PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERAN HUMAN CAPITAL DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI PERUSAHAAN

DI MASA AWAL, DI MASA PERUBAHAN, DAN DIMASA KRISIS

Disajikan dalam Virtual Learning Sharing Session

Gerakan Nasional Indonesia Kompeten

Kusaheri

VISI & MISI

ORGANISASI PERUSAHAAN

PENGEMBANGAN ORGANISASI

STRATEGI

MANAJEMEN SDM

PENGADAAN SDM

MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN REMUNERASI

SISTEM

INFORMASI & ADMINISTRASI

PEMBELAJARAN & PENGEMBANGAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL

CALON KARYAWAN

SUDAH BERPENGALAMAN

CALON KARYAWAN

BELUM BERPENGALAMAN

MANAJEMEN TALENTA & KARIR

AUDIT

MANAJEMEN SDM

KERANGKA KERJA MANAJEMEN

BERBASIS

1

2

4

4

3

5

₅

6

6

7

7

8

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

20

19

21

22

23

SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPETENSI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERAN HUMAN CAPITAL DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI PERUSAHAAN

DI MASA AWAL

Kusaheri

Area Direktur GNIK Kabupaten Bogor

Visi, Misi, dan Nilai-nilai

VISI

MENJADI PERUSAHAAN YANG UNGGUL DALAM KUALITAS DAN LAYANAN

MENGUNTUNGKAN DENGAN MENCIPTAKAN MANFAAT YANG

BERKELANJUTAN BAGI PARA PEMANGKU KEPENTINGAN

MISI

1) Menghasilkan produk berkualitas

2) Memberikan layanan yang optimal kepada para pemangku kepentingan

3) Mengembangkan nilai dan budaya perusahaan yang berkinerja tinggi dan profesional

4) Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha dan mitra kerja

5) Memberikan multiplier effect yang optimal bagi masyarakat dan lingkungan sekitar perusahaan

NILAI NILAI

Tidak semua perubahan membawa dampak yang lebih baik, tetapi untuk menjadi lebih baik harus

melakukan perubahan yang terukur dan terarah menuju masa depan yang lebih baik

DEPARTEMEN DALAM ORGANISASI DITURUNKAN DARI 7 UNSUR MANAJEMEN

Market

Money

Methods

Machine

Material

Men

• Berapa jumlah TK yang dibutuhkan • Jenis keahlian apa yang diperlukan • Berapa lama waktu pengadaan TK nya • Jenis material apa yang dibutuhkan • Berapa banyak jumlah yang diperlukan • Kapan dan berapa lama pengadaan materialnya • Jenis mesin apa yang diperlukan

• Berapa banyak mesin yang diperlukan • Kapan dan berapa lama pengadaan mesinnya • Jenis brang apa yang akan diproduksi • Berapa kemampuan produksi per hari • Berapa lama proses produksi yang diperlukan • Berapa Rupiah modal kerja yang diperlukan • Berapa besar FC, VC, BEP, dan PM nya • Berapa lama tingkat pengembalian investasi nya • Apa nama barang yang akan dipasarkan & dijual • Berapa persen market share yang akan dicapai • Segmen pasar apa yang akan menjadi target

• Berapa besar kemampuan menjual produknya

Marketing

Finance

Production

Engineering

Logistic

Human Resources

Information

• Mengetahui informasi bisnis berbagai sektor • Mengetahui siapa saja pesaing perusahaan • Laporan Departemen disajikan dengan cepat

• Informasi Vendor, Supplier cepat diperoleh

Information Tech.

6.M + 1.I

DEPARTEMEN

MARKETING (11.000) BOARD OF DIRECTOR ( 10.000 ) M.I.S (17.000) ENGINEERING (12.000)

BOARD OF DIRECTOR

MARKETING

ENGINEERING

PRODUCTION

LOGISTIC

_CAPITAL

HUM AN

FINANCE

M .I.S.

PRODUCTION (13.000) FINANCE & ACCOUNTING (16.000)

Struktur Organisasi

Di Masa Awal

HUMAN CAPITAL (15.000) LOGISTIC (14.000)

HUMAN CAPITAL DITURUNKAN DARI HIERARCHY NEEDS

Physiological

Safety

Belongingness & Love

Esteem

Remuneration

Talent Acquisition

Industrial Relations

Talent Management

Self Actualization

Learning & Development

Strategic & Policy Management Organization Development HRIS & Administration Performance Management

Management Needs

HIERARCHY NEEDS

HUMAN CAPITAL

HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT (15.200) HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

(15.000)

• Organization Development • Talent Acquisition • Remuneration • Performance Management • Learning & Development • Talent Management • Strategic & Policy Management

INDUSTRIAL RELATIONS (15.100)

• Industrial Relations • HRIS & Administration

Uraian jabatan adalah suatu pernyataan tertulis

yang berisi tentang tujuan dari disusunnya suatu

jabatan, apa fungsi jabatan tersebut, hal apa yang

harus

dilakukan

oleh

pemegang

jabatan,

bagaimana cara melakukan pekerjaannya, produk

akhir yang dihasilkan dalam bentuk apa, berapa

lama waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut, wewenang dan tanggung

jawabnya sampai mana, koordinasi internalnya

dengan siapa saja, hubungan dengan jabatan lain

di luar organisasi (eksternal) dengan siapa saja, apa

persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi

untuk menduduki jabatan tersebut dalam rangka

untuk mencapai tujuan jabatan, tujuan unit kerja

dan tujuan perusahaan secara luas

1. Membentuk

Tim Penyusun Uraian

Jabatan

2. Merumuskan

Tujuan Penyusunan

Uraian Jabatan

3. Menyiapkan Format

dan Model Uraian

Jabatan

4. Mengumpulkan

Informasi Jabatan

5. Menyusun

Uraian Jabatan

6. Verifikasi Uraian

Jabatan kepada

atasan Pemegang

Jabatan

7. Pengesahan

Uraian Jabatan oleh

Direksi

1

Melakukan Pengisian Kuisioner

1

Melakukan Observasi Lapangan

1

“Standard operating procedure (SOP)”. Rudi M. Tambunan

SOP pada dasarnya adalah pedoman yang berisi prosedur-prosedur

operasional standar yang ada didalam suatu organisasi yang digunakan

untuk memastikan bahwa setiap keputusan, langkah, atau tindakan, dan

penggunaan fasilitas pemrosesan yang dilaksanakan oleh orang-orang

didalam suatu organisasi, telah berjalan secara efektif, konsisten, standar,

dan sistematis.

KODE UNIT

M.70SDM01.013.02

JUDUL UNIT

MENYUSUN SOP (STANDARD OPERATING PROCEDURE) MSDM

Sebelum menyusun SOP, sebaiknya perusahaan sudah melakukan pemetaan

proses bisnis (Business Process Mapping). Untuk membuat atau menyusun

SOP harus diperhatikan format yang akan digunakan. Ada beberapa format

standard operating procedure, antara lain:

1) Narasi.

Ada dua jenis format narasi, yaitu: a) narasi sederhana, dan b) narasi hierarchical.

2) Bagan Alir (Flowchart).

Format ini digunakan untuk proses aktivitas yang panjang dan melibatkan pengambilan

keputusan-keputusan.

3) Gambar (Image).

Format ini digunakan untuk langkah-langkah kerja yang panjang.

4) Video.

Format ini biasanya digunakan untuk menjelaskan operasional teknis visual.

Atribut SOP biasanya diletakkan pada bagian paling atas dari badan SOP.

Ada beberapa atribut, antara lain:

1) Judul SOP

2) Nama Penyusun SOP

3) Waktu berlaku SOP

4) Nomor SOP

5) Jumlah Revisi SOP

6) Nomor Halaman SOP

7) Lembar Pengesahan SOP

Ada 10 (sepuluh) elemen SOP, yaitu:

1) Tujuan

. Elemen yang menjelaskan alasan dibuatnya SOP.

2) Ruang Lingkup

. Elemen yang menjelaskan tentang cakupan SOP.

3) Tanggungjawab

, elemen yang menjelaskan tanggungjawab orang-orang yang terlibat/terkait

dengan SOP.

4) Ketentuan

. Elemen yang menjelaskan mengenai aturan yang harus dijalankan pada saat

menjalankan SOP.

5) Penjelasan Istilah

. Elemen yang digunakan untuk menjelaskan istilah-istilah yang digunakan dalam

SOP.

6) Referensi

. Elemen yang berisi rujukan yang digunakan bila tidak ada dalam SOP.

7) Peralatan

. Elemen yang menjelaskan peralatan, tools, instrumen yang digunakan dalam pelaksanaan

SOP.

8) Peringatan

. Elemen yang menjelaskan tentang hal-hal yang harus diperhatikan saat menjalankan

SOP.

9) Prosedur

. Elemen yang berisi penjelasan prosedur bagaimana melakukan aktivitas, oleh siapa dan

bertanggungjawab kepada siapa.

10)Lampiran

. Elemen yang berisi bagian dari SOP yang tidak dimasukkan dalam badan SOP karena

bentuk dan jumlahnya tidak dapat dimasukkan dalam badan SOP.

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERAN HUMAN CAPITAL DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI PERUSAHAAN

DI MASA PERUBAHAN

Kusaheri

Area Direktur GNIK Kabupaten Bogor

Business Process Re-engineering (BPR)

sebagai salah satu pelaksanaan Strategi Manajemen

BPR adalah

• Mendesain ulang terhadap proses bisnis inti untuk mendapatkan suatu perbaikan/peningkatan

dalam produktivitas, siklus waktu dan kualitas.

• Memikirkan ulang proses yangada untuk memberikan nilai lebih kepadapelanggan

Perusahaan mengurangi lapisan organisasi dan menghilangkan kegiatan yang tidak produktif:

• Mendesain ulang organisasi fungsional menjadi organisasi lintas fungsional (matrix)

• Menggunakan teknologi untuk meningkatkanpenyebarandata dan pengambilan keputusan

Langkah‒langkah:

• Mengevaluasinilai perusahaan denganberfokuspada kebutuhan pelanggan.

• Mendesain ulang proses inti (Standard Operating Procedure), menggunakan teknologi

informasi (Sistem Komputerisasi) untuk perbaikan.

• Mengurangi biaya dan siklus waktu dengan menghilangkan kegiatan yang tidak produktif dan

karyawan yang melakukan pekerjaan yang tidak produktif.

• Meningkatkan kualitas dengan menetapkan proses kepemilikan yang jelas. Pekerja mendapatkan

tanggung jawab untuk output mereka dan dapat mengukur kinerja mereka berdasarkan umpan

balik yang cepat

• Re-organisasi dan masalah dasar SDM. Reorganisasi lapisan manajemen, mempercepat arus

informasi, dan menghilangkan kesalahan dan pengerjaan ulang.

Tujuan Dilakukan Perubahan Proses Bisnis

Sistem Lama

1) Manual

2) Data tidak terintegrasi

3) Waktu proses lama

4) Data kurang akurat

5) Pengembangan SDM kurang

6) Implementasi SOP tidak benar

7) Laporan tidak transparan, dan tidak

teratur

8) Pengambilan keputusan tidak akurat

Sistem Baru

1) Komputerisasi

2) Data terintegrasi

3) Waktu proses lebih cepat

4) Data lebih akurat

5) Pengembangan SDM meningkat

6) Implementasi SOP dengan benar

7) Laporan lebih transparan, dan lebih

teratur

8) Pengambilan keputusan lebih akurat

Dilakukan Perubahan Proses Bisnis diharapkan terjadi perubahan yang lebih baik dalam

keakuratan data, kecepatan layanan dan kecepatan dalam pengambilan keputusan.

Berikut

ini

perbandingan

antara

Sistem

Lama

dengan

Sistem

Baru

yang

akan

diimplementasikan di Perusahaan.

General LedgerSales, Receivable Purchase, Payable Job Costing, Inventory Reporting

Perubahan Proses Bisnis dari Konvensional ke Sistem Komputerisasi

FINANCE & Inventory (WRH) ACCOUNTING

Yang dimaksud dengan “budaya” dalam konteks ini, yang paling menonjol adalah; pola

pikir yang sama, keyakinan dan sistem nilai, yang secara sadar atau tidak, telah disepakati

dan dipegang teguh oleh semua anggota (pegawai/karyawan) organisasi tersebut yang

ditunjukkan dalam cara bersikap dan berperilaku, baik oleh pegawai biasa ataupun

pejabat pimpinan, terhadap:

▪

Pekerjaan masing-masing,

▪

Tugas-tugas dan tanggung jawab masing-masing,

▪

Perusahaan tempat mereka bekerja dan harta milik perusahaan tersebut,

▪

Sesama rekan kerja, pejabat atasan dan bawahan (untuk yang punya) saat berinteraksi

(berhubungan dan berkomunikasi untuk urusan pekerjaan atau apapun).

(Sumber : Artikel “Beberapa Catatan Tentang Budaya Organisasi”. Dr. A.S. Ruky)

KODE UNIT

M.70SDM01.016.02

JUDUL UNIT

MENGELOLA PROSES PENGEMBANGAN BUDAYA

1. Diturunkan dari Visi dan Misi Perusahaan

2. Dikomunikasikan dengan seluruh karyawan

3. Diimplementasikan dalam Standar Sikap dan Perilaku

4. Dikembangkan melalui program pelatihan

5. Dievaluasi melalui penilaian kinerja

S1

SEIRI - RINGKAS

S2

S3

S4

SEITON - RAPI

SEISO - RESIK

SEIKETSU - RAWAT

S5

SHITSUKE - RAJIN

Membedakan yang diperlukan dengan

yang

tidak,

menerapkan

manajemen

stratifikasi untuk membuang yang tidak.

Menyimpan barang di tempat yang tepat

dan benar sehingga dapat dipergunakan

dalam keadaan mendadak.

Membersihkan barang-barang dari kotoran

atau tempat kerja dari barang-barang yang

tidak diperlukan.

Memelihara barang-barang/tempat kerja

agar teratur, rapi dan bersih, termasuk pada

aspek personal dan kaitan dengan polusi.

Memiliki kemampuan untuk melakukan

sesuatu dengan cara yang benar sebagai

suatu kebiasaan.

Spirit of Innovation

1

2

3

4

5

Manajemen melakukan

wawancara

“Satu per

Satu” kepada agen

perubahan

Workshop

Budaya Organisasi

Focus Group Discussion

Nilai Budaya Organisasi

dengan Melibatkan

Lintas Fungsi & Generasi

Perumusan

Buku Pedoman

Nilai Budaya Organisasi

yang Disusun dari Hasil FGD

Peluncuran & Peresmian

Buku Pedoman Nilai

KODE UNIT

: M.70SDM01.011.02

JUDUL UNIT : MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN KERJA

o

Proses

pengukuran

BEBAN

KERJA setiap Karyawan di

dalam

Organisasi

pada

periode waktu tertentu.

o

Merupakan

kegiatan

penentuan jumlah optimum

tenaga

kerja

yang

ada

didalam

organisasi

secara

efektif dan efisien.

o

Metodologi untuk menentukan

waktu, usaha dan sumber

daya yang dibutuhkan untuk

melaksanakan

KEGIATAN

BISNIS sebuah organisasi.

1 2 3 4 HASIL KERJA OBJEK KERJA PERALATAN KERJA TUGAS PER TUGAS

ANALISA BEBAN KERJA (WORKLOAD ANALYSIS) PT. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Nama / Jabatan : Senior Staff Unit Kerja / Fungsi : Human Capital Administration BKIBKJ Kode Jabatan : 32.100 Departemen : Human Capital

104,27 98,65 Nomor Induk Karyawan : T-0049-1006 Lokasi : Pabrik

Tujuan jabatan human capital administration senior staff adalah membantu human capital manager untuk mengorganisir, dan melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dibidang human capital administration yang meliputi: 1) Pengelolaan data based sumber daya manusia, pengelolaan kinerja, pengelolaan kompensasi dan benefit, pengelolaan hubungan industrial, pengelolaan layanan administrasi dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia; 2) Pengelolaan program (system), peralatan dan perlengkapan yang dipergunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaan human capital administration; 3) Pendayagunaan anggaran biaya human capital administration.

No Tugas-tugas dan Aktivitas Jenis TugasSatuan Hasil Frekuensi Tugas

Waktu Siklus

Rata-Rata WS TotalPenyesuaianFaktor Waktu Normal TH/TB/

TII/P/O Frek Satuan Lama Menit (Mnt/Hari) Nilai P(Mnt/H ari) I. TUGAS POKOK (TP)

1 Membuat Laporan Pengupahan Management TBLaporan 1 kali/Bulan360 menit18,00 60 1,0018,00 2 Membuat Laporan Pengupahan Karyawan TBLaporan 1 kali/Bulan960 menit48,00 60 1,0048,00 3 Membuat Laporan Pengupahan Harian TBLaporan 1 kali/Bulan960 menit48,00 60 1,0048,00 4 Membuat Memo THLaporan 2 kali/Hari 15 menit30,00 60 1,0030,00 5 Membuat Laporan Ketenagakerjaan TBDokumen 1 kali/Bulan480 menit24,00 60 1,0024,00 6 Kontrol Absensi THDokumen 1 kali/Hari 60 menit60,00 60 1,0060,00 7 Pengecekkan data base karyawan ( Bulanan ) THLaporan 1 kali/Hari 30 menit30,00 60 1,0030,00 8 Membuat laporan BPJS Kesehatan/ tenaga kerja(Bulanan) TBDokumen 1 kali/Bulan240 menit12,00 60 1,0012,00 9 Membuat laporan analisa waktu kerja berkala TBAktivitas 2 kali/Bulan360 menit36,00 60 1,0036,00 10 Membuat RKAP HR MGT TIKegiatan 1 kali/Tahun 480 menit 2,00 60 1,00 2,00 11 Membuat laporan Cuti Karyawan TBLaporan 2 kali/Bulan 60 menit 6,00 60 1,00 6,00 12 Mengupdate database seluruh karwayan Tetap,Kontrak dan Harian TBLaporan 2 kali/Bulan 60 menit 6,00 60 1,00 6,00 13 Membuat laporan Absensi TBLaporan 2 kali/Bulan 60 menit 6,00 60 1,00 6,00 14 Mengurus & Mengecek asuransi RI TBDokumen 1 kali/Bulan360 menit18,00 60 1,0018,00 15 Menghitung dan menginput penilaian karyawanuntuk dasar kenaikan upah TILaporan 1 kali/Tahun 360 menit 1,50 60 1,00 1,50 16 Mengechek pengeluaran bulan HR TBAktivitas 1 kali/Bulan120 menit 6,00 60 1,00 6,00 17 Mengechek & membagi Upah Harian di Site Proyek TBDokumen 1 kali/Bulan480 menit24,00 60 1,0024,00 18 Mereview asuransi Kesehatan TILaporan 1 kali/Tahun 480 menit 2,00 60 1,00 2,00 TOTAL TUGAS POKOK 5925 377,50 TP 377,50

II. TUGAS TAMBAHAN (TT)

1 Mewakili manager undangan seminar TI Aktivitas 2 kali/Tahun 480 menit 4,00 60 1,00 4,00 2 Couching & konselling TBKegiatan 1 kali/Bulan 120 menit 6,00 60 1,00 6,00 3 Menengok karyawan & kel ( yang sakit ) TB Kegiatan 1 kali/Bulan 180 menit 9,00 60 1,00 9,00 TOTAL TUGAS TAMBAHAN 780 19,00 TT 19,00

III. TUGAS LAIN-LAIN (TL)

1 Mengurus penggajian ke bank TB Aktivitas 1 kali/Bulan 180 menit 9,00 60 1,00 9,00 TOTAL TUGAS LAIN-LAIN 9,00 TL 9,00

IV. AKTIVITAS LAIN (AL) PADA JAM KERJA

1 Ke Toilet AL 5 kali/Hari 5 menit 25,00 25,00 2 Makan/Minum AL 2 kali/Hari 10 menit 20,00 20,00 3 Merokok

4 Mengobrol AL 1 kali/Hari 5 menit 5,00 5,00 5 Menelepon AL 1 kali/Hari 5 menit 5,00 5,00 6 Baca Surat Kabar / Majalah / Tabloid / Sejenis AL 1 kali/Hari 10 menit 10,00 10,00

7Main internet (email)/games/chatting/browsing/sosme

d dll AL 1 kali/Hari 15 menit 15,00 15,00 8 Pergi ke Bank/Telkom/PLN/Pasar Swalayan/dll untuk pribadi

9 Shalat AL 1 kali/Hari 15 menit 15,00 15,00 10 Lain-lain, sebutkan:

TOTAL AKTIVITAS LAIN 95,00 AL 95,00

FAKTOR PENYESUAIAN (CARA SHUMARD) TABEL HASIL PERHITUNGAN BEBAN KERJA INDIVIDU (BKI) NO TINGKAT KECEPATAN NILAI JENIS TUGAS WAKTU % JENIS TUGAS WAKTU %

1 SUPERFAST 100 TOTAL TH 120,00 23,98% TOTAL TP 377,50 75,42% 2 FAST + 95 TB 276,00 55,14% TT 19,00 3,80% 3 FAST 90 TI 9,50 1,90% TL 9,00 1,80%

4 FAST - 85 AL 95,00 18,98% AL 95,00 18,98%

5 EXCELLENT 80 _BKI (Menit) 500,50 _{104,27% BKI} (Menit) 500,50 _104,27% 6 GOOD + 75 (Jam) 8,34 (Jam) 8,34 7 GOOD 70

8 GOOD - 65 TABEL HASIL PERHITUNGAN BEBAN KERJA JABATAN (BKJ) 9 NORMAL 60 JENIS TUGAS POKOK WAKTU % 10 FAIR + 55 TUGAS POKOK - TOTAL 377,50 11 FAIR 50 WAKTU KELONGGARAN (ALLOWANCE) 20% 96,00

12 FAIR - 45 WAKTU BAKU (STANDARD TIME) 473,50

13 POOR 40 _{BEBAN KERJA JABATAN (BKJ)} 7,89 _98,65% Jam KETERANGAN :

JENIS TUGAS : TP = Tugas Pokok; TT = Tugas Tambahan; TL = Tugas Lain-Lain; AL = Aktivitas Lain.

FREKUENSI TUGAS : Berapa Kali/Banyak tugas dilakukan dalam Satuan Waktu tertentu (hari/minggu/bulan/triwulan/semester/tahun). WAKTU SIKLUS RATA-RATA : Berapa Lama Waktu (menit/jam/hari) per Frekuensi aktivitas/elemen/tahap pelaksanaan tugas. WAKTU SIKLUS TOTAL : Frekuensi Tugas x Waktu Siklus Rata-Rata (ditulis dalam menit/hari).

FAKTOR PENYESUAIAN (p) : Nilai Penyesuaian (lihat tabel faktor penyesuaian di bawah) dibagi 60 (Nilai Kecepatan Normal). WAKTU NORMAL (NORMAL TIME) : Waktu Siklus Total x Faktor Penyesuaian (ditulis dalam menit/hari).

WAKTU KERJA TERSEDIA : 1 Hari=480 Menit; 1 Minggu=5 Hari; 1 Bulan=20 Hari; 3 Bulan=60 Hari; 6 Bulan=120 Hari; 1 Tahun = 240 Hari. BEBAN KERJA INDIVIDU (BKI) : Prosentase dari Jumlah Total Waktu TP + TT + TL + AL (dalam menit) dibagi dengan 480. BEBAN KERJA JABATAN (BKJ) : Prosentase dari Jumlah Total Waktu TP + Allowance 20% (dalam menit) dibagi dengan 480. DATA PERUSAHAAN :

HARI DAN JAM KERJA FORMAL

I. SENIN sd KAMIS : 08.00 sd 12.00 240 menit x 4 hari = 960 menit 13.00 sd 17.00 240 menit x 4 hari = 960 menit II. JUMAT : 08.00 sd 12.00 240 menit x 1 hari = 240 menit 13.30 sd 17.30 240 menit x 1 hari = 240 menit

JAM KERJA TERSEDIA PER MINGGU 2400 menit 40 Jam

JAM KERJA TERSEDIA PER HARI 480 menit 8 Jam

WAKTU KELONGGARAN (WAKTU LUANG) PER MINGGU 20% x 2400 menit = 480 menit 8 Jam JAM KERJA EFEKTIF PER MINGGU 80% x 2400 menit = 1920 menit 32 Jam WAKTU KELONGGARAN (WAKTU LUANG) PER HARI 20% x 480 menit = 96 menit 1,6 Jam JAM KERJA EFEKTIF PER HARI 80% x 480 menit = 384 menit 6,4 Jam

MANPOWER PLANNING & WORKLOADS ANALYSIS

Prosedur Melakukan Analisa Beban Kerja

1. Membentuk Tim Analisa Beban Kerja

Jabatan

2. Menyiapkan Dokumen Pendukung (Profil Jabatan)

3. Menginventarisir Jabatan yang Akan Dilakukan ABK 4. Pengumpulan Data/Informasi Melalui Kuisioner, Observasi, Interview 5. Tabulasi Data Jabatan (Data Kuisioner, Observasi, dan Wawancara) 6. Menghitung

Beban Kerja Setiap Jabatan 7. Rekomendasi

Tenaga Kerja yang Dibutuhkan

KODE UNIT

: M.70SDM01.015.02

JUDUL UNIT

: MENGELOLA PROSES PERUBAHAN (CHANGE MANAGEMENT)

Manajemen Perubahan adalah sebuah proses, alat, dan teknik untuk

mengatur proses perubahan pada sisi orang untuk mencapai hasil yang

diperlukan, dan untuk merealisasikan perubahan secara efektif melalui agen

perubahan, tim, dan sistem yang lebih luas. (Holger Nauheimer, 2007)

Commercial

Division

Sales & Marketing Product Design PPIC Production Delivery _{Site Project}

Business Development

Finance Supply Chain _{Information System}Management

Human Capital Quality Assurance

Quality Control

Commercial

Division

Operation

Division

Installation

Division

Marketing Sales PPIC Production Site Project

Human Resources Finance Logistic Maintenance

Engineering Quality Control

Installation

Division

Operation

Division

Main Activity

Supporting Activity

Main Activity

Supporting Activity

New (Computerize)

Existing (Konvensional)

Quality Assurance HSE Project Control H.S.E Quality Assurance

BUSINESS DEVELOPMENT

PRODUCT ENGINEERING

PRODUCTION

QUALITY ASSURANCE &

QUALITY CONTROL

SITE PROJECT

SALES & MARKETING

PENYUSUNAN BAGAN STRUKTUR ORGANISASI BARU

FINANCE

SUPPLY CHAIN

MANAGEMENT

INFORMATION SYSTEM

HSE

HUMAN CAPITAL

BERDASARKAN PERUBAHAN PROSES BISNIS

PROJECT CONTROL

MAIN ACTIVITY

SUPPORTING ACTIVITY

▪ SPEC PRODUCT

▪ QUALITY PRODUCT

▪ FAST DELIVERY

▪ INSTALLING WELL

CUSTOMER

▪ BATCHING PLANT ▪ FABRICATION ▪ CASTING ▪ CURING ▪ FINISHING ▪ PRODUCT. FACILITY

FOCUS

DELIVERY

PRODUCTION PLANNING

C

O

M

M

ER

C

IA

L

O

PE

R

A

TIO

N

PR

O

JE

C

T

SU

P

P

O

R

TIN

G

IN

DE

PE

N

DE

N

T

COMMERCIAL (10.000) BOARD OF DIRECTOR FINANCE (43.0OO) HUMAN CAPITAL (42.000) M.I.S (61.000) PRODUCT DESIGN (13.000) DELIVERY (23.000) H.S.E (71.000) PRODUCT PLANNING (21.000) SUPPLY CHAIN (41.000) PRODUCT (22.000) BUSINESS DEV. (12.000) SALES & MARKET (11.000) OPERATION (20.000) SUPPORTING (40.000)

Struktur Organisasi

MATRIKS

QA & QC (51.000) PROJECT CONTROL (32.000) INSTALLATION (30.000) PROJECT B MANAGER (31.000) PROJECT A MANAGER (31.000) PROJECT C MANAGER (31.000) PROD. FACILITY (22.500) BATCHING PLANT (22.100) FABRICATION (22.200) Finishing (22.410) • B. Plant 22.111 • C. Feeder 22.112 • M.C. Mixer 22.113 • Craw Loader 22.114 Batching Plant (22.110) FINISHING (22.400)

OPERATION

(20.000)

PRODUCTION (22.000) Reinforcement (22.210) Moulding (22.220) CASTING (22.300) Demolding (22.330) Casting (22.320) Set Moulding (22.310) Accessories (22.230) OH Crane (22.340) Electrical (22.520) Mechanical (22.510) Demoulding (22.330) Casting (22.320) OH Crane (22.340) Set Moulding (22.310) Loading/Unloading (22.420) • Tower Crane 22.421 • Mobile Crane 22.422 • Gantry Crane 22.423 • Crawler Crane 22.424 • OH Crane 22.341

• Forklift 22.342 • OH Crane 22.341• Forklift 22.342

SR.MANAGER/GM/VP/EVP/DIV. HEAD

MANAGER/DEPT. HEAD

SUPERVISOR/SECT. HEAD

FOREMAN/GROUP LEADER

OPERATOR/CREW

ADVISOR

SPECIALIST/GENERALIST

SENIOR STAFF

STAFF

V/A

V/B

V/C

IV/A

IV/B

IV/C

III/A

III/B

III/C

II/A

II/B

II/C

I/A

I/B

I/C

PEMERINGKATAN JABATAN

FUNGSIONAL

STRUKTURAL

PERINGKAT

NO

1.

2.

3.

4.

5.

CLERK

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERAN HUMAN CAPITAL DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI PERUSAHAAN

DI MASA KRISIS

Kusaheri

Area Direktur GNIK Kabupaten Bogor

PENILAIAN KINERJA DAN PENILAIAN POTENSI KARYAWAN

SKALA PENILAIAN KINERJA

SKALA PENILAIAN POTENSI

1. Penilaian Kinerja Istimewa (Excellent)

1. Penilaian Potensi Sangat Tinggi (Very High)

2. Penilaian Kinerja Sangat Baik (Very Good)

2. Penilaian Potensi Tinggi (High)

3. Penilaian Kinerja Baik (Good)

3. Penilaian Potensi Sedang (Mid)

4. Penilaian Kinerja Kurang (Marginal)

4. Penilaian Potensi Rendah (Low)

5. Penilaian Kinerja Sangat Kurang (Poor)

5. Penilaian Potensi Sangat Rendah (Very Low)

HASIL PENILAIAN KINERJA DAN PENILAIAN POTENSIAL KARYAWAN

PT. PRABU MULIH JAYA

FORMULIR PENILAIAN KINERJA

HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT STAFF

Nama _{Shinta Albarkah} Divisi/Departemen _{Human Capital}

Name Division/ Department

NIP _K-03540913 Jabatan _{Human Capital Development Staff}

ID Number Position Name

Periode Evaluasi

Januari - Desember 2019 Tanggal bergabung 02-Sep-13

Evaluation Period Join Date

A KPI (KEY PERFORMANCE INDICATOR) 60% Pada kolom "bobot(%)" --> Pastikan Total Bobot = 60%

NO AREA KINERJA UTAMA KEY PERFORMANCE INDICATOR (KPI) BOBOT KPI TARGET PENCAPAIAN GAP SKOR NILAI 1 Rekrutmen Setiap rekrutmen untuk sebuah jabatan, perbandingan yang lulus dengan_{jumlah pelamar minimal 1 : 5} 15% 100% 100% 0% 100 15 2 Pelatihan Setiap Leader (Foreman, Supervisor, Manager) mengikuti pelatihan_{minimal 24 Jam per tahun} 25% 100% 100% 0% 100 25 3 Pengelolaan Kinerja Setiap Leader (Supervisor, Manager) dipastikan 100% memiliki KPI_{masing-masing} 30% 100% 96% 4% 96 29 4 Perjanjian Kerja Sebelum Karyawan mulai aktif bekerja, dipastikan sudah menandatanganikontrak kerja (PKWT) dan semua persyaratan administrasi yang diperlukan

(KTP Ybs & Istri, KK, Akta Nikah, Akta Anak) 20% 100% 80% 20% 80 16

5 Administrasi Personalia

Sebelum Karyawan meninggalkan perusahaan dengan alasan resign, selesai kontrak, pensiun, dipastikan karyawan sudah mengisi form exit interview, menyerahkan berita acara serah terima pekerjaan, hasil penilaian kinerja karyawan dari atasan yang bersangkutan, dan diberikan surat keterangan pengalaman kerja.

10% 100% 98% 2% 98 10

100% TOTAL NILAI KPI ( A ) 94,60

B KEY BEHAVIOUR INDICATOR (KBI) 40% Pada kolom "bobot(%)" --> Pastikan Total Bobot = 40%

NO KEY BEHAVIOUR INDICATOR (KBI) _{1 2} KRITERIA PENILAIAN_{3 4 5} NILAI

1 Integritas (Integrity) 3 3,00

2 Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation) 3 3,00

3 Kerjasama (Teamwork) 4 4,00

4 Komunikasi (Communication) 4 4,00

( __ : 4) X 20; Dimana 20 adalah 100 : 5 = 20 TOTAL NILAI SOFT COMPETENCIES ( B ) 70,00

HASIL PENILAIAN

KEY PERFORMANCE INDICATOR ( KPI )

60% KEY BEHAVIOUR INDICATOR ( KBI ) 40% NILAI AKHIR

KRITERIA NILAI AKHIR < 70 E = Un Acceptable 71 - 90 D = Need Improvement 94,60 70,00 84,76 100 - 10591 - 100 C = Standard PerformanceB = Good Performance

> 105 A = Outstanding

CATATAN UMPAN BALIK USULAN PENGEMBANGAN

Pilih salah satu dengan memberi tanda "x" Training (sebutkan)

Job Assignment (sebutkan) Project (sebutkan)

Coaching, Mentoring, Counseling (Sebutkan) Down Grade, Demosi Jabatan (Sebutkan) Catatan Usulan Pengembangan:

DIkonfirmasi oleh: Diketahui oleh: Disetujui oleh: Karyawan Atasan langsung Atasan dari atasan langsung

Tanggal: Tanggal: Tanggal:

HUMAN ASSET VALUE MATRIX 5 X 5

EXCELLENT

POOR

V

E

R

Y

H

I

G

H

V

E

R

Y

L

O

W

PROBLEM

EMPLOYEE

MOTIVATIONALLY UNFIT

EMPLOYEE

HIGH PROMISE

PROMISING MOST

VALUE PLAYER

MOST VALUE

PLAYER

DOUBTFULL

UNLEASHED POTENTIAL

EMPLOYEE

RISING STAR

STAR PLAYER

PROMISING MOST

VALUE PLAYER

FORGETABLE

EMPLOYEE

MEDIOCRE

ORDINARY

EMPLOYEE

RISING STAR

CAREER PERSON

GOLDEN SHAKE

HAND

CANDIDATE

DEADWOOD

MEDIOCRE

HARD WORKER

MARTYR EMPLOYEE

MANAGING

PEOPLE

OUT TARGET

GOLDEN SHAKE HAND

CANDIDATE

NICE TO HAVE

HEDGEHOG

Terima Kasih

SALAM KOMPETEN