SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Serjana (S1) Pada Program Serjana Administrasi Niaga/Bisnis
Disusun Oleh : JAMALUDDIN AKBARI
110907013
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh :
Nama : JAMALUDDIN AKBARI
NIM : 110907013
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis
Judul : PENGARUH KOMPENSASI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA BANK DANAMON KANTOR CABANG UNIT MEDAN DELI)
Medan,13 Agustus 2015
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Drs Kariono, M.SI Prof. Dr. Marlon Sihombing,MA
NIP : 196106191987011002 NIP : 195908161986111001
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur Penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, yang
tiada hentinya memberikan nikmat amal, insane dan ihsan, serta semangat dan
kekuatan sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian penyusunan Skripsi ini
dengan sebaik-baiknya. Dan tak lupa penulis haturkan shalawat dan salam kepada
sosok suritauladan umatnya yang telah membawa umat manusia dari masa
kegelapan menuju kepada masa terang benderang yang dengan ilmu pengetahuan.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus penulis
penuhi untuk dapat menyelesaikan studi di Ilmu Administrasi Bisnis Universitas
Sumatera Utara untuk memperoleh gelarsarjana (S1) Administrasi Bisnis.
Adapun judul dari Skripsi ini adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Bank Danamon Berat rasanya penulis
untuk bisa menyelesaikan penyusunan Skripsi ini tanpa ada dukungan dan
bantuan dari semua pihak. Maka dari itu, dengan penuh ketulusan dan kerendahan
hati, penulis mengucapkan terimah kasih kepada :
1. Kedua orang tua tercinta, atas kesabaran dan kasih sayang yang selalu
memberikan semangat juangnya dalam mendidik baik secara moril
maupun spiritual yang tiada henti – hentinya, semangat yang tulus serta
mendoakan yang terbaik.
2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis FISIP USU dan kepada Sekretaris Program Studi,
Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP. dan tak lupa kepada Kak Siswati
M.SI yang selalu baik kepada mahasiswa.
4. Dosen Pembimbing penulis Bapak Kariono M.SI yang bersedia
membimbing saya, yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan
materi serta mau mengajari saya dari proses awal penyusunan proposal
sampai skripsi ini terselesaikan. Terima kasih atas pengetahuan dan ilmu
5. Seluruh Dosen-dosen dan Staf Pengajar di Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis FISIP USU. Terima kasih atas kebaikan dan
kesungguhan Bapak/ Ibu dalam mengajari penulis
6. Kepada keluarga besar Administrasi Niaga/Bisnis stambuk 2009, 2010,
2011, 2012, 2013 dan 2014
7. Kepada teman – teman sejawat angkatan 2011 yang selalu tetap semangat,
berjuang, selama kuliah sehingga dapat melawati ini semuanya.
8. Kepada sahabat – sahabat yang selalu memberikan dukungan, semangat :,
Reja, Yudha, Alfis, Deninta, Derik, , Ghofar dan Ghofur, genk Selly, genk
Dhesi, genk Okta, , genk Liza dan seluruh teman kelas A Bisnis
9. Dan kepada kekasih saya syafriani putri yang selalu memberikan arahan,
semangat, motivasi, dukungan, dorongan dan omelan yang tiada henti
hentinya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini
10.Kepada andres firnando yang selalu mengajari cara membuat skripsi yang
benar dan tepat dia selalu memksa penulis untuk duduk bersamanya
11.Kepada bang jubir makasih banyak atas data yang diberikan kepada saya
dan praktek kerja di bank danamon hingga saya bisa menyelesaikan skripsi
ini
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Penelitian Skripsi ini masih
terdapat banyak kekurangan karna keterbatasan pengetahuan, pemahaman, waktu,
tenaga, dan bahan – bahan yang didapat. Oleh karena itu, Penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar karaya ini dapat
dapat lebih sempurna.
Akhir kata Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga penyusunan skripsi ini
dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dapat
menambah pengetahuan referensi kemasa yang akan datang.
Medan, Agustus 2015
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan semangat
kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang Unit Bank Danamon Medan
Deli. Variabel dalam penelitian ini yaitu terdiri dari variabel kinerja dan variabel
Kompensasi dan variabel semangat kerja sebagai variabel bebas.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan bantuan program
SPSS versi 15.0. penelitian ini menggunakan analissi regresi berganda. Populasi
dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan Bank Danamon Cabang Pembantu
Unit Medan deli. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang karyawan
dengan pengambilan data penyebaran kuisoner.
Dari hasil penelitian bahwan didapat data pengaruh yang positif Semangat
kerja terhadap kinerja karyawan sedangkan Kompensasi tidak berpengaruh
positif. Dari data uji statistik bahwa semangat kerja (0,000) dengan taraf
signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05 hal ini berarti semangat kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan sedangkan nilai
kompensasi sebesar (0,591) dengan taraf signifikan α = 0.05 hal ini menunjukkan
bahwa nilai kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan pada
pengujian Koefisien determinasi bahwa diperoleh data Nilai R = 0,574, hal ini
menunjukkan pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Danamon Cabang Unit Pembantu Medan Deli sebesar
57,4% dan sisanya 42,6% (100% - 57,4%) bahwa tidak bisa dijelaskan oleh faktor
– faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation and morale on the
performance of employees at the Bank's Branch Office Unit Medan Deli. The
variable in this study is comprised of variable performance and variable
compensation and variable morale as independent variables. This study uses a
quantitative method with SPSS version 15.0. This research uses multiple
regression analissi. The population in this study is that all employees of Bank
Danamon Branch Unit Medan deli. The sample in this study amounted to 50
employees with deployment of data collection questionnaire
From the research data obtained Bahwan Morale positive influence on
empoyee performance compensation whereas no positive effect. From the
statistical test data that morale (0.000) with a significantly smaller extent than the
value of α = 0.05 this means that morale has a significant influence on employee
performance and while the value of compensation of (0.591) with significance
level α = 0:05 this indicates that the value of the compensation does not affect the performance of the employee. And the testing of coefficient of determination that
the data obtained value R = 0.574, it shows the effect of compensation and morale
on the performance of employees at Bank Danamon Branch Unit Vice Medan
Deli of 57.4% and the remaining 42.6% (100% - 57.4 %) that could not be
explained by factors - other factors not included in this study.
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Struktur Cabang Pembantu Unit bank Danamon ... 44
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4. Karakteristik Responden Pendidikan ... 47
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 48
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 48
Tabel 7. Gaji yang saya terima salama ini telah sesuai dengan Beban Pekerjaan saya ... 49
Tabel 8. Saya sering menerima bonus dalam kaitannya dengan Penyelesaian pekerjaan saya ... 49
Tabel 9. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah memberikan Tunjangan hari raya... 50
Tabel 10. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah memberikan Jaminan kesahatan bagi pegawai dan keluarganya ... 51
Tabel 11. Lembaga tempat saya bekerja selama ini telah Mendaftarkan ansuransi kepada pegawainya ... 51
Tabel 12. Hubungan antara pengawai dengan pegawai lainya Selama ini sudah berjalan baik ... 52
Tabel 13. Hubungan antara bawahan dan atasan selama ini Berjalan baik ... 53
Tabel 14. Mampu menyelesaikan beban kerja yang diberikan Sesuai dengan kemampuan yang dimiliki ... 53
Tabel 16. Selalu menjalin hubungan yang baik dengan teman
Sekerja baik didalam pekerjaan maupun diluar
Pekerjaan ... 55
Tabel 17. Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan penuh
Tanggung Jawab... 55
Tabel 18. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
Penuh perhitungan ... 56
Tabel 19. Perusahaan menetapkan target kerja
Dengan penuh perhitungan ... 57
Tabel 20. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu
DAFTAR ISI
1.4Tujuan Penelitian ... 5
1.5Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Uraian Teoritis ... 7
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 7
2.1.2 Fungsi Kompensasi ... 16
2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 17
2.1.4 Semangat Kerja ... 18
2.1.5 Indikator Semangat Kerja ... 20
2.1.6 Kinerja Karyawan ... 24
2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26
2.1.8 Penilaian Kinerja ... 29
2.1.9 Manfaat Penilaian Kinerja... 30
2.1.10 Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu ... 32
3.3 Populasi dan Sampel ... 32
3.3.1 Populasi ... 32
3.3.2 Sampel ... 32
3.4 Definisi Konsep ... 33
3.5 Definisi Operasional... 34
3.6 Pengumpulan Data ... 36
3.7 Uji Instrumen Pengumpulan Data ... 37
3.8 Teknik Analisis Data ... 38
3.8.1 Normalitas ... 39
3.8.2 Heterokedastisitas ... 39
3.8.3 Multikolinearitas ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Sejarah Perusahaan... 40
4.1.1 Profil Perusahaan ... 40
4.1.2 Visi Misi dan Nilai ... 42
4.1.3 Logo Bank Danamon ... 42
4.1.4 Struktur Cabang ... 43
4.1.5 Tugas fungsi dan Tanggung Jawab ... 43
4.2 Gambaran Umum Responden Penelitian ... 44
4.2.1 Gambaran Umum Responden ... 44
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 56
4.2.3 Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda ... 60
4.2.4 Uji Regresi Berganda ... 63
4.2.4.1 Uji F ... 64
4.2.4.2 Uji T ... 65
4.2.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 69
5.2 Saran ... 69
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation and morale on the
performance of employees at the Bank's Branch Office Unit Medan Deli. The
variable in this study is comprised of variable performance and variable
compensation and variable morale as independent variables. This study uses a
quantitative method with SPSS version 15.0. This research uses multiple
regression analissi. The population in this study is that all employees of Bank
Danamon Branch Unit Medan deli. The sample in this study amounted to 50
employees with deployment of data collection questionnaire
From the research data obtained Bahwan Morale positive influence on
empoyee performance compensation whereas no positive effect. From the
statistical test data that morale (0.000) with a significantly smaller extent than the
value of α = 0.05 this means that morale has a significant influence on employee
performance and while the value of compensation of (0.591) with significance
level α = 0:05 this indicates that the value of the compensation does not affect the performance of the employee. And the testing of coefficient of determination that
the data obtained value R = 0.574, it shows the effect of compensation and morale
on the performance of employees at Bank Danamon Branch Unit Vice Medan
Deli of 57.4% and the remaining 42.6% (100% - 57.4 %) that could not be
explained by factors - other factors not included in this study.
1.1Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan membuat sumber
daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena
mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan/bank
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/bank kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Bagi perusahaan/bank, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang
tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari
perusahaan/bank.
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon
karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian
kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar
Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena
terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah
perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara
tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan dasar karyawannya.
Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi perilaku kerjanya seperti
rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya. Hasil kerja karyawan
tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang
tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
PT Bank Danamon Indonesia Tbk. didirikan pada 1956. Nama Bank
Danamon berasal dari kata “dana moneter” dan pertama kali digunakan pada
1976, ketika perusahaan berubah nama dari Bank Kopra.
Pada 1988, Bank Indonesia meluncurkan paket reformasi perbankan yang
dikenal dengan “Paket Oktober 1988” atau PAKTO 88. Tujuan utama PAKTO 88
adalah untuk membangun kompetisi dalam sektor perbankan dengan memberikan
kemudahan persyaratan, termasuk liberalisasi peraturan tentang pendirian bank
swasta domestik baru dan bank joint-venture. Sebagai hasil dari reformasi ini,
Bank Danamon menjadi salah satu bank valuta asing pertama di Indonesia, dan
Danamon telah bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka di
Indonesia” yang keberadaanya diperhitungkan. Danamon bertujuan mencapai
posisi ini dengan menjadi organisasi yang berpusat pada nasabah; yang melayani
semua segmen, dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing
segmen; berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan, dengan didukung oleh
teknologi kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Danamon beraspirasi menjadi
perusahaan pilihan untuk berkarya dan dihormati oleh semua pihak pemangku
kepentingan, sementara memegang teguh kelima nilai perusahaan yaitu: peduli,
jujur, mengupayakan yang terbaik, kerjasama, dan profesionalisme yang disiplin.
Tumpuan Danamon untuk memenuhi semua kebutuhan nasabahnya tercermin dari
pendekatan bisnis. Fokus perbankan yang universal, diimplementasikan pada
tahun 2003 menentukan arah ekspansi bisnis Danamon ke depan. Pada akhir
2004, Danamon telah melengkapi rangkaian segmen usahanya, mulai dari mass
market, perbankan komersial dan UKM, perbankan ritel, bisnis kartu kredit,
perbankan syariah, perbankan korporasi, tresuri, pasar modal dan lembaga
keuangan, serta Adira Finance. Pada 2004 Danamon juga membangun bisnis
asuransi dan bisnis keuangan rumah tangga lewat Adira Insurance dan Adira
Kredit (dulunya Adira Quantum). Pembelian bisnis kartu American Express di
Indonesia pada 2006 memposisikan Danamon sebagai salah satu penerbit kartu
terbesar di Indonesia.
Sebagai surviving entity dari peleburan 9 Bank Taken Over (BTO) pada
masa krisis keuangan Asia di akhir 1990-an, Danamon telah bangkit menjadi
tahun pengalaman, Danamon terus berupaya untuk memenuhi brand promise-nya
untuk menjadi bank yang “bisa mewujudkan setiap keinginan nasabah”.
Danamon adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dari
jumlah pegawai – sekitar 60,618 (termasuk karyawan anak
perusahaan) pada Desember 2014 - yang berfokus untuk merealisasikan visinya:
“Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan.”
Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset,
dengan jaringan sejumlah sekitar 2.074 pada akhir Maret 2015, terdiri dari antara
lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit
Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung
oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif. Berdasarkan
dari latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul yaitu pengaruh
kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan kantor cabang unit
pembantu medan deli
1.2 Batasan masalah
Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah agar permasalahan tidak
terlalu meluas ada pun batasan masalah
A. membatasi objek penelitiaan misalnya penelitian ini berfokus pada seluruh
kinerja karyawan
B. penelitian ini hanya meneliti kantor cabang pembantu bank sumut yang
1.3 Rumusan masalah
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di kantor
cabang pembantu bank sumut medan ?
2. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan di kantor
cabang pembantu bank sumut medan ?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja
karyawan di kantor cabang pembantu bank sumut medan?
1.4 Tujuan Penelitian
A. untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap karyawan pada bank sumut
B. untuk mengetahui semangat kerja terhadap karyawan pada bank sumut
C. untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap
karyawan pada bank sumut
1.5 Manfaat Penelitian
A.Manfaat ilmiah/teoritis
1. memperkaya pengetahuan ilmiah dalam bidang sumber daya manusia khusus
nya di bidang kompensasi dan semangat kerja
2. referensi bagi peneliti lain di masa mendatang yang bermaksud mengkaji hal
yang relevan dengan penelitian ini
B.Manfaat Praktis
1. referensi bagi perusahaan tempat penelitian dilakukan khususnya untuk
2. memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi
2.1 URAIAN TEORISTIS
2.1.1 PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran
pekerjaannya. Apakah itu upah jam-jaman atau gaji berkala, bagian personalia
biasanya merencanakan dan mengelola kompensasi pegawai. Apabila
kompensasi itu dilaksanakan dengan cermat, maka pegawai kemungkina besar
akan merasa puas dan dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dan bagian
personalia kemungkina besar akan mencapai tujuannya dan tenaga kerja yang
efektif. Akan tetapi apabila pegawai menerima kompensawsi yang tidak
memadai, maka pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan mungkin akan
berkurang.
Program kompensasi memilihara sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Apabila upah dan gaji tidak dikeola dengan baik, maka mungkin
perusahaan akan kehilangan pegawai-pegawai dan biaya yang dikeluarkan untuk
menarik, memilih, melatih dan mengembangkan mereka. Meskipun
pegawai-pegawai tidak berhenti dari perkerjaan, mereka mungkin merasa tidak puas
terhadap perusahaan.
Tantangan yang mempengaruhi kompensasi:
1. Tarif upah yang berlaku
Beberapa jabatan harus dibayar lebih banyak ketimbang yang ditunjukkan
2. Kekuasaan serikat sekerja
Apabila serikat sekerja mewakili sebagian tenaga kerja maka ada
kemungkina serikat sekerja tersebut dapat menggunakan kekuasaannya
untuk memperoleh tarif ubah diluar perbandingan nilai relatifnya.
3. Produktivitas
Perusahan harus mendapat keuntungan untuk berdiri terus. Tanpa
keuntungan perusahaan tidak dapat menarik penanam modal yang
diperlukan untuk tetap bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat
membayar karywan lebih banyak ketimbang apa yang mereka
sumbangkan kembali kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
Apabila hal ini terjadi (karena kelangkaan atau kekuasaan serikat sekerja),
maka perusahaan biasanya merencanakan kembali jabatan-jabatan
tersebut, melatih karyawan baru untuk meningkatkan penawaran, atau
mengotomatiskan.
4. Kebijakan upah dan gaji
Kebanyak organisasi mempunyai kebijaksanaan yang menyebabkan upah
dan gaji disesuaikan. Suatu kebijaksanaan umum adalah meberikan
kepada karyawan-karyawan yang tidak bergabung dalm serikat sekerja
kenaikan upah dann gaji yang sama dengan yang diperoleh
karyawan-karyawan yang tergabung dalam serikat sekerja.
5. Pembatas pemerintah
Pemerintah dapat menentukan upah minimum, pembayarna uang lembur,
pembayaran yang sepadan, tenaga kerja kanak-kanak, dan sebagainya.
majikan untuk membayar sekurang-kurangnya tarif pembayarn jam-jaman
minimum tidak pandang nilai jabatan
Menurut Werther and Davis (1982) kompensasi itu adalah “compensation is what
employee receive in exchange of their work. Wheather houly wages or priodic
salaries, the personal departemen usually design and adminters employee
compensation”. Atau dalam bahasa yang lebih mudah dipahami adalah “apa yang
seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikan.
Filosofi kompensasi ini sangat penting dipahami oleh para eksekutif yang
bertanggung jawab dalam pemberian kompensasi di oragnisasi yang dipimpinnya
agar tidak terjadi salah kaprah. Pada hakekatnya tujuan utama pemberian
kompensasi itu agar terciptanya rasa keadilan. Oleh karena itu pemberian
kompensasi tidak asal ada saja, tetapin benar-benar diperhitungkan dengan cermat
agar tidak mengurangi rasa keadilan bagi para karyawan yang bekerja di
organisasi tersebut.
Menurut Wibowo, seseorang bekerja memberikan waktu dan tegananya kepada
organisasi, dan sebagai kontra prestasinya organisasi memberikan imbalan yang
bentuknya sangat bervariasi.
Tujuan pemberian kompensasi menurut wibowo adalah untuk keadilan internal
dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam
organisasi yang dibayar lebih tinggi. Semetara itu keadilan eksternal menjamin
dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. Menurut Werther dan Davis
tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:
1. Memperoleh personil berkualitas
Maksudnya kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu
menarik tenaga kerja yang berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Maksudnya pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak
kompetitif dibanding organisasi (perusahaan) lain berakibat berkurang
karyawan. Oleh karena itu pimpinan organisasi (perusahaan) perlu
mempertimbangkan mana yang lebih menguntungkan antara meningkatan
kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus
melatih lagi.
3. Memastikan keadilan
Maksdunya manajemen organisasi (perusahaan) berusaha keras menjaga
keadilan internal dan ekternal. Keadilan ekternal memastikan bahwa
pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama mendapat pembayaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima oleh
karyawan perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Maksudnya pembayaran kompensasi harus memperkuat perilaku yang
diinginkan dan akan datang. Rencana kompensasi yang efektif menghargai
5. Mengawasi biaya
Maksudnya sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan karyawan pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif bisa saja terjadi karyawan dibayar
terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan
Maksud sistem kompensasi yang baik mempertimbangkan tantangan legal
yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dalam hal ini undang-undang
ketenagakerjaan.
7. Memfasilitasi saling pengertian
Maksud sitem kompensasi itu mudah harus dipahami baik oleh kalangan
manajemen (yang mengatur) maupun bihak kalangan karyawan sebagai
pihak yang paling berkepentingan.
8. Efisiensi administrasi
Maksud sistem kompensasi itu harus dirancang sebaik dan seefisien
mungkin sehingga mudah dipahami oleh pihak manajemen sendiri maupun
karyawan.
Jenis kompensasi:
1. Menurut sifatnya
a) Kompensasi yang bersifat financial
Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan
dalam bentuk uang atau bernilai uang. Misalnya gaji atau upah,
b) Kompensasi yang bersifat non financial
Komepensasi yang bersifat non financial ini secara langsung
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misalnya
progaram-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Menurut mekanisme penerimaannya
a) Kompensasi langsung
Yaitu kompensasi yang penerimaannya langsung berkaitan dengan
prestasi kerja karyawan.
b) Kompensasi tidak langsung (pelengkap)
Yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung
berkaitannya dengan prestasi kerja.
3. Menurut jenisnya
a) Kompensasi upah, keamanan, dan kesehatan
Yaitu kompensasi yang merupakan balas jasa dalam bentuk uang
maupun barang yang diterimakan kepada karyawn sebagai
konsekwensi dari kedudukukannya sebagai seorang karyawan atau
pekerja yang memberikan sumbangan dalam mecapai tujuan
organisasi.
b) Kompensasi insentif
Kompensasi ini merupakan kompensasi langsung yang didasarkan
c) Kompensasi tunjangan dan pelengkap
Jenis kompensasi lain yang banyak diberikan oleh
perusahaan-perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan,
yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan
sebagai bagaian dari oraganisasi (perusahaan), serta eksitensi
karyawan sebagai manusia seutuhnya.
d) Kompensasi gaji
Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh
karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dan statusmya sebagai
seorang karyawan/pegawai yang memberikan konstribusi dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
e) Kompensasi pensiun dan tabungan hari tua
Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan
interval tertentu kepada seorang karyawan (dan keluaarganya)
setelah berhenti dari perusahaan (organisasi). Tabungan hari tua
adalah jaminan yang dipupuk oleh pegawai sendiri dan bantuan
perusahaan, disamping pensiun yang diterimanya.
1. Sistem Kompensasi
Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian
kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer.
Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti perpotong, permeter, atau perkilogram.Sedangkan sistem borongan
dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan
undang-undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina
kerja sama yangserasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu,
pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat,
sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk
karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
3. Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus diayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja
karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan
berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan.
Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan
berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/ organisasi yang bersangkutan.
Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/ organisasi harus memberikan
penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat
memahami alasan tersebut.
Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan
upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu
berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa (2000) mengatakan
pengertian insentif adalah “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di
perusahaan/ organisasi tersebut.
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:
“insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain
gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, insentif
kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau
ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan”.
Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah
“piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para
ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif
produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”. Jelaslah bahwa pemberian
insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat
kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan
bagian penting dari suatu sistem kompensasi.
Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/
organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman
dalam pekejaannya tersebut.“Para pemberi kerja memberikan sebagian besar
tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu
mencakup 10 persen dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan
sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.
tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan
perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan
menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.
Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke
dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan
tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan
tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan
manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.
2.1.2 Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994) Fungsi kompensasi adalah: “Penggunaan
Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi”. Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka
kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan
organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya.
Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya,
faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi
karyawan di dalam sebuah perusahaan/ organisasi.Kompensasi juga memberikan
kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya.
Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada
karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga
produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi Menurut Ivancevich (2001) yang dikutip oleh
Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “menciptakan
suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”. Secara
umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal.Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah
“menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo (2000) tujuan kompensasi
antara lain “menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat
hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para
ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk
mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu
semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian
khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan
bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga
tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil
atau benda.Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar
dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau
berupa fasilias bagi karyawan.Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan
sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.
Kompensasi langsung terdiri dari
1.gaji
merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.gaji
Pada umum nya dinerikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standart
kinerja yang di tetapkan maupun di setujui bersama berdasarkan personal contrac.
Gaji di berikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan
tertentu
Dari pekerjapada tingkatan yg lebih tinggi
2. intensif
Menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja
Tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Program insentif dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja pekerja.
3. bonus
Bonus ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan
tertentu, seerpti misalnya: karyawan , Pengawas, Kepala Bagian, Manajer,
ataupun Direktur. Besarnya bonus jabatan untuk masing-masing personil tidaklah
sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan
serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul. Bonus jabatan biasanya
diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari :
Pasar tenaga kerja sebaiknya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan
penawaran,pada kenyataannya,apabila terdapat kesempatan kerja penuh,upah dan
gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekrtja yang
berkualitas.
2.the economy
Kondisi perekonomian terutama tingkat daya saing mempengaruhi kemampuan
organisasi membayar upah tinggi
3.the government
Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengendalian
upah,antara lain sevagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah
minimum.
2.1.4 Semangat Kerja
Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel Semangat
Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat dan gairah
kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang
cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah
kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk
dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat
diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti
diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari
kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan
dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim
rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk
bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.
Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja
pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor yang
sangat penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja
pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara
efektif dan efisien. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat
atau motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan
giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan
dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan
yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya
untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan
pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.
Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan
sifat kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.
Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan
itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas
pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih cepat dan baik.
Dalam kaitannya dengan hal tersebut maka pengertian semangat kerja menurut
lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih
baik.
Berdasarkan pendapat di atas pengertian semangat kerja lebih ditekankan sebagai
suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu memberikan sumbangan
terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik. Sedangkan Anoraga dan
Suyati (1995), memberikan pengertian tentang semangat yaitu sikap kejiwaan dan
perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang
sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah
dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap
kelompok dicerminkan dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka
dalam setiap kerjasama.
Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari
kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya
semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa
indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan
berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito
(1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat
kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover
yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan
yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi
dan motivasi.
Dalam budaya organisasi, akan cermin tentang pola kerja yang terbentuk
karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling
kerjasama secara tim dan lain sebagaimana. Selanjutnya adalah kompensasi
adalah upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
memaksimalkan tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berubah bonus dan gaji
yang memadai dimana kebutuhan sehari-hari karyawan dapat tercukupi.
Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhadap karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan mampu untuk
mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa
semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang
tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan
semangat kerja.
Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan
kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat
dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan tidak
pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh karena itu, tidak
mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan akan tetap prima.
Penting juga disadari bahwa semangat kerja karyawan senantiasa berubah
– ubah, ini bisa terjadi karena karyawan merasa terpuaskan atau sebaliknya, ini
Semangat kerja juga merupakan cermin dari kondisi karyawan dan
lingkungan kerjanya, jika semangat kerja meningkat maka perusahaan akan
memperoleh keuntungan seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya lobour turn
over, pekerjaan lebih cepat diselesaikan dan sebagainya, sehingga diharapkan
semangat kerja dapat meningkat dan kemajuan perusahaan dapat dicapai dengan
apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui
presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta
tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut
diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut :
1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak
tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara
optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau
2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang
berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e. Menggunakan dan memelihara peralatan
3. Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang
lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya
kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan,
teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,
maupun bawahannya.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang
d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan
kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga
merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah
diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena
kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah
dan kesanggupan dalam bekerja.
b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk
kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
2.1.5 Kinerja karyawan
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja
bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal:
a. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan
gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.
b. Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian
tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.
c. Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut.”
Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan
bahwa :“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan
tugas dan fungsinya.”
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar
dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Indikator Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
yaitu
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
.
2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor
yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam
Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki
IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the
right place, the right man on the right job).
2 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan
dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan ataupimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi
pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010:190-191), mengemukakan bahwa
“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada
organisasi tempat mereka bekerja
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat
perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap
pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,
Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan
kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak
pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta
komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan
instansi akan cepat tercapai.
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191),
mengemukakan bahwa:
\Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja
adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan
serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai
untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM,
Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana
pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat
dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target
per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.1.8 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui
penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu halyang dibuat
untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan Hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ha: : hubungan kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan
2.1.9 Penelitian terdahulu
Penelitian ini disusun oleh Nissa Feriani, NRP : 02.03.336, berjudul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada rumah makan
Resep Moyang di bawah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tingkat semangat kerja karyawan
dan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Alat penelitian
yang digunakan dengan metode sensus, dan pengumpulan data melalui kuesioner,
observasi dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada rumah makan Resep Moyang
yaitu Kompensasi langsung (Direct Compensation) dalam bentuk gaji. Dan
Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) seperti tunjangan kesehatan
dan tunjangan keluarga. Sedangkan tanggapan responden mengenai kompensasi
di Rumah makan Resep Moyang dapat dikatakan baik.
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena
penelitian ini disajikan dengan angka – angka. Hal in sesuai dengan pendapat
(Arikonto 2006;12). Yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah
pendekatan penelitian yang banyak dituntut menguatkan angka, mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya
3.2 Tempat dan Waktu
a.Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank Sumut Cabang Pembantu Kecamatan Medan
Sunggal Tomang Elok. Tempat penelitian dipilih karena berawal dari studi
pendahulu,
b.Waktu penelitian
Peneliti berencana akan dilaksakan bulan Mei sampai Bulan Jun 2015
3.3 Populasi dan sampel
3.3.1Populasi adalah totalitas dari seluruh unsuryang ada dalam sebuah wilaya
penelitian.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 50 orang
Sampel dari penelitian ini adalah menggunakan sampel jenuh ialah semua
keseluruhan dari populasi di jadikan sampel dalam penelitian ni
3.4 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun dan Effendi (2009) pengertian konsep adalah
generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu, sehingga dapat dipakai untuk
menggambarkan barbagai fenomena yang sama.” Konsep merupakan suatu
kesatuan pengertian tentang suatu hal atau persoalan yang dirumuskan. Dalam
merumuskan kita harus dapat menjelaskannya sesuai dengan maksud kita
memakainya.
Gambar 1.1 Kerangka konseptual
menurut Tohardi (2002) bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan
evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan
tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”
. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat atau motif
kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan KOMPENSASI
SEMANGAT KERJA
tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang
nyata untuk bekerjasama
Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
3.5Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penentuan suatu konstruk, sehingga ia menjadi
variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur (Umar, 2002:233).
Variabel-variabel yang masih bersifat konstruk sulit untuk diukur. Dengan demikian,
variabel-variabel penelitian harus didefinisikan secara operasional untuk
memudahkan peneliti dalam menentukan pengukuran hubungan antara variabel.
Berikut adalah operasionalisasi variabel-variabel penelitian yang terdiri dari
kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan.
a.Kompensasi (X1)
Menurut Soedkidjo Notoatmojo (2003), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian
kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu
b Semangat kerja (X2)
Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel
Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat
dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki
pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya
semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan
semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan
selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah
kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
c.Kinerja (Y)
Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa : Kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono;2009;60) jadi
yang dimaksud dengan variabel penelitian dalam penelitian ini adalah segala
sesuatu sebagai objek penelitian yang ditetapkan dan dipelajarin sehingga
memporoleh informasi untuk mencari kesimpulan.
Sugiyono(2009;61) menyampaikan bahwa variabel penelitian dalam penelitian
kuantitatif dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel
bebas (X1 DAN X2) pada penelitian ini adalah kompesasi dan semangat
kerja.
2. Variabel terikat (dependent variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) pada penelitian ini adalah
kinerja karyawan
3.6 Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data menurut Azuar juliandi & Irfan (2013:69) adalah
merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.instrument
pengumpulan data di bedakan menjadi :
1.wawancara/individu Adalah dialog langsung antara peneliti dengan responden
penelitian.
2.angket/kuisione rAdalah pertanyaan/pernyataan yang disusun peneliti untuk
mengetahui pendapat/persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang
diteliti.Suatu angket dapat dikatakan sah (valid) apabila pertayaan dapat diukur
oleh angket dengan kuisoner. Dalam penelitian sekala yang sering digunakan
dalam angket adalah skala likert yang mengandung pilihan jawaban sangatsetuju,
1. Untuk jawaban sangat setuju diberiskor 5
2. Untuk jawaban setuju diberiskor 4
3. Untuk jawaban netral diberiskor 3
4. Untuk jawaban tidak setuju diberiskor 2
5. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberiskor 1
Angket ini disebar oleh karyawan bank sumut cabang pembantu guna untuk
memperoleh informasi tentang kompensasi dan semangat kerja terhadap
karyawan bank sumut.
3.7 uji instrumen pengumpulan data
a. Validitas instrumen
Instrument penelitian menurut Puguh Suharso (2009:106) ialah uji instrumen agar
dapat memenuhi ketepatan dan kebenaran harus melalui dua persyaratan, yaitu
keandalan(reliabilitas) dan kesahihan (validitas).
1. Uji validitas
Menurut Azuar Juliandi (2013:141) validitas adalah memiliki nama lain seperti
sahih, tepat. Ide pokoknya sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Salah satu cara untuk menguji validitas ini
adalah korelasi item total, yakni mengkorelasikan skor – skor suatu item angket
Langkah – langkah pengujian validitas dengan korelasi adalah
1. Korelasikan skor – skor suatu nomor angket dengan skor total
variabelnya
2. Jika nilai koefisien yang diperoleh positif, kemungkinan butir yang di
uji tersebut adalah valid
3. Walaupun positif perlu pula nilai korelasi tersebut di uji signifikan
atau tidaknya. Jika korelasi signifikan maka item instrument adalah
valid.
b. Uji reliabilitas
Menurut Azuar Juliandi (2013:146) reliabilitas adalah kepercayaan, keterandalan,
keajegan, kestabilan, konsistensi. Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah
“sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Jika nilai koefisien
reliabilitas (Cronbach’sAlpha) > 0,6maka instrumen memiliki reliabilitas yang
baik (NunnalydalamGhozali, 2005) atau dengan kata lain instrument adalah
reliable atau terpecaya.
3.8 Teknik analisa data
1. Analisis Regresi berganda
Menurut Azuar juliandi (2013:164) adalah analisis regresi bertujuan untuk
memprediksi perubahan nilai variabel terikat akibat pengaruh dari nilai variabel
