9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah banyak para ahli yang mengartikan dan membuat batasan tentang manajemen. Dari batasan-batasan yang telah ada dapat ditarik suatu kesimpulan umum, bahwa manajemen adalah “suatu seni mengatur orang lain guna mencapai suatu tujuan atau menyelesaikan pekerjaan”. Batasan ini mengandung pengertian bahwa seseorang manajer dalam suatu organisasi dalam memimpin organisasinya untuk mencapai tujuan adalah bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya.
Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat didefinisikan: manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Batasan yang lebih terinci dan operasional dikemukakan oleh Flippo sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia (personalia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.”
Batasan lain yang dikemukakan oleh French : “Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan
10 pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.” Apabila batasan dari Flippo dan French tersebut digabungkan maka dapat ditarik suatu batasan baru bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (rekruitmen), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
Drs. Malayu s.p. Hasibuan (2005:10), menjelaskan : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3), menjelaskan : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.”
2.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo dalam bukunya yang berjudul
Pengembangan Sumber Daya Manusia, di samping menjalankan fungsi
manajemen, seorang manajer SDM juga harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Dengan perkataan lain seorang manajer juga mempunyai fungsi operasional. Oleh sebab itu secara garis besar, fungsi manajer itu dikelompokkan menjadi dua, yakni:
11 a. Fungsi-fungsi manajerial, yang mencakup :
1) Perencanaan (planning)
Semua orang menyadari bahwa perencanaan merupakan bagian terpenting dalam proses manajemen, Oleh karena itu perencanaan ini menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang akan menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi.
2) Pengorganisasian (organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksnaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3) Pengarahan (directing)
Agar pelaksanaan kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
12 4) Pengendalian (controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan. Empat kegiatan di atas adalah merupakan fungsi dasar dan umum bagi seorang manajer.
b. Fungsi-fungsi operasional, yang mencakup : 1) Pengadaan sumber daya manusia (recruitment) 2) Pengembangan (development)
3) Kompensasi (compensation) 4) Integrasi (integration) 5) Pemeliharaan (maintenance)
6) Pemutusan hubungan kerja (separation)
2.3 Pendidikan dan Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kegiatan perusahaan yang sangat penting karena kegiatan ini merupakan salah satu yang utama dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan.
Berikut ini beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan menurut pendapat beberapa ahli, adalah sebagai berikut :
13 Menurut Veithzal Rivai (2005:226), menjelaskan “Pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.”
Menurut Gary Dessler (2008:280), menjelaskan “Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.”
Pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa Inggris yang berarti “a
system process of changing the behavior, knowledge, and motivation of present employees to improve the match between employee characteristics and employment requirement“ (Milkovich and Bourdreau, 1991 :407). Sesuai
dengan pengertian tersebut pelatihan mempunyai bidang garapan yang sangat luas dan menyangkut tentang perubahan perilaku, pengetahuan dan motivasi pegawai sesuai yang telah ditentukan oleh organisasi.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011) menjelaskan bahwa Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
14 Selain pengertian di atas, penulis mencoba untuk mensinergikan pengertian Diklat sebagaimana disebutkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, “Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.”
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, antara lain ditetapkan jenis-jenis Diklat PNS. Salah satu jenis Diklat adalah Diklat Prajabatan Golongan I dan II yang merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk menjadi PNS Golongan I dan II. Selain itu ada Diklat Prajabatan Golongan III yang merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk menjadi PNS Golongan III.Diklat Prajabatan Golongan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
Pada pokoknya diklat jabatan dapat dibagi 2 (dua), yaitu diklat Pra Jabatan dan diklat Dalam Jabatan :
1) Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangkapembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan
15 negara, bidang tugas,dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
2) Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakaan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
2.3.2 Komponen Pelatihan
Menurut Gary Ward (1994), Program pelatihan selalu dibatasi oleh waktu, uang, fasilitas, instruktur dan juga tingkat kompetensi dari masing-masing peserta. Oleh karena itu dibutuhkan komponen pelatihan yang tepat. Komponen pelatihan merupakan unsur-unsur yang mendukung jalannya proses pelatihan. Komponen-komponen pelatihan dijelaskan oleh Mangkunegara (2009:51) terdiri atas :
tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan yang dapat diukur para instruktur yang professional
materi pelatihan yang sesuai dengan tujuan yang akan dicapai peserta pelatihan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan merupakan seluruh tujuan dan hasil yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan. Secara umum tujuan dan sasaran pelatihan terbagi menjadi 4 tipe yaitu reaksi, pembelajaran, transfer of training dan hasil bagi organisasi. Tujuan reaksi merupakan tujuan yang dirancang untuk mengetahui apa yang dirasakan peserta mengenai suatu program pelatihan. Tujuan pembelajaran didefinisikan sebagai kompetensi yang diharapkan dapat dicapai oleh peserta melalui program pelatihan. Tujuan transfer
16 of training didefinisikan sebagai perubahan yang diharapkan terjadi dalam kinerja peserta pelatihan setelah mengikuti program. Sedangkan tujuan dari hasil organisasi didefinisikan sebagai hasil yang diharapkan didapatkan oleh organisasi sebagai efek dari perubahan kinerja yang didapatkan setelah pelatihan (Blanchard & Thacker, 2010).
Komponen pelatihan kedua adalah instruktur yang profesional. Instruktur dalam suatu program pelatihan, baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi, harus memiliki keahlian, pengalaman dan kemampuan yang memadai dalam topik yang ada di dalam suatu pelatihan. Menurut Raymond.A.Noe (2005), Instruktur dalam suatu program pelatihan sebaiknya diberikan pengarahan atau bimbingan terlebih dahulu oleh perusahaan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan presentasi dan komunikasi instruktur dalam memberikan pelatihan serta untuk menambahkan pemahaman mengenai komponen kunci dalam proses pelatihan sesuai dengan rencana pembelajaran yang sudah ada.
Komponen ketiga dalam suatu pelatihan adalah materi yang sesuai dengan tujuan pembelajaran.Dalam meningkatkan nilai dari suatu materi pelatihan maka informasi yang diberikan menggunakan konsep, istilah dan contoh yang familiar dari peserta.Hal ini dikarenakan pelatihan sebagai cermin dari suatu lingkungan kerja. Materi pelatihan didefinisikan sebagai segala hal yang bersifat fisik, intelektual dan emosional yang diberikan selama pelatihan (Raymond.A.Noe,2005). Menurut Hershey & Blanchart (1992), setidaknya ada 3 bidang kompetensi yang dijadikan materi pelatihan yaitu :
17 Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
tekhnik, dan peralatan yang diperlukan untuk melakukan tugas tertentu
Kemampuan sosial, yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain yang mencakup dengan beberapa faktor psikologis seperti motivasi dan kepemimpinan
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang unit kerja ke dalam bidang operasi secara keseluruhan.
Komponen terakhir yang sangat menentukan proses pelatihan tentunya adalah peserta yang telah memenuhi persyaratan. Dalam komponen ini banyak sekali faktor psikologis dan non psikologis.Untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan peserta pelatihan maka sebaiknya pelatihan yang diberikan mampu memfasilitasi peserta dalam menjawab tantangan kerja yang dibutuhkan.
2.3.3 Tujuan Pelatihan
Dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia karangan T.Hani Handoko, ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan.Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi dapat mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.
18 Sedangkan menurut Heidjarachman (2005:79) berpendapat bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Meningkatkan produktivitas 2. Memperbaiki moral
3. Mengurangi pengawasan
4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan, dan 5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi.
Sedangkan tujuan Diklat Prajabatan itu sendiri sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, yaitu :
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Sasaran Diklat Prajabatan adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan pengangkatan untuk menjadi PNS.
19 2.3.4 Manfaat Pelatihan
Sebagaimana dikemukakan oleh Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:183), bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan.
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
20 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yang partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
2.3.5 Kurikulum dan Mata Diklat
Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS, maka kurikulum Diklat Prajabatan disusun sebagai berikut :
1) Dinamika Kelompok
Mata Diklat Dinamika Kelompok ini berisi berbagai kegiatan pembelajaran yang mengarahkan calon PNS agar dapat mengenal diri dan mengenal orang lain dengan baik, memahami citra diri, etika dan norma PNS, memiliki disiplin, integritas moral dan etos kerja serta sistem nilai sebagai PNS.
2) Pola Pikir (Mind Setting) Pegawai Negeri Sipil
Mata Diklat membahas tentang pola piker Pegawai Negeri Sipil yang harus dimiliki setiap PNS, dan pentingnya peranan pola pikir tersebut dalam pelaksanaan tugas-tugas pelayanan kepada masyakat dan pembentukan birokrasi pemerintah yang kuat.
21 3) Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara Kesatuan Republik
Indonesia
Mata Diklat Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia ini membahas azas-azas pemerintahan Negara RI, peran dan fungsi organisasi Pemerintahan Republik Indonesia Lembaga-lembaga penyelenggara pemerintahan negara dan hubungan antar lembaga Negara serta masalah-masalah penyelenggaraan pemerintahan Negara.
4) Kepemerintahan Yang Baik
Mata Diklat ini membahas tentang deskripsi kepemerintahan yang baik yang lebih menekankan pada pembahasan prinsip-prinsip serta bagaimana aplikasi prinsip-prinsip tersebut dalam tugas-tugas jabatan PNS.
5) Manajemen Kepegawaian Negara
Mata Diklat Manajemen Kepegawaian Negara ini membahas pengertian, kedudukan, tugas dan fungsi PNS, kewajiban dan hak PNS, sistem pengadaan dan penempatan PNS, sistem penggajian dan penghargaan PNS, sistem karier, sistem Diklat, dan pemberhentian PNS.
6) Etika Organisasi Pemerintah
Mata Diklat Etika Organisasi Pemerintah ini membahas pengertian etika dan moralitas, manfaat etika organisasi, dimensi dan prinsip-prinsip etika
22 organisasi pemerintah serta permasalahan yang berhubungan dengan etika organisasi pemerintah.
7) Pelayanan Prima
Mata Diklat Etika Organisasi Pemerintah ini membahas pengertian etika dan moralitas, manfaat etika organisasi, dimensi dan prinsip-prinsip etika organisasi pemerintah serta permasalahan yang berhubungan dengan etika organisasi pemerintah.
8) Budaya Kerja Organisasi Pemerintah
Mata Diklat Budaya Kerja Organisasi Pemerintah ini membahas pengertian, tujuan dan manfaat budaya kerja, nilai-nilai budaya kerja dalam organisasi, prinsip-prinsip dan cara kerja yang berkualitas.
9) Percepatan Pemberantasan Korupsi
Mata Diklat ini membahas tentang konsep, peraturan, strategi dan implementasi percepatan pemberantasan korupsi di Indonesia, serta penyebab dan permasalahan-permasalahan seputar korupsi.
10) Manajemen Perkantoran Modern
Mata Diklat Manajemen Perkantoran Modern membahas pengertian, prinsip-prinsip dan pelaksanaan manajemen perkantoran modern, teknik-teknik
23 korespondensi, teknik mengarsipkan surat, tata cara pembuatan laporan dan teknologi informasi untuk perkantoran modern.
11) Membangun Kerjasama Tim (Team Building)
Mata Diklat membangun Kerjasama Tim membahas strategi kerjasama dalam kelompok, kerjasama dalam membangun tim yang sinergis, dan pemecahan masalah secara win-win solution.
12) Komunikasi yang Efektif
Mata Diklat Komunikasi Yang Efektif ini membahas pengertian dan makna komunikasi yang efektif, hambatan-hambatan dalam komunikasi, prinsip-prinsip komunikasi yang efektif dan strategi komunikasi antar individu.
13) Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka NKRI
Mata Diklat Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka NKRI ini membahas pengertian dan konsep bangsa dan negara, pengertian wawasan kebangsaan dalam kerangka NKRI, pengertian dan konsep integrasi nasional, nilai-nilai kejuangan, pengertian karakter building dan hal-hal yang melemahkan ketahanan bangsa, keragaman sosial budaya serta wawasan kebangsaan sebagai kekuatan bangsa.
14) Program Ko-Kurikuler
Program Ko-kurikuler ini terdiri atas 6 (enam) kegiatan yaitu : (1) Latihan Kesegaran Jasmani; (2) Baris berbaris; (3) Tata Upacara Sipil; (4) Pengarahan
24 Program; (5) Ceramah Umum/Muatan Teknis Substantif Lembaga; dan (6) Ceramah Tentang kesehatan Mental. Kegiatan-kegiatan ini merupakan pembelajaran baik di dalam maupn di luar kelas yang relevan dengan peningkatan kesehatan, memupuk sikap dan perilaku peserta agar tercapai individu yang sehat jasmani dan rohani.
Kurikulum dan Mata Diklat Prajabatan Golongan I dan II serta Golongan II adalah sama, hanya berbeda pada sesi dan jam pelajarannya saja, disesuaikan dengan standar kompetensi yang diperlukan.
2.3.6 Metode, Sarana dan Prasarana Diklat
a. Metode Diklat
Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau institusi biasanya dikelompokkan menjadi 2, yakni pelatihan sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan (pre-service training), dan pelatihan setelah menjalankan tugas (in-service training).
1) Pre-Service Training
Sebelum karyawan menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, karyawan tersebut harus menjalani pelatihan yang biasanya disebut pelatihan pra jabatan atau “pre-service training”.Oleh sebab itu, pelatihan ini diikuti oleh para pegawai baru atau calon pegawai di suatu institusi atau organisasi.Tujuan pelatihan ini utamanya memberikan wawasan kepada para pegawai baru tersebut terhadap organisasi atau institusi tempat mereka bekerja. Oleh sebab itu melalui pelatihan ini para pegawai baru akan mengenal dan memahami visi, misi, dan budaya kerja
25 (corporate culture) organisasi atau institusi, sehingga akhirnya diharapkan para pegawai ini dapat menjalankan tugas atau pekerjaannya dengan baik, loyal dan penuh dedikasi.
Menurut penjelasan Pasal 31 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diatur bahwa Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) diberikan latihan prajabatan dengan tujuan agar Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
2) In-Service Training
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen.
a) Metode praktis (on-the-job training)
Teknik-teknik “on the job” merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
1) Rotasi Jabatan
2) Latihan Instruksi Pekerjaan 3) Magang (Apprenticeships)
26 4) Coaching
5) Penugasan Sementara
b) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the-job
training).
Dengan pendekatan ini karyawan peserta pelatihan menerima presentasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :
1) Metode Studi Kasus 2) Role Playing
3) Bussiness Games 4) Vestibute Training
5) Latihan Laboratorium (Laboratory Training) 6) Program-program Pengembangan Eksekutif
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade-off”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut :
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
27 d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instuktur atau pelatih f. Prinsip-prinsip belajar.
Tingkat pentingnya keenam “trade-off” tersebut tergantung pada situasi. Bagaimanapun juga, manajer sumber daya manusia perlu mengenal semua teknik pelatihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.
Metode yang digunakan dalam program Diklat Prajabatan adalah : 1) Ceramah yang dikombinasikan dengan tanya jawab;
2) Diskusi kelompok untuk mengembangkan kemampuan berkomunikasi yang saling menghargai dan tukar menukar informasi serta memperkaya gagasan;
3) Simulasi/Role Playing : Dalam simulasi ini para peserta melakukan
pembelajaran dengan memainkan peran dalam situasi tertentu, seperti bermain peran/role playing games.
b. Sarana dan Prasarana Diklat
Sarana yang digunakan dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan I dan II terdiri dari :
a. Modul; b. Papan tulis;
c. Flipchart;
d. Overhead Projector, LCD Projector; e. Sound System;
28 f. TV dan Video;
g. Kaset; h. Perekam;
i. Jaringan Komputer dan Internet; j. Teknologi Multimedia.
Prasarana yang digunakan dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan I dan II terdiri dari :
a. Ruang kelas; b. Ruang diskusi; c. Ruang seminar; d. Ruang kantor; e. Ruang kebugaran; f. Ruang internet; g. Laboratorium; h. Perpustakaan; i. Asrama bagi peserta; j. Ruang makan; k. Ruang ibadah;
l. Fasilitas olah raga/rekreasi; m. Unit kesehatan Diklat.
c. Penyelenggaraan Diklat
29 1) Lembaga Diklat Pemerintah Terakreditasi
Penyelenggaraan Diklat Prajabatan oleh Lembaga Diklat Pemerintah yang terakreditasi sesuai ketentuan Pasal 22 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dan Pedoman Akreditasi dan Sertifikasi Lembaga Diklat Pegawai Negeri Sipil yang berlaku.
2) Pola Kemitraan
Dalam hal Lembaga Diklat Pemerintah belum terakreditasi untuk menyelenggarakan Diklat Prajabatan Golongan I dan II dapat bermitra dengan Lembaga Diklat Pemerintah terakreditasi atau Lembaga Administrasi Negara sebagai Instansi Pembina Diklat Pemerintah dengan mempertimbangkan ketentuan yang berlaku.
2.4 Produktivitas
Sjafri Mangunkuprawira & Aida Vitalaya Hubies (2007:102), menjelaskan “Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu.” Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk.
Menurut Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (2005:9), menjelaskan “produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, dan
30 waktu. Dan dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.”
Dari beberapa referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas. Menurut Muchdarsyah (2005:16) produktivitas dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah Ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input)
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin. Dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial yakni : Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset manajemen, dan tenaga kerja.
Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi (misalnya, untuk profit ataukah untuk consumer satisfaction), juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya, organisasi publik versus organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan).
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan bank
for the buck sering dihubungkan dengan produkvitas. Secara umum, pengertian
31 terhadap input. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), pendapatan (earnings), market share, dan kerusakan (defects). Bahkan ada yang melihat pada performasi dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Di sektor swasta dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.5 Faktor-faktor Determinan Produktivitas
Menurut DR. Faustino Cardoso Gomes, M.Si. dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor :
- Knowledge - Skills - Abilities - Attitudes, dan - Behaviours
dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya.
Klingner & Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang
32 tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
