DOSEN STIE KESATUAN BOGOR
DIAH KUSUMAYANTI H251100101
SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini menyatakan bahwa tesis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen STIE Kesatuan Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang telah diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor
Bogor, Mei 2013
RINGKASAN
DIAH KUSUMAYANTI. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen STIE Kesatuan Bogor. Dibimbing Oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO
Motivasi merupakan hal yang penting dalam membangun institusi yang baik. Dalam teori motivasi Herzberg, motivasi dibagi dalam dua faktor, yaitu motivator factor dan hygine factor. Penelitian ini meneliti mengenai bagaimana pengaruh dua faktor motivasi tersebut terhadap kepuasan dosen. Objek penelitian yang diambil adalah semua dosen tetap STIE Kesatuan. Metode yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan metode survey. Jumlah total responden ada 60 orang, yaitu semua dosen tetap STIE Kesatuan. Metode pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dan statistic dengan menggunakan SPSS 19.0 dan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan SmartPLS 2.0.
Hasil penelian menunjukkan bahwa motivator factor dan hygine factor memiliki pengaruh terhadap kepuasan. Motivator factor memiliki pengaruh lebih besar pada kepuasan dari pada Hygine factor. Hal ini mengindikasikan bahwa kedua faktor memiliki pengaruh terhadap kepuasan dan antara keduanya harus memiliki tingkat kepentingan yang setimbang. Motivator factor yang memiliki nilai loading terbesar terdapat pada keterlibatan. Hygine factor yang memiliki nilai loading terbesar adalah pada penyeliaan. Faktor penyeliaan merupakan faktor yang dapat dijadikan sarana untuk meningkatkan besarnya faktor-faktor dalam Hygine factor yang lain. Faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini dan faktor demografi (gender) tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory yang lebih besar berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan adalah motivator factors.
Beberapa saran yang direkomendasikan untuk melakukan beberapa hal sebagai berikut : 1) Faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini harus menjadi perhatian institusi untuk memelihara dan menjaga faktor-faktor motivasi yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai, karena dengan memelihara kepuasan ini dapat menjadi sarana bagi institusi dalam rangka menciptakan produktivitas kerja yang tinggi, kedisiplinan dalam kehadiran dan meningkatkan loyalitas terhadap institusi. 2) Bahwa motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Mengingat motivator factors adalah sesuatu yang menimbulkan ketidakpuasan kerja yang sifatnya dari dalam diri karyawan, sehingga sangat penting untuk memelihara faktor ini. Faktor keterlibatan dapat dijadika sebagai faktor penggerak untuk meningkatkan motivator factor yang lain. 3) Hygiene Factors memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana penyeliaan merupakan faktor yang memiliki hubungan yang relatif kuat terhadap kepuasan kerja pegawai. Penyeliaan mampu dijadikan sebagai faktor penggerak dalam meningkatkan faktor-faktor dalam hygine factor yang lain. Hal ini dikarenakan hasil dari penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan eksistensi dosen di institusi tersebut.
SUMMARY
DIAH KUSUMAYANTI, Influence of motivation and job satisfaction of STIE Kesatuan Bogor Lecturer. Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS and SUKISWO DIRDJOSUPARTO
Motivation is crutial variable to make instiution work well. Herzberg motivation theory have two factors motivation, they are motivator factors and hygine factors. This research focus on measure influence on two motivativation factors to job satisfaction. This research objects are collected using survey method to all permanent lecturer in STIE Kesatuan, they are 60 respondens. Analysis data used descriptif and statistic. Statistic analysis used SPSS 19.0 and Partial least Square with Smart PLS 2.0.The result in this research show that motivator factors and hygine factors influenced to job satisfaction. Based on Herzberg theory, motivator factor have influesnced more to job satisfaction than hygine factors. Involved is the most loading value on motivator factors.This value show that involved have multiplier effect to increase other factors in motivator factors. Supervision is the most loading value on hygine factors, that mean supervision could increase other factors in hygine factors to increase job satisfaction. Demographic factor (gender) is not influenced to job satisfaction.
Based on the result, institution suggested to : 1) Institution have to maintain motivation factors that have influenced to job satisfaction, that means maintain motivation could increase productivity, deciplines on presence, and increase loyality to institution. 2) Motivator factors influenced to job satisfaction, that means involved have multiplier effect to increase other factors on motivator factors. 3) Hygine factor have influenced significant to job satisfaction. Supervission could make increase other hygine factors. Supervission is one of the factors that decided existence of lecturer in this institution.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2013
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
DOSEN STIE KESATUAN BOGOR
DIAH KUSUMAYANTI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen STIE Kesatuan Bogor
Nama : Diah Kusumayanti
NIM : H251100101
Disetujui
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis
Ketua
Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian : 19 April 2013
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan adalah pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan Bogor. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku Ketua Komisi pembimbing, yang telah memberikan arahan, kritik dan saran untuk menyelesaikan tesis. 2. Alm. Prof. Dr. Sjafri Mangkuprawira yang telah memberikan bimbingan,
arahan, kritik, saran dan motivasi dalam penyusunan tesis
3. Dr. Sukiwwo selaku anggota komisi pembimbing yang telah memberikan arahan, kritik dan saran dalam penyusunan tesis
4. Mumuh Mulyana, S.E, M.M. pengelola STIE Kesatuan yang telah banyak membantu selama penelitian dan pengambilan data
5. Dosen dan pengelola STIE Kesatuan yang telah bersedia untuk menjadi responden pada penelitian ini
6. Ayah, ibu, serta seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya
7. Kanda Ajen Mukarom yang bersedia mendampingi, memotivasi dan berjuang bersama dalam menyelesaikan pendidikan di IPB.
8. Rekan-rekan Ilmu Manajemen angkatan 2010 dan 2011 atas dukungan dan keceriaan yang diberikan
9. Mas Hermawan dan Mas Ujang serta seluruh pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
2 TINJAUAN PUSTAKA 4
Peranan Sumberdaya Manusia (SDM) dalam Organisasi 4
Perilaku Organisasi 4
Motivasi 5
Teori Motivasi Herzberg 6
Kepuasan Kerja 7
Korelasi Kepuasan Kerja 8
Mengukur Kepuasan Kerja 10
Gender 10
Partial Least Square 10
Tinjauan Penelitian Terdahulu 11
Kerangka Pemikiran Konseptual 13
Kerangka Pemikiran Operasional 13
Perumusan Hipotesa 14
3 METODOLOGI PENELITIAN 15
Lokasi dan Waktu Penelitian 15
Data dan Sumber Data 15
Objek Penelitian 15
Metode Penentuan Responden 15
Metode Pengumpulan Data 16
Metode Pengolahan dan Analisis Data 16
Analisis Deskriptif 16
Analisis SEM dengan PLS 16
4 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 21
Sejarah dan Perkembangan STIE Kesatuan 21
Visi dan Misi STIE Kesatuan 22
Organisasi STIE Kesatuan 22
Unsur Pimpinan 23
Unsur Pelaksana Akademik 23
Tenaga Pendidik STIE Kesatuan 23
5 HASIL DAN PEMBAHASAN 25
Uji Validitas dan Reliabilitas 25
Karakteristik Responden 25
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 26
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 26
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 26 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 27 Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) Pengaruh Motivasi (faktor
motivator dan faktor hygine) terhadap kepuasan 27
Evaluasi Indikator yang Bersifat Reflektif 29
Uji Reliabilitas Konstruk 30
Evaluasi Indikator yang Bersifat Formatif 31
Indikator Reliability 31
Indikator collinierrity 32
Evaluasi Model Struktural 32
Analisis tiap faktor dari Motivactor Factor dan Hygine Factor 33
Hygine Factor 34
Motivator Factor 34
Analisis Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Perbedaan Gender 36
Hygine Factor 38
Implikasi Manajerial 41
Motivator Factors 41
Hygiene Factors 42
Gender 43
6 SIMPULAN DAN SARAN 45
Simpulan 45
DAFTAR TABEL
1 Perbandingan antara PLS dan SEM 11
2 Tinjauan penelitian terdahulu 12
3 Definisi operasional variabel 17
4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 26
5 Karakteristik responden berdasarkan usia 26
6 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 27
7 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 27
8 Kriteria dan standarisasi dalam evaluasi outher model-refleksi 30
9 Outher loading (Mean, STDEV, T-value) 30
10 Output cross loadings 31
11 Hasil Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) 32
12 Hasil Path Coeficients (Mean, STDEV, T Value) 33
13 Nilai loading konstruk hygine factor dan motivator factor 34 14 Nilai loading motivator factor berdasarkan jenis kelamin 37
15 Hasil path coeficient 38
16 Nilai loading hygine factor berdasarkan jenis kelamin 38
17 Hasil path coeficient 40
DAFTAR GAMBAR
1 Model OB Dasar, Tahap I 5
2 Kerangka pemikiran konseptual. 13
3 Kerangka pemikiran operasional. 14
4 Penerapan kerangka pemikiran pada model persamaan PLS. 19
5 SDM di STIE Kesatuan 23
5 Model awal PLS (Data diolah 2013). 28
6 Model PLS Algoritm setelah pemeriksaan indikator (data diolah 2013). 29 7 Konstruk first order dengan indikator reflektif (data diolah 2013). 29 8 Model PLS setelah uji validitas indikator formatif (data diolah 2013). 32 9 Ilustrasi hubungan antar konstrak yang dihipotesiskan 33 10 Hasil PLS Algoritm laki-laki (data diolah 2013). 36 11 Hasil PLS Algoritm perempuan (data diolah 2013). 37
DAFTAR LAMPIRAN
1 Item-Total Statistics 49
2 Hasil Independent Samples Test 51
1 PENDAHULUAN
Perguruan tinggi memiliki peran penting dalam pembangunan bangsa dan memiliki fungsi penting dalam transformasi sumberdaya manusia, Iptek dan sosial yang berpengaruh strategis dalam perubahan masyarakat. Tantangan besar bangsa Indonesia saat ini adalah bagaimana menyikapi era globalisasi dan pasar bebas. Perguruan tinggi saat ini mengalami kecenderungan perkembangan yang cepat dan dinamis sebagai dampak dari globalisasi. Perguruan tinggi harus mampu menyiapkan SDM agar dapat bersaing dalam skala lokal, nasional maupun internasional sebagai dampak dari dinamika peluang dan tantangan di era globalisasi. Pendidikan Tinggi (Dikti) memberikan batasan untuk peningkatan kinerja perguruan tinggi kepada semua perguruan tinggi baik negeri maupun swasta di Indonesia dengan membentuk akreditasi perguruan tinggi melalui Badan Akreditasi Perguruan Tinggi (BAN-PT). BAN-PT memiliki tujuan menjamin mutu program studi/institusi perguruan tinggi telah memenuhi standar yang ditetapkan, mendorong perbaikan mutu program/ institusi secara berkelanjutan, dan memberikan kesempatan kepada perguruan tinggi untuk menggunakan akreditasi tersebut untuk berbagai hal seperti jaminan kualitas, alokasi dana atau bantuan dari pihak luar. Proses akreditasi dapat berjalan optimal dengan tersedianya SDM yang berkompetensi. Perguruan tinggi memiliki peran penting dalam mengembangkan siswa didiknya. Dalam meningkatkan mutu SDM dan kualitas output SDM dari proses pendidikan tersebut tentunya harus dilakukan dari tingkat pendidik, yaitu dosen. Peningkatan kualitas SDM dari para lulusan perguruan tinggi akan tercapai dengan baik jika para pendidik, yaitu dosen memiliki motivasi yang kuat untuk meningkatkan kualitas para mahasiswa sebagai objek dari proses pendidikan tersebut.
Latar Belakang
STIE Kesatuan merupakan institusi yang didirikan oleh Yayasan Kesatuan pada tahun 1972. Pada awalnya Yayasan Kesatuan mendirikan pendidikan tinggi setingkat diploma, dan terus berkembang mengikuti permintaan masyarakat akan kebutuhan keahlian SDM dengan mengadakan program studi sarjana (S-1) pada tahun 1994 melalui SK Nomor 19/YAY/1994. STIE Kesatuan mengikuti perkembangan dan kualitas pendidikan yang diberikan oleh Pendidikan Tinggi. Saat ini STIE Kesatuan telah memiliki sertifikat akreditasi B untuk program Diploma III Akuntansi maupun program Strata-1 (S-1) Manajemen dan Akuntansi.
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari pimpinan. Karyawan akan bersemangat dalam bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka diperhatikan dengan baik. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2011). Menurut Flippo dalam Hasibuan (2011) menyatakan bahwa fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut perlindungan kondisi baik secara fisik, mental, dan emosi karyawan. Motivasi kerja yang sudah baik perlu dilakukan pemeliharaan, pemeliharaan. Hal ini ditujukan untuk menjaga sikap karyawan dalam melakukan pekerjaan, agar terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan STIE Kesatuan. Institusi harus memahami bahwa keberhasilan suatu organisasi karena kerja keras dari para karyawannya.
Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya (Mangkuprawira, 2007). Motivasi kerja perlu dipelihara dengan baik. Institusi yang baik harus mengetahui faktor penggerak apakah yang memicu karyawan sehingga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar, karyawan tidak akan merasa takut dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa pegawai dalam tim yang memiliki motivasi tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawa ke arah prestasi yang semakin tinggi, sebaliknya para pegawai yang memiliki motivasi yang kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007).
Berkaitan dengan hal tersebut, penting bagi STIE Kesatuan untuk mengenali faktor-faktor apa yang memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat dijadikan acuan untuk menghidupkan atau mengaktifkan faktor-faktor pendorong motivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan dirinya sendiri, sehingga prestasi STIE Kesatuan dapat dipertahankan dan mampu berkarya terus untuk kemajuan STIE Kesatuan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengkaji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawannya dengan Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg sehingga dapat dijadikan masukan untuk STIE Kesatuan dalam pengembangan karyawan ke depan sehingga kendala-kendala yang berkaitan dengan SDM dapat diatasi untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Perumusan Masalah
untuk melaksanakan kegiatan tridharma perguruan tinggi. Dosen berpartisipasi dalam tata pamong institusi dan pengembangan profesi. Apabila STIE Kesatuan ingin meningkatkan kinerjanya, maka mengetahui faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dosen harus menjadi prioritas utama. Agar tercipta kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menjadikan STIE Kesatuan lebih berkembang lagi. Berdasarkan fakta di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut.
1. Apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan?
2. Apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan?
3. Manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan?
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan.
2. Mengidentifikasi apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan.
3. Mengidentifikasi manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi :
1. Bagi institusi STIE Kesatuan, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi STIE Kesatuan untuk mengetahui arti penting dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dosen dalam bekerja.
2. Bagi mahasiswa dan peneliti lain, diharapkan dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin mengkaji mengenai motivasi.
Ruang Lingkup Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Peranan Sumberdaya Manusia (SDM) dalam Organisasi
SDM merupakan segala potensi yang dimiliki dalam diri manusia sebagai unsur produksi untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu beradaptasi dan bertransformasi dengan cara mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang ada guna mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Keberadaan SDM sangat penting dalam fungsinya sebagai bagian yang telah terintegrasi dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Hal ini dikarenakan SDM merupakan aset terpenting dalam organisasi dalam wujud manusia dengan segala potensi yang dimiliki (Mangkuprawira, 2003).
Pentingnya SDM dalam keberhasilan organisasi, maka diperlukan pengelolaan yang baik. Keberhasilan organisasi diukur dari bagaimana SDM melakukan upaya untuk mencapai visi, misi, dan tujuan (Mangkuprawira 2003). Menurut Moelyadi (2005), SDM memiliki peranan penting dalam organisasi yaitu dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja dalam suatu organisasi. Ukuran keberhasilan dalam organisasi dapat dilihat dari : (1) adanya peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas, (2) semakin rendahnya turn over dan ketidakhadiran pegawai, (3) tingginya kepuasan kerja pegawai, (4) tingginya kualitas pelayanan, (5) rendahnya rendahnya pengaduan dari pihak terkait, dan (6) meningkatnya aktivitas organisasi.
SDM saat ini dijadikan sebagai unsur utama dalam suatu organisasi. Becker et al (2001) menjelaskan bahwa seiring dengan perkembangan zaman, SDM dijadikan sebagai asset strategis dan sulit untuk ditukar, dipindahkan, ditiru, serta langka. Sebagai asset strategis, SDM memiliki kemampuan dalam menentukan keunggulan bersaing perusahaan. Tindakan strategis yang dilakukan adalah melakukan pengukuran kinerja sekaligus membangun sistem kinerja organisasi secara strategis. Dengan demikian, potensi SDM yang ada dapat dimanfaatkan dengan optimal demi pencapaian visi misi bersama dengan menyelaraskan visi misi individu ke dalam visi misi bersama dalam kerangka strategis (Mangkuprawira, 2009).
Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi organisasi dapat dilihat dari berbagai sisi disiplin ilmu. Robins (2008) menjelaskan bahwa perilaku organisasi mampu dijelaskan dalam model yang dapat menggambarkan parameter-parameter yang menjelaskan variabel dipenden dan independen. Model tersebut merupakan abstraksi realitas, representasi sejumlah fenomena nyata yang disederhanakan. Model tersebut menggambarkan tentang tingkatan perilaku organisasi, yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, dan tingkat sistem organisasi. Model tersebut dapat dilihat pada gambar berikut.
Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat terlihat pada tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motif sebagai dasar dari motivasi, menurut Gerungan dalam Uno (2011) dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu (1) motif biogenetis, merupakan motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan sebagainya; (2) motif sosio-genetis, merupakan motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi, motif ini tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan cokelat, makan pecel dan lain-lain; (3) motif teologis, dalam motif ini manusia merupakan sebagai makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya dalam kehidupan sehari-hari, misalnya keinginan untuk mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai agamanya.
Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya. (Uno, 2011). Motivasi juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong
Tingkat Kelompok
Tingkat Sistem Organisasi
Tingkat Individu
seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain , motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang ditetapkan lebih dahulu.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Kreitner dan Konichi, 2001 dalam Widodo 2011). Sedangkan Robbins (2008), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Teori Motivasi Herzberg
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar, pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan. Meskipun orang dapat mengatakan berbagai macam alasan yang bagus, namun sebenarnya segala perbuatannya hanya mempunyai satu tujuan, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan. (Pangewa, 2004)
Frederick Herzberg dalam Thoha ( 2010), berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut hygiene Factor. Kedua sebutan itu jika digabungkan terkenal dengan nama Herzberg’s Two Factors Motivation Theory. Hezberg dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengungkapkan teori dua faktor motivasi, yaitu para karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu maintenance/hygiene factors (faktor pemeliharaan atau faktor higienis) dan motivation factors (faktor motivasi). Faktor higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan menyebabkan karyawan tidak puas. Utamanya, faktor tersebut untuk mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan, dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi karyawan yang terkait dengan pekerjaan.
Herzberg percaya bahwa manajer yang mencoba untuk meminimalkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (faktor kebersihan) dapat membawa keharmonisan di tempat kerja, tetapi belum tentu motivasi. Karena faktor higienis tidak memotivasi karyawan, manajer harus menekankan faktor-faktor intrinsik atau motivator untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins dan Coulter 2003, 428). Namun, untuk memaksimalkan kinerja karyawan, manajer harus berusaha untuk memotivasi sekaligus menciptakan sebuah lingkungan yang memberikan kepuasan.
Menurut Hasil penelitian Herzberg dalam Hasibuan ( 2011), ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut.
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied Factors). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Dipihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup. Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptanya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan (Sutrisno, 2011).
Kepuasan Kerja
menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya. (Sutrisno, 2011).
Kepuasan menurut Handoko (2001) dalam Ayudhia (2008) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Sedangkan Hasibuan (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Pengakuan atas prestasi kerja, kesempatan promosi, pemberian fasilitas, dan adanya perasaan dihargai dan dipercaya oleh atasan dan perusahaan juga menentukan tinggi atau rendahnya kepuasan karyawan akan pekerjaan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Kreitner dan Konichi (2001) dalam Widodo (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Korelasi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011) menyatakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat negatif maupun positif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1. Motivation (motivasi)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
2. Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja.
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik sebagai pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran diatas standar yang ditentukan. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
4. Organizational commitment (komitmen organisasional)
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
5. Absenteeism (kemangkiran)
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasi sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
6. Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
7. Perceived stress (perasaan stres)
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
8. Job performance ( prestasi kerja)
Mengukur Kepuasan Kerja
Dalam Robbin (2008), Pendekatan yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Peringkat global tunggal ( single global rating). Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi
pertanyaan, seperti “berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan
pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan melingkari
angka antara satu dengan lima yang mencerminkan jawaban dari “sangat puas”sampai “sangat tidak puas”
2. Skor penghitungan ( summation score). Pendekatan dengan metode skor penghitungan yaitu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
Gender
Menurut Hubeis (2009), gender bermakna sebagai perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan yang membedakan mereka secara dikotomi : dimana peran laki-laki di public (mencari nafkah keluarga) dan peran perempuan di dosmetic (melahirkan, mengasuh anak serta memelihara rumah). Istilah jenis kelamin (seks) berbeda dengan gender. Jenis kelamin merupakan pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu (seperti jenis alat kelamin yang berbeda antara laki-laki dan perempuan). Jenis kelamin merupakan sesuatu yang melekat pada diri manusia yang secara biologis alat – alat tersebut tidak bisa dipertukarkan antara laki-laki dan permpuan. Secara permanen tidak berubah dan merupakan ketentuan biologis yang dapat dikatakan sebagai ketentuan Tuhan atau kodrat. Sedangkan konsep lainnya adalah konsep gender.
Gender lebih menekankan pada sifat yang melekat pada diri laki-laki dan perempuan. Gender merupkan perbedaan dan fungsi peran sosial yang dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab laki-laki dan perempuan.
Jadi rumusan ‘gender’ dalam hal ini merujuk pada perbedaan-perbedaan antara laki-laki dan perempuan yang secara sosial mengenai peranan yang lebih luas cakupannya. Meningkatnya kesadaran bahwa peran perempuan perlu diliat dalam hubungannya dengan laki-laki, maka gender dan pembangunan merupakan suatu konsep, strategi dan perencanaan yang tepat. Konsep gender merupakan konsep sosial budaya yang digunakan untuk menggambarkan peran, fungsi, dan perilaku dalam diri laki-laki dan perempuan dalam suatu masyarakat yang merujuk pada pemahaman bahwa identitas, peran, fungsi, pola perilaku, kegiatan dan persepsi antara laki-laki dan perempuan ditentukan oleh masyarakat dan kebudayaan dimana mereka dilahirkan dan dibesarkan.
Partial Least Square
laten. Manfaat utama Sem dibandingkan dengan generasi pertama multivariate seperti principal component analysis, factor analisys, discriminant analysis atau multiple regression, SEM memiliki fleksibelitas yang tinggi bagi peneliti untukmenghubungkan antara teori dan data (Ghazali, 2008). Partial Least Square (PLS) menurut Wold dalam Gazali (2008), merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sample tidak harus besar. Walaupun PLS dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. Asumsi pada PLS hanya terkait dngan pemodelan persamaan struktural, dan tidak terkait dengan pengujian hipotesis yaitu hubungan antara variabel laten dalam inner model adalah linier dan aditif dan model struktural bersifat rekursif. Sampel dalam SEM lebih besar dari 100 (Hair dkk, 1995 dalam Mulyana, 2012).
Menurut Ghazali 2008, PLS dapat menggunakan jumlah sampel yang kecil (kurang dari 100), bahkan berdasarkan hasil penelitian Chin dan Newsted dengan simulasi Monte Carlo, PLS mamu menangani kasus dengan jumlah kurang dari 30. Hal ini dikarenakan algoritma PLS bekerja dengan metode ordinary least square (OLS). Perbandingan antara PLS dan SEM dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 1 Perbandingan antara PLS dan SEM
Kriteria PLS SEM
Tujuan Orientasi prediksi Orientasu parameter
Pendekatan Berdasarkan variance Berdasarkan covariance
Asumsi Spesifikasi predictor (non
parametrik)
Mutivariate normal distribution, independence observation (parametrik) Estimasi parameter Konsisten sebagai indikator dan
jumlah sampel meningkat
Konsisten
Skor variabel laten Secara eksplisit diestimasi Indeterminante Hubungan variabel laten
(indikator)
Indikator dapat dalam bentuk reflektif maupun formatif
Indikator harus berbentuk reflektif
Implikasi Optimal untuk ketepatan prediksi Optimal untuk ketepatan parameter Kompleksitas model Kompleksitas besar (100 konstruk
dengan 1000 indikator)
Kompleksitas kecil sampai menengah (kurang dari 100 indikator)
Besal sampel Kekuatan analisis disasarkan pada porsi dari model yang memiliki jumlah predictor terbesar. Minimal direkomendasikan dari 30-100 kasus
Kekuatan analisis didasarkan pada model spesifikasi. Minimal direkomendasikan berkisar 200-800 kasus.
Sumber : Ghazali, 2008
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nadia Ayub (2011) meneliti mengenai hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja pada manajer tingkat menengah di beberapa Bank di Pakistan yang dihungkan dengan gender. Alat analisis yang digunakan adalah analisis pearson. Hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dan motivasi. Terdapat perbedaan antara nilai tingkat kepuasan kerja dan motivasi terhadap gender. Pada alasan finansial, laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan. Perusahaan juga menilai bahwa laki-laki memiliki waktu yang lebi fleksibel dibandingakan dengan perempuan sehingga mempengaruhi tingkat profsionalisme kerja.
Teori dua faktor oleh Herzberg menyatakan bahwa faktor demografi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, namun, pada penelitian Urosevic (2012) meneliti mengenai pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan dan motivasi pada pegawai telekomunikasi di Serbia. Analisis yang digunakan menggunakan GLM (General Linier Model) dengan menggunakan program SPSS 18.0. Terlihat bahwa usia merupakan faktor demografi yang berpengaruh paling signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Faktor demografi yang dikembangkan dalam hal ini adalah kualifikasi pekerjaan, lama bekerja, dan usia.
Hal ini juga dikemukakan oleh Ralph Schroder (2008) yang meneliti mengenai kepuasan kerja pada dosen di Universitas Kristen. Hasil dari penelitian tersebut kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan mahasiswa dan rekan-rekan, dan kepuasan terendah berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi dan administrasi. Secara demografis, faktor-faktor seperti usia dan tingkat pendidikan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Ringkasan hasil penelitian yang menjadi rujukan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2 Tinjauan penelitian terdahulu
Peneliti dan Tahun Analisis Data Hasil Penelitian
Snezana Urosevic,
Terdapat pengaruh signifikan pada faktor demografi (kualifikasi professional dan usia bekerja) terhadap motivasi dan kepuasan kerja
Ansori Zawawi (2007)
SEM Faktor Motivasi merupakan pembentuk motivasi utama dibandingkan faktor hygiene dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor motivasi yang memiliki kontribusi besar adalah pengakuan/penghargaan, keberhasilan dan tanggung jawab
Faktor hygiene : penghasilan dan kebijakan administrasi
Peneliti dan Tahun Analisis Data Hasil Penelitian
Nadia Ayub (2011) Analisis Pearson Terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dan motivasi
Terdapat perbedaan antara nilai tingkat kepuasan kerja dan motivasi terhadap gender.
Faktor penting yang mempengaruhi dosen akuntansi adalah Hygiene factors dalam variable Gaji, bukan Motivation factors.
Ralph Schroder (2008)
Statistik Deskriptif dan analisis varian
Kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan mahasiswa dan rekan-rekan, dan kepuasan terendah berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi dan administrasi. Secara demografis, factor-faktor seperti usia dan tingkat pendidikan secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.Sementara Herzberg (1966) menekankan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung pada demografi
Kerangka Pemikiran Konseptual
SDM yang ada dalam suatu organisasi/perusahaan merupakan asset pernting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, agar visi, misi, tujuan institusi dapat tercapai dengan baik, SDM sebagai peggerak dan pendukung organisasi harus diberdayakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan sebagai individu penggerak organisasi itu sendiri. Motivasi merupakan hal yang penting untuk membangun tim kerja yang efektif dalam suatu organisasi. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menggambarkan kepuasan kerja, oleh karena itu institusi harus mampu mengetahui usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pemikiran tersebut dapat digambarkan dalam bagan berikut.
Kerangka Pemikiran Operasional
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi sampel penelitian, yaitu dosen tetap STIE Kesatuan. Dari sampel yang ada, maka diidentifikasi mengenai motivasi dan kepuasannya. Data yang diperoleh dianalisis secara deskriptif dan kuantitatif dengan menggunakan Smart PLS. Dari hasil analisis tersebut, maka akan diajukan implikasi manajerial bagi pimpinan untuk Implikasi manajerial bagi pimpinan terhadap motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kontribusi dosen untuk kemajuan instiusi. Pemikiran tersebut dapat digambarkan dalam bagan berikut.
Gambar 2 Kerangka pemikiran konseptual.
Keterangan : - - - ruang lingkup penelitian
Dosen sebagai penggerak Institusi Visi dan Misi STIIE Kesatuan
Tujuan Institusi
Dosen yang termotivasi
Hygiene Factors (X2)
Motivator Factors (X1)
Kepuasan Kerja
H1
Perumusan Hipotesa
Hipotesis yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai 2. Hygine factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
3. Motivator Factors atau Hygine Factors yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional. Keterangan : - - - - ruang lingkup penelitian
Visi dan Misi STIE Kesatuan
Tujuan
Deskriptif Smart PLS
Motivasi (motivation factor dan Hygine Factor), Kepuasan kerja
Analisis motivasi terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan Bogor
Implikasi manajerial bagi pimpinan terhadap motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kontribusi dosen untuk kemajuan instiusi.
Motivasi
Motivator Factors (X1) 1.Prestasi
2.Penghargaan 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan 6. Keterlibatan
7. Kesempatan untuk Maju
Hygiene Factors (X2) 1.Gaji/Upah
2.Kebijakandan AdministrasiInstansi 3.Supervisi
4.HubunganInterpersonal 5. Kondisi Kerja
3 METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di STIE Kesatuan. Penentuan lokasi ini dilakukan secara sengaja, karena didasari oleh observasi tempat penelitian dimana STIE Kesatuan merupakan institusi perguruan tinggi swasta yang sedang berkembang. Sehingga peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sistem penilaian kinerja. Adapun waktu penelitian (pengambilan data hingga selesai penyusunan thesis) dilakukan April hingga Desember 2012.
Data dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam peneitian ini adalah data primer dan data sekunder kualitatif maupun kuantitatif, yang sumbernya dapat dilihat sebagai berikut :
1. Data Primer
Data primer diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner pada dosen tetap di STIE Kesatuan. Pemilihan narasumber untuk wawancara dan pengisian kuesioner dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan narasumber mengetahui dan memahami kondisi eksternal dan internal STIE Kesatuan.
2. Data Sekunder
Data sekunder yang digunakan untuk mendukung data primer dalam penelitian ini. Data ini diperoleh melalui dokumentasi perusahaan, studi pustaka seperti literatur yang berkaitan dengan sumber-sumber lain di luar organisasi.
Objek Penelitian
Objek dipilih secara sengaja, yaitu semua dosen tetap yang ada di STIE Kesatuan. Hal ini dikarenakan dosen tetap merupakan dosen yang menetap bekerja di STIE Kesatuan dan mudah ditemui. Metode yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah metode survey. Sehingga jumlah sampel yang akan diteliti sebanyak 60 orang dimana jumlah tersebut merupakan jumlah keseluruhan dosen tetap di STIE Kesatuan.
Metode Penentuan Responden
adanya hubungan sebab akibat antara independent variable, dalam hal ini hygine factor dan motivation factor terhadap dependent variable, yaitu kepuasan kerja.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia.
Jenis skala yang digunakan baik variabel eksogen maupun variabel endogen adalah skala ordinal. Skala pengukuran instrument berupa kuesioner menggunakan skala likert, yaitu pernyataan tertutup untuk mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif. Pernyataan-pernyataan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai yang tercantum di bawah ini :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data penelitian yang sudah terkumpul dari observasi, kuesioner, dan studi literatur selanjutnya dianalisis deskriptif dan model persamaan struktural (Struktural Equation Modelling – SEM) dengan menggunakan software Smart PLS 2.0 (Partial Least Square) dan bantuan SPSS (Statistical Program for Social Sciences) 19.00 untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikan untuk menghitung validitas dan realibilitas dan realibilitas dari instrumen penelitian yang digunakan. Data kuesioner dalam bentuk skala ordinal dikonversi ke dalam bentuk skala interval.
Analisis Deskriptif
Analisi deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.00 untuk menentukan skor jawaban dari responden terhadap pilihan jawaban serta dilakukan uji beda t-test yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi yang signifikan terhadap motivasi dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik responden jenis kelamin. Hal ini dilakukan karena jumlah responden laki-laki dan perempuan berbeda.
Analisis SEM dengan PLS
Analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan Bogor menggunakan model Struktural Equation Model (SEM) dengan PLS. SEM digunakan karena pada penelitian ini menganalisis hubungan antar variabel secara langsung maupun tidak langsung.
Metode SEM menggunakan dua macam komponen yaitu :
1. Variabel laten
Variabel laten adalah variabel kunci yang menjadi perhatian. Variabel laten tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung.
Variabel laten dibagi menjadi dua jenis, yaitu variabel eksogen (ξ) dan
variabel endogen ( ). Variabel eksogen adalah suatu variabel tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen di dalam model regresi). Variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain.
2. Variabel Teramati
Variabel teramati atau indicator merupakan variabel yang dapat diamati atau
merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah Y, sedangkan yang
merupakan efek dari variabel laten endogen adalah X. Indikator tersebut dapat dilihat pada Tabel 3 dan Gambar 4.
Tabel 3 Definisi operasional variabel
In 1 : kinerja dipengaruhi faktor intrinsic
In 2 : motivasi dalam diri penting dalam pekerjaan In 3 : motivasi dalam diri penting meningkatkan kinerja M1 :Prestasi M1 1: prestasi sejalan dengan kebutuhan organisasi
M1 2: pemberian penghargaan atas prestasi kerja memberikan kepuasan
M 2 3 : pemberian penghargaan atas prestasi kerja memberikan motivasi
M2 4 :Prestasi kerja yang baik menghasilkan promosi jabatan
M2 : Penghargaan
M 2 1: Pemberian tunjangan merupakan penghargaan dari institusi kepada pegawainya
M2 2 : Pemberian penghargaan memberikan rasa puas M3 : pekerjaan
itu sendiri
M3 1 : tugas dan pekerjaan saat ini sesuai dengan keahlian dan pengalaman
M3 2 : tidak mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas
M3 3: memahami deskripsi pekerjaan M4 :
Keterlibatan
M4 1 : kontribusi terhadap pengambilan keputusan M4 2 : Kesempatan untuk terlibat dalam berbagai kegiatan
yang menunjang keahlian dan karir
M4 3 : Pekerjaan ini memungkinkan saya terlibat dengan lembaga-lembaga, pribadi-pribadi dan professional M4 4 : Pekerjaan ini memberikan peluang pada saya untuk
terlibat dalam berbagai kegiatan yang menunjang keahlian dan karir saya
M5 : tanggung jawab
M5 1 : Setiap tugas dilaksanakan dengan baik M5 2 : selalu melaksanakan tugas dengan penuh
tanggungjawab M6 :
Pengembangan
M6 1: Peluang mendapatkan promosi terbuka lebar M6 2 : prestasi kerja yang baik memungkinkan promosi M6 3 : kesempatan promosi meningkatkan semangat kerja M6 4 : Pegawai berprestasi memiliki kesempatan
peningkatan karier
No Konstruk
M7 1 : Institusi mendorong untuk berkreativitas dan berinovasi
M7 2 : Pimpinan memberikan kesempatan untuk terlibat berbagai kegiatan menunjang keahlian dan karier M7 3 : Secara terstruktur dan terencana, institusi
memberikan kesempatan meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan M7 4 : Pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai
dengan bidang pekerjaan
M7 5 : Manajemen mendorong karyawan untuk berkreatifitas dan berinovasi.
M7 6 : Manejemen mendorong setiap karyawan untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan yang dianggap penting Manejemen mendorong setiap karyawan untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan yang dianggap penting
M7 7 : Saya akan maju dan berhasil dalam pekerjaan jika mau berupaya mengembangkan diri.
M7 8 : Instansi memberikan kesempatan dosen untuk mengikuti kursus yang menunjang tugasnya
2 Hygiene
Factors (X2)
Ex 1 : kinerja dipengaruhi faktor eksternal Ex 2 : faktor eksternal dalam melakukan pekerjaan
Ex 3 : motivasi dari luar penting untuk meningkatkan kinerja H1 : Kebijakan
Administratif
H1 1: kebijakan dalam memberikan fasilitas pendukung H1 2 : Pemberian informasi yang jelas tentang SOP H1 3 : Pemahaman terhadap informasi kerja H1 4 : Pengorganisasian pegawai
H1 5 : Kebijakan dalam pemberian wewenang dan pengambil keputusan tentang SOP
H1 3 : Pemahaman terhadap informasi kerja H1 4 : Pengorganisasian pegawai
H1 5 : Kebijakan dalam pemberian wewenang dan pengambil keputusan
H2 : Penyeliaan
H2 1 : pihak yang berwenang melakukan penyeliaan H2 2 : proses penyeliaan
H2 3 : waktu pelaksanaan penyeliaan H3 : Hubungan
dengan penyelia/atasan
H3 1 : Atasan memberikan arahan yang jelas
H3 2 : Atasan mampu memberdayakan bawahannya secara optimal
H3 3 : Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karir
H3 4: Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan dalam menyampaikan ide/gagasan
H3 5 :atasan memberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan
H4 : Kondisi Kerja
H4 1 : Kenyamanan ruang kerja H4 2 : Fasilitas pendukung kerja H4 3 : Penataan ruang kerja yang baik
H4 4 : Adanya fasilitas penanggulangan bencana H4 5 : Keamanan dalam bekerja
H5 : Gaji H5 1 : Penghasilan yang sesuai dengan beban kerja H5 2 : Adanya penghasilan ekstra pada pekerjaan ekstra H6 : Hubungan
dengan rekan kerja
H6 1: motivasi kerja dari rekan
H6 2: rekan bersedia membantu pekerjaan saya H6 3: dukungan yang baik dari rekan kerja
H6 4: rekan kerja bersedia membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sulit
H6 5: Kecocokan dengan rekan kerja H6 7: pekerjaan dihargai oleh rekan kerja H7: Keamanan
Kerja(security)
Sumber : Data diolah, 2012
Variabel-variabel yang telah dijelaskan pada tabel diatas, dijabarkan dalam model sebagai berikut :
No Konstruk Second Order
Konstruk First
Order Indikator
3 Kepuasan Pegawai (Y)
P : Dampak kepuasan pd produktivitas
P 1 : usaha bekerja dengan baik demi kemajuan institusi P 2 : kerelaan menggunakan semua kemampuan saya demi
kemajuan institusi saya
P 3 : kerelaan untuk meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan Institusi
A : Dampak kepuasan kerja pada
keabsenan
A1: kehadiran
A2 : kerelaan meluangkan waktu untuk lembur diluar jam kerja demi kemajuan institusi
U : Dampak kepuasan kerja pada ketidak inginan mengunduran diri karyawan
U1 : perasaan untuk tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai Institusi sampai masa kerja berakhir U2 : perasaan tidak akan mencari pekerjaan lain
Model yang dibentuk dalam penelitian ini memilki beberapa persamaan model sebagai berikut :
1. Outher model :
Untuk konstruk first order dengan indikator formatif :
M1 1 =π11M1 1. ξMotivator Factor+ δ M1 1 Begitu seterusnya H1 1 =π11H1 1. ξHygine Factor+ δ H1 1 Begitu seterusnya
Untuk konstruk first order dengan indikator reflektif :
P1 = λ1P1.ξHygine Factor+ δ P1 1 Begitu seterusnya
2. Inner model :
a. Hubungan konstruk first order dengan konstruk second order :
1. Motivator Factor:
Prestasi = ξMotivation Factor.γ21 + d1 dan seterusnya
2. Hygine factor
Kebijakan Administratif = ξHygine Factor.γ21 + d8 dan seterusnya
3. Kepuasan
Produktifitas = kepuasan. γ31 + d15 dan seterusnya
b. Hubungan antar konstruk second order
= γ1ξ1+ γ2ξ2 + 3
Keterangan
ξ = Xi, Konstruk laten (first order dan second order) eksogen berupa Motivator Factor dan Hygine Factor
= Eta, konstruk second order endogen berupa kepuasan
λi = lamda, loading factor konstruk latent first order eksogen dimana i=
M, H, P, A, U
γi = Gama, koefisien Motivator Factor dan Hygine Factor (konstruk
second order Eksogen) terhadap kepuasan (Konstruk Second Order), dimana i = 1,2 (1= Motivator Factor dan 2= Hygine Factor)
= Zeta, galat model
e = error untuk indicator
4 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Sejarah dan Perkembangan STIE Kesatuan
Yayasan Kesatuan berdiri pada Tahun 1949, dan menyelenggarakan pendidikan dasar oleh Prof. Thung di Jalan City (Jalan Rangggading saat ini). Sekolah ini terkenal dengan nama Sekolah Dasar Prof. Thung. Pada tahun 1953. Yayasan Kesatuan menyelenggarakan jenjang pendidikan mulai dari tingkat Pendidikan Dasar, kemudian dilanjutkan dengan Pendidikan Menengah Pertama (SMP) dan Pendidikan Menengah Atas (SMA). Yayasan terus mengembangkan tekad untuk turut serta dalam usaha mencerdaskan kehidupan bangsa dan juga untuk memenuhi permintaan masyarakat akan tenaga-tenaga pendidikan tinggi dan profesional di bidang manajemen, maka pada tanggal 24 Desember 1972 Yayasan Kesatuan menyelenggarakan Pendidikan Tinggi Tingkat Akademi (D-3) dengan nama Akademi Tata Laksana Kesatuan Bogor dengan membina tiga Program Studi yaitu Program Studi Manajemen Keuangan, Manajemen Pemasaran dan Manajemen Produksi.
Pada tahun 1982 Akademi Tata Laksana Kesatuan Bogor memperoleh status akreditasi TERDAFTAR dan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No.0341/O/1982 tanggal 2 Nopember 1982 berubah nama menjadi Akademi Manajemen Kesatuan (AMK) Bogor. Pada tahun 1992 Akademi Manajemen Kesatuan Bogor memperoleh status akreditasi diakui berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pendidikan Tinggi (Dirjen DIKTI) No.66/DIKTI /Kep/1994 tanggal 19 Desember 1994 untuk Program Studi Manajemen Pemasaran dan Manajemen Keuangan. Saat ini Program Studi pada
Akademi Manajemen Kesatuan telah memperoleh predikat Akreditasi “B”.
Predikat ini pertama kali diperoleh pada tahun 2004, dan kembali di-reakreditasi pada tahun 2007.
Berangkat dari keberhasilan AMK, Yayasan Kesatuan mendirikan Pendidikan yang lebih tinggi setingkat Sarjana (S-1). Dengan Surat Keputusan Yayasan Kesatuan Nomor SK 19/YAY/1994 tanggal 29 Oktober 1994 didirikanlah Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan (STIEK) dan memperoleh surat izin penyelenggaraan pendidikan Program Strata-1 untuk Jurusan Manajemen dan Akuntansi. Atas dasar Surat ijin Kopertis Wilayah IV Jawa Barat tersebut, maka pada Tahun Akademik 1995/1996 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan membuka perkuliahan jenjang pendidikan S-1. Selanjutnya sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor 42/D/O/1996 tanggal 17 Juli 1996 , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan memperoleh status akreditasi terdaftar. Dalam rangka pengembangan, selanjutnya STIEK membuka Program Diploma III Jurusan Akuntansi dengan Surat Keputusan Dirjen Pendidikan Tinggi RI Nomor 395/DIKTI/KP/1998. Pada saat
Kebutuhan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih merupakan kesempatan bagi yayasan kesatuan membuka Pendidikan Setara Diploma I (D-I) untuk Jurusan Akuntansi, Komputer dan Sekretaris yang bernama Pusat Pendidikan Keterampilan Kesatuan (PPKK). Pada Tahun Akademik 2003/2004, PPK Kesatuan melakukan pengembangan dengan membuka Program pendidikan setara Diploma II untuk jurusan komputer informatika dan perubahan jurusan Akuntansi menjadi komputer Akuntansi. Untuk memberikan perhatian yang lebih khusus, dan untuk mengembangkan P2K pada masa yang akan datang sebagai training center dan sekaligus sebagai wujud pengabdian kepada masyarakat., sejak Tahun Akademik 2006/2007 P2K menyatukan diri kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan di bawah Lembaga Pengabdian Masyarakat.
Dalam rangka pengembangan organisasi selanjutnya, maka pada awal tahun 2009. Berdasarkan SK Dirjen DIKTI No.09/D/O/2009 tepatnya tanggal 26 Februari 2009, telah dilakukan penggabungan untuk kedua program studi AMK ke dalam STIE Kesatuan, penggabungan ini dimaksudkan sebagai langkah awal menuju pembentukkan INSTITUT BISNIS KESATUAN pada masa yang akan datang yaitu tahun 2011.
Visi dan Misi STIE Kesatuan
Visi dan misi STIE Kesatuan disusun berdasarkan SK KETUA : No. 010.3/K/STIEK/II/2007. Visi STIA Kesatuan menjadikan sekolah tinggi ilmu ekonomi kesatuan sebagai sebagai perguruan tinggi terbaik di Bogor tahun 2011, yang mengutamakan profesionalisme, kualitas serta selalu bertumbuh dan berkembang. Misi dari STIE Kesatuan antara lain :
1. Menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pelatihan serta pengabdian secara profesional untuk menghasilkan human capital yang berkualitas dan bermoral;
2. Berorientasi kepada kepuasan keluarga besar Kesatuan dan masyarakat luas melalui perbaikan dan peningkatan secara berkesinambungan;
3. Turut berperan dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.
Organisasi STIE Kesatuan
Struktur Organisasi STIE Kesatuan disusun berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1990 dan penyempurnaannya Peraturan Pemerintah No. 57 Tahun 1998, Peraturan Pemerintah No. 60 Tahun 1999 serta dituangkan dalam Statuta STIE Kesatuan Bogor. Struktur organisasi STIE Kesatuan ini diharapkan dapat menampung segenap aktivitas dalam rangka menjalankan roda penyelenggaraan organisasi untuk mencapai tujuan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan adalah unit pelaksana Pendidikan Tinggi yang berada di dalam lingkungan Yayasan Kesatuan yang berfungsi sebagai berikut :
1. Melaksanakan Pendidikan Tinggi; 2. Melaksanakan Penelitian, dan
3. Melaksanakan Pengabdian kepada Masyarakat
Pendidikan Tinggi. Organisasi Sekolah Tinggi Ekonomi Kesatuan terdiri atas Unsur Pimpinan, Senat Akademik, Unsur Pelaksana Akademik, Unsur Pelaksana Administratif dan Unsur Penunjang.
Unsur Pimpinan
Pimpinan Sekolah Tinggi Ekonomi Kesatuan secara fungsional mempunyai kedudukan langsung di bawah Yayasan Kesatuan dan bertanggung jawab kepada Yayasan tersebut.
1. Ketua memimpin penyelenggaraan pendidikan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, membina tenaga kependidikan, mahasiswa, tenaga administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan serta hubungannya dengan lingkungannya.
2. Pembantu ketua bertanggung jawab langsung kepada Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan .
3. Pembantu Ketua Bidang Akademik membantu Ketua dalam memimpin pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
4. Pembantu Ketua Bidang Administrasi Umum Akademik membantu Ketua dalam memimpin pelaksanaan kegiatan di bidang keuangan dan administrasi umum.
5. Pembantu Ketua Bidang Kemahasiswaan membantu Ketua dalam memimpin pelaksanaan kegiatan pembinaan mahasiswa, dan pelayanan kesejahteraan mahasiswa.
Unsur Pelaksana Akademik
Unsur Pelaksana Akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan terdiri atas jurusan, pusat penelitian dan pengabdian pada masyarakat, laboratorium dan kelompok dosen. Jurusan merupakan unsur pelaksana akademik yang melaksanakan pendidikan akademik dan atau profesional dalam satu bidang ilmu pengetahuan dan teknologi tertentu. Jurusan terdiri atas program studi, yang dipimpin oleh seorang Ketua Jurusan Manajemen dan Akuntansi. Laboratorium adalah sarana penunjang jurusan yang terdiri atas laboratorium akuntansi, laboratorium statistik dan laboratorium komputer yang masing-masing dipimpin oleh seorang kepala laboratorium. Kelompok dosen adalah unsur pelaksana akademik yang aktif dalam kegiatan proses belajar mengajar lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan.
Tenaga Pendidik STIE Kesatuan
Secara skematik, tenaga kependidikan atau sumber daya manusia (SDM) di lingkungan STIE Kesatuan digambarkan sebagai berikut:
Gambar 5 SDM di STIE Kesatuan
Sumber daya manusia STIE Kesatuan Tenaga Pendidik : Dosen
