PENGARUH PEKE PROMOSI, GAJI
BEHAVIO
PROG
U
SKRIPSI
KERJAAN ITU SENDIRI, PENYELIA, REK AJI TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZ VIOR(OCB) PADA PT. BRI (PERSERO) T
CABANG MEDAN PUTRI HIJAU
OLEH :
SHARRAH RAMADHANI 080521195
OGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2012
EKAN KERJA,
ITIZENSHIP
) Tbk
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Sharrah Ramadhani
Nim : 080521195
Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja,
Promosi, Gaji TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk Cabang Medan Putri Hijau.
Medan, Mei 2012
Peneliti
Sharrah Ramadhani
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk
Cabang Medan Putri Hijau.
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Medan, Mei 2012
Sharrah Ramadhani
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Sharrah Ramadhani
Nim : 080521195
Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk Cabang Medan Putri Hijau.
Ketua Program Studi S 1 Pembimbing Skripsi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE. Msi Dr. Elizabet Siahaan,SE,Mc NIP. 19641216 19900 3 001 NIP. 197803132002122001
Pembaca Penilai
ABSTRAK
Penelitian ini beertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 responden sebagai sampel penelitian. Agar penganalisaan lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 For Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi, dan gaji sebesar 92,6%. Sedangkan sisanya 7,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau. Problems in this study is whether there are effects that include job satisfaction, job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau.
The data used in this study is the primary data and secondary data.
The population in this study were as many as 54 respondents as the study sample. To be more focused analysis, researchers perform data processing by using SPSS version 16.0 for windows. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linier regression.
The study is based on multiple linear regression analysis showed that the OCB is influenced by the level of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion, and salary of 92.6%. While the remaining 7.4% influenced by other factors not described in this study.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat hidayah
dan kehendaknya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang
berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja yang meliputi pekerjaan itu sendiri, penyelia,
rekan kerja, promosi dan gaji terhadapa Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau, tidak lupa
pula peneliti sampaikan salawat beriring salam atas junjungan besar dan suri
teladan sekalian Alam Nabi Muhammad SAW semoga kita mendapatkan
safa’atnya.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih
banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan yang masih terbatas.
Penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan petunjuk yang bersifat
membangun yang ditujukan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.
Selama Peneliti menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi USU dan
menyusun Skripsi ini, peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan
bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itu,
pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ucapkan terima kasih yang
tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Hara Marzuki dan Syarifah Nadrah
Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M, Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistia Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc, selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran untuk
kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca yang telah
memberikan saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing
peneliti selama masa perkuliahan.
7. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan
Putri Hijau yang telah banyak membantu penulis dalam menyediakan
data-data yang diperlukan guna menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini
9. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih
banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Kepada Allah SWT
peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat
skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Mei 2012
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL... iii
DAFTAR GAMBAR... iv
DAFTAR LAMPIRAN... v
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 8
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 8
2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja... 9
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13
2.1.4 DefinisiOrganizational Citizenship Behavior(0CB)... 15
2.1.5 Faktor yang MempengaruhiOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 17
2.1.6 Aspek-Aspek dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 20
2.1.8 Manfaat dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 21
2.2 Penelitian Terdahulu ... 22
2.3 Kerangka Konseptual... 22
2.4 Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 25
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 25
3.3 Batasan Operasional ... 25
3.4 Definisi Operasional ... 26
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28
3.6 Populasi dan Sampel... 28
3.7 Jenis Data... 31
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 32
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 39
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan PT. Bank Rakyat Indonesia ... 39
4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia... 41
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia ... 42
4.1.4 Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia... 43
4.1.5 Produk PT Bank Rakyat Indonesia ... 45
4.2 Teknik Analisis ... 48
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 48
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.2.3 Analisis Regresi Berganda ... 64
4.3 Pembahasan... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 75
5.2 Saran ... 76
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 Operasional Variabel... 27
3.2 Instrumen Skala Likert ... 28
3.3 Tabel Data Populasi dan Rencana Sampling ... 30
3.4 Validitas Butir Pertanyaan ... 32
3.5 Reliabilitas Kuesioner ... 34
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 48
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 49
4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pekerjaan itu sendiri... 50
4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Penyelia... 51
4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Rekan Kerja ... 53
4.7 Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi ... 54
4.8 Pendapat Responden Terhadap Variabel Gaji... 55
4.9 Pendapat Responden Terhadap Variabel OCB ... 57
4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 59
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 64
4.12 Variable Entered/Removed ... 65
4.13 Identifikasi Determinan... 66
4.14 Hasil Uji-F... 67
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 24
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 42
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 60
4.3 Normal P-P Plot ... 61
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Data Kuesioner... 78
2 Jawaban Kuesioner Uji Validitas dn Realibilitas... 84
3 Tabel Kuesioner Uji Sampel ... 86
4 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas... 90
5 Hasil Aanalisis Frekuensi... 93
6 Hasil Crosstab Data Responden...103
7 Charts...105
ABSTRAK
Penelitian ini beertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 responden sebagai sampel penelitian. Agar penganalisaan lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 For Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi, dan gaji sebesar 92,6%. Sedangkan sisanya 7,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau. Problems in this study is whether there are effects that include job satisfaction, job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau.
The data used in this study is the primary data and secondary data.
The population in this study were as many as 54 respondents as the study sample. To be more focused analysis, researchers perform data processing by using SPSS version 16.0 for windows. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linier regression.
The study is based on multiple linear regression analysis showed that the OCB is influenced by the level of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion, and salary of 92.6%. While the remaining 7.4% influenced by other factors not described in this study.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan
harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada
dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan
pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun
dalam kenyataan sehari-hari, kinerja tinggi bagi pegawai bukanlah hal mudah
untuk dicapai.Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja
tinggi tersebut.
Untuk mencapai kinerja yang setinggi-tingginya dituntut "perilaku sesuai"
karyawan dengan harapan organisasi.Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang
perilaku yang harus dikerjakan (perilakuintra-role).Realitas yang ada adalah
banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh
karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan
dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan
lain-lain.Perilaku-perilaku ini disebut sebagai perilakuextra-role (Bateman &
Organ,2004:529).Perilakuextra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan
perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik(good citizen).Contoh perilaku
yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan
kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja,
melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi,
saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu
di tempat kerja (Robbins P, 2004: 105-106).
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku
karyawan sehinggadia dapat disebut sebagai “anggota yang baik”.Perilaku ini
cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi
anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang
mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai
kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan
menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki
lingkungannya untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu
digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau
membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi
memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena
karyawan dapat mengendalikan perilaku sendiri atau mampu memilih perilaku
terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Performa kerja maupun produktivitas karyawan sering kali dikaitkan
sebagai pengaruh dari kepuasan kerja. Begitu juga dengan munculnya perilaku
OCB pada karyawan yang merupakan hasil dari kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya.Studi yang dilakukan Ostroff
menyimpulkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi cenderung berbicara positif mengenai organisasinya,
bersedia membantu orang lain, mengerjakan tugas diluar batas minimal yang
dilakukan karyawan karena mereka ingin membalas perasaan nyaman yang
mereka peroleh dengan perilaku kerja yang produktif terhadap organisasinya
( Robbins,2001:80).
Berdasarkan penjelasan di atas diperoleh gambaran bahwa dalam
membangun OCB diperlukan beberapa syarat diantaranya kepuasan
kerja.Kepuasan kerja yang dipersepsi oleh karyawan dapat mendukung
penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya cenderung mengarahkan karyawan
tersebut untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu di luar tugas dan tanggung
jawabnya sendiri dengan tujuan untuk membantu pencapaian tujuan
organisasi.Inilah yang disebut dengan OCB.
Tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi begitu penting
khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa dan
produktivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh PT. Bank Rakyat
Indonesia yang kini telah membuktikan dirinya sebagai salah satu perbankan
milik negara terkemuka yang senantiasa mengedepankan kepuasannya
nasabahnya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja
karyawannya.
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau, adalah
salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam usaha
perbankan. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya perusahaan harus
bersaing dengan bank-bank lain baik milik negara maupun milik swasta. PT. BRI
Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau juga bertujuan memberikan pelayanan
ini akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya baik jangka pendek
maupun jangka panjang.
Perhatian terhadap nasabah ini tidak hanya diwujudkan dalam pelaksanaan
tugas sesuai dengan standar prosedur kerja yang ada, tetapi juga melampaui hal
tersebut.Tidak mengherankan jika para karyawan PT. BRI Tbk Kantor Cabang
Medan Putri Hijau pernah melakukan tugas tertentu di luar tangggung jawabnya
demi menyesuaikan dengan tuntutan lapangan sehingga mereka cepat tanggap
dengan kebutuhan nasabahnya
Namun masalah yang timbul dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan
adalah terlalu banyaknya beban kerja yang menuntut para karyawan untuk tetap
bertindak cepat, tepat dan akurat yang didukung dengan keluwesan dan
keramahan dalam melayani nasabah.Dengan terlalu banyaknya beban pekerjaan
tersebut membuat para karyawan kurang peduli dengan keadaan di lingkungan
sekitar perusahaan.Karyawan merasa apa yang selama ini mereka lakukan tidak
dinilai cukup baik bagi perusahaan. Sehingga para karyawan tersebut tidak
sepenuh hati dalam menjalankan tugas dan peraturan-peraturan yang berlaku di
perusahaan.Tentu saja hal ini mengakibatkan kurangnya kesadaran karyawan
dalam menjalankan tugasnya karena tidak adanya kepuasan kerja yang dirasakan
oleh para karyawan.
Dimana kepuasan kerja menurut Robbins (2007:40) terdiri dari pekerjaan
itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan. Tetapi karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan terlalu
dapat menurunkan produktivitas karyawan. Selanjutnya penyelia, sebagai
seseorang yang memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja,
seharusnya dapat menjaga hubungan yang baik dengan para bawahannya.
Sehingga terjadi komunikasi yang sehat antara atasan dan bawahan. Rekan kerja
juga sangat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja dimana dalam mengerjakan
tugas pun terlihat bahwa mereka lebih cenderung bekerja sendiri-sendiri dan demi
kepentingan sendiri tanpa ada rasa saling bantu membantu antar sesama rekan
kerja.Pada saat seorang rekan kerjanya mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
tugas maka rekan yang lain tidak peduli atau acuh dengan hal tersebut. Karena
mereka menganggap tugas tersebut bukanlah tanggung jawabnya. Maka rekan
mereka tersebut terpaksa bekerja lembur sendiri untuk menyelesaikan tugasnya.
Selajutnya promosi sebagai salah satu kesempatan bagi karyawan yang ingin
berkarir lebih maju lagi seharusnya sering dilakukan promosi agar memberi rasa
semangat dalam bekerja. Dan yang terakhir adalah gaji, diberikan kepada
karyawan sebagai jumlah bayaran yang wajib diterima sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja dan harus sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Namun
kadang beban pekerjaan yang terlalu banyak membuat para karyawan merasa gaji
yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai.
Tindakan-tindakan tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi
peran ekstra atau OCB dalam diri sebagian karyawan PT. BRI Tbk Kantor
Cabang Medan Putri Hijau
Apabila tingkatan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan rendah maka
seperti gejala kemangkiran, malas bekerja,banyaknya keluhan, rendahnya prestasi
kerja dan indisipliner.
Karyawan yang dapat diandalkan oleh perusahaan adalah karyawan yang
puas terhadap kerjanya,sehingga mereka memiliki OCB yang tinggi terhadap
perusahaan yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi lebih bagi
perusahaan.
Pengalaman di atas memberi gambaran yang cukup jelas mengenai
fenomena pengaruh kepuasan kerja tehadap munculnya OCB pada karyawan PT.
BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau.Maka penulis tertarik untuk meneliti
secara lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan yang diyakini sebagai
faktor utama yang mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan PT. BRI Tbk
Kantor Cabang Medan Putri Hijau.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut :“Apakah KepuasanKerja Berpengaruh Positif dan Signifikan TerhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau?”
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.
1.4. Manfaat Penelitian
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam melakukan
penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan
OCB.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerjadikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2005).
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam melakukan
penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan
OCB.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerjadikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2005).
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang ditinjau dari evaluasi afeksi, kepercayaan dan perilaku. Hal ini berarti bahwa sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi bagaimana perasaan, kepercayaan serta perilaku kerja yang ditunjukkannya (Luthans, 2006:243).
Kepuasan kerja juga dimaknai sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Kreitner & Kinicki, 2005).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi
seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau tidak mendukung dirinya yang dialami karyawan dalam bekerja.
2.1.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans, (2006:243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat
dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri(Work It Self)
Yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus
dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari
pekerjaannya. Pekerjaan menantang merupakan tugas-tugas yang bersifat
menantang dan memotivasi karyawan.Setiap karyawan lebih menyukai
tugas-tugas tertentu daripada tugas lainnya sehingga dapat menemukan
mana tugas-tugas yang lebih menantang daripada tugas lainnya.Karyawan
yang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri dapat
meningkatkan kepuasan kerjanya.Karakteristik pekerjaan yang
mempengaruhi kepuasan adalah kejelasan peran, ruang lingkup peran dan
imbalan intrinsik. Kejelasan peran menyangkut seberapa baik karyawan
membingungkan dan bersifat konflik dapat menurunkan kepuasan kerja di
kalangankaryawan.Ruang lingkup pekerjaan berkaitan dengan banyaknya
variasi, otonomi, tanggung jawab dan umpan balik yang diberikan oleh
pekerjaan itu sendiri.Studi tentang pengaruh ruang lingkup pekerjaan atas
sikap karyawan secara umum ditemukan bahwa ruang lingkup pekerjaan
meningkat berhubungan dengan kepuasan kerja yang
meningkat.Karyawan mungkin tidak melihat pekerjaannya dengan akurat,
dan kepuasan kerja dipengaruhi lebih banyak oleh karakteristik pekerjaan
yang dipersepsikan daripada oleh karakteristik pekerjaan yang
sesungguhnya.
2. Penyelia(Supervisor)
Supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah
organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan
perintah kepada rekan kerja bawahannya.Peran kerja supervisor berada di
level tengah, yaitu di antara para atasan pembuat kebijakan dan di antara
para staf pelaksana rutinitas di lapangan.Dengan fungsi kerja yang berada
di antara itu, maka tugas utama supervisor adalah melakukan supervisi
terhadap para staf pelaksanan rutinitas aktivitas bisnis perusahaan
sehari-hari. Supervisor adalah level kepemimpinan yang tidak boleh membuat
kebijakan yang bersifat strategis, tapi hanya menerjemahkan dan
meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada para bawahan untuk
dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu, seorang
keterampilan membangun relasi di antara atasan dan bawahan;
keterampilan terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara
optimal, kreatif, efektif, berkualitas, produktif, efisien, bersinergi, dan
cerdas melakukan supervisi terhadap bawahan; keterampilan kecerdasan
emosional danmind setpositif.
3. Rekan Kerja(Coworkers)
Yaitu evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Teman sekerja yang setiap hari
biasanya berinteraksi dengan kita, berbagi informasi dan berbagi tugas
dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Hubungan dengan rekan kerja harus
berjalan dengan baik agar tercipta hubungan kerjasama yang baik pula.
Saling menghormati dan menghargai sesama rekan kerja akan
menimbulkan semangat kerja dalam tim.
4. Promosi(Promotion)
Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki
posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain
terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang
dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik,
dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada
pendapat lain yang menyebutkan bahwapromosi adalah dengan
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari
pekerjaannya.
Promosi memiliki nilai yang sangat berarti karena merupakan bukti
pengakuan atas hasil atau prestasi kerja karyawan. Promosi memiliki arti
yang penting bagi perusahaan, karena dengan adanya promosi berarti
kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.
dalambekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan
– peningkatandalamkarirnya.Salah satu cara agar seorang karyawan dapat
meningkatkan karirnya yaitu melalui jenjang promosi yang ada di
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jenjang promosi dapat
menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga
karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan
promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi,
maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga
akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang
lebih dari yang sebelumnya.
5. Gaji/Upah(Pay)
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh
seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah
satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai,
bekerjalebihgiat.Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi
karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja,
meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi
kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja
masa kini.Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan
gaji dengan kinerja.
2.1.3. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada beberapa faktor yang menentukan dalam kepuasan kerja yang
disebutkan oleh (Robbins 2002:56)
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa
baik mereka mengerjakan.Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang.Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan,
sebaliknya terlalu banyak tantangan dalam pekerjaan dapat menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan selaras
dengan harapan mereka. Bila upah dianggap sebagai kondisi adil yang
standar upah yang ada, maka karyawan akan cenderung merasakan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
yang bersedia menerima dengan baik gaji yang lebih kecil untuk bekerja
dalam organisasi yang sesuai dengan keinginannya atau dalam pekerjaan
yang kurang menuntut tantangan yang terlalu besar serta mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam jam kerja. Tetapi kunci penting yang
mengaitkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan, akan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Demikian pula karyawan yang berusaha untuk mendapatkan kebijakan
dan promosi yang lebih banyak, serta status social yang lebih tinggi. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and justice)mereka cenderung
akan mengalami kepuasan yang lebih besar dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. Sejumlah
riset menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, seharusnya temperature (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain tidak skstrem.
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan mengharapkan untuk bisa mendapatkan sesuatu yang
lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud material dari
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan
bila mempunyai rekan sekerja yang menyenangkan dapat mengarahkan
kepada peningkatan kepuasan kerja.Perilaku seorang atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan karyawan akan meningkat bila atasannya langsung
bersifat ramah dan dapat memahami karyawannya, memberikan pujian
atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, serta mampu
menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya individu dengan tipe kepribadian yang kongruen
(sama dan selaras) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan
merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntunan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
individu tersebut akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, individu tersebut
juga mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya.
2.1.4. DefinisiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)
Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali
menggunakan istilah Organizational Citzenship Behavior (OCB) ini untuk
menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan
bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang
lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 2006:530).
Menurut Landy dan Conte, (2004:170) hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang
dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah“going extra miles”atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan dengan istilahcontextual performanceyang menggambarkan perilaku kerja diluar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi.
Menurut Organ, dkk (2006:139) OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung denganrewardtertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan:
1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkanperformance,
tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem
rewardyang formal.
2.1.5. Faktor yang MempengaruhiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)
Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, yaitu :
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta
komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung
menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan
yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian
ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB
dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge,
2007:40).
OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam
organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah
adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja
dalam organisasi. Karyawan yang merasa puas akan membalas
kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepasda organisasi yang telah
mempelakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama
ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar
yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai
bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya
(George & Jones, 2002:95).
2. Keadilan
Karyawan harus merasakan diperlakukan secara adil oleh organisasi
baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang
diperolehnya adalah sesuatu yang adil.Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan
mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251).
3. Motivasi Intrinsik
OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada
dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu.Lebih
lanjut, motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan
penyesuaian diri.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan
demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara
sadar.
4. Gaya Kepemimpinan
Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi
munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses
modeling ataupun vicariouslearning yang dilakukan oleh atasan yang
kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB.
Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik
antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan
positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa
atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan
menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya
(Gibson, 2003:110).
Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap
keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap
mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana
sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota
organisasi serta lingkungan eksternalnya.Konsep iklim organisasi ini
sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ, 2007:12).
6. Jenis Kelamin
Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin
terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain,
bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita
daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan
oleh wanita dibanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan
bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya
(Luthans, 2006:251).
7. Masa Kerja
Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan
memilki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi
maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi
kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih
mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya
berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Ivancevich & Matteson,
2002:157).
2.1.6. Aspek–Aspek dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB)
IstilahOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap
fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku tepat pada
waktunya, tinggi dalam hal kehadirannya, dan melakukan sesuatu melebihi
kebutuhan dan harapan normal.
4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk
perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu
permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi
berkembangnya suatu masalah.
5. Sportmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif
organisasidaripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku
tidak senangprotes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan
masalahkecil/sepele.
2.1.7.Manfaat dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB)
OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan,
yaitu :
2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
3. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya
organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
5. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas
koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok
kerja.
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa
organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.
2.2. Penelitian Terdahulu
Pembahasan mengenaiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)
pernah dillakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian ”Hubungan Kepuasan
Kerja denganOrganizational Citizenship Behaviorpada karyawan PT. Pelindo I
(Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan cukup signifikan antara kedua variabel tersebut.
Rachmad melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja
2.3.Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47). Pembahasan mengenai kepuasan
kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai
faktor kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah
satunya adalah Organizational Citizenship Behavior atau OCB yaitu perilaku
yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari
kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi
tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008:40).
Pembahasan kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan
yang erat dengan berbagai kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara
keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship Behavior(OCB)
yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi
bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge,2008:40).
Menurut Organ (2006:251) ada lima dimensi utama dalam mengukur OCB
dalam suatu organisasi, diantaranya yaituAltruism (Perilaku membantu orang
lain), Civic Virtue (Mengedepankan kepentingan umum/bersama),
Conscientiousness(Kesungguhan dalam bekerja),Courtesy (Bersikap sopan), dan
OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi
memungkinkan hal itu, dimana yang paling utam adalah adanya kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai
tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang
merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada
organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi
kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra
melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam
berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya
(George & Jones,2002:95).
Dengan demikian, organisasi yang mampu memacu karyawannya untuk
melakukan OCB akan mampu mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan
organisasi lainnya (Gibson dkk, 2003:140).
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah
sebagai berikut :
[image:40.595.115.525.524.675.2]Sumber : (Organ dalam George & Jones, 2002:95) diolah
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Pekerjaan itu sendiri (X1)
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Y)
Penyelia /Supervisor(X2)
Rekan Kerja (X3) Promosi (X4)
Gaji (X5)
2.4.Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :“Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan
Signifikan TerhadapOrganizatioanl Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007: 236) merupakan jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survey karena informasi yang diteliti dapat diperoleh teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian
dilaksanakan penulis mulai dari bulan Desember 2011 sampai Maret 2012.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. BRI (Persero) Tbk, Cab. Medan Putri Hijau.
3.4. Definisi Operasional Variabel
2.4.Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :“Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan
Signifikan TerhadapOrganizatioanl Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007: 236) merupakan jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survey karena informasi yang diteliti dapat diperoleh teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian
dilaksanakan penulis mulai dari bulan Desember 2011 sampai Maret 2012.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. BRI (Persero) Tbk, Cab. Medan Putri Hijau.
3.4. Definisi Operasional Variabel
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
b. Penyelia(X2)
Seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
c. Rekan kerja(X3)
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.
d. Promosi(X4)
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
e. Gaji(X5)
Bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
f. Organizational Citizenship Behavior(OCB) (Y)
Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas
dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalam Job
Description.Perilaku ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan
kewajiban mereka saja tetapi juga melakukan segala upaya yang telah
melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan.
Tabel 3.1. Operasional Variabel
Pekerjaan itu sendiri
(X1)
Isi pekerjaan yang dilakukan sesorang apakah memiliki elemen yang memuaskan
a. Variasi pekerjaan
b. Latar belakang pendidikan c. Kejelasan tugas dan
wewenang d. Tantangan bekerja
Likert
Penyelia (X2) Seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja
a. Kecermatan komunikasi dengan pengawas
b. Perlakuan dengan bawahan c. Disiplin dalam menerapkan
peraturan-peraturan d. Perilaku pengawas
Likert
Teman Sekerja (X3)
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
a. Tingkat keeratan hubungan dalam kelompok kerja
b. Kekompakan dalam kelompok kerja
c. Rasa saling menghargai d. Rasa saling menghormati
Likert
Promosi (X4) Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan
a. Keadilan dalam memberikan promosi b.Kesempatan peningkatan
karir
c. Penyesuaian promosi d.Pelatihan
Likert
Gaji (X5) Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil
a. Kesesuaian dalam pemberian gaji
b.Kelayakan gaji yang diterima
c. Kelayakan tunjangan yang diterima
d.Kepuasan dalam memperoleh gaji
Likert
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang
a.Perilaku membantu orang lain(Altruism)
b. Kesungguhan (Conscientiousness)
(Y) Description. Perilaku ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan
c. Sikap sportif (Sportmanship)
d. Partisipasi / kepatuhan (Civic Virtue)
e. Menghormati(Courtessy)
Sumber: Uraian Definisi Operasional Variabel (data diolah)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan
skala likert, tujuannya adalah untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena yang ada. Variabel yang
diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
[image:45.595.175.456.486.658.2]pertanyaan (Sugiyono 2004:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006 : 86)
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Putri Hijau Medan yang berjumlah 117 orang.
b. Sampel
Untuk menentukan jumlah sampel , penulis menggunakan rumus slovin , sebagai berikut :
n 2 1 Ne N Keterangan:
n= Jumlah Sample
N= Ukuran Populasi
e= Standar error: 0,10 (10%)
2 ) 10 , 0 ( 117 1 117 n 17 , 1 1 117 n 17 , 2 117 n 917 , 53
n (dibulatkanmenjadi 54)
Melalui perhitungan Slovin maka didapatkan jumlah sampel sebanyak 54 karyawan. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan metode
purposive sampling,yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,2008).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disusun peritungan sampel sebagai berikut :
Tabel 3.3
Tabel data populasi dan rencana sampling
Divisi Jumlah Populasi Jumlah Sampel
Manajemen Pemasaran (MP) 21 10
Asisten Bisnis Mikro(ABM) 20 9
Manajemen Operasional (MO) 76 35
TOTAL 117 54
Sumber: data diolah
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel minimal yang
harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah 54 orang. Jumlah ini direncanakan
akan dipenuhi dengan memilih secara acak individu per individu dari setiap
cluster.
3.7. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan
data sekunder :
a. Data Primer, merupakan data yang diperoleh dari responden dengan
memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Bank
b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui penelitian
kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan, jurnal-jurnal, dan
internet untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian
ini.
3.8. Metode Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh
peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel disiplin
kerja dan prestasi kerja.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab
secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan realibilitas akan dilakukan kepada 30 responden yang
berasal dari luar sampel yaitu pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab.
Medan Putri Hijau. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0
for windows.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan oleh peneliti
untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan
data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria
dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid
[image:49.595.149.438.307.748.2]b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 3.4
Validitas Butir Pertanyaan
Corrected Item Total R-Tabel Keputusan Correlation
Q1 .537 0,361 Valid
Q2 .747 0,361 Valid
Q3 .728 0,361 Valid
Q4 .594 0,361 Valid
Q5 .587 0,361 Valid
Q6 .623 0,361 Valid
Q7 .654 0,361 Valid
Q8 .623 0,361 Valid
Q9 .450 0,361 Valid
Q10 .537 0,361 Valid
Q11 .623 0,361 Valid
Q12 .450 0,361 Valid
Q13 .728 0,361 Valid
Q14 .510 0,361 Valid
Q15 .654 0,361 Valid
Q16 .539 0,361 Valid
Q17 .594 0,361 Valid
Q18 .537 0,361 Valid
Q19 .654 0,361 Valid
Q20 .728 0,361 Valid
Q21 .654 0,361 Valid
Q22 .539 0,361 Valid
Q24 .587 0,361 Valid
Q25 .623 0,361 Valid
Q26 .450 0,361 Valid
Q27 .537 0,361 Valid
Q28 .623 0,361 Valid
Q29 .450 0,361 Valid
Q30 .383 0,361 Valid
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Berdasarkan data tabel 3.4 diketahui bahwa r hitung untuk seluruh butir pertanyaan dari seluruh variabel bebas adalah positif dan nilainya di atas 0,361 (r tabel). Karena r hitung > r tabel maka disimpulkan semua pertanyaan dari seluruh variabel bebas adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
[image:50.595.149.440.111.233.2]Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmoranget al.2007 : 37). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilaiCronbach’sAlpha > dari 0,60.
Tabel 3.5 Reliabilitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.942 30
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
[image:50.595.193.402.544.618.2]3.10. Teknis Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji suatu model yang termasuk layak dan tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi apakah
variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal
atau tidak.Model yang paling baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians residual
dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas,
dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang
paling baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model
regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas.Jika terjadi korelasi
maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas.Cara
mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk Tolerance > 0,1
sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model
b. Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2 +b3X3 +b4X4 +b5X5 +e
Dimana :
Y = OCB
a = Konstanta
b1,b2,b3,b4,b5= Koefisien Regresi Berganda
X1 =Gaji
X2 =Pekerjaan itu sendiri
X3 =Rekan Kerja
X4 =Penyelia
X5 =Promosi
e =Standar Error
c. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dengan
mengumpulakan data dengan menggolongkan, mengklasifikasikan, menginterpretasikan dan selanjutnya dianalisis dengan mengambil kesimpulan secara umum sehingga diperoleh suatu gambaran tentang masalah yang diteliti.
d. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:
1. Uji Serentak (Uji-F)
Hipotesis yang diajukan:
Ho : b1= b2= b3=b4= b5= 0, Artinya variabel independen secara
simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen,
Ho : b1≠b2≠ b3 ≠b4≠b5 ≠ 0, Artinya semua variabel independen
secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika fhitung< ftabelpada α 5% Ho ditolak jika fhitung> ftabelpada α 5%
2. Uji Parsial (Uji-t)
Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikansi
individual.Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Bentuk
pengujiannya :
Ho : b1= 0, Artinya suatu variabel independen secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ho : b1 ≠ 0, Artinya variabel independen secara parsial
berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan
keputusan :
3. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika
R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh
variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti
model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan namaHulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenarenatau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Pendiri Bank Rakyat Indonesia Raden Aria Wirjaatmadja Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuk Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN
diintergrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan. Setelah berjalan selama satu bulan keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank
Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-undang perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya masih 100% ditangan Pemerintah.
pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor
Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1New York Agency, 1Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT,3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.
4.1.2. Visi dan Misi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) 1. Visi
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
2. Misi
a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan
pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang
peningkatan ekonomi masyarakat.
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja
yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang
profesional dengan melaksanakan praktekgood corporategovernance.
c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada
4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
[image:57.595.111.526.129.683.2]Sumber: Bagian Administrasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
4.1.4. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)
1. Pimpinan Cabang
a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi dan
mengupayakan perencanaan.
b. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di
kantor cabang dan unit.
AMPB AMO Supv. Penunjang Bisnis Supv. Penunjang Internal ADK Program ADK Konsumer ADK Tap/Sun Logistik Sekretariat Kepegawaian Supv. Pelayanan Kas Supv. Pelayanan Dana Jasa Teller Tunai Teller Dana Jasa TKK
Adm dan Jasa
Unit Pelayanan Nasabah Pemimpin Cabang Manajer Pemasaran Manajer Operasional Manajer Bisnis Makro Penilik AO Komersial AO Konsumer AO Program
AMBM BRI Unit
Supv. Adm Unit
c. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
d. Memotivasi semua unit kerja dibawahnya dan pekerja binaan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah
ditetapkan guna mewu
