Analisis Pengaruh Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

(1)

DRAFT SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH HUBUNGAN INDUSTRIAL

TERHADAP KESEJAHTERAAN KARYAWAN

PADA PTPN IV UNIT KEBUN PABATU

OLEH :

FACHRIZAL HALIM SIREGAR 080521029

MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : FACHRIZAL HALIM SIREGAR

NIM : 080521029

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : ANALISIS PENGARUH HUBUNGAN

INDUSTRIAL TERHADAP KESEJAHTERAAN KARYAWAN PADA PTPN IV UNIT KEBUN PABATU

Tanggal : ... Ketua Departemen Manajemen,

(Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si)

Tanggal : ... Dekan Fakultas Ekonomi USU

(3)

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil kerja sendiri melalui penelitian yang saya lakukan. Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya lampirkan sebagaimana mestinya.

Medan, Februari 2012

(4)

ABSTRAK

“Analisis Pengaruh Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu”

Pemerintah bersama komponen masyarakat lainnya merumuskan HIP (Hubungan Industrial Pancasila). Melalui konsep hubungan industrial, diharapkan agar sistem yang ada dapat berjalan sesuai budaya bangsa yang tercermin dalam UUD 45 dan Pancasila. Dalam perkembangannya, konsep ini telah melahirkan praktik – praktik hubungan industrial yang mantap dan serasi, antara pengusaha dengan pekerja.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, dan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi dan kuesioner. Populasi pada penelitian ini berjumlah 549 orang, dengan jenis data berupa data primer dan data sekunder.

Hasil penelitian berdasarkan uji serempak (Uji F) menyatakan bahwa Hubungan Industrial tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Namun apabila ditinjau secara pengaruh parsial (uji t), Hubungan Industrial yang terdiri dari 5 (lima) faktor-faktor, faktor Asosiasi Pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Sementara jika dianalisis berdasarkan Koefisien Determinan, Hubungan Industrial memiliki pengaruh kecil sekali terhadap Kesejahteraan Karyawan, hanya 2,5% yang terdiri dari Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, PKB, Asosiasi Pengusaha, dan Hukum Ketenagakerjaan.

(5)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, dan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentasi dan kuesioner. Populasi pada penelitian ini berjumlah 594 orang, dengan jumlah sampel 86 orang. Jenis data berupa data primer dan data sekunder.

Hasil penelitian berdasarkan uji serempak (Uji F) menyatakan bahwa Hubungan Industrial tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Namun apabila ditinjau secara pengaruh parsial (uji t), faktor Asosiasi Pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Sementara jika dianalisis berdasarkan Koefisien Determinan, Hubungan Industrial memiliki pengaruh kecil sekali terhadap Kesejahteraan Karyawan, hanya 2,5% yang terdiri dari Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, PKB, Asosiasi Pengusaha, dan Hukum Ketenagakerjaan.

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan yang mengangkat masalah ”Analisis Pengaruh Hubungan Industrial Tehadap Kesejahteraan Karyawan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu”. Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua saya tercinta Ayahanda, Erwin Salim Siregar, dan Ibunda, Siti Aminah. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing.

5. Ibu Dra Komariah Pandia, M.Si, dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan selaku Dosen Penguji I dan Penguji II saya.

6. Kepada saudara-saudara saya; Kakak, Ervina Veronika Siregar; ImeldaYunista Siregar, dan Abang Chafidz Ibrahim Siregar.

7. Kepada Adik saya terkasih Ratih Wulandari yang banyak membantu skripsi.

(7)

9. Kepada seluruh staf Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara; Kak Vina, Kak Tatik, dan lainnya

10.Kepada seluruh teman-teman fakultas Ekonomi, angkatan 2008; Desi, Dedek, Beny, Tika, dan lainnya.

Penulis,

(8)

DAFTAR ISI

2.1.1. Hubungan Industrial... 9

2.1.2. Sarana Hubungan Industrial ... 10

2.1.3. Landasan Hubungan Industrial... 13

2.1.4. Prasyarat Hubungan Industrial ... 15

2.1.5. Kesejahteraan Karyawan ... 18

2.1.6. Kaitan Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan ... 21

2.1.7 Undang-undang yang Berkaitan dengan Hubungan Industrial ... 21

2.2. Penelitian Terdahulu ... 24

2.3. Kerangka Konseptual ... 26

2.4. Hipotesis... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1. Jenis Penelitian ... 30

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 30

3.3. Batasan Operasional ... 30

3.4. Definisi Operasional ... 31

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6. Populasi Dan Sampel ... 34

3.7. Jenis Data ... 35

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 36

3.9. Tekhnis Analisis Data ... 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40

(9)

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

4.1.2. Struktur Organisasi ... 41

4.1.3. Deskriptif Penelitian... 45

4.1.4. Penilaian Terhadap Penelitian... 49

4.2. Pembahasan ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ………... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 65

(10)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1. Jumlah Karyawan Pelaksana Pada PTPN IV

Unit Kebun Pabatu Berdasarkan Lahan (Afedling) ... 4

Tabel 1.2. Jumlah Hasil Produksi Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Dari Bulan Januari Sampai Oktober 2010 ... 5

Tabel 1.3. Jumlah Karyawan Dan Tanggungan Keluarga Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu ... 6

Tabel 3.1. Definisi Operasionalisasi Variabel ... 33

Tabel 3.2. Instrumen Skala Guttman ... 34

Tabel 3.3. Jumlah Karyawan Pelaksana Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu ... 35

Tabel 4.1 Hasil Analisis Instrumen Metode Deskripsi... 45

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ………... 47

Tabel 4.3 Usia Responden ………... 47

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ………... 48

Tabel 4.5 Status Responden ………... 48

Tabel 4.6 Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Bergand……... 49

Tabel 4.7 Hasil Analisis Instrumen One Sample KS Test……….. 52

Tabel 4.8 Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak) ... 54

Tabel 4.9 Hasil Analisis Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial)………… 56

Tabel 4.10 Tabel Hubungan Antar Variabel... 60

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 29

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PTPN IV Unit Kebun Pabatu,

(12)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, dan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi dan kuesioner. Populasi pada penelitian ini berjumlah 549 orang, dengan jenis data berupa data primer dan data sekunder.

Hasil penelitian berdasarkan uji serempak (Uji F) menyatakan bahwa Hubungan Industrial tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Namun apabila ditinjau secara pengaruh parsial (uji t), Hubungan Industrial yang terdiri dari 5 (lima) faktor-faktor, faktor Asosiasi Pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Sementara jika dianalisis berdasarkan Koefisien Determinan, Hubungan Industrial memiliki pengaruh kecil sekali terhadap Kesejahteraan Karyawan, hanya 2,5% yang terdiri dari Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, PKB, Asosiasi Pengusaha, dan Hukum Ketenagakerjaan.

(13)

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, dan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentasi dan kuesioner. Populasi pada penelitian ini berjumlah 594 orang, dengan jumlah sampel 86 orang. Jenis data berupa data primer dan data sekunder.

Hasil penelitian berdasarkan uji serempak (Uji F) menyatakan bahwa Hubungan Industrial tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Namun apabila ditinjau secara pengaruh parsial (uji t), faktor Asosiasi Pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan. Sementara jika dianalisis berdasarkan Koefisien Determinan, Hubungan Industrial memiliki pengaruh kecil sekali terhadap Kesejahteraan Karyawan, hanya 2,5% yang terdiri dari Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, PKB, Asosiasi Pengusaha, dan Hukum Ketenagakerjaan.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik dengan semua pihak yang berhubungan dengan perusahaan (stakeholders maupun shareholders). Hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan, dan taraf kesejahteraan karyawan. Dalam hal ini sudah menjadi suatu keharusan bagi perusahaan untuk memperhatikan karyawnnya nnya dengan cara meningkatkan kesejahteraan. Kesejahtearaan karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh imbalan memadai yang diberikan, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis. Faktor sosial dan psikologis ini tercermin pada komunikasi antara pemilik perusahaan dengan para karyawannya, dengan memperhatikan kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan untuk kedepannya.

Hubungan industrial merupakan hasil dari hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan, dimana adanya hubungan atau interaksi yang melibatkan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah dalam penyelenggaraan suatu organisasi atau perusaha, dimana pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja.

(15)

organisasi usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.

Hubungan industrial erat hubungannya dengan kepentingan masyarakat, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung atau tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak.

Bentuk hubungan industrial sudah ada sejak zaman pemerintah Hindia- Belanda, dari bentuk regulasi perbudakan menjadi bentuk perburuhan. Pada masa awal pemerintahan Orde Baru, pemerintahan Indonesia membentuk MPBI (Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia) yang diarahkan untuk membicarakan berbagai hal untuk mengkonsolidasi kehidupan serikat buruh, namun dalam perjalanannya federasi ini dinilai tidak demokratis. Kesejahteraan untuk para buruh tetap saja tidak dapat ditingkatkan.

(16)

praktik – praktik hubungan industrial yang mantap dan serasi, antara pengusaha dengan pekerja.

Kesejahteraan para buruh dinilai berdasarkan pendapatan yang mereka terima dapat memenuhi kebutuhan hidup yang layak. Kesejahteraan para buruh dapat diukur dalam bentuk kompensasi langsung yang berupa upah. Upah Minimum Regional (UMR) berubah menjadi Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK), dimana kompensasi tersebut terus mengalami kenaikan sesuai dengan perkembangan daya beli masyarakat.

Pada saat ini kekuasaan dalam pemerintahan, serikat buruh tumbuh dengan subur sesuai dengan aspirasi dan tuntutan terhadap pembebasan, tanpa adanya campur tangan dari pihak manapun. Hubungan industrial yang ada, telah menggairahkan usaha-usaha nasional seiring dengan kemajuan sosial-ekonomi, mengakomodir perbedaan kondisi lokal masing-masing negara, dan untuk menegakkan Hak Asasi Manusia (HAM) mencapai tingkat kesejahteraan yang jauh lebih baik. Hubungan industrial yang berlaku memiliki landasan hukum UUD 1945, UU, PP, dan Keputusan Menteri (Kepmen).

(17)

pekerja berhak memperoleh upah, tunjangan dan jaminan sosial, cuti, dan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan pekerja atau karyawan.

PTPN IV Unit Kebun Pabatu adalah salah satu perkebunan sawit yang berada di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan; milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil alih dan dinasionalisasikan oleh pemerintah Indonesia pada tahun 1957. PTPN IV Unit Kebun Pabatu memiliki sekitar 5754,04 Ha; dan didukung oleh 1399 Sumber Daya Manusia. Karyawan pelaksana pada unit perkebunan PTPN IV terdiri dari 594 orang. Masing – masing karyawan bekerja berdasarkan lahan yang sudah ditentukan, dan berhasil dengan pencapaian target produksi yang telah ditentukan pula. Jumlah Karyawan Pelaksana berdasarkan jumlah lahan (afdeling) yang sudah ditentukan dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Pelaksana Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Berdasarkan Lahan (Afdeling)

Nama Bagian Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Lahan (Ha)

(18)

peroleh, secara total keseluruhan bagian (afdeling) juga mengalami kenaikan setiap bulannya, yang dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Jumlah Hasil Produksi Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Dari Bulan Januari Sampai Oktober 2010

Nama Bulan

Januari 5,724,000 6,391,430

Februari 6,758,000 6,819,330

Maret 7,219,000 8,783,230

April 6,624,000 7,408,050

Mei 8,316,000 8,585,590

Juni 7,878,000 8,843,530

Juli 9,488,000 10,390,750

Agustus 10,195,000 9,481,670

September 9,108,000 9,116,990

Oktober 9,113,000 9,157,400

Total 80,423,000 84,977,970

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu (2011)

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa total nilai produksi yang dicapai dari bulan Januari sampai Oktober, telah melebihi dari nilai produksi yang telah diperkirakan sebelumnya oleh perusahaan. Hasil yang dicapai memuaskan, walaupun pada bulan Agustus jumlah produksi yang dicapai mengalami penurunan.

(19)

Unsur-unsur KHL dikelompokkan berdasarkan 7 (tujuh) kebutuhan, yaitu sandang, pangan, papan, pendidikan, kesehatan, transportasi, dan tabungan

Upah yang diterima karyawan belum cukup dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, terutama bagi karyawan yang sifatnya harian lepas. Selain tidak mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan, upah yang diterima oleh mereka pun ditentukan berdasarkan kehadiran setiap harinya. Tak jarang para karyawan yang sudah berkeluarga pun harus gali lobang tutup lobang untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga, denga cara melakukan pinjaman sejumlah uang. Jumlah karyawan dan tanggungannya (anak dan istri) dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Jumlah Karyawan Dan Tanggungan Keluarga Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

Periode Tahun 2010

(20)

perusahaan. Taraf pendapatan karyawan belum dapat meningkat kesejahteraan rakyat, artinya belum dapat memenuhi Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Kebutuhan beras buat seorang pekerja lajang diperkirakan 12,6 kg sebulan, buat keluarga yang terdiri dari suami, istri, dan dua atau tiga orang anak diperkirakan memerlukan sebanyak 45 kg dalam sebulan, belum lagi kebutuhan akan pakaian, transportasi, kesehatan, dan lainnya. Berdasarkan uraian diatas dan dihubungkan dengan objek yang diteliti, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai ”Analisis Pengaruh Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Apakah ada pengaruh signifikan antara hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai adanya pengaruh yang signifikan antara hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

1.4.Manfaat Penelitian

(21)

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak manajemen PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang berupa informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap kesejahteraan karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang didapat pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

c. Bagi Peneliti lain

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa disuatu perusahaan, pihak yang berkepentingan (stakeholder) dalam setiap perusahaan terdiri dari: pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili manajemen; para pekerja dan serikat pekerja; para perusahaan pemasok; masyarakat konsumen; pengusaha pengguna, dan masyarakat sekitar. Disamping para stakeholders tersebut para pelaku hubungan industrial telah berkembang dengan melibatkan para konsultan hubungan industrial atau pengacara, para arbitrator, konsiliator, mediator, dan dosen; serta hakim-hakim pengadilan hubungan industrial (Simanjuntak, 2009:1).

Menurut Ghani (2003:70) Hubungan Industrial (HI) adalah interaksi yang melibatkan pekerja/ serikat pekerja dengan pengusaha dan pemerintah sebagai satu kesatuan system dlam menyelenggarakan, melaksanakan, dan mengawasi jalannya hubungan ketenagakerjaan, dimana pekerja betindak sebagai produsen jasa tenaga kerja, pengusaha sebagai konsumen; sekaligus pemberi kerja, dan pemerintah bertugas menciptakan koridor dan iklim yang kondusif agar segala sesuatunya berjalan sesuai dengan ketentuan/perundang-undangan yang berlaku.

(23)

didalam suatu organisasi, yang berlandaskan etika untuk menciptakan dan memelihara keamanan dan ketentraman kerja di perusahaan, sehingga pengusaha dan para pekerja dapat menyelesaikan tugas dan fungsinya masing-masing secara baik.

2.1.2. Sarana Hubungan Industrial

Menurut (Simanjuntak, 2009:12) penerapan hubungan industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor didalam maupun diluar perusahaan. Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:

1. Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan adalah ketentuan yang memuat mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha, harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Peraturan perusahaan memuat ketentuan antara lain:

a. Hari kerja, jam kerja, dan waktu kerja lembur b. Waktu istirahat kerja dan cuti

c. Skala upah, tunjangan dan bonus d. Program keselamatan dan kesehatan e. Ketentuan dan tindakan disiplin f. Perawatan kesehatan dan pengobatan

(24)

Lembaga Bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah antara wakil pengusaha dan unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan pekerja. Fungsi utamanya adalah untuk membahas masalah hubungan industrial di perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesehatan pekerja, serta menjamin kelangsungan usaha.

3. Serikat Pekerja

Serikat pekerja adalah partisipasi yang dilakukan secara langsung atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat diantara para pekerja. Serikat pekerja juga merupakan perwujudan hak dan kebebasan pekerja berorganisasi dan mengeluarkan pendapat yang dijamin oleh Undang-undang Dasar 1945, Undang-undang-Undang-undang dan peraturan lainnya.

4. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

(25)

5. Asosiasi Pengusaha

Asosiasi pengusaha adalah asosiasi atau organisasi yang terdiri dari para pengusaha untuk saling tukar menukar informasi dan pengalaman, kebijkan dibidang pengembangan dan perlindungan dunia usaha. Terdiri dari penyusunan PKB, K3, dan mendorong pengusaha untuk peduli pada masyarakat dan lingkungan (CSR). Asosisasi pengusaha dapat dibentuk berdasarkan menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, propinsi hingga tingkat pusat atau tingkat nasional.

6. Lemabaga Tripartit

(26)

7. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah lembaga yang menangani setiap keluhan, perbedaan pendapat atau tuntutan pekerja apabila penyelesaiannya belum selesai oleh lembaga tripartit

8. Peraturan perundangan Ketenagakerjaan

Peraturan perundangan Ketenagakerjaa adalah hukum yang mengatur hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, peraturan perundangan tenagakerja sangat luas, mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja dan sesudah bekerja, seperti pendaftaran lowongan dan pencari kerja, waktu istirahat, pengupahan, perlindungan, jaminan hari tua, dan lain-Lain.

9. Pendidikan Hubungan Industrial

Pendidikan hubungan industrial adalah pengetahuan mengenai prinsip-prinsip hubungan industrial, peraturan perundangan ketenagakerjaan, serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasaiberunding bersama, dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Pendidikan hubungan industrial ini perlu dipahami oleh semua pemangku kepentingan (stakeholders).

2.1.3. Landasan Hubungan Industrial

(27)

1. Landasan idiil

Landasan idiil adalah Pancasila, yang bulat dan utuh, dengan nilai-nilai keseimbangan. Pancasila sebagai landasan idiil terdiri dari lima sila sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan.

2. Landasan konstitusional

Landasan konstitusional adalah UUD 1945 sebagai Hukum Dasar yang dijiwai oleh nilai-nilai luhur Pancasil, merupakan sumber hokum utama yang mendasari setiap dan semua kegiatan bisnis di Indonesia.

3. Landasan struktural

Landasan structural adalah TAP MPR-RI No. II/Tahun 1978 tentang Ekaprasetia Panca Karsa (Pedoman Penghayatan Pancasila atau P4). Dengan kata lain landasan struktural dalam pengembangan usaha bisnis, harus bertolsah dari 36 butir penjabaran kelima sila Pancasila, yang dijiwai seluruh aspek kehidupan bermasyarakat dan bernegara.

4. Landasan operasional

Landasan operasional adalah Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN), sebagai pedoman pelaksanaan pembangunan untuk masyarakat yang makmur dan adil.

5. Landasan tekhnis

(28)

2.1.4.Prasyarat Hubungan Industrial

Menurut Ghani (2003) interaksi yang bukan dilandasi kesamaan visi dan persepsi tidak akan menghasilkan hubungan yang berkualitas, tulus, dan saling memahami, dan berpijak atas kepentingan bersama. Beberapa hal sering menimbulkan kesenjangan antara pekerja dengan pengusaha, diantaranya:

1. Tuntutan berlebihan tanpa berpijak pada kenyataan

Hal ini terjadi karena masing-masing pihak membutakan diri terhadap realitas yang ada. Betapa sering pengusaha menuntut berlebihan terhadap pekerjanya di luar batas kemanusiaan. Sebaliknya para karyawan tidak memahami kesulitan pengusaha dan menuntut sesuatu yang diluar kemampuan financial dan daya dukung perusahaan.

2. Kesenjangan antara hak dan kewajiban

Hubungan yang adil senantiasa berpijak atas dasar keseimbangan hak dan kewajiban, adalah hak pekerja memperoleh upah layak yang selanjutnya menjadi kewajiban pengusaha untuk mewujudkannya.

3. Mencampuri wewenang pihak lain

Apabila pekerja memasuki zone tuntutan nonnormatif, seperti perilaku manajer yang tak disukai, hal itu sudah memasuki wilayah kewenangan pengusaha. Tuntutan tersebut bisa tergelincir kepada sesuatu yang bukan legalitasnya.

4. Miskomunikasi dan kurang koordinasi

(29)

menggunakan bahasa yang baik dan mudah dimengerti. Sebaliknya dalam menyampaikan aspirasi sitenaga kerja harus menghormati etika berkomunikasi, kemampuan bernegoisasi dan melakukan lobby tanpa menggunakan symbol kekerasan/paksaan yang ujungnya akan menghasilkan hubungan yang kurang produktif.

5. Kesamaan visi, misi, dan persepsi

Tanpa kesamaan visi, misi, dan persepsi antara para pengusaha dan karyawan mustahil akan berlangsung aman. Asasinya adalah semua komponen memiliki atribut/kontribusi sesuai dengan bidangnya. Sebuah perusahaan memiliki kesamaan cara pandangakan mengurani beban manajemen dalam menjalankan fungsi pengawasan, sebab masing-masing sudah memiliki mekanisme kendali diri yang dituntun hati nurani.

6. Kejujuran dan membina saling percaya

Kejujuran adalah sebuah sikap, tumbuh dari lubuk hati seseorang untuk tidak menyembunyikan sesuatu yang mestinya tidak dilakukan. Kejujuran bisa berorientasi ke diri sendiri, orang lain atau lingkungannya. Ketidakpercayaan terjadi karena masing-masing pihak melakukan ketidakjujuran, sehingga dalam hati masing-masing tumbuh sikap berprasangka buruk terhadap pihak lain.

7. Kesetiaan terhadap etika dan moralitas

(30)

berkualitas. Apabila masing-masing berpegang pada nilai tersebut, mka tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan.

8. Kesetaraan (equality)

Kesataraan akan menghasilkan kejujuran dan tumbuhnya sikap saling percaya. Untuk mencapai dataran yang smaa, masing-masing pihak harus mendekatkan posisinya agar sejajar. Apabila kesetaraan sudah tercapai, komunikasi dapat berlangsung lebih produktif.

9. Transparansi (transparency)

Transparansi dalam hubungan industrial memiliki makna bahwa dalam menyampaikan informasi apa adanya, tanpa ditutupi kepada dialognya Transparansi dasarnya adalah adanya semangat kebersamaan. Hubungan industrial yang didukung nilai transparansi akan mendorong iklim keterbukaan dan mengurangi berkembangnya isu, desas desus, dan bisik-bisik yang dibangun oleh prasangka, akibat timbulnya kecurigaan dan tak adanya rasa saling percaya.

10.Memaknai profesi sebagai ibadah

(31)

2.1.5.Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan (Simanjuntak, 2009:103) dapat terpenuhi apabila pekerja mendapatkan penghasilan yang layak, dan adanya jaminan sosial, sehingga dapat mencukupi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya, dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka dan mampu meningkatkan daya beli mmasyarakat. Pekerja yang berpenghasilan sangat rendah tidak dapat mampu memenuhi keburuhan gizi dan kesehatannya dengan memadai. Pekerja yang kekurangan protein akan menderita lesu darah dan tidak mampu bekerja secara produktif.

Oleh karena itu system pengupahan harus dapat mencerminkan keadilan dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan kontribusi jasa mereka dan mendorong peningkatan kesejahteraan dan keeluarganya. Dilain pihak, system pengupahan di perusahaan harus mampu mendorong peningkatan produktivitas kerja, serta pertumbuhan dan pengembangan perusahaan. Upah yang diterima oleh karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum, yang terdiri dari: makanan dan minuman, bahan baker dan penerangan, perumahan dan peralatan, pakaian, obat-obatan, dan lainnya.

(32)

a. Kompensasi langsung, terdiri dari gaji atau upah yang diterima karyawan seara bulanan, mingguan atau setiap jam dalam bekerja

b. Kompensasi Tidak Langsung

Pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar upah tetap, dapat berupa uang atau barang, seperti: THR, cuti, jaminan kesehatan, liburan, dan lainnya. Ada juga yang disebut dengan insentif yang diterima karyawan sewktu-waktu, yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, yang sifatnya dapat memberikan motivasi bagi para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

1) Upah Dan Gaji Pokok

Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa diperusahaan. Upah ditentukan berdasarkan satuan produk yang dihasilkan, menurut satuan waktu, yang ditentukan dalam bentuk upah perjam, perhari, atau bahkan perminggu. Sistem pengupahan berdasarkan produktivitas (SPBP) terdiri dari dua komponen yaitu komponen upah tetap dan komponen upah variabel. Misalnya:

a. Komponen upah tetap : 75% b. Komponen upah variabel : 25%

(33)

Indeks Harga Konsumen (IHK), produktivitas dan kemampuan perusahaan, upah pada umumnya, kondisi pasar kerja, dan tingkat perkembangan perekonomian.

Sementara gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu, yang disusun berdasarkan jenjang jabatan dan kepangkatan

2.) Tunjangan Dan Jaminan Sosial

(34)

2.1.6 Kaitan Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan

Karyawan

Hubungan antara pengusaha, pemerintah dan karyawan dapat berjalan dengan baik apabila perusahaan yang didirikan memperhatikan kaidah-kaidah yang tercantum dalam Undang-undang No.13 tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan, yang mencakup:

1. Perencanaan tenagakerja dan informasi ketenagakerjaan 2. Pelatihan kerja

3. Penempatan tenagakerja dan perluasan kesempatan kerja 4. Hubungan kerja dan perjanjian kerja

5. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja 6. Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah 7. Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan 8. Pemutusan hubungan kerja dan pesangon 9. Pembinaan dan pengawasan, serta

10.Penyidikan dan sanksi

2.1.7 Undang-undang yang Berkaitan dengan Hubungan Industrial

(35)

BAB XI

HUBUNGAN INDUSTRIAL Bagian Kesatu

Umum Pasal 102

1) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

(36)

Pasal 103

Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana: a. serikat pekerja/serikat buruh;

b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. lembaga kerja sama tripartit; e. peraturan perusahaan; f. perjanjian kerja bersama;

g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Bagian Kedua

Serikat Pekerja/Serikat Buruh Pasal 104

1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 102, serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok.

(37)

anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Bagian Ketiga Organisasi Pengusaha

Pasal 105

1) Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha.

2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

2.2.Penelitian Terdahulu

Muaddib (2009) melakukan penelitian dengan judul “Peranan Serikat Pekerja Dalam Membina Hubungan Industrial” (Studi Kasus Serikat Pekerja Pada BRI Kantor Cabang Martadinata Malang). Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yang bersifat deskriptif.

(38)

Lembaga kerja sama bipartit pada BRI Kantor Cabang Martadinata adalah sebagai forum komunikasi dan konsultasi bagi serikat pekerja dan manajemen.

Selain itu, fungsi lembaga biaprtit juga sebagai forum untuk menyelesaikan perselisihan dan masalah hubungan industrial. Kedua fungsi ini berjalan dengan baik. Banyak persoalan yang berhasil diselesaikan dengan baik melalui lembaga kerja sama bipartit. Berdasarkan hasil penelitian tersebut diatas, serikat pekerja BRI Kantor Cabang Martadinata kota Malang diharapkan lebih memberdayakan dan membina anggotanya, selain itu akan lebih efektif jika serikat pekerja mempunyai kantor sendiri untuk mendukung operasional organisasi.

Fauzan (2007) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Perubahan Pola Hubungan Industrial Menurut Undang-undang No. 2 Tahun 2004”. Metode penelitian adalah dengan menggunakan deskriptif secara kualitatif. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara wawancara dan observasi terhadap narasumber yang dijadikan responden sedangkan data sekunder diperoleh dari perundang.-undangan, konvensi internasional dan tulisan lainnya hukum perburuhan yang diperoleh dari studi pustaka di berbagai perpustakaan.

(39)

nasional dan kondisi eksternal yang mempengaruhi perubahan pola penyelesaian perselisihan.

Pola penyelesaian perselisihan menurut UU No. 2 tahun 2004 untuk penyelesaian diluar pengadilan tidak berbeda jauh dengan pola penyelesaian perselisihan sebelumnya, yang membedakan adalah adanya pilihan untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi. Untuk setiap proses penyelesaian semuanya dibatasi waktu untuk bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan kasasi selama 30 hari, sedangkan untuk di Pengadilan PHI selama 50 hari. Pola yang ideal ialah pemerintah seharusnya mengembangkan kebijakan pengupahan lain yang dapat meningkatkan upah buruh, pola penyelesaian ke depan harus memperkuat kelembagaan mediasi, konsiliasi dan arbitrasi. Untuk memperkuat kelembagaan tersebut harus dilakukan rekruitmen mediator, konsiliator dan arbiter secara baik serta melakukan pendidikan sehingga dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif.

2.3.Kerangka Konseptual

(40)

1. Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan adalah ketentuan yang memuat mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha, harus mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Terdiri dari upah, tunjangan, bonus, program keselamatan dan kesehatan, jam kerja, dan ketentuan serta tidakan disiplin.

2. Serikat Pekerja

Serikat pekerja adalah partisipasi yang dilakukan secara langsung atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat diantara para pekerja. Terdiri dari para tenaga kerja atau karyawan di suatu perusahaan atau organisasi.

3. Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah peraturan perusahaan sebagai hasil perundingan atau kesepakatan antara pengusaha dengan wakil pekerja. Terdiri dari Kesepakatan Kerja Bersama dalam hal penentuan upah, tunjangan, bonus, uang pesangon, dan lembur.

4. Asosiasi Pengusaha

Asosiasi pengusaha adalah asosiasi atau organisasi yang terdiri dari para pengusaha untuk saling tukar menukar informasi dan pengalaman, kebijkan dibidang pengembangan dan perlindungan dunia usaha. Terdiri dari penyusunan PKB, K3, dan mendorong pengusaha untuk peduli pada masyarakat dan lingkungan (CSR).

(41)

Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang mengatur hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan. Terdiri dariperencanaan ketenagakerjaan, pelatihan kerja, penempatan tenaga kerja dan perluasan tenaga kerja, ketentuan mogok, dan pemutusan hubungan kerja (pesangon).

Perusahaan dalam mendirikan perusahaan harus mempertimbangkan kepentingan bersama, yaitu pengusaha, pemerintah, dan pekerja, agar dapat terciptanya hubungan industrial yang baik. Kesejahteraan pekerja atau karyawan dapat tercapai apabila pengusaha memperhatikan kompensasi mereka baik secara langsung maupun tidak langsung,seperti: gaji atau upah, insentif, tunjangan, jaminan sosial, dan jenjang kepangkatan.

(42)

Sumber: Simanjuntak (2009), (Data Diolah)

Gambar: 2.1 Kerangka Konseptual

2.4.Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.”

Serikat Pekerja (X2)

Asosiasi Pengusaha

(X4)

Hukum Ketenagakerjaan

(X5)

Kesejahteraan Karyawan

(Y) Peraturan

Perusahaan (X1)

Perjanjian Kerja Bersama

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif kuantitatif untuk menganalisis mengenai Hubungan Industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.2.Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang berlokasi di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan. Waktu penelitian mulai bulan Mei sampai dengan Agustus 2011.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independent) terdiri dari: X1 : Peraturan Perusahaan

X2 : Serikat Pekerja

(44)

b. Variabel terikat (independent), Y : Kesejahteraan Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.4.Definisi Operasional

Definisi operasionalisasi variabel digunakan untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, terdiri dari :

a. Variabel bebas (independent) terdiri dari: 1.) Peraturan Perusahaan (X1)

Peraturan perusahaan adalah ketentuan – ketentuan dari PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang memuat mengenai hak dan kewajiban karyawan, kewenangan dan kewajiban pengusaha, yang mengacu pada UU, PP, dan Keputusan Menteri (Kepmen).

2.) Serikat Pekerja (X2)

Serikat pekerja adalah organisasi yang dilakukan secara langsung atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat diantara para karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.) Perjanjian Kerja Bersama (X3)

(45)

4.) Asosiasi Pengusaha (X4)

Asosiasi pengusaha adalah kumpulan atau organisasi yang terdiri dari para pengusaha untuk saling tukar menukar informasi dan pengalaman, kebijkan dibidang pengembangan dan perlindungan dunia usaha.

5.) Hukum Ketenagakerjaan (X5)

Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang mengatur hubungan kerja antara karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dan pengusaha berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan.

b. Variabel terikat (independent), adalah : Kesejahteraan Karyawan (Y) Kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu dapat diperoleh jika kondisi karyawan yang berada pada kehidupan layak. Indikator kesejahteraan karyawan dilihat dari 2 aspek, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

(46)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Ukur

Peraturan Perusahaan

(X1)

Ketentuan – ketentuan dari PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang memuat mengenai hak dan kewajiban karyawan,

kewenangan dan kewajiban pengusaha, yang mengacu pada UU, PP, dan Keputusan Menteri (Kepmen)

Partisipasi yang dilakukan secara langsung atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat diantara para karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

a. Adanya serikat

Peraturan perusahaan yang dibuat berdasarkan kesepakatan kerja antara pengusaha dengan wakil pekerja.

Organisasi yang terdiri dari para pengusaha untuk saling tukar menukar informasi dan pengalaman, kebijkan dibidang pengembangan dan perlindungan dunia usaha.

a. Adanya asosiasi pengusaha

Skala Guttman b. Adanya Perjanjian

Kerja Bersama

Hukum yang mengatur hubungan kerja antara karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dan pengusaha berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan.

a. Adanya Pelatihan

(47)

Lanjutan Definisi Operasional Pada Tabel 3.1.

Sumber: Operasional Variabel Pada PTPN. IV Unit Kebun Pabatu, 2010. (Data Diolah)

3.5. Skala Pengukuran

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Guttman, tujuannya adalah untuk mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasahan yang ditanyakan. Variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan, (Situmorang 2010: 6). Pembagiannya dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2

Instument Skala Guttman

Sumber : Situmorang (2010: 6)

3.6. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pelaksana PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang berjumlah 594 Orang, dapat dilihat pada Tabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Ukur

Kesejahteraan Karyawan

(Y)

Kondisi karyawan yang berada pada kehidupan yang layak

a. Adanya gaji pokok b. Adanya perhitungan

(48)

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Pelaksana Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

Nama Bagian Jumlah Karyawan

Penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2007:84) dengan rumus:

2 N = Jumlah Populasi e = Batas Kesalahan (10%) sehingga jumlah sampel menjadi:

2

(49)

a. Data Primer

Data diperoleh langsung dari objek penelitian, dimana data ini memerlukan pengolahan lebih lanjut seperti hasil kuesioner yang disebar kepada responden.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, majalah yang dapat mendukung penelitian ini.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Studi dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari informasi berdasarkan dokumen-dokumen maupun arsip-arsip perusahaan yang berkaitan dengan penelitian, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, bidang-bidang pekerjaan, dan jumlah pegawai.

b. Survey

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada karyawan bagian pelaksanaan di PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang dijadikan sampel.

c. Observasi

(50)

3.9.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah: 1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis dimana data-data yang ada dikumpul, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterprestasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

2. Analisis Statistik

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu, yaitu: Peraturan Perusahaan (X1); Serikat Pekerja (X2); Perjanjian Kerja Bersama (X3) Asosiasi Pengusaha (X4), dan Hukum Ketenagakerjaan (X5) terhadap variabel terikat yaitu Kesejahteraan Karyawan sebagai variabel (Y). Peneliti menganalisis 5 (lima) variabel yang berkaitan dengan Hubungan Industrial, dan ditarik kesimpulan mengenai variabel yang paling dominan, yang paling mempengaruhi variabel Kesejahteraan Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.00 (Statistic Product and Service Solution ) dengan rumus :

(51)

Dimana:

Y = Kesejahteraan Karyawan a = Konstanta

b1,2,3,4,5 = Koefisien regresi X1 = Peraturan Perusahaan X2 = Serikat Pekerja

X3 = Perjanjian Kerja Bersama X4 = Asosiasi Pengusaha

X5 = Hukum Ketenagakerjaan

e = standar error

b. Pengujian Hipotesis

Pengujian dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan menggunakan alat bantuan Statistics Package for Social Science 15.00 for Windows.

1). Uji F (Uji Serempak)

Uji F dilakukan untuk mengetahui semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5

dibandingkan denga Ftabel pada tingkat positif (α) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah: Terima H0 (tolak Ha) bila Fhitung≤ Ftabel

(52)

2). Uji t (Pengaruh Parsial)

Pengujian dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang positif atau tidak, antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) Nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 15.00 for windows. Nilai thitung selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)

H0 : b = 0 (tidak ada pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan)

Ha : b ≠ 0 (terdapat pengaruh hubungan industrial terhadap kesejahteraan karyawan )

Kaidah Pengambil Keputusan:

H0 : diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H0 : ditolak jika t hitung >t tabel pada α = 5%

3). Koefisien Determinasi (R2 )

Identifikasi determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

secara bersama-sama, dimana 0 < R2< 1. Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat dan bila R2

(53)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PTPN IV Unit Kebun Pabatu adalah salah satu perkebunan sawit yang berada di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan; milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil alih dan dinasionalisasikan oleh pemerintah Indonesia pada tahun 1957. PTPN IV Unit Kebun Pabatu memiliki sekitar 5754,04 Ha; dan didukung oleh 1399 Sumber Daya Manusia. Karyawan pelaksana pada unit perkebunan PTPN IV Unit Kebun Pabatu terdiri dari 594 orang. Masing – masing karyawan bekerja berdasarkan lahan yang sudah ditentukan, dan berhasil dengan pencapaian target produksi yang telah ditentukan pula.

(54)

persentase penggunaan lahan untuk perkebunan akan semakin besar. Kecenderungan seperti inilah yang dikhawatirkan akan semakin merusak sistem ekologis dua kabupaten tersebut. Apalagi pada saat ini beberapa program pemerintah tentang revitalisasi perkebunan semakin gencar dilakukan.

4.1.2. Struktur Organisasi

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki organisasinya masing –masing dan tentunya memiliki perbedaan satu dengan yang lain, tergantung daripada tujuan organisasi tersebut, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupi. Namun, pada hakekatnya mempunyai prinsip yang sama, yaitu agar tercapai tujuan secara efektif dan efisien.

(55)

Gambar: 4.1 S truktur Organisasi PTPN IV Unit Kebun Pabatu Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu

MANAJER UMUM

Asist. Tek. Sipil

Asist.Pengolahan I

Asist.Pengolahan II Asisten Afd I

Asisten Afd II

Asisten Afd IV

Asist. Tek. Pabrik & Tek. Umum

Ka. Dinas Taman A Ka. Dinas Taman B Ka. Dinas Teknik Ka. Dinas Pengolahan

Kelapa Sawit & Inti

Asisten Afd V

Asisten Afd III

Asisten Afd VI

Asisten Afd VII

(56)

Uraian tugas pada struktur organisasi, antara lain: 1. Manajer Satuan Pengawasan Intern

Tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Merencanakan dan melaksanakan audit keuangan dan atau investigasi menurut prioritas, merumuskan temuan dan membahas temuan dengan objek.

b. Melaporkan hasil audit yang dilakukan disertai rekomendasi.

c. Terpenuhinya informasi yang berguna secara up to date bagi direksi.

d. Terdapatnya penyempurnaan sistem dan pelaksanaan pengendalian manajemen.

2. Manajer Pemasaran

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Merencanakan, mengkordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan pemasaran lahan, persewaan sarana dan fasilitas serta menciptakan adanya kepuasan bagi investor/pelanggan.

b. Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan.

c. Tercapainya sasaran dan target RKAP tahunan, jangka menengah dan jangka panjang biro pemasaran.

3. Manajer SDM dan Umum

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

(57)

b. Merencanakan rekriutmen, mutasi, promosi dan melakukan analisa beban kerja biro per biro dan per seksi.

c. Melakukan penilaian prestasi bawahan sesuai ketentuan yang berlaku. d. Terselenggaranya tertib administrasi karyawan dan terciptanya disiplin

kerja.

4. Manajer Keuangan

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Mengkordinir penyusunan laporan keuangan.manajemen triwulan,semester dan tahunan.

b. Memastikan bahwa penerimaan dan pengeluaran telah sah secara formal dan didukung bukti-bukti yang cukup.

c. Terpenuhinya informasi akuntansi dan keuangan secara akurat dan up to date bagi stakeholders.

d. Terciptanya efisiensi biaya dan efektivitas penggunaan dana. 5. Manajer Perencanaan dan Teknik

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Menyusun rencana pembangunan baru ataupun rehabilitasi sarana dan prasarana dan gedung menurut urutan prioritas sesuai RKAP.

b. Mengendalikan pembuatan gambar, bestek/RKS dan rencana anggaran biaya sehubungan proyek-proyek yang akan dilaksanakan.

c. Mengendalikan kegiatan pengukuran/survey, pembuatan patok batas, peta/tata ruang kawasan sehubungan dengan adanya realisasi pembebasan lahan.

(58)

d. Terciptanya kawasan industri yang tertata dengan asri dan didukung sarana dan prasarana yang berkualitas.

e. Terpenuhinya komitmen kepada investor baru.

f. Terlaksananya pengelolaan alat-alat berat secara efektif dan efisien. 4.1.3. Deskriptif Penelitian

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif. Data diperoleh dari jawaban atas angket atau pernyataan yang diajukan pada responden penelitian. Data dideskripsikan; digambarkan; diuraikan, dengan menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data; penanfsiran terhadap angka tersebut; serta penampilan dari hasil yang diteliti, dalam hal ini mengenai Hubungan Industrial (variabel bebas) terrhadap Kesejahteraan Karyawan (variabel terikat) pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Penelitian yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.00.

Jumlah responden penelitian sebanyak 86 orang dari karyawan pelaksana

PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Analisis deskriptif pada data penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2011

Descriptive Statistics

86 .00 3.00 1.7674 .84956

86 .00 1.00 .3023 .46196

86 .00 1.00 .1628 .37134

86 .00 3.00 1.7326 .64030

86 1.00 3.00 1.7093 .48182

86 1.00 4.00 3.0233 .79671

86

(59)

Tabel 4.1 dapat dilihat bawa descriptive statistics dari variabel bebas, yang terdiri dari Kepemimpinan, dan variabel terikat terdiri atas Disiplin Kerja Karyawan menyatakan bahwa,

1. Jumlah sampel (N) sebanyak 86.

2. Nilai paling kecil (minimum) adalah 0,00 pada variabel Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, PKB, dan Asosiasi Pengusaha.

3. Nilai paling besar (maksimum) adalah 4,00 terdapat pada variabel Kesejahteraan Karyawan.

4. Nilai tengah (mean) terendah, terdapat pada variabel PKB dengan nilai sebesar 0,1628; dan nilai tengah (mean) tertinggi terdapat pada variabel Kesejahteraan Karyawan sebesar 3,0233.

5. Standar Deviasi terendah, terdapat pada variabel PKB dengan nilai sebesar 0,37134 dan Standar Deviasi tertinggi terdapat pada variabel Peraturan Perusahaan sebesar 0,84956.

Penelitian ini dilakukan dengan cara studi dokumentasi, survey dan observasi kepada 86 orang responden pada karyawan karyawan pelaksana PTPN

IV Unit Kebun Pabatu. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 21 butir, yang terdiri dari 17 butir pernyataan untuk variabel X (Hubungan Industrial), dan 4 butir pernyataan untuk variabel Y (Kesejahteraan Karyawan).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai adanya pengaruh yang signifikan dan faktor yang paling dominan antara Hubungan Industrial terhadap kesejahteraan karyawan pada PTPN IV Unit

(60)

Kebun Pabatu. Karakteristik responden pada penelitian ini dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan status karyawan.

a. Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu., 2011 (Data Diolah)

Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai Hubungan Industrial terhadap Kesejahteraan Karyawan, yang dikategorikan berdasarkan jenis kelamin memiliki tingkat persentase sebesar 82,56 %.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden Tabel 4.3

Usia Responden

Umur Frekuensi Persentase < 20 Tahun 12 Orang 13,95 21 – 30 Tahun 16 Orang 18,60 31 – 40 Tahun 28 Orang 32,56 41 – 50 Tahun 22 Orang 25,58 > 51 Tahun 8 Orang 9,4

Jumlah 86 Orang 100,00

Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai Hubungan Industrial, dan Kesejahteraan Karyawan yang

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-Laki 71 Orang 82,56

Perempuan 15 Orang 17,44

(61)

dikategorikan berdasarkan usia pada penelitian ini adalah karyawan pelaksana pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang berusia antara 31 sampai 40 tahun, dengan tingkat persentase sebesar 32,56 %.

c. Karateristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 – 5 Tahun 8 9,3

6 – 10 Tahun 17 19,77

11 – 15 Tahun 38 44,19

16 – 20 Tahun 23 26,74

Jumlah 86 Orang 100.00

Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai Hubungan Industrial terhadap Kesejahteraan Karyawan yang dikategorikan berdasarkan lama kerja seorang karyawan, berdasarkan penelitian ini adalah karyawan pelaksana dengan masa kerja antara 11 sampai dengan 15 tahun, dengan tingkat persentase sebesar 44,19 %.

d. Karateristik Responden Berdasarkan Status Responden Tabel 4.5

Status Responden

Sumber:

PTPN IV Unit Kebun Pabatu., 2011 (Data Diolah)

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Berkeluarga 71 Orang 82,56

Lajang 15 Orang 17,44

Jumlah 86 Orang 100,00

(62)

Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai Hubungan Industrial terhadap Kesejahteraan Karyawan yang dikategorikan berdasarkan status seorang karyawan adalah karyawan pelaksana dengan status yang sudah berkeluarga, dengan tingkat persentase sebesar 82,56 %.

4.1.4. Penilaian Terhadap Variabel Penelitian

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Teknik analisis statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang digunakan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, antara Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda ini dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Hasil Analisis Instrumen Regresi Linear Berganda

Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa variabel-variabel yang dimasukkan (entered) adalah Hukum Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah, PKB, Serikat Pekerja, dan Asosiasi Pengusaha terhadap Kesejahteraan

Va riables Entere d/Re movedb

H_KeTK,

All reques ted variables ent ered. a.

(63)

Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, sehingga diperoleh persamaan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e Dimana:

Y = Kesejahteraan Karyawan a = Konstanta

b1,2,3,4,5 = Koefisien regresi X1 = Peraturan Perusahaan X2 = Serikat Pekerja

X3 = Perjanjian Kerja Bersama X4 = Asosiasi Pengusaha X5 = Hukum Ketenagakerjaan e = standar error

Untuk melihat suatu data normal atau tidak, dapat dilihat dengan menggunakan alat bantu statistika, SPSS versi 15.00 melalui gambar kurva normal p-p Plot. Pada uji Normalitas scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Uji Normalitas data dapat dilihat pada Gambar 4.2.

(64)

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2011 Gambar 4.2 Grafik Distribusi Normal

Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa data mengenai Analisis Pengaruh Hubungan Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan pada PTPN IV mengikut i garis disepanjang diagonal, dan data memiliki distribusi normal. Pengambilan keputusan untuk uji Normalitas juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai Asymp. Sis (2-tailed) tabel dengan nilai Asymp. Sis (2-tailed) hitung adalah > 0,05. Hasil uji Normalitas pada penelitian ini dapat juga dilihat pada one sample KS Test pada Tabel 4.7.

Expected C

um Prob

1.0

0.80.60.4

0.20.0

(65)

Tabel 4.7

Hasil Analisis Instrumen One Sample KS Test

Nilai Asymp.Sis (2-tailed) pada penelitian ini adalah 0,661; lebih besar dari 0,05 ( 0,661 > 0,05), artinya variabel residual berdistribusi normal.

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji –F (Uji Serempak)

Uji – F dilakukan untuk menguji variabel X1, X2, X3, X4, dan X5 (Peraturan Perusahaan, Serikat Pekerja, Perjanjian Kerja Bersama, Asosiasi Pengusaha, dan Hukum Ketenagakerjaan) mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau serentak terhadap variabel Kesejahteraan Karyawan (Y) pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

1) Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1

2) Mencari nilai tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan

(66)

3) Menentukan kriteria pengambilan keputusan

4) Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 15.00

5) Kesimpulan

Hasil pengujian adalah:

1) Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini yaitu: Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5= 0

Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen yaitu Peraturan Perusahaan (X1), Serikat Pekerja (X2), Perjanjian Kerja Bersama (X3), Asosiasi Pengusaha (X4), dan Hukum Ketenagakerjaan(X5) terhadap variabel dependen yaitu Kesejahteraan Karyawan (Y)

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 0

Artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen yaitu Peraturan Perusahaan (X1), Serikat Pekerja (X2), Perjanjian Kerja Bersama (X3), Asosiasi Pengusaha (X4), dan Hukum Ketenagakerjaan(X5) terhadap variabel dependen yaitu Kesejahteraan Karyawan (Y) F tabel dapat dilihat pada α = 5%

(67)

1) Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima (Ha ditolak) jika F hitung ≤ F tabel pada α = 5 % Ho ditolak (Ha diterima) jika F hitung ≥ F tabel pada α = 5 % 2) Hasil uji F hitung dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8

Hasil Instrumen Uji F (Uji Serempak)

Tabel 4.8 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 1,429 dengan taraf signifikansi sebesar 0,223 sedangkan Ftabel sebesar 2,33 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa Fhitung < Ftabel (1,429 < 2,33), sedangkan tingkat signifikansi sebesar 0,223 > 0,05. Kesimpulan yang dapat diperoleh adalah terima H0 , terima Ha, yang artinya bahwa variabel-variabel bebas dalam penelitian ini, yang terdiri Peraturan Perusahaan (X1), Serikat Pekerja (X2), Perjanjian Kerja Bersama (X3), Asosiasi Pengusaha (X4), dan Hukum Ketenagakerjaan (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kesejahteraan Karyawan (Y)

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), H_K eTK , Peratur_P, PKB , Serikat_P, Asosia_P a.

Dependent Variable: K_Kary aw b.

(68)

b. Uji t (Uji Pengaruh Parsial)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Penelitian uji t menggunakan tabel coefficients. Pengujian dilakukan untuk mengetahui mengenai variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai pengaruh yang positif atau tidak. Nilai t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Uji t menunjukkan secara individual variabel bebas, yang terdiri dari X1, X2, X3, X4, dan X5 mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak dengan variabel terikat (Y). Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

1) Menentukan model hipotesis untuk H0 atau Ha

2) Mencari nilai tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan

3) Menentukan kriteria pengambilan keputusan

4) Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 15.00

5) Kesimpulan.

Hasil pengujian dari Uji t (Uji Pengaruh Parsial) adalah: 1) Model hipotesis yang digunakan dalam Uji t adalah:

(69)

H0 : b ≠ 0, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y.

2) Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) n = jumlah sampel, n = 86

k = jumlah variabel yang digunakan, k = 6 maka, derajat bebas = n-k = 86 – 6 = 80 nilai ttabel 0,05(80) = 1,99006

Nilai t hitung untuk variabel konstanta yang diperoleh dapat dilihat pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Hasil Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial)

a) Nilai t hitung pada variabel Peraturan Pemerintah adalah 1,239 dan nilai ttabel adalah 1,99006 sehingga thitung < ttabel (1,239 < 1,99006). Tingkat signifikansi pada variabel Peraturan Pemerintah yaitu 0,219, lebih besar dari 0,05 (0,219 > 0,05). Hal ini berarti hasil nilai t hitung sebesar 1,23 dan tingkat signifikan sebesar 0,219 yang dilakukan pada penelitian ini tidak memiliki pengaruh yang

Coeffi cientsa

3.241 .387 8.373 .000

.127 .103 .135 1.239 .219

-.050 .190 -.029 -.262 .794

-.089 .234 -.042 -.382 .703

-.298 .149 -.239 -1. 998 .049

.060 .199 .036 .304 .762

(70)

signifikan antara variabel Peraturan Pemerintah terhadap variabel Kesejahteraan Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Peraturan Pemerintah hanya diberlakukan untuk pemberian kompensasi (baik langung maupun tidak langsung) hanya pada karyawan tetap saja, sementara karyawan pelaksana pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu mayoritas bekerja sebagai karyawan harian untuk masing-masing afdeling pada perusahaan perkebunan tersebut

b) Nilai t hitung pada variabel Serikat Pekerja adalah - 0,262 dan nilai ttabel adalah 1,99006 sehingga thitung < ttabel (- 0,262 < 1,99006). Tingkat signifikansi pada variabel Serikat Pekerja yaitu 0,794, lebih besar dari 0,05 (0,794 > 0,05). Hal ini berarti hasil nilai t

hitung sebesar - 0,262 dan tingkat signifikan sebesar 0,794 yang dilakukan pada penelitian ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel Serikat Pekerja terhadap variabel Kesejahteraan Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Dalam hal ini kebebasan karyawan, hak dan kewajiban mereka diperhatikan hanya untuk karyawan tetap dan kontrak saja. Karyawan pelaksana (afdeling) lebih cenderung dikesampingkan sebagai karyawan harian.