsur-unsur
iklim organisasi yaitu persepsi, lingkungan dan aktivitas organisasi. Iklim Defenisi ini menggambarkan iklim
organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang
secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar mempengaruhi
pegawai.
5
Davis, Keith dan Newstrom Shon W, Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh (Jakarta: Erlangga,1994), hal. 80.
6
Robert Stringer, Leadership and Organizational Climate (New Jersey: Prentice Hall, 2002) hal.101.
7
organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi untuk
mengarahkan tindakan dan perilaku anggota organisasi untuk pencapaian kerja
sebagai individu maupun kelompok sehingga terciptanya efektivitas dan efesiensi
organisasi terhadap tujuan organisasi, selanjutnya dalam kurun waktu yang lama
iklim organisasi dapat membentuk budaya organisasi sebagai asumsi dasar dan
pedoman perilaku anggota organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan iklim
organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan
organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok
dalam rangka pencapaian kerja.
II.1.2 Sifat Iklim Organisasi
Gibson menyatakan bahwa, ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: a. Iklim baik secara organisasi
Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi. Individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
b. Semua iklim adalah abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
c. Iklim bersifat abstrak dan perceptual
Maka orang-orang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
d. Iklim itu sendiri
Didasari lebih dekriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.8
8
Ibid.
II.1.3 Pendekatan Iklim Organisasi
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel semanagt kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.9
e. Conflict (konflik)
II.1.4 Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility (tanggung jawab) b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan) d. Support (dukungan)
10
9
Toulson dan Smith, The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices, Journal of Public Personnel Management,
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
(diakses 26 Januari
2015), hal. 455.
10
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri
sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika
pegawai mendapat suatu pekerjaan, pegawai yang bersangkutan mengetahui
bahwa itu adalah pekerjaannya.
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau
tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dibebankan. Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, menyatakan
bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi
wewenang adalah proses dimana para pimpinan mengalokasikan wewenang ke
bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi
ketika delegasi dilakukan:
1. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk
mencapai tujuan atau tugas
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan
tanggung jawab.
4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk
hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman, menggutip
Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang
yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi
mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan
menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan
pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah
Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya
melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan
membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa
pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping
itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan
banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu
diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup
kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang
secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang
adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti
individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka pegawai akan merasa senang menerima
tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan
mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus
mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, pegawai termotivasi untuk menerima
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap
organisasi dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat
dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok
yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada
pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan
hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara
manajer dan pegawai, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan
antara atasan dan bawahan .
5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan
pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.
Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan
pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara
terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer
menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
a. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi
organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan
serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal
ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan
prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan
nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif
demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai
pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab
atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang
sedang berjalan.
c. Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana
manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik,
tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal
yang kurang sesuai atau kurang baik.
d. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan
dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
e. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa
yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan
f. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai
perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk
berusaha lebih saat dibutuhkan.
II.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim
organisasi, hal tersebut adalah :
1. Bekerja keras
Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang
diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di
dalam organisasi tersebut.
2. Kerja sama
Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan,
bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan
dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi
tersebut.
3. Peraturan
Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya
benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak
dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.
Namun menurut Higgins terdapat empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
yang dimiliki pegawai dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan pegawai.
b. Tingkah laku pegawai
Tingkah laku pegawai mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi pegawai memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim, namun lingkungan masyarakat juga dapat mempengaruhi.11
Setiap organisasi pasti mengharapkan kinerja yang baik dari pegawainya
untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Untuk memberikan
hasil yang maksimal bagi organisasi, maka organisasi perlu memberikan dorongan
dan semangat bagi pegawainya dalam menjalannkan aktivitas organisasi.
Semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan karena merupakan salah satu unsur
penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Setiap pegawai yang
bekerja pada organisasi pastinya mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut.
Sesuatu yang di harapkan pegawai bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga .
II.2. Semangat Kerja
II.2.1 Pengertian Semangat Kerja
11
hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai tersebut tentang semua
kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan pegawai tersebut
akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
Menurut Nitisemito semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan
secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan
dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan
sesuatu kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan sehari – hari.
Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja.
Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang
jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu.12
d. Produktivitas
Berdasarkan pengertian menurut Nitisemito tersebut Siagian menegaskan,
bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat
kerja pegawai dapat dilihat dari :
a. Kehadiran
b. Kedisiplinan
c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
13
Berbeda dengan Nitisemito dan Siagian, Allport mengartikan semangat
kerja sebagai sebuah sikap individual dalam sebuah usaha kelompok. Berkaitan
dengan pernyataan di atas maka apabila pegawai memiliki sikap terhadap segala
12
Alex S Nitisemito. Wawasan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Pustaka Utama,
2001).hal. 160.
13
usaha atau kegiatan yang dilakukan organisasi bisa dikatakan bahwa semangat
kerja mereka baik dan sebaliknya bila sikap mereka terhadap usaha yang
dilakukan kelompok rendah maka semangat kerja mereka bisa dikatakan rendah
pula.14
Harrel mendefinisikan semangat kerja adalah kombinasi sikap dan
perilaku yang timbul karena kepuasan terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Organisasi harus memberikan timbal balik/penghargaan yang sama-sama
menguntungkan. Penghargaan terhadap apa yang telah dilakukan pegawai
merupakan hal yang penting artinya bagi kelangsungan suatu organisasi.
Kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas sesuai dengan potensi
yang dimilikinya akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa puas dan
senang. Terlebih lagi jika lingkungan dimana pegawai bekerja memberikan
dukungn yang positif atau memberikan timbal balik yang dapat membuat pegawai
puas.
15
1. Gaji yang diterima
Terwujudnya kepuasan pegawai pada lingkungan dan pekerjannya diharapkan
dapat mendorong semangat kerja pegawai.
II.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah :
14
Allport , “Semangat Kerja”, dalam Imam, T. 1996. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja dan Prestasi Karier Karyawan PT. Sinar Agrofindo Sembada Bandar Lampung,Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta
15
Gaji yang diberikan pada pegawai harus sesuai dengan apa yang telah
diberikan pegawai pada organisasi.
2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri
Pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan
diakui keberadaannya.
3. Situasi dan lingkungan kerja
Situasi dan lingkungan kerja yang semrawut dan tidak mengenakan akan
menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja.
4. Adanya kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat
memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat dalam
bekerja.
5. Keamanan kerja yang baik
Pegawai yang bekerja padabagian yang memiliki resiko lebih banyak akan
disayangi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang
optimal.
6. Keadaan lingkungan sosial dalam tempat kerja
Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat pegawai yang
bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.
Hasibuan mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesugguhan
seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal.16
16
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,2001) hal. 105.
prestasi kerja, displin kerja, produktivitas, tingkat kehadiran. Dari uraian ini dapat
dilihat bahwa peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok
organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami
bahwa pengertian semangat kerja adalah esensi dalam menjalankan kegiatan suatu
organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.
II.3 Kerangka Berpikir Hubungan Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai
Iklim organisasi yang menyenangkan dapat menjadi kunci pendorong bagi
setiap pegawai untuk menghasilkan semanagat kerja, pernyataan ini mengandung
arti bahwa jika situasi kerja cukup kondusif akan memberikan dorongan pada
pegawai. Sagala (2008:119) menyebutkan bahwa iklim organisasi tidak dapat
dilihat tetapi dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi perilaku organisasi yang
salah satunya adalah semangat kerja pegawai. Menurut Wirawan iklim organisasi
adalah suasana lingkungan kerja dalam suatu organisasi, sehingga iklim organisasi
dipandang sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok)
dan mereka yang secara tetap berhubungan mengenai apa yang ada dan atau
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi yang didalamnya ada semangat kerja. Dalam hal ini Kantor
Camat Medan Selayang merupakan satuan organisasi mempunyai tujuan yang
terintegrasi Pemerintah Kota Medan yakni pelayanan prima kepada masyarakat
membentuk iklim organisasi dan memiliki sumber daya yang juga dapat
membentuk pola perilaku pegawai demi efekivitas organisasi Kantor Camat
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka penulis dapat
menggambarkan paradigma penelitian ini sebagai berikut :
II.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu
rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui
penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan
fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan
adalah:
1. Hipotesis Nol (Ho)
Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi
terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang.
Iklim Organisasi
(Var X)
1. fleksibilitas dan
Konformitas
2. Tanggung jawab
3. Standar
4. Imbalan
5. Kejelasan organisasi
6. Rasa kepemilikan dan
kebanggaan berorganisasi
Steve Kelneer
Semangat Kerja
(Var Y)
1. Kehadiran
2. Kedisiplinan
3. Ketepatan waktu
menyelesaikan
pekerjaan
4. Produktivitas
2. Hipotesis Kerja (Ha)
Bahwa Iklim Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang.
II.5. Defenisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian,
keadaan, kelompok, atau individu tertentu, Singarimbun dan Efendi.17
1. Iklim organisasi adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi
keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu
beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.
Dalam
penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan
digunakan. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan
pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih
atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka yang menjadi konsep dari
penelitian ini adalah:
2. Semangat Kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih
baik untuk tercapainya tujuan organisasi.
17
II.6. Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara
mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam
petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.18
1. Variabel bebas (X) iklim organisasi diukur dengan indikator, sebagai
berikut :
Melalui
pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja pendukung untuk dianalisis dari
variabel-variabel tersebut.
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah
dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam
operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional
dalam penelitian ini yaitu :
a. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan
kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan
bertindak bagi pegawai serta melakukan penyesuaian diri
terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan
aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang
ada.
b. Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan
mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan
rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka
terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
18Ibid.
c. Standards. Perasaan pegawai tentang kondisi organisasi dimana
manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas
dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi
terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang
baik.
d. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka
mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan
pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
e. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan pegawai
mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan
kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
f. Kehangatan (warmth). perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau
persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan
yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
g. Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau
perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan
bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana
manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang
berbeda.
2. Variabel terikat (Y), semangat kerja pegawai diukur dengan indikator,
sebagai berikut :
b. Kedisiplinan
c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
d. Produktivitas
II.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan
keseluruhan hasil penelitian ini secara singkatdapat diketahui sebagai
berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat kerangka teori dan sistematika penulisan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik
analisa data dan sistematika penulisan.
BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi
penelitian yang relefan dengan topik penelitian .
BAB V : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian
dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan..
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang penulis gunakan adalah bentuk penelitian
korelasional, yaitu penelitian yang tujuannya adalah untuk melihat adakah
pengaruh dan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y). Dan untuk memperkuat hipotesis tersebut, maka penulis menggunakan
analisis kuantitatif sehingga diharapkan dapat menjelaskan apakah ada pengaruh
iklim organisasi terhadap semangat kerja pada kantor Kecamatan Medan
Selayang.
III.2 Lokasi Penelitian
Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah Kantor Kecamatan
Medan Selayang Jalan Bunga Cempaka 54A
III.3 Populasi dan Sampel III.3.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang dapat berupa
manusia, benda, hewan, tumbuhan, gejala, nilai test, atau peristiwa sebagai
sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Adapun
yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kecamatan
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kecamatan
Medan Selayang sebanyak 35 orang.
III.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai refresentatif
dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan
populasi.
Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil
keseluruhannya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.19
1. Data Primer
Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15 persen
atau 20-25 persen sampel atau lebih.
Berdasarkan uraian tersebbut Peneliti menentukan sampel penelitian
sesuai dengan jumlah populasi yang berada di Kantor Kecamatan Medan
Selayang yang berjumlah 35 orang.
III.4 Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder,
dimana dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara:
Data primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan langsung
terhadap gejala-gejala yang dapat diamati dari objek penelitian. Cara-cara
yang dilakukan adalah:
19
a) Angket (kuesioner), yaitu mengajukan pertanyaan secara tertutup yang
disebarkan kepada pegawai Kantor Kecamatan Medan Selayang,
Sumatera Utara.
b) Metode wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab
langsung kepada pihak-pihak yang terkait dan memiliki relevansi
terhadap masalah penelitian.
c) Observasi (Observation) Yaitu, kegiatan mengamati secara langsung
dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta
menjaring data yang tidak terjangkau
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh
dari:
a) Penelitian kepustakaan yang bersumber dari buku-buku.
b) Dokumentasi dari Kecamatan Medan Selayang Sumatera Utara dan
sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah penelitian.
III.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk menganalisa data yang diperoleh, dianalisis dengan analisis
kuantitatif dengan melihat korelasi antara variabel X dengan variabel Y. Teknik
penentuan skor dalam penelitian ini adalah dengan memakai skala ordinat untuk
menilai secara umum jawaban dari angket. Adapun penentuan skor adalah:
− Jawaban a diberi skor 5
− Jawaban c diberi skor 3
− Jawaban d diberi skor 2
− Jawaban e diberi skor 1
Untuk penentuan klasifikasi jawaban variable didasarkan atas skala
interval dengan terlebih dahulu menghitung panjang kelas (p) yang ditentukan
dengan:
s banyakkela
g ren
p= tan ….
Rentang = skor maksimum – skor minimum
5 1 5− =
p
8 , 0
=
p
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk
masing-masing variabel, yaitu:
Kategori jawaban responden
Kategori Nilai
Sangat Tinggi 4,24 - 5,00
Tinggi 3,43 – 4,23
Sedang 2,62 – 3,42
Rendah 1,81 – 2,61
III.6 Teknik Analisis Data
III.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment
Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antara variable digunakan
analisis korelasi Product Moment sebagaiman disebutkan Sugiyono dengan rumus
sebagai berikut:
X = Skor variabel bebas (Iklim Organisasi)
Y = Skor Variabel terikat (Semangat Kerja Pegawai)
n = Jumlah Responden
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah
antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran
atau interpretasi angka sebagai berikut:
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Dengan nilai r yang diperoleh, maka dapat diketahui apakah nilai r yang
korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila nilai r
tersebut signifikan, artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima.
III.6.2 Uji “t”
Untuk menguji keberartian koefisien antara variable, digunakan uji
statistic t dengan rumus:
2 1
2
r n r t
− − =
Kriteria pengujian adalah:
- jika harga t hitung < t tabel maka hipotesis alternatif ditolak.
- jika harga t hitung > t tabel maka hipotesis alternatif diterima.
III.6.3 Koefisien Determinan
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya hubungan variable bebas dengan
variable terikat, maka digunakan uji determinasi (D) dimana :
( )
r 2x100%D= xy
Keterangan:
D = Koefisien Determinan
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
III.1 Gambaran Kota Medan
III.1.1 Kota Medan secara Geografis
Secara umum ada 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi kinerja
pembangunan kota, (1) faktor geografis, (2) faktor demografis dan (3) faktor
sosial ekonomi. Ketiga faktor tersebut biasanya terkait satu dengan lainnya, yang
secara simultan mempengaruhi daya guna dan hasil guna pembangunan kota
termasuk pilihan-pilihan disesuaikan dengan dinamika pembangunan kota, luas
wilayah administrasi Kota Medan telah melalui beberapa kali perkembangan.
Pada Tahun 1951, Walikota Medan mengeluarkan Maklumat Nomor 21 tanggal
29 September 1951, yang menetapkan luas Kota Medan menjadi 5.130 Ha,
meliputi 4 Kecamatan dengan 59 Kelurahan. Maklumat Walikota Medan
dikeluarkan menyusul keluarnya Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor
66/III/PSU tanggal 21 September 1951, agar daerah Kota Medan diperluas
menjadi tiga kali lipat. Melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
22 Tahun 1973 Kota Medan kemudian mengalami pemekaran wilayah menjadi
26.510 Ha yang terdiri dari 11 Kecamatan dengan 116 Kelurahan. Berdasarkan
luas administrasi yang sama maka melalui Surat Persetujuan Menteri Dalam
Negeri Nomor 140/2271/PUOD, tanggal 5 Mei 1986, Kota Medan melakukan
pemekaran Kelurahan menjadi 144 Kelurahan.
Perkembangan terakhir berdasarkan Surat Keputusan Gubernur KDH
tentang pendefisitan 7 Kelurahan di Kotamadya Daerah Tingkat II Medan
berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 tahun 1992
tentang Pembentukan Beberapa Kecamatan di Kotamadya Daerah Tingkat II
Medan, secara administrasi Kota Medan dimekarkan kembali, dibagi atas 21
Kecamatan yang mencakup 151 Kelurahan. Berdasarkan perkembangan
administrative ini, kota Medan kemudian tumbuh secara geografis, demografis
dan secara sosial - ekonomis akibat penanaman modal (investasi).
Secara administratif, wilayah Kota Medan hampir secara keseluruhan
berbatasan dengan Daerah Kabupaten Deli Serdang, yaitu sebelah Barat, Selatan
dan Timur. Sepanjang wilayah Utaranya berbatasan langsung dengan Selat
Malaka, yang diketahui merupakan salah satu jalur lalu lintas terpadat di dunia.
Kabupaten Deli Serdang merupakan salah satu daerah yang kaya dengan Sumber
Daya alam (SDA), Khususnya di bidang perkebunan dan kehutanan. Karenanya
secara geografis Kota Medan didukung oleh daerah-daerah yang kaya sumber
daya alam seperti Deli Serdang , Labuhan Batu, Simalungun, Tapanuli Utara,
Tapanuli Selatan, Mandailing Natal, Karo, Binjai dan lain-lain. Kondisi ini
menjadikan Kota Medan secara ekonomi mampu mengembangkan berbagai
kerjasama dan kemitraan yang sejajar, saling menguntungkan, saling memperkuat
dengan daerah-daerah sekitarnya.
Di samping itu sebagai daerah yang pada pinggiran jalur pelayaran Selat
Malaka, maka Kota Medan memiliki posisi strategis sebagai gerbang (pintu
masuk) kegiatan perdagangan barang dan jasa, baik perdagangan domestik
mendorong perkembangan kota dalam 2 kutub pertumbuhan secara fisik , yaitu
daerah terbangun Belawan dan pusat Kota Medan saat ini.
III.1.2 Kota Medan secara Demografis
Penduduk Kota Medan memiliki ciri majemuk yaitu yang meliputi unsur
agama, suku etnis, budaya dan keragaman (plural) adat istiadat. Hal ini
memunculkan karakter sebagian besar penduduk Kota Medan bersifat terbuka.
Secara demografi, Kota Medan pada saat ini juga sedang mengalami masa
transisi demografi. Kondisi tersebut menunjukkan proses pergeseran dari suatu
keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian tinggi menuju keadaan dimana
tingkat kelahiran dan kematian semakin menurun. Berbagai faktor yang
mempengaruhi proses penurunan tingkat kelahiran adalah perubahan pola fikir
masyarakat dan perubahan sosial ekonominya. Di sisi lain adanya faktor
perbaikan gizi, kesehatan yang memadai juga mempengaruhi tingkat kematian.
Dalam kependudukan dikenal istilah transisi penduduk. Istilah ini
mengacu pada suatu proses pergeseran dari suatu keadaan dimana tingkat
kelahiran dan kematian tinggi ke keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian
rendah. Penurunan pada tingkat kelahiran ini disebabkan oleh banyak faktor,
antara lain perubahan pola berfikir masyarakat akibat pendidikan yang
diperolehnya, dan juga disebabkan oleh perubahan pada aspek sosial ekonomi.
Penurunan tingkat kematian disebabkan oleh membaiknya gizi masyarakat akibat
dari pertumbuhan pendapatan masyarakat. Pada tahap ini pertumbuhan penduduk
mulai menurun. Pada akhir proses transisi ini, baik tingkat kelahiran maupun
cenderung untuk tidak banyak berubah, kecuali disebabkan faktor migrasi atau
urbanisasi.
Komponen kependudukan lainnya umumnya menggambarkan berbagai
dinamika sosial yang terjadi di masyarakat, baik secara sosial maupun kultural.
Menurunnya tingkat kelahiran (fertilitas) dan tingkat kematian (mortalitas),
meningkatnya arus perpindahan antar daerah (migrasi) dan proses urbanisasi,
termasuk arus ulang alik (commuters), mempengaruhi kebijakan kependudukan
yang diterapkan. Pada akhir proses transisi ini, baik tingkat kelahiran maupun
kematian sudah tidak banyak berubah lagi, akibatnya jumlah penduduk juga
cenderung untuk tidak banyak berubah, kecuali disebabkan faktor migrasi atau
urbanisasi.
III.1.3 Kota Medan secara Kultural
Sebagai pusat perdagangan baik regional maupun internasional, sejak awal
Kota Medan telah memiliki keragaman suku (etnis), dan agama. Oleh karenanya,
budaya masyarakat yang ada juga sangat pluralis yang berdampak beragamnya
nilai- nilai budaya tersebut tentunya sangat menguntungkan, sebab diyakini tidak
satupun kebudayaan yang berciri menghambat kemajuan (modernisasi), dan
sangat diyakini pula, hidup dan berkembangnya nilai-nilai budaya yang
heterogen, dapat menjadi potensi besar dalam mencapai kemajuan. Keragaman
suku, tarian daerah, alat musik, nyanyian, makanan, bangunan fisik, dan
sebagainya, justru memberikan kontribusi besar bagi upaya pengembangan
industri pariwisata di Kota Medan.
Adanya prularisme ini juga merupakan peredam untuk munculnya isu-isu
karenanya, tujuannya, sasarannya, strategi pembangunan Kota Medan dirumuskan
dalam bingkai visi, dan misi kebudayaan yang harus dipelihara secara harmonis.
III.1.4 Kota Medan secara Sosial
Kondisi sosial yang terbagi atas pendidikan, kesehatan, kemiskinan,
keamanan dan ketertiban, agama dan lainnya, merupakan faktor penunjang dan
penghambat bagi pertumbuhan ekonomi Kota Medan. Keberadaan sarana
pendidikan kesehatan dan fasilitas kesehatan lainnya, merupakan sarana vital bagi
masyarakat untuk mendapat pelayanan hak dasarnya yaitu hak memperoleh
pelayanan pendidikan dan kesehatan serta pelayanan sosial lainnya .
Demikian juga halnya dengan kemiskinan, dimana kemiskinan merupakan
salah satu masalah utama pengembangan kota yang sifatnya kompleks dan
multidimensional yang fenomenanya di pengaruhi oleh berbagai faktor yang
saling berkaitan, antara lain : tingkat pendapatan, kesehatan, pendidikan, lokasi,
gender dan kondisi lingkungan. Kemiskinan bukan lagi dipahami hanya sebatas
ketidakmampuan ekonomi, tetapi juga kegagalan memenuhi hak-hak dasar dan
perbedaan perlakuan bagi seseorang atau sekelompok orang dalam menjalani
kehidupan secara bermartabat .
III.2 Gambaran Umum Kecamatan Medan Selayang III.2.1 Tata Kerja dan Visi Misi
Di dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari, Camat Kecamatan Medan
Selayang selalu berpedoman kepada Tugas dan Fungsi serta Visi dan Misi yang
a. Tugas Pokok dan Fungsi
Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang
dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan
menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.Dalam melaksanakan tugas
sebagaimana dimaksud pada pasal 5.
Camat mempunyai fungsi :
1. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat.
2. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum.
3. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan
perundang-undangan.
4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas
pelayanan umum.
5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di
tingkat Kecamatan.
6. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan.
7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan
kelurahan.
8. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai
b. Visi dan Misi
• Visi
Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana instansi
pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif.
Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin
diwujudkan oleh Kantor Kecamatan Medan Selayang Kota Medan.
Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin dicapai, memberikan
arah dan fokus strategis yang jelas, berorientasi terhadap masa
depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan
komitmen dilingkungan kantor Kecamatan Medan Selayang.
Dengan berpedoman pada visi RPJMD Pemko Medan
2011-2015dan memperhatikan tugas pokok dan fungsi Kecamatan
Medan Selayangdalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran
pembangunan tahun 2011-2015, maka visi Kecamatan Medan
Selayang Tahun 2011-2015 ditetapkan sebagai berikut:
MEWUJUDKAN KECAMATAN MEDAN SELAYANG SEBAGAI
MINIATUR KOTA MEDAN YANG BERDAYA SAING, NYAMAN,
PEDULI, DAN SEJAHTERA
Miniatur Kota Medan yang berdaya saing, nyaman, peduli, dan
sejahtera mengandung makna bahwa seluruh masyarakat Medan
Selayang mampu menghadapi tantangan globalisasi di
tengah-tengah masyarakat luas serta mampu menciptakan kenyamanan
lingkungan sekitarnya walaupun masyarakat Kecamatan Medan
serta tingginya kepedulian kepada sesama tanpa membeda-bedakan
satu dengan lainnya sehingga tercipta kesejahteraan di
tengah-tengah masyarakat Kecamatan Medan Selayang.
• Misi
Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan
oleh organisasi, sesuai visi yang telah ditetapkan, agar tujuan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik.Untuk
mencapai visi tersebut di atas, maka Kecamatan Medan
Selayangmenjabarkannya dalam beberapa Misi yang akan
dilaksanakan selama periode Renstra Tahun 2011-2015 adalah
sebagai berikut:
• Tujuan Dan Sasaran Kecamatan Medan Selayang
Dengan memperhatikan Visi dan Misi Kecamatan Medan Selayang
Tahun 2011-2015, tujuan dan sasaran yang akan dicapai dalam
lima tahun mendatang adalah sebagai berikut:
1. Misi Pertama : Meningkatkan pelayanan prima kepada
masyarakat. Dengan tujuan :
a. Meningkatkan Kualitas pelayanan administrasi
Pemerintahan bagi masyarakat kecamatan Medan
Selayangdengan sasaran :
Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja
aparatur pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan
b. Meningkatkan SDM Aparatur Pelayanan Publik dengan
sasaran:
Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan aparatur
pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan Medan
Selayang.
c. Meningkatkan koordinasi dan konsulidasi lintas sektoral
dibidang Pemerintahan dan Pembangunan Kecamatan
Medan Selayang dengan sasaran :
Meningkatkan peran serta instansi lintas sektoral dalam
pembangunan kecamatan.
2. Misi Kedua :
Meningkatkan keamanan dan ketertiban masyarakat
Kecamatan Medan Selayang yang kondusif dengan tujuan :
a. Meningkatkan situasi kehidupan yang nyaman di tingkat
Kelurahan dan Kecamatan dengan sasaran :
Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan
ketentuan perundang-undangan tentang hewan berkaki
empat
b. Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan
peraturan daerah tentang IMB
c. Meningkatnya kerukunan, suasana kehidupan yang
harmonis dan saling menghormati baik intern maupun antar
