Indonesia HR Profession Competency Model

(1)

Mata Kuliah Manajemen SDM, Magister Manajemen, Uniersitas Kristen Indonesia (UKI) 31 Mei2018

(2)

N

MSDM

Yunus Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia)

Indonesia HR Profession

Competency Model

(3)

(4)

Motivasi &

(5)

(6)

“ Industrial relations deal with either the relationships between the state and

employers’ and the workers’ organization and the relation between the occupational organizations themselves.”

International Labor Organization (ILO)

 _{Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku}

(7)

Industrial Relations encompasses ‘the processes of regulation and control over workplace relations, the organisation of

tasks, and the relations between employers and their representatives, and employees and their representatives, and is the sum of economic, social and political interactions in workplaces where employees provide

(8)

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan

kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, pengawasan dan

penindakan terhadap pelanggarnya

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi

kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliaanya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Hubungan Industrial yang serasi, aman, dan

(9)

Hubungan Industrial yang

serasi, aman, dan harmonis

Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja

Perusahaan akan dapat tumbuh dan

berkembang

Kesejahteraan pekerja dapat

(10)



_{Mengembangkan}

“trust”

_antara

buruh/Pekerja & Manajemen



Memelihara

“Industrial Peace”



_{Umpan balik yang kontinyu &}

monitoring



Pendekatan yang profesional



Eksistensi Serikat

(11)

Hubungan Industrial yang

harmonis

(12)

Kompeten dalam

memahami landasan

hukum dalam

(13)



5 Tahun 2014

: Aparatur Sipil Negara



24 Tahun 2011: Badan Penyelenggara Jaminan Sosial



39 Tahun 2004: Penempatan dan Perlindungan Tenaga

Kerja Indonesia di Luar Negeri



2 Tahun 2004: Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial



13 Tahun 2003: Ketenagakerjaan



21 Tahun 2000: Serikat Pekerja/Serikat Buruh



3 Tahun 1992: Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(14)

 4 Tahun 2015 Pelaksanaan Pengawasan Terhadap Penyelenggaraan Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri  4 Tahun 2013 : Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja

Indonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah

 3 Tahun 2013 : Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri  97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi

Perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing

 53 Tahun 2012: Perubahan Kedelapan atas PP No.14 Tahun 1993

tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja  50 Tahun 2012: Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

(15)

 Perpres no. 72 tahun 2014: Penggunaan Tenaga Kerja Asing Serta Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping  Perpres no. 111 tahun 2013: Perubahan Atas Peraturan Presiden

Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan  Perpres no. 12 tahun 2013: Jaminan Kesehatan

 Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi Calon Tenaga Kerja Indonesia

 Perpres no. 21 Tahun 2010: Pengawasan Ketenagakerjaan

 Instruksi Presiden no. 06 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

 Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional [Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]

(16)

 _{Permenakertrans no.}_{12 Tahun 2015}_{tentang Keselamatan Dan}

Kesehatan Kerja Listrik Di Tempat Kerja

 _{Permenakertrans no.}_{3 Tahun 2015}_{tentang Standar Operasional}

Prosedur Penerbitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu Di Badan Koordinasi Penanaman Modal

 _{Permenakertrans no.}_{2 Tahun 2015}_{tentang Perlindungan Pekerja}

RumahTangga

 _{Permenakertrans no.}_{28 Tahun 2014}_{tentang Tata Cara Pembuatan Dan}

Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

 _{Permenakertrans no.}_{27 Tahun 2014}_{tentang Perubahan Atas Peraturan}

(17)

 _{Permenakertrans no.}_{12 Tahun 2013}_{tentang Penggunaan Tenaga Kerja}

Asing

 _{Permenakertrans no.}_{7 Tahun 2013}_{tentang Upah Minimum}

 _{Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan}

sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing)

 _{Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan}

Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

 _{KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara}

Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

 _{KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin}

Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

 _{KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk}

(18)

(19)

Pemeliharaan

(20)

Kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya

Otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, dapat diterimanya sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi, serta situasi lingkungan yang

(21)

Pelaksanaan Hubungan

Industrial Pancasila yang

(22)

1. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit

2. Kesepakatan Kerja Bersama

3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial.

(23)

Pengelolaan Serikat

Buruh/Pekerja dalam

(24)



_{Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenai}

ketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000

mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasi

yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik

diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat

bebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawab

guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan

kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.



Tujuan:

 Memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri

(25)



_Kompensasi



_{Sistem upah dua tingkat}



_{Keselamatan kerja}



_{Sikap Manajemen}



_{Saluran sosial}



_{Agar suara mereka di dengar}

(26)

Peranan pemerintah dalam

mengatasi permasalahan

(27)

a)

Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan

tentang hubungan industrial dalam negara yang

bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal

hubungan industrial itu terganggu

b)

Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan

perundang-undangan tersebut

c)

Mencegah timbulnya perselisihan perburuhan

(28)

Penyelesaian

permasalahan

(29)

 Sikap dari Manajemen yang kurang menghargai pekerja

 Penetapan upah yang kurang memadai atau struktur upah yang tidak benar

 Ketidakdisiplinan

 Kondisi kerja yang tidak sehat

 Kurangnya keterampilan hubungan manusia pada bagian dari pengawas dan manajer

 Keinginan pekerja untuk bonus yang lebih tinggi, upah atau tunjangan harian

(30)

 Fasilitas kesejahteraan yang tidak memadai

 Sengketa atas berbagi keuntungan produktivitas

 Penghematan, pemecatan dan penutupan oleh manajemen  Pemogokan oleh pekerja  Saingan antar-serikat

(31)



Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak

Asasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39

Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja

dalam menyelesaikan sengketa buruh.



_{Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan}

Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam

Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan

penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan

(32)

(33)

 _{Tidak ada pemogokan atau}

Lockout tanpa pemberitahuan sebelumnya

 Tidak ada tindakan unilateral sehubungan dengan masalah Hubungan Industrial

 Karyawan tidak boleh

menggunakan taktik melambatkan proses produksi (slow down)

 Tidak ada kerusakan yang

disengaja di pabrik atau terhadap property

 Penetapan pelanggaran, atau

intimidasi tidak boleh dipaksakan

 Sarana yang ada untuk

penyelesaian perselisihan harus dimanfaatkan

(34)



_{Menjaga perdamaian dan ketertiban di}

industri



Promosikan kritik konstruktif pada semua

tingkat manajemen dan pekerjaan



Hindari penghentian kerja di industri



_{Mengamankan penyelesaian sengketa}

dan keluhan dengan prosedur yang

disepakati bersama



Menghindari litigasi



Memfasilitasi pertumbuhan bebas dari

serikat Pekerja



Menghapuskan segala bentuk

pemaksaan, intimidasi dan pelanggaran

aturan dan peraturan yang mengatur

hubungan industrial

(35)

DIMENSI INDUSTRIAL RELATIONS EMPLOYEE RELATIONS

Kontrak Psikologis Kepatuhan/Compliance Komitmen

Referensi Perilaku Norms, Customs, _Practices Values, Mission

Relasi Low trust, pluralist,

Collective

High Trust, Unitarist, Individual

Rancangan Organisasi

Formal Roles, Hierarchy, Division of labor, Managerial Control

Flexible roles, flat structure, teamwork and

(36)