3.1. Definisi Human Capital2
Menurut Davenport (2003) modal manusia di definisikan sebagai seluruh
usaha yang dibawa pekerja untuk diinvestasikan ke dalam perusahaan.
Human capital adalah sumber daya tak berwujud yang diberikan karyawan kepada organisasi. Bontis dkk (1999) mendefinisikan human capital
adalah human capital mewakili faktor manusia dalam organisasi yang merupakan
gabungan antara intelegensia, keterampilan, dan keahlian yang memberi karakter
tersendiri pada organisasi. Unsur manusia dari organisasi adalah mereka yang
mampu belajar, berubah,berinovasi, dan memberikan dorongan kreatif yang jika
dimotivasi dengan benar akan menjamin kelanggengan jangka panjang organisasi.
Human capital tidak dimiliki organisasi, tetapi didapatkan melalui hubungan kerja dengan karyawan. Manusia membawa human cpaital ke
organisasi, meskipun human capital ini kemudian dikembangkan melalui
pengalaman dan pelatihan.
3
2
Baron , Angela dan Michael Armstrong. Human Capital Management ( Jakarta Pusat: Penerbit PPM, 2013), hlm. 9
3
Nasution, Harmein. Pengelolaan Modal Manusia. (Medan: USU Press, 2015), hlm. 6-13
Investasi yang dimaksud Davenport adalah dalam bentuk pengelolaan
pekerjaan yang akan menghasilkan kinerja perusahaan. Dalam bekerja manusia
akan menggunakan pengetahuannya, keahliannya, kemampuannya, serta
menyediakan waktunya untuk selalu meningkatkan produktivitas nya.
Fitz-ens, (2000) mendeskripsikan bahwa, kemampuan modal manusia
1. Karakteristik seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dalam bentuk:
kepandaian, energi, tingkah laku positif, keandalan, dan komitmen.
2. Kemampuan yang dimiliki seseorang untuk belajar, mengembangkan bakat
yang dimiliki, imajinasi, kreativitas, dan kemampuanyang dimiliki untuk
menyelesaikan sesuatu objek masalah.
3. Motivasi seseorang dalam berbagai bentuk seoerti berbagi informasi dan
pengetahuan, semangat kerja kelompok dan orientasi tujuan.
Dalam konsep bisnis, modal manusia di dalam organisasi, merupakan
aset, yang memiliki sumbangan terbesar terhadap pengembangan dan
pertumbuhan organisasi karena pada dasrnya modal manusia yang mengelola
modal sisik, mesin, bangunan, dan modal uang di dalam organisasi.
3.2. Konsep Modal Manusia
Penggunaan konsep modal manusia sebenarnya sudah cukup lama
dimulai seperti yang dinyatakan oleh Schultz, T., (1961) melaui pidatonya
berjudul ‘’Investment in Human Capital’’ dihadapan para ekonom Amerika, pada
tahun 1960, kemudian pendapat tersebut dipublikasikan pada jurnal American
Econmic Review pada Maret 1961. Ia menyatakan pemberian pengetahuan dan keterampilan melaui proses pendidikan dan pelatihan bukanlah kegiatan
konsumtif, tetapi adalah investasi terhadap sumber daya manusia.
Pendapat tersebut didukung oleh Chen, H. M. dkk, (2004), yang
menyatakan bahwa biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk proses pengelolaan
pengembangan modal manusia. Sementara Schemerhon (2005) menyatakan
semua yang dimiliki dari sumber daya manusia berupa pengetahuan, ide, keahlian,
energi, inovasi, dan komitmen mempunyai nilai-nilai ekonomis. Kesemua yang
dimiiki manusia tersebut disebutnya dengan modal manusia.
Menurut Armstong M. dan Baron A., (2013) inti pengembangan konsep
pengelolaan modal manusia diarahkan pada:
1. Berbasis pengukuran
Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan berbasis pengukuran,
yang tujuannya agar pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan organisasi dapat dikur kontribusinya terhadap keberhasian
organisasi
2. Membuat pedoman pengukran, yang berhubungan dengan
a. Variabel yang akan dikur
b. Metode pengukuran yang digunakan
c. Metode mengevaluasi dan membuat laporan pengukuran
3. Memacu prestasi
Membuat arah strategi pengelolaan sumber daya yang memacu karyawan
untuk meningkatkan prestasinya. Dengan memacu prestasi karyawan
akan memberikan dampak pada perkembangan organisasi.
4. Menciptakan nilai tambah
Membuat arah strategi penciptaan nilai tambah melalui sumber daya
perusahaan manusialah yang mengolah bahan yang belum bernilai,
bahan yang bernilai atau disebut dengan bahan yang bernilai tambah.
Pemebentukan nilai tambah yang dilakukan oleh modal manusia akan
memberikan pendapatan pada organisasi secara berkesinambungan.
5. Merubah persepsi
Mengubah persepsi pengolahan sumber daya manusia bahwa karyawan
yang akan diterima atau masuk ke dalam organisasi bukanlah biaya
tetapi adalah modal yang akan memberikan kontribusi pada organisasi
6. Sinergi pengolahan sumber daya manusia dengan strategi organisasi
Mengkorelasikan pengolahn sumber dayamanusia dengan strategi
organisasi dan keberhasilan bisnis.
Pengukuran modal manusia terhadap organisasi digunakan sebagai dasar
untuk merencanakan, menjalankan, memonitor, mengembangkan, dan mengukur
keefektifan dan keefesienan sumber daya manusia saat ini dan masa yang akan
datang.
3.3. Pembagian Modal Manusia
Menurut Armstrong M., dan Baron A., (2012) menyatakan modal
manusia merupakan bagian dai modal intelektual.
Baron, dkk membagi modal intelektual tersebut ke dalam tiga elemen
yang terdiri dari:
Modal manusia yang dimaksud adalah pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan kapasitas yang dimiliki manusia untuk berinovasi dan
berkembang dalam organisasi
b. Modal Sosial
Modal ini merupakan modal struktur, modal jaringan dan prosedur.
Dengan modal sosial ini akan memungkinkan orang secara otomatis
mengembangkan modal intelektualnya melalui jaringan baik di dalam
organisasi maupun di luar organisasi.
c. Modal Organisasi
Modal ini berupa ilmu pengetahuan yang dimilki perusahaan secara
nyata seperti: database, manual, proses. Produksi, pengetahuan,
perusahaan, yang lebih berorientasi kepada kemampuan pengelolaan
pengetahuan (knowledge management)
3.4. Tujuan dan Manfaat Penilai Modal Manusia
Tujuan yang ingin dicapai melakukan pengukuran nlai manusia sebagai
aset perusahaan adalah untuk:
1. Mengetahui besarnya nilai aset manusia (tenaga kerja) dalam organisasi.
2. Mengetahui nilai tambah yang diciptakan modal manusia dalam
menghasilkan produk sampai ke konsumen
3. Mengetahui kecepatan pengembalian modal yang diinventasikan kepada
manusia dalam organisasi (ROI)
5. Mengetahui tingkat aktivitas yang dilakukan modal manusia, sebagai
penggerak produksi
6. Menyesuaikan (matching) kebutuhan sumber daya manusia dengan
strategi organisasi, kebutuhan operasional saat ini dan yang akan datang
7. Menciptakan efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan modal manusia.
8. Memudahkan pengambil keputusan dalam mengembangkan sumber daya
manuisa yang dihubungkan dengan pekerjaan
9. Mengetahui nilai pasar dari organisasi (intagible aset dan tangible aset)
Manfaat yang diperoleh melakukan penilaian menurut Armstrong
(2004) dapat digunakan sebagai dasar untuk:
1. Merencanakan, mengorganisasi, memonitor dan mengukur keefektikan
sumber daya manusia di dalam organisasi
2. Merencanakan pengelolaan sumber daya manusia ke masa depan
3. Menyusun strategi dan metode yang tepat dalam mengembangkan
sumber daya manusia
4. Mengukur, mengefisienkan dan keefektifan program bagian
pengembangkan sumber daya manusia
5. Mengukur keefektifan strategi bisnis dengan performance
6. Mengukur modal manusia dengan performance
7. Sumber informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
Dapat disimpulkan bahwa konsep proses pengelolaan modal manusia
dalam organisasi, hampir sama saja dengan konsep pengelolaan sumber daya
manusia yang dilakukan selama ini.
3.5. Pengukuran mengikuti Aplikasi Konsep Modal Insani (Human Capital) 4
1. Fase I
Untuk memahami bagaimana cara menilai dan mengukur kontribusi modal
insani kita harus melihatnya seperti apa yang terjadi dalam aplikasi atau
pendayagunaannya. Perlu ditegaskan lagi bahwa pengetahuan dan keterampilan
manusia tidak memiliki nilai organisasional sampai mereka diaplikasikan pada
sebuah situasi bisnis yang nyata. Penambahan nilai (value adding) selalu dimulai
dari penetapan tujuan atau sasaran organisasi. Secara operasional tujuan atau
sasaran tersebut mengalir kesetiap unit bisnis dan akhirnya ke awal siklus
pendayagunaan dan pengelolaan modal insani, yaitu bagian modal manusia.
Siklus proses tersebut dimulai dengan perencanaan, akuisisi, pemeliharaan,
pengembangan,dan retensi modal insani. Nilai yang dapat dikukur adalah efek
ekonomis yang dihasilkan dari investasi yang dilakukan pada modal insani sampai
saat itu. Human Capital di organisasi oleh dan di dalam lingkungan HR Departement dak kemudian ditransfer ke unit operasional di mana modal itu diinvestasikan bersama-sama sumber daya yang lain. Seacara skematik siklus
tersebut terdiri dari tiga tahap (fase) dan berjalan sebagai berikut:
4
Pada fase ini terjadi pencarian, akuisi (rekruetmen), pemeliharaan,
pengembangan, dan retensi modal insani. Efisiensi internal dalam bagian
sumber daya manusia dapat mengakibatkan penurunan biaya. Peningkatan
waktu untuk pengisian lowongan, penerapan sistem insentif berbasis
kinerja dan program pengembangan dapat berdampak pada peningkatan
revenue. 2. Fase II
Pada fase ini modal insani dialokasikan / diterapkan pada berbagai tugas
dan proses di dalam lingkungan unit-unit bisnis. Output yang diperoleh dalam perbaikan-perbaikan dalam pelayaan pelanggan, kualitas produk
atau jasa, dan / atau produktivitas yang dikukur menggunakan satuan biaya
sebagai ukuran. Pada fase ini harus dapat dikukur apakah peningkatan
yang diperoleh sebagian dapat dikaitkan dengan kontribusi sumber daya
manusia.
3. Fase III
Fase ini memfokuskan perhatian pada keungguan kompetitif yang
dihasilkan oleh peningkatan-peningkatan yang dihasilkan dalam Fase II
yang akhirnya menjurus pada pencapaina sasaran-sasaran ekonomis.
Dengan berpegang pada siklus ini, pengukuran kontribusi modal insani
aka dilakukan pula pada tiga tingkatan. Tetapi pengukuran ini akan
dimulai justru pada fase III yaitu yang diperoleh dari
pendayagunaanModal Insani pada pencapaian tujuan korperasi. Setelah
pengukuran pada tingkat unit bisnis dan pengukuran pada keefektifan
penerapan program-program manajemen modal insani yaitu fase I.
Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data
baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital
masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang
dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian,
Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai
pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan
profitabilitas digunakan pengukuran ROI5
1. Tahap pertama, menyesuaikan Human capital dengan tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan
tujuan SDM.
Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran
dan agar Human capital dapat diukur yaitu:
2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat
menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal
yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan.
Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat
menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal
yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan.
5
Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori
layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang
diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari
tindakan-tindakan manusia.
3. Manajemen Human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan Human capital perusahaan.
Pengukuran Human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan:
Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi
dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi
terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan
menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.
Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:
1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang
berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu
disertakan dengan data finansial.
2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data Human capital
menginformasikan mengapa hal ini terjadi.
3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau
Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan
informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi
informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun
perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.
Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:
1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.
2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti
pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari
perushaan.
3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.
Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam
unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses. Ukuran
dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu:
1. Setting requirement
2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat
waktu dan memberikan hasil yang terbaik.
3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan
intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang
4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari
tingkatan tertentu.
5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.
Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja
yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan
program training yaitu:
1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial
tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa
pasar, dan kinerja saham.
2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap
unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan
kepuasan konsumen.
3. Kapabilitas Human capital yang diukur dari:
a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti
workforce proficiency.
b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.
4. Proses pengembangan Human capital yang hasilnya berupa kemampuan
Human capital, sumber daya dan operasi.
Human Capital akan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan berupa tujuan finansial (profit, EPS, EVA), tujuan posisi perusahaan yang diukur dari
dalam tujuan pelanggan. Human capital management yang selanjutnya akan
saling mempengaruhi tujuan unit bisnis baik dari aspek tujuan layanan, kualitas
dan produktivitas. Tujuan unit bisnis mempengaruhi pada bentuk-bentuk program
human capital management yanga akan dijalankan. Tujuan unit selanjutnya saling mempengaruhi pada tujuan perusahaan.
Ukuran- ukuran (Metric) sebagai titik awal sistem penilaian dan
pengukuran pada tingkat korporat adalah sebagai berikut6
1. Revenue Factor Modal Insani
:
Pada awal tahun ’80-an, perhitungan yang paling banyak digunakan dan
opuler untuk mengukur kontribusi modal insani adalah penadapatan per
karyawan (revenue per employee) atau hasil penjualan per karyawan (sales
revenue per employee). Dewasa ini kedua ukuran sebagai alat ukur keefektifan modal insani atau ROI tersebut sudah ditinggalkan orang. Ukuran
ini bukan hanya simplistic tapi sudah ketinggalan zaman. Berbeda dengan
puluhan lalu pada saat ‘’ arena peretempuran bisnis’’ demikian sederhana,
saat ini arenanya sudah seemikian berubah. Demikian pula strategi
perusahaan dalam menggunakan tenaga kerja. Banyak perusahaan, yang
tadinya bersifat padat karya, sekarang lebih menyukai sistem outsourcing
untuk menangani hampir segala pekerjaan , bukan hanya yang bersifat
pendukung (non-core) bahkan juga bersifat inti (core)
Selain itu banyak perusahaan di negara maju lebih menggunakan tenaga yang
bekerja secara temporer dan paruh waktu dibandingkan yang permanen.
6
Sehubungan dengan itu, Saratoga Institute menggunakan faktor baru yang
disebut Full Time Ekuivalent (FTE) dalam benchmarking yang mereka lakukan.Dalam menghitung FTE ini, semua orang yang terlibat dalam proses
kerja harus diikut sertakan dalam perhitungan, baik pekerja purna waktu (full
time), outsourcing dan paruh waktu (part time). Tenaga kerja paruh waktu hanya dihitung separuh jumlahnya. Misalnya bila jumlahnya seratus, tenaga
kerja itu hanya dihitung sebagai lima puluh.
2. Human Economic Value Added
Human Economic Value Added dikembangkan dari economiv value added (EVA) yang rumusnya adalah Net operating Profit After Tax Minus The cost
Of Capital (laba bersih setelah dikurangi pajak dikurangi biaya modal). Cost of capital yang terdiri dari beban biaya bunga dan biaya modal sendiri (cost of equity). Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya Dalam
perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh
(full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba
bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:
HEVA = Net Operating Profit After Tax - Cost of Capital Full Time Employee
3. Human Capital Revenue Factor (HCRF)
Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan
menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan
sejumlah penjualan.
Human Capital of Cost Factor adalah suatu hal yang sukar sekali untuk mendapatkan angka-angka terperinci tentang biaya personel dari aporan
keuangan priodik seperti yang umumnya ditebitkan oleh
perusahaan-perusahaan yang sudah terdaftar di Bursa Saham. Laporan Laba / Rugi,
misalnya, menyajikan sekaligus angka-angka pendapatan dan biaya secara
global. Di Indonesia biaya remunerasi selalu dipecah-pecah dan dialokasikan
pada judul-judul ‘’Biaya Pokok Penjualan’’ (untuk remunerasi pekerja yang
langsung terlibat dalam proses produksi barang / jasa), ‘’Beban Biaya
Penjualan’’ (untuk upah/gaji tenaga penjualan). Biaya-biaya yang relevan
dengan manajemen dan pendayagunaan modal insani yang utama adalah:
1. Gaji/upah dan imbalan keseluruhan (remunerasi) yang seringkali disebut
sebagai ‘’biaya payroll’’
2. Biaya untuk tenaga kerja temporer yang mengisi kekosongan
3. Biaya absenteism (kemangkiran). Kemangkiran adalah biaya untuk
perusahaan karena pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh orang yang
ditugaskan tidak dikerjakan.
4. Biaya sebagai akibat dari keluar masuk karyawan (turnover). Perusahaan
menetapkan tiga komponen baiaya yang dapat dihitung, yaitu biaya
pemberhentian (terminasi), biaya mengisi lowongan yang ditinggalkan
(rekrutmen, dll), dan biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar
Contoh Perhitungan ‘’Cost factor’’ modal insani dan nilai tambah (Value
added) modal insani. PT. Sama-sama Tbk. Memberikan data-data finansial dan non finansial sebagai berikut:
1. Revenue Rp. 200.000.000.000,-
2. Biaya Pokok Penjualan Rp. 160.000.000.000,-
3. Biaya Remunerasi Total Rp. 48.000.000.000,-
4. Biaya Tenaga Temporer Rp. 7.500.000.000,-
5. Biaya Absen Rp. 400.000.000,-
6. Biaya Employee Turnover Rp. 7.200.000.000,-
7. Jumlah Karyawan Tetap 2000
8. Karyawan KKWT 500
Dengan menggunakan angka-angka yang tersedia dalam contoh di atas
kita dapat menghitung HCCF sebagai berikut:
HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absent + Biaya Turn Over
HCCF = Rp. 48.000.000.000,- + Rp. 7.500.000.000,- + Rp. 400.000.000,- +
Rp. 7.200.000.000,-
= Rp. 63.100.000.000,-
Lebih jauh lagi, kita dapat menghitung bahwa biaya personel rata-rata
bukanlah Rp. 24.000.000,- yang diperoleh dengan membagi Rp.
48.000.000.000,- dengan 2000 (jumlah Karyawan tetap) tetapi
seharusnya Rp. 63.100.000,- dibagi 2.500 yaitu jumlah karyawan tetap
ditambah tenaga kontingensi 500 sehingga diperoleh angka baru yaitu
5. Human Capital Value Added (HCVA)
Untuk menghitung tingkat profitabilitas per karyawa, tinggal dihitung Human
Capital Value Added (HCVA) yang rumusnya adalah sebagai berikut:
HCVA = Revenue Iminus (Biaya dikurangi Biaya Remunerasi) dibagi Jumlah
Karyawan
Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu
kerja penuh yang diberikan oleh karyawan.
Dengan menggunakan angka-angka dalam contoh PT. Sama-sama Tbk.
Di atas dapat dihitung bahwa
HCVA = ��.200.000.000.000 – (��.160.000.000.000,−−��.48.000.000.000,−)
2000
= Rp. 22.000.000,-
Tetapi seharusnya kita juga masukkan biaya tenaga kerja kontingensi,
absen, dan turnover sehingga angka laba rata-rata per karyawan harus
disesuaikan menjadi:
HCVA = Rp. 200.000.000.000,- - (Rp. 160.000.000.000,- - Rp.
63.100.000.000,-)
= Rp. 103.100.000.000,-
Kemudian angka HCVA sekarang menjadi:
HCVA = Rp. 103.100.000.000,- : 2500 = Rp. 41.240.000,-
6. Human Capital Return on Investment (HCROI)
Hubungan antara Human Capital Investment dengan profitabilitas dapat
keuntungan (return) untuk investasi yang dilakukan (atau uang yang
dibelanjakan) untuk biaya remunerasi (upah dan gaji). Dalam perhitungan ini,
untuk sementara biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, pengemabangan,
dan juga biaya tenaga kontingensi, absen, turn over, dan sebagainya tidak
diikutkan). Rumusnya adalah sebagai berikut:
HCROI = Revenue – (expenses- biaya remunerasi)
biaya remunerasai
Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan
dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran
kompensasi (pay) dan cost benefit.
Bila menggunakan kembali angka-angka dari contoh PT. Sampo maka
angka yang diperoleh adalah
HCROI = ��.200.000.000.000 – (��.160.000.000.000,−−��.48.000.000.000,−)
��.48.000.000.000,−
= 1.83
Arti dari angka tersebut adalah bahwa rasio setiap investasi sebesar Rp.
1000,- untuk Human Capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan
profitabilitas Rp. 1.830,- . Tetapi bila kita ikutkan biaya-biaya tenaga
kontingensi, absen, dan turnover dalam perhitungan sehingga mendapatkan
total biaya personel sebesar Rp. 63.100.000,- maka rasio tersebut menjadi
lebih kecil yaitu Rp.1.000 :Rp.1.630.-
Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan
untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam
Teori human capital memfokuskan perhatian pada masalah-masalah
praktis berkaitan dengan sumber daya manusia, pengembangan dan imbal jasa,
pengukuran nilai manusia (karyawan), pengevaluasian proses SDM, pembelajaran
organisasi, dan manajemen pengetahuan. Teori human capital didasarkan atas
falsafah yang kurang mengenakan dalam bisnis, yaitu kenyataan bahwa aset ini
(human aset) tidak memiliki oleh perusahaan atau organisasi. Manusia (karyawan)
dapat menginvestasi masa depannya dan dapat memilih bagaimana dan dimana
mereka akan berinvestasi dalam bidang tersebut. Pada praktiknya, pilihan
karyawan untuk berinvestasi memiliki keterbatasan. Meskipun demikian,
karyawan berpengetahuan memiliki pilihan tersebut. Fakta ini perlu
dipertimbangkan dalam merumuskan kebijakan sumber daya dan pengembangan
SDM.7
1. Keterampilan apa yang kita dapatkan?
Dari perspektif organisasi, teori human capital menghasilkan pertanyaan-
petanyaan praktis berikut ini:
2. Keterampilan apa yang kita perlukan sekarang dan di masa mendatang?
3. Bagaimana kita menarik, mengembangkan, dan mempertahankan
keterampilan ini?
4. Bagaimana kita mengembangkan budaya dan lingkungan di mana terjadi
pembelajaran organisasional dan individual yang memenuhi baik
kebutuhan kita maupun kebutuhan karyawan kita?
7
5. Bagaimana kita dapat menagkap, merekam, dan menggunakan secara
efektif pengetahuan eksplisit dan implisit yang diciptakan dalam
organisasi kita?
Dari sudut individu, teori ini menekankan:
1. Mereka berhak mendapatkan pengembalian yang layak atas investasi
waktu dan usaha yang dilakukannya untuk organisasi dalam bentuk
pengembangan keterampilan dan kemampuan.
2. Mereka berhak bahwa mereka akan diberi kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya sebagai karyawan baik di dalam maupun
di luar perusahaan.
3.6. Istilah-istilah yang Digunakan pada Pengukuran Human Capital
Pada pengukuran human capital terdapat istilah-istilah yang asing maka
dari itu perlu diketahu arti dari istilah-istilah tersebut:
1. Revenue adalah seluruh pendapatan yang diterima dari hasil penjualan
barang pada tingkat harga tertetu. 8
2. Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap,
honorium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon dan atau pensiun9
3. Kontingensi adalah data biaya tenaga kerja temporer dan biaya kemagkiran
yaitu pembayaran kompensasi tunai yang dikeluarkan saat sedang berjalan
8
Muhammas, Fadel. 2008. Reinventing Local Government: Pengalaman dari Daerah: Kompas, Gramedia, hlm. 338
9
(current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. juga
sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk
mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan.
4. Absen yaitu suatu keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja ada dan tanpa
alasan ketidakhadiran. Dalam hal ini meliputi biaya yang telah dikeluarkan oleh
perusahaan kepada karyawan namun karyawan tidak dapat hadir karena alasan
tertentu.
5. Turn over yaitu meliputi biaya pemberhentian, biaya rekruitmen, biaya
hilangnya produktivitas selama proses belajar
6. Expanses ialah Biaya yang dikeluarkan perusahaan
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Jl. Raya
Tanjung Morawa Km. 14,5 Tj. Morawa, Medan, Sumatera Utara. Penelitian
dilakukan pada periode bulan Desember 2016 – Februari 2017
4.2. Jenis Penelitian10
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah
suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mencandra atau mendeskripsikan
secara sistematik, faktual, dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu
objek atau populasi tertentu. Tujuan penelitian deskriptif hanya sebatas membuat
deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek. Maka
tujuan dari penelitan ini ialah menggambarkan atau menguraikan aspek-aspek dalam
penentuan modal manusia.
4.3. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diamati adalah data yang diperoleh dari objek
perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan
seperti jumlah SDM, laporan keuangan, penggunaan mesin pada perusahaan PT Sinar
Sosro, Tanjung Morawa Medan sebagai bahan perhitungan untuk dampak human
capital dalam aspek financial human capital pada perusahaan .
4.4. Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variable Dependen
10
Variabel dependen adalah variabel yang nilai atau valuenya dipengaruhi atau
ditentukan oleh nilai variabel lain.11
2. Variabel Independen
Variabel dependen dalam penelitian ini
yaitu investasi pada Human Capital yaitu biaya-biaya untuk SDM yang
dikeluarkan perusahaan.
Variabel independen yang sering juga disebut variabel prediktor ialah variabel
yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara
negatif.12
11
Ibid., hlm.85
12
Ibid., hlm.86
Variabel independen pada penelitian ini adalah pengembalian modal
yaitu rasio yang mengaitkan penghasilan yang diperoleh dengan modal yang
diinvestasikan .
4.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan suatu bentuk kerangka berpikir yang
dapat digunakan sebagai pendekatan dalam memecahkan masalah dan
memperlihatkan hubungan antar variabel dalam proses analisisnya. Untuk lebih
jelasnya, kerangka konseptual dalam melaksanakan penelitian ini dapat dilihat
Human capital cost factor Penjumlahan Biaya remunerasi, biaya kontingensi biaya absent ,
biaya turn over
Human capital value added Revenue dikurangi remunerasi dibagi jumlah karyawan
Human capital return on investment
Revenue dikurangi expanses dikurangi biaya remunerasi
dibagi biaya remunerasi Human capital Revenue Factor Total penjualan dibagi jumlah
karyawan
Pengukuran Human Capital
Gambar 4.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Pada tahap awal, dilakukan perhitungan Revenue per employee. Hal ini
dilakukan untuk mengetahui besarnya total penjualan dibagi dengan jumlah
karyawan tetap sebagai kontribusi finansial yang berikan karyawan. Kemudian
dilakukan perhitungan Human Capital Cost Factor yang merupakan total
penjumlahan biaya remunerasi, biaya tenaga temporer, dan biaya turn over
sebagai ukuran dasar dari produktivitas manusia yaitu seberapa banyak biaya yang
diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selanjutnya
perhitungan Human Capital Value Added yaitu perbandingan value added dan human capital (beban karyawan). Data yang dibutuhkan ialah total penjualan setahun, beban penjualan, biaya lain-lain, dan beban karyawan agar didapatkan
berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan serta menunjukkan kontribusi yang
dihasilkan dan diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Selanjutnya, dilakukan Pengukuran Human Capital Return On
mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu dengan data Total penjualan,
biaya pokok penjualan, remunerasi sebagai data yang dibutuhkan.
4.6. Blok Diagram Prosedur Penelitian
Blok Diagram Prosedur Penelitian dilaksanakan dengan mengikuti
langkah-langkah yang terdapat pada block diagram. Prosedur penelitian
Gambar 4.2. Langkah-langkah Penelitian
MULAI
Identifikasi Masalah
Seberapa besar tingkat pengembalian (Return) yang diberikan karyawan kepada perusahaan
Pengolahan Data
Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada a. Human capital Revenue Factor
- Total penjualan dalam setahun - Jumlah karyawan dalam setahun b. Human Capital Cost Factor
-Biaya remunerasi - Biaya kontingensi - Biaya turn over - Biaya absent
c. Human Capital Value Added - Total penjualan setahun - Biaya pokok penjualan - Biaya remunerasi - Jumlah Karyawan
d. Human Capital Return On Investment - Total penjualan
- Biaya pokok penjualan - Biaya Remunerasi
Kesimpulan dan Saran
Gambaran umum hasil penelitian, kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah
dilakukan
SELESAI
Analisis Pemecahan Masalah
Dampak human capital dalam aspek financial human capital.
Pengumpulan Data Data Primer
Uraian Proses
Data Sekunder
1. Data sejarah perusahaan 2. Data hari dan jam kerja 3. Struktur Organisasi dan job
desk
4. Data keuangan perusahaan 5. Data SDM perusahaan
Studi Literatur 1. Teori Buku Human capital 2. Referensi Jurnal Penelitian
Perumusan Masalah
4.7. Pengolahan Data
4.7.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan
data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan
terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan keuangan perusahaan PT. Sinar
Sosro Tanjung Morawa
4.7.2. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan sebagai berikut:
1. Teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang
telah terdokumentasi baik data keuangan maupun data non keuangan PT.
Sinar Sosro Tanjung Morawa yaitu data tahun 2012-2016.
4.7.3. Metode Pengolahan Data
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode Human Capital
Return On Investment, yaitu membutuhkan data jumlah karyawan dan data investasi
pada Human Capital yaitu biaya-biaya untuk SDM yang dikeluarkan perusahaan
selama 5 tahun dari tahun 2012 sampai 2016.
Berikut merupakan langkah-langkah dari perhitungan human capital:
1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada
a. Revenue per Employee
Revenue per Employe = Total Penjualan
Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee.
Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan
kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana
tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.
b. Human Capital Cost Factor (HCCF)
HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absent + Biaya Turn Over
Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan
menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk
menghasilkan sejumlah penjualan
c. Human Capital Value Added
HCVA = Revenue – (biaya dikurangi Remunerasi)
Jumlah Karyawan
Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost
per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan
d. Human Capital Return On Investment
HCROI = Revenue – (expenses – Biaya remunerasi)
Biaya remunerasi
Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah
dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap
pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit.
Hasil yang diperoleh selanjutnya mengenai dampak Human Capital dalam
aspek financial Human Capital:
1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital
a. Revenue Per Employeee
Menganalisis hasil perhitungan yang telah dilakukan terhadap
revenue per Employee dapat dilihat total penjualan yang dapat dihasilkan dari jumlah Karyawan.
b. Human Capital Cost Factor (HCCF)
Menganalisis penentuan hasil human capital cost factor yang
dipengaruhi oleh besarnya biaya remunerasi dan merupakan nilai
tambah dari perusahaan yaitu dapat dilihat dari data gaji dan
imbalan keseluruhan yang di dapatkan oleh karyawan.
c. Human Capital Value Added
Menganalisis perhitungan Human Capital Value Added yaitu
menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan
dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja
agar terlihat kontribusi yang dapat diberikan karyawan
d. Human Capital Return On Investment
Menganalisis pengukuran human capital return on investment pada
perusahaan agar dapat ditunjukkan tingkat pengembalian investasi
4.9. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah
dilakukan. Bagaimana perusahaan memperlakukan sumber daya manusia sebagai
suatu aset. Dimana segala pengeluaran untuk kepentingan pengembangan dan
perekrutan karyawan dijadikan sebagai suatu investasi. Karena dari ini diharapkan
akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dalam jangka waktu yang panjang.
Berdasarkan hasil perhitungan revenue per employee, Human Capital Cost Factor,
Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment karena
karyawan dapat memberikan kontribusi finansial kepada perusahaan Kemudian saran
BAB V
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
5.1. Pengumpulan Data
5.1.1. Data Aspek Finansial Human Capital PT. Sinar Sosro
Pengukuran terhadap Human Capital maka diperlukan data pendapatan,
dan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan
produktifitas karyawan. Untuk data pendapatan, biaya pokok penjualan dan total
remunerasi, digunakan untuk menghitung investasi human capital dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.1. Total Penjualan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Remunerasi
Tahun 2012 5.549.352.480.000 210.859.215.000 5.351.719.597 1.062.766
2013 5.083.479.240.000 194.101.075.000 6.782.158.320 816.889
2014 4.506.004.971.000 177.156.330.000 9.907.208.880 1.744 434
2015 3.854.168.864.000 175.749.938.000 10. 385.561.523 1.710.539
2016 3.365.704.524.000 155.667.648.500 10.547.621.130 1.419.352
Pada tabel di atas dapat dilihat total penjualan menurun setiap tahun,
upah yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. terjadi peningkatan setiap
tahunnya. Biaya tenaga temporer terendah pada tahun 2013, sedangkan
tahun-tahun yang lain yaitu 2012, 2014, 2015, 2016 tidak terlalu jauh perbedannya.
Tabel 5.2. Data Turn Over dan Jumlah Karyawan
Tahun
Biaya Turn Over (Rp)
Jumlah Karyawan Tetap (Orang)
Jumlah Karyawan Tidak Tetap
(Orang)
2012 915.111.523 241 6
2013 125.729.350 270 27
2014 772.074.700 258 7
2015 196.970.900 241 -
2016 523.316.754 232 -
Biaya Turn over, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan yang berdasarkan tabel di
Untuk data human capital value added dapat dilihat di Tabel 5.3.
Tabel 5.3. Data Untuk Human Capital Value Added
Tahun 2012 5.549.352.480.000 4.280.929.056.000 6.843.144.372 1.439.321.464,07
2013 5.083.479.240.000 4.096.848.540.648 6.778.456.461 1.781.466.287,72
2014 4.506.004.971.000 3.268.702.221.399 5.392.185.949 1.954.376.136,34
2015 3.854.168.864.000 3.074.102.027.328 3.953.276.063 2.105.708.429,45
2016 3.365.704.524.000 3.202.301.418.648 4.660.206.264 2.366.210.839,85
Beban karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari gaji, benefit,
tunjangan, pengembangan SDM, rekrutmen yang dikeluarkan perusahaan
memiliki kenaikan setiap tahunnya. Namun untuk biaya lain-lain perusahaan
terjadi penurunan dari tahun 2012 sampai 2015 tapi terjadi kenaikan pada tahun
2016.
5.2. Pengolahan Data
5.2.1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada PT. Sinar Sosro 5.2.1.1. Revenue per Employee
Revenue per Employee merupakan rasio antara biaya SDM dengan finansial yang berguna untuk mengukur karyawan dalam memberikan kontribusi
finansial berupa jumlah penjualan. , yang dapat dihitung menggunakan:
Revenue per Employe =
Tabel 5.4. merupakan hasil rekapan Revenue per Employee dari tahun
2012-2016:
Tabel 5.4. Hasil Revenue per Employee pada PT. Sinar Sosro Tahun Total Penjualan
(Rp)
Jumlah Karyawan (orang)
Revenue per employee (Rp/orang)
2012 5.549.352.480.000 247 22.467.014.089
2013 5.083.479.240.000 297 17.116.091.717
2014 4.506.004.971.000 265 17.003.792.343
2015 3.854.168.864.000 241 15.992.401.925
2016 3.365.704.524.000 232 14.507.347.086
Tabel di atas menunjukkan bahwa pada tahun 2012 revenue per employee
adalah sebesar 22.467.014.089, di tahun 2013 sebesar 17.116.091.717, pada tahun
2014 adalah 17.003.792.343, tahun 2015 sebesar 15.992.401.925 dan tahun 2016
yaitu 14.507.347.086. Setiap tahun terjadi penurunan Revenue per employee yang
disebabkan terjadi penurunan pula pada total penjualan dan jumlah karyawan.
Jumlah penjualan menurun disebabkan adanya saingan produk sejenis dari merek
lain sehingga menjadi saingan untuk Sosro dan jumlah karyawan menurun
disebabkan karena adanya karyawan yang pensiun atau mengundurkan diri.
5.2.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF)
untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Adapun perhitungan Human Capital
Cost Factor yang dapat dihasilkan dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut: HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absen + Biaya Turn Over
Tabel 5.5. merupakan hasil rekapan perhitungan Human Capital Cost Factor dari tahun 2012-2016:
Tabel 5.5. Hasil Human Capital Cost Factor pada PT. Sinar Sosro
Tahun
2012 5.351.719.597 1.062.766 915.111.523 531.383 6.268.425.269
2013 6.782.158.320 816.889 125.729.350 408.445 6.909.113.004
2014 9.907.208.880 1.744.434 772.074.700 872.217 10.681.900.231
2015 10.385.561.523 1.710.539 196.970.900 855.270 10.585.098.232
2016 10.547.621.130 1.419.352 523.316.754 709.676 11.073.066.912
Dari data yang didapatkan pada tabel di atas nilai HCCF terjadi
peningkatan yang besar pada tahun 2013 ke tahun 2014. Selanjutnya dihitung
HCCF pada jumlah karyawan tetap dan karyawan keseluruhan dari perusahaan
Tabel 5.6. Hasil Human Capital Cost Factor pada PT. Sinar Sosro 2
247 26.010.063.36 25.378.240
2013 6.909.113.004 270 27
297 25.589.307.42 23.263.007
2014 10.681.900.231 258 7
265 41.402.714.07 40.309.057
2015 10.585.098.232 241 -
241 43.921.569.43 43.921.569
2016 11.073.066.912 232 -
232 47.728.736.69 47.728.737
Pada tabel di atas didaptkan nilai HCCF untuk karyawan pada tahun 2012
sampai 2013 terjadi penurunan biaya apabila dibandingakan antara karyawan tetap
dan keseluruhan sedangkan pada 2015 dan 2016 tidak terjadi perubahan
dikarenakan tidak adanya lagi karyawan tidak tetap.
5.2.1.3. Human Capital Value Added
Human Capital Value Added untuk mengetahui keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan adanya HCVA maka dapat menunjukkan
berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk
diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Human Capital Value Added dapat diukur dengan:
HCVA = Revenue – (biaya dikurangi Remunerasi)
Jumlah Karyawan
Tabel 5.7. Data Perhitungan Human Capital value Added pada PT. Sinar Sosro
2012 5.549.352.480.000 210.859.215.000 5.351.719.597 241
22.173.630.641
2013 5.083.479.240.000 194.101.075.000 6.782.158.320 270
18.133.927.123
2014 4.506.004.971.000 177.156.330.000 9.907.208.880 258
16.816.883.139
2015 3.854.168.864.000 175.749.938.000 10. 385.561.523 241
15.306.242.687
2016 3.365.704.524.000 155.667.648.500 10.547.621.130 232
13.881.829.727
Tabel di atas menunjukkan hasil HCVA dan dihasilkan nilai HCVA yang
menurun setiap tahunnya. Tetapi seharusnya dimasukkan pula biaya tenaga kerja
kontingensi, absen, turn over, sehingga menjadi:
Tahun
Total Penjualan (Rp)
Biaya Pokok Penjualan (Rp)
Human Capital Cost Factor
(Rp)
HCVA (Rp)
2012 5.549.352.480.000 210.859.215.000
6.268.425.269 5.344.761.690.269
2013 5.083.479.240.000 194.101.075.000
6.909.113.004 4.896.287.278.004
2014 4.506.004.971.000 177.156.330.000
10.681.900.231 4.339.530.541.231
2015 3.854.168.864.000 175.749.938.000
10.585.098.232 3.689.004.024.232
2016 3.365.704.524.000 155.667.648.500
11.073.066.912 3.221.109.942.412
Tabel di atas menunjukkan hasil HCVA dan dihasilkan nilai HCVA yang
menurun setiap tahunnya dan hasilnya lebih kecil dibandingkan dengan nilai
HCVA pada Tabel 5.7. Hasil perhitungan hasil HCVA di atas apabila dibagi
dengan jumlah karyawan keseluruhan, akan didapatkan nilai HCVA sebagai
berikut:
Tabel 5.9. Data Perhitungan Human Capital value Added pada PT. Sinar Sosro (3)
Tahun
HCVA (Rp)
Jumlah Karyawan Seluruhnya
2012
3.689.004.024.232 241
2016
3.221.109.942.412 232
1. Tahun 2012
HCVA = Rp. 5.344.761.690.269 : 247
= Rp. 21.638.711.297
2. Tahun 2013
HCVA = Rp. 4.896.287.278.004: 297
= Rp. 16.485.815.751
3. Tahun 2014
HCVA = Rp. 4.339.530.541.231: 265
4. Tahun 2015
HCVA = Rp. 3.689.004.024.232: 241
= Rp. 15.307.070.640
5. Tahun 2016
HCVA = Rp. 3.221.109.942.412: 232
= Rp. 13.884.094.579
Hasil HCVA pertahun lebih besar dibandingkan hasil HCVA pada Tabel
5.6 dan 5.7 karena diperhitungan untuk jumlah seluruh karyawan di setiap tahun.
5.2.1.4 Human Capital Return On Investment
Dalam pengukuran ini akan diukur pelaksanaan program pengembangan
yang meliputi pelatihan manajemen dan pengembangan kompetensi individu
sesuai kebutuhan pekerja. Pengukuran ini dinyatakan dalam bentuk persentase.
Persentase tersebut menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh
dalam jangka waktu tertentu. Adapun perhitungan Human Capital Return On
Investment dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut:
HCROI = Revenue – (Expanses – biaya rumnerisasi)
B iaya Rumnerisasi
Tabel 5.10. Hasil Perhitungan Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro
Tahun Total Penjualan (Rp)
Biaya Pokok Penjualan (Rp)
Remunerasi (Rp)
HCROI
2012 5.549.352.480.000 210.859.215.000 5.351.719.597
998,52
2013 5.083.479.240.000 194.101.075.000 6.782.158.320
721,91
2014 4.506.004.971.000 177.156.330.000 9.907.208.880
437,93
2015 3.854.168.864.000 175.749.938.000 10.385.561.523
355,18
2016 3.365.704.524.000 155.667.648.500 10.547.621.130
305,33
Tabel di atas menunjukkan bahwa apabila rasio setiap investasi Rp. 1000,-
untuk human capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan profitabilitas Rp. 998.520,- untuk tahun 2012, Rp. 721.910 untuk tahun 2013, Rp. 437.930,- untuk
BAB VI
ANALISIS PEMECAHAN MASALAH
6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital 6.1.1. Revenue Per Employee
Hasil perhitungan Revenue Per Employee dapat dilihat dari total
penjualan yang dapat dihasilkan tahun 2012 dengan jumlah karyawan 247 dengan
total penjualan Rp. 5.549.352.480.000,- didapatkan revenue per employee adalah
sebesar Rp. 22.467.014.089,- per orang, tahun 2013 dengan jumlah karyawan 297
dengan total penjualan sebesar Rp.5.083.479.240.000,- didapatkan revenue per
employee Rp. 7.116.091.717 per orang, pada tahun 2014 dengan jumlah karyawan 265 dengan total penjualan Rp. 4.506.004.971.000,- didapatkan revenue per employee adalah adalah Rp.17.003.792.343,- per orang, dan tahun 2015 dengan jumlah karyawan 241 dengan total penjualan Rp. 3.854.168.864.000,- didapatkan
revenue per employee Rp.15.992.401.925,- per orang dan tahun 2016 dengan jumlah karyawan 232 dengan total penjualan Rp. 3.365.704.524.000,- didapatkan
Gambar 6.1. Revenue Per Employee
Berdasarkan Gambar 6.1. ditunjukkan bahwa karyawan memberikan
kontribusi financial yang menurun terhadap penjualan perusahaan di setiap tahun,
walaupun terjadi penurunan akan tetapi tidak terlalu tinggi sehingga masih tetap
berkontribusi terhadap perusahaan. Adapun faktor yang sangat penting dalam
penurunan Revenue per Employe adalah terjadi penurunan total penjualan dan berkurangnya pula jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan Sehingga
perusahaan harus lebih memfokuskan diri dalam peningkatan sumber daya
manusia yang kompeten dalam meningkatkan peningkatan produktifitas penjualan
perusahaan.
0 5.000.000.000 10.000.000.000 15.000.000.000 20.000.000.000 25.000.000.000
2012 2013 2014 2015 2016
22.467.014.089
17.116.091.717
17.003.792.343
15.992.401.925
14.507.347.086
Tahun
Pengukuran menunjukkan bagaimana karyawan dapat memberikan
kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Dari hasil perhitungan diketahui
bahwa program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan
cukup berjalan dengan baik.
6.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF)
Hasil Human Capital Cost Factor pada tahun 2012 didapat nilai sebesar
Rp 6.268.425.269,- , pada tahun 2013 didapat nilai sebesar Rp 6.909.113.004,-
pada tahun 2014 didapat nilai sebesar Rp 10.681.900.231, pada tahun 2015
didapat nilai sebesar Rp 10.585.098.232,- dan pada tahun 2016 didapat nilai
sebesar Rp 11.073.066.912
Gambar 6.2. Human Capital Cost Factor
0 5.000.000.000 10.000.000.000 15.000.000.000 20.000.000.000 25.000.000.000
2012 2013 2014 2015 2016
6.268.425.269
6.909.113.004
10.681.900.231
10.585.098.232 11.073.066.912
Tahun
Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor ini merupakan
penilaian ukuran dasar dalam melihat produktifitas karyawan dengan
membandingkan seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk
menghasilkan sejumlah penjualan. Gambar di bawah ini memberikan
perbandingan nilai HCCF untuk karyawan tetap dan karyawan keseluruhan.
Gambar 6.3. HCCF
Selama periode 2012-2016 perusahaan perlu mengeluarkan biaya
maksimal sebesar Rp. 47,728,737./orang. Tidak terlalu jauh perbedaan antara
HCCF karyawan keseluruhan dan karyawan tetap. Faktor yang mempengaruhi
nilai HCCF adalah jumlah karyawan sehingga membuat biaya remunerasi (gaji,
tunjangan dan insentif) dan biaya kontingensi ( kemangkiran / absen) dapat
berubah.
2012 2013 2014 2015 2016
HCCF
6.1.3. Human Capital Value Added
Hasil perhitungan HCVA dengan menggunakan rumus
HCVA = Revenue – (biaya dikurangi Remunerasi)
Jumlah Karyawan
Pada tahun 2012 adalah Rp. 22.173.630.64,- , pada tahun 2013 adalah Rp.
18.133.927.123,- , pada tahun 2014 adalah Rp. 16.816.883.139,- , pada tahun
2015 adalah Rp. 15.306.242.687,- dan tahun 2016 adalah 13.881.829.727.
Apabila nilai HCVA yang dihitung dengan dimasukkanya biaya tenaga
kerja kontingensi, absen dan turn over dari 2012 sampai 2016 berturut-turut
adalah Rp. 5.344.761.690.269,- , Rp. 4.896.287.278.004, Rp. 4.339.530.541.231,
Rp. 3.689.004.024.232 dan Rp. 3.221.109.942.412,.
Gambar 6.4. HCVA
HCVA dengan nilai HCCF HCVA
Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi penurunan
kontribusi ke perusahaan dari tahun 2012 sampai dengan 2016. Namun
penurunanya tidak terlalu tinggi, hal ini dikarenakan karyawan-karyawan yang
bekerja di PT. Sinar Sosro cukup loyal untuk tetap bekerja di perusahaan ini dapat
dilihat dari masa kerja mereka.
Gambar 6.5. HCVA 2
Perhitungan HCVA berdasarkan jumlah karyawan keseluruhan juga
terjadi penurunan namun hasilnya lebih besar dibanding pada Gambar 6.4. Faktor
yang mempengaruhi nilai HCVA ialah tindakan manajerial akan menambah nilai
konomis yang sebenarnya dan bukanhanya laporan keuangan yang diberikan
secara umum.
0 5.000.000.000 10.000.000.000 15.000.000.000 20.000.000.000 25.000.000.000
2012 2013 2014 2015 2016
21.638.711.297
16.485.815.751
16.375.586.948
15.307.070.640
13.884.094.579
Tahun
6.1.4 Human Capital Return On Investment
Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro
menunjukkan tingkat pengembaalin investasi yang mungkin diperoleh perusahaan
dalam jangka waktu tertentu. Untuk tahun 2012-2016 dapat dilihat pada Gambar
6.6.
Gambar 6.6. HCROI
Apabila rasio setiap investasi Rp. 1000,- untuk human capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan profitabilitas dari tahun 2012 sampai 2016
berutut-turut adalah Rp. 998.520,- , Rp. 721.910, Rp. 437.930,-, Rp. 355.180 , dan
Rp. 305.330,- .
Analisis dari diagram diatas menunjukkan HCROI untuk karyawan tetap
menurun dari tahun 2012 sampai tahun 2016, dimana pada tahun 2012 sebesar
998,52 dan 2016 menurun menjadi 305,33 perbedaan penurunannya dapat bernilai
cukup jauh menurun. Hal ini dapat terjadi karena menurunnya jumlah karyawan
yang bekerja di perusahaan di setiap tahunnya. Berdasarkan rumusan diatas, nilai
0
2012 2013 2014 2015 2016
rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap
seribu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil uraian dan pembahasan
adalah sebagai berikut:
1. Aset yang sangat penting dalam meningkatkan produktifitas perusahaan
ialah sumber daya manusia. Salah satu bentuk investasi perusahaan ialah
segala pengeluaran untuk kepentingan pengembangan sumber daya
manusia dan perekrutan karyawan. Hal tersebut dapat memberikan
keuntungan dalam jangka waktu yang panjang bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil perhitungan Revenue per Employee, Human Capital
Cost Factor, Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment dapat ditunjukkan hasil terhadap perkembangan perusahaan. Hasil tersebut dapat memberikan informasi apakah karyawan dapat
memberikan kontribusi finansial kepada perusahaan.
2. Nilai human capital perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan nilai kapital mesin. Terjadi penurunan nilai human capital di setiap tahun,
sedangkan nilai kapital mesin cenderung tetap karena tidak adanya
pergantian mesin.
3. Berdasarkan perhitungan Revenue per Employe karyawan memberikan
kontribusi positif terhadap perusahaan. Walaupun terjadi penurunan dari
tahun 2012 sampai tahun 2016. Tahun 2012 dengan jumlah karyawan 247
2016 dengan jumlah karyawan 232 dengan total penjualan Rp.
3.365.704.524.000,- didapatkan revenue per employee yaitu Rp.14.507.347.086,- per orang. Walaupun terjadi penurunan akan tetapi
karyawan tetap memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan
kepada perusahaan.
4. Hasil perhitungan Human Capital Cost Factor dapat diketahui biaya yang
diperlukan perusahaan untuk menghasilkan dan meningkatkan penjualan
perusahaan dari tahun 2012 sampai tahun 2016. Terjadi peningkatan setiap
tahunnya. Pada tahun 2012 HCCF untuk karyawan tetap adalah Rp.
25.378.240 dan pada tahun 2016 adalah Rp. 47.728.737,-. Hal perhitungan
ini menunjukkan nilai turn over yang harus dikeluarkan perusahaan setiap
tahunnya.
5. Hasil perhitungan HCVA terjadi penurunan dari tahun 2012 sampai 2016.
Pada tahun 2012 sebesar Rp. 21.638.711.297,- per karyawan dengan
jumlah karyawan keseluruhan 247 orang. Pada tahun 2016 HCVA
keseluruhan karyawan adalah 13.884,094.579 per karyawan dengan jumlah
karyawan sebanyak 232 karyawan.
6. Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam
jangka waktu tertentu. Tahun 2012 besarnya HCROI 998,52 dibandingkan
pada tahun 2016 yaitu 305,33 yang mana terjadi penuruan nilai HCROI.
998.520,- dan tahun 2016 adalah Rp. 305.330,- . Nilai HCROI merupakan
persentase nilai uang yang dihasilkan dibandingkan dengan nilai uang yang
diinvestasikan. Dari hasil yang didapat, diketahui bahwa uang yang
diinvestasikan mengalami penurunan kontribusi kepada perusahaan.
7.2. Saran
Saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya perusahaan menghitung jumlah asset yang dihasilkan oleh tiap
karyawan dan menjadi acuan evaluasi untuk peningkatan kinerja pada PT.
Sinar Sosro.
2. Sebaiknya ketika memperhitungkan pengukuran human capital di
perusahaan digunakan data selama 5 tahun agar dapat dilihat perbedannya
3. Selain data-data tentang karyawan, data-data tentang mesin juga
diperlukan. Agar, dapat dilihat perbandingan nilai human capital
