BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya merupakan suatu proses untuk menangani berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, karyawan, buruh, manajer serta tenaga kerja yang lainnya guna menunjang aktivitas organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah ditentukan. Unit atau bagian yang umumnya mengurusi SDM yaitu Departemen Sumber Daya Manusia atau Human Resource Departement (HRD).
Manajemen sumber daya manusia termasuk didalamnya desain sistem perencanaan, penyusunan atas karyawan, pengembangan para karyawan, pengelolaan karir pegawai, evaluasi kinerja para pegawai, kompensasi tehadap karyawan serta hubungan ketenaga-kerjaan baik. manajemen sumber daya manusia meliputi keputusan keputusan serta praktek manajemen yang mempunyai pengaruh secara langsung pada sumber daya manusianya.
pengertian sumber daya manusia menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Mangkunegara (2013)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Melayu S.P. Hasibuan (2014)
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengenai mengatur hubungan serta peran tenaga kerja supaya efisien dan efektif dalam menolong mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. karyawan serta masyarakat.
c. Menurut Lumbangaol (2013: 13)
Manajemen sumber dayamanusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, dan pengembangan.
2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut sutrisno ( 2010 ) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
a. Perencanaan b. Pengorganisasian
c. Pengarahan dan pengadaan d. Pengendalian
e. Pengembangan f. Kompensasi g. Pengintegrasian
h. Pemeliharaan i. Kedesiplinan j. Pemberhentian
Sedangkan menurut gary dessler (2010) adalah manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja keryawan. Dari penjelasan di atas serta pendapat –pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mengartikan sumber daya manusia sebagai perencanaan,pengoorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengaduan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruhunsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatutujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawaiyang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainyahasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi
Pengertian kepemimpinan menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Martinis Yamin dan Maisah (2010)
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
b. Miftah Thoha (2010)
Mendefinisikan kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
c. Menurut Bangun (2014 : 339)
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuannya.
d. Menurut Rivai (2014:42)
Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak
langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.
2. Macam macam kepemimpinan
Terdapat berbagai macam jenis kepemimpinan menurut Suwatno dan Priansa (2011:157) antara lain sebagai berikut:
a. Model Kepemimpinan Transaksional
Ini merupakan model kepemimpinan yang berfokus pada transaksi antarpribadi, antara pemimpin atau pihak manajerial dan karyawan. Dua karakteristik dalam model kepemimpinan transaksional adalah:
a) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontigensi untuk memberikan motivasi pada karyawan.
b) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
b. Kepemimpinan Kharismatik
Kepemimpinan ini menekankan perilaku pemimpin yang simbolis. Pesan pesan mengenai visi dan memberikan inspirasi, komunikasi non-verbal, daya tarik terhadap nilai nilai ideologis, stimulasi intelektual terhadap para pengikut oleh pemimpin, penampilan, kepercayaan diri sendiri dan untuk kinerja yang melampaui panggilan tugas
c. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan ini adalah kemampuan untuk mengkreasikan dan mengartikulasikan suatu visi yang realistis yang dapat dipercaya serta menarik yang berhubungan dengan organisasi atau unit organisasi agar dapat terus tumbuh dan terus meningkat
d. Kepemimpinan Tim
Menjadi pemimpin efektif harus memelajari keterampilan seperti kesabaran untuk membagi informasi, percaya kepada orang lain, menghentikan otoritas dan memahami kapan harus melakukan intervensi
3. Fungsi Kepemimpinan
Terdapat dua fungsi kepemimpinan yang penting dan harus dimiliki seorang pemimpin dalam berorganisasi, yaitu:
1. Fungsi Tugas Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan ini berhubungan dengan sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan menyelesaikan tujuan tujuan secara rasional. Adapun fungsi fungsi tugas kepemimpinan bagi seorang pemimpin dalam organisasi adalah:
a. Menciptakan Kegiatan
Tugas seorang pemimpin adalah menetapkan deskripsi pekerjaan (job description atau task) secara jelas untuk para karyawan ataupun anggota organisasi. Dengan adanya hal yang seperti itu, para anggota dapat merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatannya dari waktu ke waktu dengan baik.
b. Mencari Informasi
Informasi dalam kepemimpinan organisasi adalah sumber daya yang sangat penting yang harus dipunyai. Tugas pemimpin adalah mencari informasi tersebut secara tepat, cepat dan akurat.
c. Memberi Informasi
Informasi tidak lah berguna apabila dalam kepemimpinan seorang pemimpin organisasi tidak dipergunakan dengan baik. informasi yang telah dicari tersebut harusnya dibagi dengan tepat kepada para anggota yang memang diperuntukkan.
d. Memberi Pendapat
Tugas pemimpin adalah memberikan pendapat dan nasihat kepada para bawahan, baik diminta ataupun tidak. Unsur perlu dan tidak perlu sangat dibutuhkan dalam pemberian pendapat tersebut oleh pemimpin kepada bawahan.
e. Menjelaskan
Tugas pemimpin dalam fungsi kepemimpinan selanjutnya adalah menjelaskan. Menjelaskan apa yang perlu bagi para anggota ataupun anggota tertentu sehingga dapat berjalan dengan baik.
f. Mengoordinasikan
Tugas mengoordinasikan merupakan fungsi kepemimpinan yang penting dilakukan. Tanpa adanya koordinasi dalam kepemimpinan organisasional yang baik, pekerjaan akan runyam. Oleh karena itu,
koordinasi yang baik sangat dibutuhkan sehingga organisasi dapat berjalan efisien dan efektif.
2. Fungsi Pemeliharaan
Fungsi kepemimpinan yang kedua adalah pemeliharaan. Fungsi ini berkaitan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan kelompok atau organisasi demi keberadaannya. Adapun fungsi pemeliharaan dalam kepemimpinan yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam organisasi adalah:
a. Mendorong Semangat
Memberikan motivasi bagi para anggota merupakan fungsi kepemimpinan yang harus dilakukan dalam pemeliharaan organisasi. Apabila karyawan ataupun anggota bersemangat dalam berorganisasi dan dalam hidupnya, maka kinerja yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas akan semakin bagus juga.
b. Menetapkan Standar
Fungsi kepemimpinan dan tugas kepemimpinan ini sangat penting. Menetapkan standar kinerja dari awal pemberian tugas kepada para anggota merupakan tugas seorang pemimpin. Dengan adanya standar kinerja, karyawan atau anggota organisasi akan mengetahui mana yang baik dan mana yang tidak baik.
c. Mengikuti
Sama hal nya dengan mengevaluasi, akan tetapi lebih bersifat langsung, seorang pemimpin harusnya mengikuti ataupun mendelegasikan orang
atau anggota yang lebih mampu untuk mengikuti anggota yang mungkin barus bertugas dalam pekerjaan tersebut. Dengan adanya hal tersebut, para anggota pun akan bekerja lebih efektif.
d. Mengekspresikan Perasaan
Seorang pemimpin perlu merasakan pentingnya ekspresi perasaan kepada para anggota dalam organisasi. Apabila seorang pemimpin tidak suka dengan cara seorang atau lebih anggota dalam bekerja, seorang pemimpin harus dapat menyampaikannya dalam bentuk motivasi dan kritikan yang membangun sehingga para anggota bukannya merasa terhina, akan tetapi merasa diperhatikan.
Sedangkan Menurut sutrisno ( 2010 ) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
a. Perencanaan b. Pengorganisasian
c. Pengarahan dan pengadaan d. Pengendalian e. Pengembangan f. Kompensasi g. Pengintegrasian h. Pemeliharaan i. Kedesiplinan j. Pemberhentian
4. Macam Macam Teori Kepemimpinan
Dari beberapa sumber tentang teori kepemimpinan, beberapa teori kepemimpinan diantaranya sebagai berikut:
a. Teori Sifat : Teori kepemimpinan yang satu ini disebut trait theory. Ini merupakan teori kepemimpinan yang mempertanyakan sifat sifat yang membuat seseorang dapat menjadi pemimpin. Dalam teori ini, tentu saja, memiliki kesimpulan bahwa seorang pemimpin itu ada karena dilahirkan, atau sesuai dengan sifat yang mereka miliki.
b. Teori kelompok: Teori kepemimpinan yang mengutamakan pertukaran positif dari pemimpin kepada para anggota dalam mencapai tujuan tujuan kelompok ataupun organisasi. Dalam teori ini, dipercaya bahwa dengan adanya hubungan saling tukar pendapat antara pemimpin dan anggota, tujuan organisasi ataupun kelompok dapat tercapai.
c. Teori situasional dan model kontijensi: Teori kepemimpinan yang berisikan tentang seorang pemimpin itu lahir dan ada karena adanya berbagai faktor situasional yang membuat anggota dan pemimpin saling bergantung satu sama lain dalam organisasi.
d. Teori situasional Hersey dan Blanchard: Teori kepemimpin yang memungkinkan pemusatan perhatian pada para anggota dengan mengatur gaya kepemimpinan tergantung pada kesiapan dan tingkat kedewasaan para anggota.
e. Teori pertukaran Pemimpin – anggota: Dalam teori ini dijelaskan bahwa dalam seorang pemimpin haruslah membagi dua area dalam organisasi
ataupun kelompok mereka, yaitu kelompok luar dan kelompok dalam. Anggota dari kelompok dalam memiliki status kinerja yang lebih tinggi dari kelompok luar begitupun dengan tingkat kepuasan bersama pemimpin mereka.
f. Teori jalur tujuan: Teori kepemimpin ini beranggapan bahwa tugas seorang pemimpin adalah membantu para anggota dalam mencapai tujuan dan memberikan arahan ataupun dukungan yang perlu guna memastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran keseluruhan dari kelompok ataupun organisasi.
g. Teori Sumber Daya Kognitif: Ini merupakan teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa seorang pemimpin memperoleh kinerja kelompok yang efektif dengan membuat rencana rencana keputusan dan strategi yang efektif lalu mengomunikasikan kepada para anggota melalui pengaruh perilaku.
h. Teori Neokharismatik: Teori kepemimpinan yang cukup keren namanya ini menekankan pada simbolisme yang dimiliki seorang pemimpin. Seorang pemimpin dalam organisasi haruslah memiliki daya tarik emosional dan para angggota mempunyai komitmen yang luar biasa. i. Teori Kepemimpinan kharismatik: Teori ini mengemukakan bahwa para
anggota organisasi mengakui kepemimpinan seorang pemimpin dengan mengamati perilaku perilaku tertentu yang dimilikinya khususnya yang bersifat heroik. Teori ini sedikit berbeda dengan teori kepemimpinan
neokharismatik yang seakan akan pemimpin adalah orang yang paling diakui dan lebih dari semua anggotanya.
5. Indikator kepemimpinan
Indikator kepemimpinan menurut Rivai (2008): 1. Fungsi instruktif
Kemampuan dalam memberikan perintah 2. Fungsi konsulatif
Kemampuan dalam mengkomodinir bawahan melalui media konsultasi 3. Fungsi partisipasi
Kemampuan melibatkan diri bersama-sama bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Fungsi delegasi
Kemampuan dalam memberikan deligasi antar masing-masing bawahan 5. Fungsi pengendalian
Kemampuan pemimpin dalam mengendalikan bawahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, akan tetapi masih banyak organisasi yang sampai saat ini kurang memperhatikan lingkungan kerja tempat di mana para karyawannya bekerja.
Karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dalam diri sendiri yang akan membentuk kekuatan diri dan dari lingkungan kerja yang turut mendukung maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Pengertian lingkungan kerja menurut para ahli sebagai berikut: 1. Menurut Sedarmayanti (2012:21)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
2. Menurut Sutrisno (2009)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang adadi sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
3. Menurut Sunyoto (2013:43) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2013) menyatakan factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawainya, diantaranya adalah:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan dalam bentuk bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran yang disebabkan oleh alat-alat mekanis seperti mesin, kendaraan dan peralatan lainnya. Getaran mekanis dapat menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja
7. Bau tidak sedap ditempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja
8. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (Satpam).
3. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Purwaningrum dalam Nasution (2013) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni :
a. Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan kerja internal yang meliputi : penerangan, pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan.
b. Lingkungan Kerja Eksternal
Lingkungan kerja eksternal yang meliputi : suasanan kerja, hubungan antar sesama, dan hubungan antar karyawan dengan pimpinan.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama periode tertentu yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan (Torang, 2013, p.74; Bangun, 2012, p.231).
Definisi kinerja karyawan menurut para ahli sebagai berikut:
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009, h.67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
b. Supriyono (2010)
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
c. Menurut Mathis dan Jackson (2011)
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian(2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. kompensasi b. lingkungan kerja c. budaya organisasi
d. kepemimpinan dan motivasi kerja e. disiplin kerja
f. kepuasan kerja
g. komunikasi dan faktor-faktor lainnya.
2. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
a. Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa:
Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja.
b. Menurut Wilson Bangun (2012: 231) “ Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
c. Menurut Kaswan (2012: 192) mengemukakan secara singkat bahwa penilaian kinerja merupakan:
1) Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja.
2) Satu cara untuk melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan.
3) Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal (2009) padadasarnyameliputi:
1.Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2.Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a. Pengawasan kembali. Seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentangkemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desainpekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusanperencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk hasil yangbaik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji upah- insentif- kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk mambantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatifdalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihandan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi atau hadiah.
5. Indikator Kinerja
Indikator Kinerja Bangun (2012 : 233)
Menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan.
Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2. Kualitas pekerjaan.
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual. b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual. 3. Ketepatan waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
b. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan. 4. Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
a. Datang tepat waktu.
ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
a. Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan.
b. Menghargai rekan kerja satu sama lain. c. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik
E .Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No Penulis Judul Hasil
1. Wa Ode Zusnita Muizu (2014)
Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa kepemimpinan, berpengaruh secara signifikan, baik parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.
2. Suwesty Yunia Pratiwi (2011)
Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)
Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja secara slimutan berpengaruh secara signifikan, secara pasial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan keja.
3. Diana Khairani Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA
Hasil yang diperoleh bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak berpengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada BAPPEDA.
4. Rabia Imran 2012
Pengaruh kepemimpinan transfomasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dalam prespektif pakistan.
Hasil menunjukkan positif dan dampak yang signifikan kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Bahkan, lingkungan kerja juga ditemukan untuk memainkan peran mediasi dalam hubungan antara transformasional kepemimpinan dan kinerja karyawan.
5. LUCY
Kanana GITONGA (2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Organisasi di Ministries Pemerintah di Kenya
Hasil pene;itian ini menunjukkan bahwa variabel yang signifikan dan positif mempengaruhi kinerja organisasi di departemen pemerintah di Kenya.
F. Rerangka Pemikiran
H1
H2
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian G. Hipotesis
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu menurut Wa Ode Zusnita Muizu (2014) yang menunjukan bahwa kepemimpinan, berpengaruh secara signifikan, baik parsial maupun simultan terhadap Lingkungan Kerja
(X2) Kepemimpinan
(X1) Kinerja Karyawan
kinerja karyawan. Artinya, semakin baik penerapan kepemimpinan, maka akan semakin optimal pencapaian kinerja karyawan perbankan Sulawesi Tenggara.
H1 : Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu menurut yang Diana Khairani Sofyan (2013) yang menunjukan bahwa hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak berpengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada BAPPEDA.
H2: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian ini sejalan denga penelitian terdahulu menurut Suwesty Yunia Pratiwi (2011) Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo) Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja secara slimutan berpengaruh secara signifikan, secara pasial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan keja. pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
H3: Diduga kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .
