PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh : SUGIYARTO
FO204138
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
ABSTRAK
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN
OUTCOMES
ORGANISASI
PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA, Tbk
SUGIYARTO NIM F 0204138
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh loyalitas terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural,kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS yang digunakan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis.
Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan metode SEM, goodness-of-fit atas model yang diajukan menunjukkan hasil yang baik. Berikut ini adalah urutan hasil pengukuran model penelitian ini : c2 =239,273; probabilitas = 0,051; CMIN/DF = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa 1). keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, 2). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan distributif, 3). keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, 4). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural. Hal penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischaer (2004).
ABSTRACTION
INFLUENCE OF LOYALTI TO JUSTICE AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES
AT PRODUK DEPARTEMENT PT. TUPAI ADYMAS INDONESIA, Tbk
SUGIYARTO NIM F 0204138
This research analyze the influence loyalty to distributive justice, procedural justice, job satisfaction and organizational commitment ,
This research use the method of Structural Equation Model with the program AMOS used to prove the truth of hypothesis.
Pursuant to result test by using method SEM, goodness-of-fit to the model raised show the good result. Following [is] sequence [of] result of measurement model this research ; probability = 0,051; CMIN / df = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039.
Result of this research indicate that 1). distributive justice have an effect on positive to work satisfaction, 2). loyalty have an effect on positive distributive justice, 3). procedural justice have an effect on positive to organizational commitment, 4). loyalty have an effect on positive to procedural justice . This result support research that conducted by Fischaer (2004).
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul:
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
Surakarta, 16 November 2009 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing
Dr. Asri Laksmi Riani, MS
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk
Surakarta, 29 Januari 2010 Disetujui dan diterima oleh Tim penguji:
1. Dr. Hunik Sri RS, Msi (………. ) Ketua NIP: 195904031986012001
2. Intan Novela OA, SE, Msi (……….) Sekretaris NIP: 196911261994022001
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Keberhasilan tidak akan datang begitu saja tanpa
suatu usaha sedangkan usaha akan terasa hampa tanpa
diiringi dengan do’a.
Karya terindah ini kupersembahkan dengan penuh rasa
syukur kepada:
µ
ALLAH SWT atas segala nikmat dan hidayahMU.
µ
NABI Muhammad SAW atas suri tauladan dan membawa
Agama Islam.
µ
Kedua orang tuaku Bapak Sarwoto Warto Sutomo& Ibu
Suti Warto Sutomo yang selalu memberi semangat, kasih
sayang dan kepercayaan kepadaku, terima kasih atas
semua perjuangan dan pengorbanannya yang telah
diberikan selama ini.
µ
Kakak-kakakku tersayang yang selalu memberikan
dorongan dan semangat hidup.
µ
Calon istriku yang selalu menemaniku baik suka maupun
duka.
µ
Keluarga besarku di Boyolali
µ
Teruntuk
semua
Bapak/Ibu
Pendidik
yang
telah
memberikan ilmunya kepadaku, tetesan keringat serta
pengorbanan engkau tidak akan pernah sia-sia, karena
akan kutunjukkan rasa syukurku melalui do’a maupun
kesuksesan dalam jejak langkahku.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah limpahkan rahmat, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat me-nyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan bimbingan dan arahan serta berbagai masukan yang positif, sehingga membantu memperlancar terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dan dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih dengan berdo’a semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat kepada mereka. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
2. Ibu Dr.Asri Laksmi Riani, Msi. selaku Pembimbing Pertama yang dengan sabar dan cepat di dalam membimbing sehingga memberi semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini
3. Ibu Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku Pembimbing Akademik (PA) yang telah dengan ramah tamah memberikan saran-saran di saat penulis mengalami kesulitan perkuliahan.
4. Bapak Hartanto, selaku Manajer PT TUPAI ADYAMAS INDONESIA yang membantu dan memperlancar dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Sarwoto Warto Sutomo dan Ibu Suti Warto Sutomo, sebagai kedua orang tua yang dengan kasih sayang, cintanya serta do’anya yang selalu mengiringi setiap langkah dan memberi kepercayaan kepada penulis.
6. Semua keluarga besarku di boyolali, yang selalu memberi dorongan agar cepat lulus kuliah tepat waktu.
7. Sahabat-sahabatku jurusan Ekonomi angakatan 2004, yang telah memberi bantuan dan canda tawanya yang selalu memberi semangat dan dukungannya.
8. Pihak-pihak lain yang tidak disebutkan satu persatu yang bersangkutan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini mengingat keterbatasan waktu dan tenaga serta ilmu penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun selalu penulis harapkan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 16 November 2009 Penulis
Halaman
HALAMAN JUDUL……… i
ABSTRAK……….. ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. iv
HALAMAN PENGESAHAN………. V MOTTO DAN PERSEMBAHAN……….…. vi
KATA PENGANTAR………. vii
DAFTAR ISI……… x
DAFTAR GAMBAR….………..……… xiii
DAFTAR TABEL……….……….………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN….……….. xvi
I. PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang……….. 1
B. Perumusan Masalah………. … 7
C. Tujuan Penelitian……….. 7
D. Manfaat penelitian……….………. …. 8
II. TINJAUAN PUSTAKA……….……… 9
A. Loyalitas Terhadap Organisasi………. 9
B. Keadilan Organisasional...……… 10
2. Keadilan Prosedural………..……….. 13
C. Outcomes organisasi………. 16
1. kepuasan kerja……….. 17
2. komitmen organisasional..………. 20
D. Identifikasi Penelitian Terdahulu……… 22
E. Kerangka Pemikiran…………...………. 25
F. Hipotesis………..…… 26
III. METODOLOGI PENELITIAN……….. 30
A. Desain Penelitian……….……….…. 30
B. Populasi, Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel……….…… 32
C. Definisi Operasional Variabel……….….. 35
D. Sumber Data……….…. 37
E. Teknik Pengumpulan Data………....… 38
F. Teknik Analisis Data……… 38
IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 46
A. Deskripsi Obyek Penelitian………... 46
B. Analisis Deskriptif………..……….. 51
C. Uji Validitas……….………..…… 69
D. Uji Realibilitas……….………..…… 71
F. Uji Hipotesis……….……… 76
G. Pembahasan………..…….. 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN………. 85
A. Kesimpulan………..………….. 85
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel II.1. Penelitian Terdahulu……… 22
Tabel III.1.Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia 1. Daftar Distribusi Populasi 1……… 32
2. Daftar Distribusi Populasi 2……… 34
3. Daftar Distribusi Populasi 3……….. 35
Tabel III.3 Goodness-Of-Fit Indices…...……….……... 44
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Kelamin……….. 51
Tabel IV.2 Deskripsi Responden berdasarkan Usia……… 52
Tabel IV.3. Deskripsi Responden berdasarkan Status Pernikahan…. 53
Tabel IV. 4. Deskripsi Responden berdasarkan Masa Kerja………... 53
Tabel IV.5. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Loyalitas…. 55
Tabel IV.6. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Prosedural………..…… 58
Tabel IV.7. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Distributif……..………..…….. 61
Tabel IV.8. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja……… 64
Tabel IV.9. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi………..….…… 67
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisoner Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia
Lampiran 2. Daftar Identifikasi Karyawan PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 3. Hasil Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat,
membuat organisasi bisnis harus menyesuaikan dari dalam menjalankan
usahanya. Persaingan bisnis menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi.
Tanpa menemukan, menciptakan, dan mengelaborasi keunggulan kompetitif,
sulit rasanya bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis. Salah
satu strategi menemukan terobosan untuk melakukan kompetisi dengan
perusahaan lain dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasi berbagai faktor
yang menjadi kelemahan sumber daya manusia. Perhatian tentang sumber daya
manusia merupakan faktor penting dalam memenangkan persaingan bisnis
karena sumber daya manusia adalah unsur utama perusahaan. Masalah yang
terjadi dalam pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan akan dapat
merugikan perusahaan seperti menurunnya kinerja perusahaan dan keluarnya
karyawan secara sukarela dari perusahaan.
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Fischer (2004) menyatakan bahwa menjaga komitmen terhadap organisasi merupakan faktor penting yang akan dapat berpengaruh terhadap kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Perubahan yang cepat dalam tugas dan definisi peran yang penting dalam persaingan global, akan menyebabkan kontrol terhadap aspek komitmen organisasi akan semakin menurun. Penelitian tentang loyalitas karyawan dan komitmen terhadap organisasi menjadi hal yang menarik untuk diteliti karena akan melibatkan proses yang terjadi dalam organisasi di mana di dalamnya melibatkan persepsi karyawan akan aspek keadilan dalam organisasi. Aspek reward dalam organisasi merupakan hal penting yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Organisasi mempunyai pertimbangan besar tentang aspek yang spesifik yang mereka pertimbangkan dalam memberi penghargaan ketika perbuatan karyawan memberikan nilai yang sangat baik bagi perusahaan. Penghargaan tersebut dapat berupa promosi atau kenaikan upah. Di sisi lain bila memberikan hal yang buruk bagi organisasi akan ada konsekuensi seperti pemecatan atau hukuman.
berpengaruh terhadap peningkatan dan pemeliharaan terhadap komitmen organisasi.
Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan yang ada dalam organisasi. Ada dua dimensi keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif lebih berkaitan terhadap sikap atau tanggapan tentang keadilan kepada individu atau personal tertentu. Sehingga aspek keadilan distributif akan lebih dekat dengan aspek kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural lebih merupakan tanggapan terhadap kepuasan sistem secara menyeluruh dalam organisasi sehingga keadilan prsedural akan lebih dekat kepada aspek komitmen organisasi.
meningkatnya kepuasan kerja. Sedangkan penurunan kepuasan kerja dapat berdampak pada meningkatnya keinginan berpindah, tingkat kehadiran yang buruk dan terjadinya stres kerja.
Fatorochman dan Sadli (2002) menyatakan bahwa dalam ilmu psikologi, ada dua hal yang sering dibicarakan dalam membahas prinsip keadilan, yaitu prosedur dan distribusi. Prosedur adalah mekanisme untuk menentukan suatu ketetapan, di antaranya adalah ketetapan untuk distribusi. Dalam hal ini, yang dimaksud prinsip distribusi adalah ketetapan atau kaidah yang menjadi pedoman untuk membagi atau distribusi sumberdaya dan kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada umumnya yang disorot adalah distribusi yang adil. Diasumsikan bahwa terjadinya kesenjangan bersumber pada distribusi sumber daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi kesenjangan perlu diterapkan prinsip-prinsip keadilan distributif. Permasalahannya, banyak prinsip keadilan distributif yang satu dengan lainnya tidak selalu selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip yang dimaksud harus didasarkan pada berbagai pertimbangan mengenai kinerja dari karyawan termasuk juga aspek loyalitas karyawan terhadap organisasi.
terhadap kepuasan organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud meliputi empat hal yaitu : dominasi akan nilai dan karakteristik dari organisasi, dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, peningkatan dalam organisasi dan penerapan strategi perusahaan. Budaya organisasi akan mempengaruhi cara organisasi dalam menjalankan aktivitasnya, termasuk juga terbentuknya kepuasan kerja karyawan.
Pengujian yang cukup berbeda dilakukan oleh Kenedy et al., (2005). penelitian ini menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi. Namun work outcome yang diuji dalam penelitian ini bukan kepuasan kerja melainkan intention to leave. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan memediasi hubungan antara dimensi keadilan dan intention to leave. Sedangkan kepercayaan terhadap manajer berpengaruh negatif terhadap intention to leave. Semakin besar tingkat kepercayaan maka akan semakin kecil intention to leave.
Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al.,,(2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara langsung loyalitas berpengaruh kuat baik terhadap komitmen organisasi maupun kinerja perusahaan.
memandang bahwa keadilan dalam organisasi juga baik begitu pula sebaliknya. Keadilan distributif yang berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi akan berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan distributif berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi dan outcome yang didapatkan karyawan. Hal inilah yang membuat dugaan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan prosedural lebih berorientasi terhadap alokasi proses dan keputusan dalam organisasi yang diambil berdasarkan prosedur tententu. Keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena berkaitan langsung dengan pembuatan keputusan secara struktural organisasi. Hal inilah yang kemudian memunculkan dugaan bahwa keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Fischer (2004) yang lebih menilai bahwa keadilan prosedural lebih berhubungan erat dengan komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja akan lebih dipengaruhi oleh keadilan distributif dalam perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa keadilan distributif juga berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Aspek lain yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah loyalitas karyawan. Loyalitas akan sangat dipengaruhi oleh distribusi reward dalam perusahaan dan persepsi keadilan yang diterima oleh karyawan.
komitmen organisasi. Dalam penelitian ini keadilan prosedural dan keadilan distributif di regresikan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasi. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004) yang menyatakan bahwa keadilan distributif lebih erat dengan kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural erat hubungannya dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT TUPAI ADYAMAS INDONASIA ”
B. PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif? 2. Apakah keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural?
4. Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
C. TUJUAN PENELITIAN
2. Memberikan bukti empiris pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan
3. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas terhadap keadilan prosedural
4. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas karyawan terhadap keadilan prosedural .
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi para akademisi dan praktisi, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran tentang pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja perusahaan .
2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sehingga dapat dijadikan dasar dalam membuat kebijakan SDM yang baik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Loyalitas terhadap Organisasi
Fischer (2004) menyatakan bahwa loyalitas karyawan dapat didefiniskan sebagai sikap karyawan yang selalu mendukung langkah dari organisasi, membela kepentingan organisasi dan mencoba melakukan hal yang terbaik bagi organisasi. Banyak penelitian dilakukan berkaitan dengan loyalitas karyawan ini. Hal yang baku akan diteliti adalah anticedent dan outcome dari loyalitas karyawan tersebut. Loyalitas karyawan adalah proses pembentukan sikap karyawan yang merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi. Loyalitas karyawan muncul ketika karyawan telah merasa puas dengan apa yang telah didapatkannya dari organisasi. Faktor utamanya adalah terpenuhinya kebutuhan finansial karyawan.
bagian dari organisasi. Loyalitas karyawan terhadap organisasi dapat dilihat dari beberapa aspek, antara lain :
1. Mengidentifikasi karakter dari tujuan organisasi 2. internalisasi nilai organisasi
3. kesediaan untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi 4. kesediaan untuk bekerja keras bagi organisasi
5. kesediaan membangun jenjang karir dalam organisasi
B. Keadilan Organisasional
Wulansari (2006) menyatakan bahwa keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan. Organisasi yang ideal harus mampu memberikan ruang gerak untuk keadilan, serta menjadikan keadilan sebagai bagian dari budayanya. Organisasi seharusnya menekankan pada manajer, kepala departemen atau supervisor tingkat pertama untuk membiasakan diri berperilaku adil terhadap bawahannya. Dengan begitu, diharapkan rasa kepercayaan antara karyawan terhadap pihak manajemen organisasi dapat terbangun demi tercipta suasana kerja yang baik.
terhadap persepsi tersebut. Reaksi yang muncul sebagai hasil persepsi terhadap keadilan organisasi dapat memiliki pengaruh ekonomis dalam organisasi. Adanya perasaan mengenai ketidakadilan dalam organisasi dapat memicu terjadinya konflik dalam organisasi. Konflik tersebut dapat terjadi antara manajemen dalam organisasi maupun antara organisasi dengan para pekerja. Hal yang perlu dikhawatirkan adalah apabila terjadi perilaku yang negatif bagi organisasi seperti pencurian, sabotase atau bahkan tuntutan hukum dari pekerja. Mengacu pada hal tersebut maka organisasi perlu menyadari bahwa organisasi terdiri dari manusia dan tindakan organisasi memiliki pengaruh yang substansial pada kesejahteraan pekerjanya. Oleh karena itu aspek keadilan dalam organisasi, memiliki pengaruh yang besar terhadap jalannya organisasi.
Nabatchi and Bingham (2002) membagi persepsi keadilan dalam organisasi menjadi menjadi tiga bagian yaitu 1). Keadilan distributif yang merupakan persepsi keadilan yang berkaitan dengan cara pendistribusian reward dan sumber daya, 2). Keadilan interaksional, berkaitan dengan persepsi keadilan dalam diri karyawan dimana orang merasa diperlakukan secara fair saat prosedur diimplementasikan dan 3). Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan tentang proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan alokasi sumber daya perusahaan. Berikut ini penjelasan mengenai dua persepsi tentang keadilan yang menjadi pembahasan dalam penelitian ini.
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan oleh individu dalam organisasi. Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap outcome yang diterima. Keadilan distributif ini erat kaiatannay dengan pembagian tugas serta distribusi sumerb daya yang ada dalam organisasi. Keadilan distributif ini merupakan persepsi tentang keputusan yang dibuat oleh seseorang secara perosal seperi superviror, manajer atau direktur. Lee (2000) dalam Artiningrum (2007) mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang.
Dapat disimpulkan dari pengertian di atas bahwa keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan organisasi di bidang sumber daya manusia. Dalam keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar hasil.
berfokus pada dua variabel yaitu outcomes dan input. Outcomes adalah apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka termasuk diantaranya gaji dan prestise. Sedangkan input mengacu pada kontribusi yang diberikan, seperti jumlah waktu bekerja, usaha, jumlah produk yang dihasilkan dari kualifikasi pekerjaan. Teori equity berkaitan dengan outcomes dan input yang dipersepsikan oleh orang yang terlibat dan tidak didasarkan pada standar obyektif.
2. Keadilan Prosedural
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil Keadilan prosedural dapat diartikan sebagai persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi sumber daya perusahaan diantara karyawan.Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi keadilan secara umum berkaitan dengan sistem organisasi secara keseluruhan dalam organisasi. Keadilan prosedural berhubungan dengan penilaian karywan tentang keadilan dalam menerapkan prosedur-prosedur dalam organisasi.
prosedural dalam organisasi erat kaitannya dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi persepsi tentang keadilan prosedural diharapkan semakin tinggi pula komitmen organisasi.
Sari (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural menunjukkan prediktor yang konsisten terhadap reaksi karyawan pada organisasi dan atasan baik secara positif maupun negatife. Karyawan menjelaskan bahwa prosedur yang adil adalah ketika mereka diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapatnya sebelum pengambilan keputusan. Tujuan utama dari keadilan prosedural adalah mencapai hasil yang adil. Keadilan prosedural terfokus pada keadilan dari penggunaan prosedur untuk membuat keputusan. Prosedur akan dinilai adil bila konsisten baik terhadap orang maupun waktu, bebas dari bias, berdasarkan informasi yang akurat, correctable dan berdasarkan standar moral dan etis
Kenedy et al., (2005) pada awal mula diperkenalkannya teori keadilan prosedural, mereka memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai bukti pengendalian proses dan keputusan. Penelitian mereka menyatakan bahwa perselisihan akan menghentikan pengendalian pada proses.
a) Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan. Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi yang akurat.
b) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk di dalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat.
Leung and Tong (2002) menyatakan terdapat dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya.
kesempatan untuk merubah prosedur, dan 8) didasarkan pada standar moral dan etika yang berlaku.
Kass (2002) menyatakan riset keadilan mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan tersebut. Diargumentasikan bahwa keadilan distributif memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen organisasional). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji, level evaluasi personal daripada keadilan prosedural. Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut.
C. Outcomes Organisasi
yang ada dalam organisasi. Ada dua dimensi keadilan yaitu kedilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif lebih berkaitan terhadap sikap atau tanggapan tentang keadilan kepada individu atau personal tertentu. Sehingga aspek keadilan distributif akan lebih dekat dengan aspek kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural lebih merupakan tanggapan terhadap kepuasan sistem secara menyeluruh dalam organisasi sehingga keadilan prsedural akan lebih dekat kepada aspek komitmen organisasi.
1. Kepuasan Kerja
Fischer (2004) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan rekasi moral yang muncul dalam diri karyawan terhadap apa yang telah didapatkannya dalam organisasi. Apabila sistem yang telah berjalan saat ini telah memberikan manfaat lebih bagi diri karyawan maka karyawan akan merasa puas. Namun apabila sistem yang ada dalam organsiasi saat ini tidak cocok atau tidak memberikan manfaat yang sebanding dengan keinginan karyawan maka muncullah ketidakpuasan kerja.
diharapkan dan oleh atasannya ia mendapat pujian, karena prestasi itu, maka karyawan itu merasa puas untuk bekerja. Ketiga, kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah lakunya, misalnya : ia akan semakin loyal terhadap perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib, dan mematuhi aturan yang ditetapkan dan sikap-sikap lain yang bersifat positif. Berikut ini beberapa teori tentang kepuasan kerja :
1. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Kepuasan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang akan menghasilkan kepuasan. Akan tetapi bila terjadi ketidakseimbangan akan menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (keuntungan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person) (Robbins, 1996).
2. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)
Kepuasan tergantung pada perbedaan antara sesuatu yang didapat dan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat lebih besar dari yang diharapkan, pegawai merasa puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan pegawai menjadi tidak puas (Robbins, 1996).
Kepuasan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhannya terpenuhi pegawai merasa puas. Sebaliknya bila kebutuhannya tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas (Robbins, 1996).
4. Social Reference Group Theory (Teori Pandangan Kelompok)
Kepuasan tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Robbins, 1996).
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini membagi dalam dua hal yang berbeda. teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seorang menjadi dua kelompok yaitu:
a). Satisfiers (motivator) faktor yang merupakan sumber kepuasan kerja (achievement, recognition, work it self, responsibility, and advancement). Hadirnya faktor ini akan memberikan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b). Dissatisfiers (hygiene factors) faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relation, working condition, job security and status). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja (Robbins, 1996).
Motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seorang tersebut memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Aksinya dapat dilakukan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian pegawai mencapai kepuasan (Robbins, 1996)..
2. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2001 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan
samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi.
Moynihan et al., (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu :
1. Affective commitment
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
E. Indentifikasi Penelitian Terdahulu Tabel II.1
Tabel Penelitian Terdahulu No Nama, Judul, Tahun
dan Sumber
supervisornya pada
Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al., (2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi, Sedangkan penelitian ini menguji peran keadilan distributif sebagai mediasi hubungan antara loyalitas dan kepuasan kerja serta peran keadilan prosedural sebagi mediasi antara loyalitas dan komitmen organisasi.
Penelitian Kenedy et al., (2005) menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi dengan intention to leave. Sedangkan dalam penelitian ini keadilan distributif dan keadilan prosedural tidak dihubungkan dengan intention to leave melainkan dengan work outcome yang lain yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
F. Kerangka Pemikiran
Loyalitas
Keadilan Distributif
Keadilan Prosedural
Kepuasan Kerja
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel independen : Loyalitas
Variabel dependen : Kepuasan kerja, komitmen organisasi keadilan Distibutif dan keadilan prosedural.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dijelaskan bahwa penelitian ini akan menguji pengaruh secara tidak langsung loyalitas terhadap keadilan distibutif dan keadilan prosedural, dan menguji pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi.
G. Hipotesis
1. Hubungan antara Loyalitas karyawan, Keadilan distributif dan Kepuasan Kerja
terbentuklah kepuasan kerja sedangkan apabila harapan tidak terpenuhi maka terjadilah ketidak-puasan kerja.
Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan cenderung merasa bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan konteks keadilan distributif. Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan keadilan distributif.
Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan kepuasan kerja karyawan.
H1 : Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan distributif.
distributif akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
H2 : Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. Hubungan antara loyalitas karyawan, keadilan prosedural dan komitmen organisasi.
Sari (2007) menyatakan bahwa konsep dasar dari keadilan prosedural terletak pada keadilan yang dirasakan seseorang terhadap prosedur yang dijalankan organisasi. Keadilan prosedural mengacu pada keadilan dan keterbukaan organisasi untuk menentukan suatu hasil. Keadilan prosedural adalah tingkat keadilan dan kejujuran dari proses dan prosedur yang digunakan organisasi untuk membuat serta mengalokasikan suatu keputusan yang berkaitan dengan evaluasi kinerja, penentuan rewards dan proses komunikasi. Persepsi karyawan mengenai keadilan tidak hanya terletak pada hasil akhirnya saja. Keyakinan bahwa keseluruhan proses yang digunakan untuk menentukan hasil akhir tersebut juga mempengaruhi persepsi karyawan. Istilah keadilan prosedural di sini mengacu pada keadilan dan keterbukaan dalam menentukan proses akhir, Ini berarti fokus dari keadilan prosedural tidak pada keputusan mengenai kompensasi atau keputusan administrasi lainnya melainkan fokus pada keadilan dari cara dimana pengambilan keputusan dilakukan.
membuat komitmen organisasi semakin meningkat. Persepsi mengenai keadilan prosedural merupakan bentuk komunikasi dari seorang individu mengenai penilaiannya dan juga penilaian terhadap grup. Individu akan bereaksi dengan positif apabila menilai prosedur yang ada dalam perusahaan terlah dilakukan dengan fair, meskipun prosedur tersebut memberikan hasil yang tidak diharapkan individu tersebut. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan menjalankan prosedur yang ditetapkan organisasi. Loyalitas akan membuat karyawan merasa bahwa prosedur kerja dalam organisasi telah dilakukan dengan adil.
H3 : Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan Prosedural
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan prosedural akan berhubungan dengan komitmen terhadap sistem dalam organisasi. Karena sifatnya yang menyeluruh terhadap sistem, maka persepsi keadilan prosedural akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Bakhsi dan Kumar (2009) menyatakan bahwa semakin besar persepsi tentang rasa keadilan berkaitan dengan keadilan prosedural akan membuat komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi meningkat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis menduga bahwa keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
H4 :Keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk.
1. Tujuan Studi
Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh loyalitas terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural .
2. Tipe Hubungan Variabel
variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan distributif dan keadilan prosedural. Variabel independennya adalah loyalitas karyawan.
3. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.
4. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. 5. Pengukuran Konstruk
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan orang, kejadian atau sesuatu yang menarik dan dapat digunakan peneliti dalam melakukan penelitian (Sekaran, 2000). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA
Tabel III.1
Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi
No
Departemen produksi
Pria Wanita Total
1 Gudang 12 - 12
2 Pemotongan/pola 7 16 23
3 Sablon 22 - 22
4 Bordir - 96 96
5 Jahit 118 118
6 Potong benang - 27 27
7 QC - 35 35
8 Setrika dan packing 7 20 27
Sumber : PT. Tupai Adyamas Indonesia per Oktober 2009
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel terdiri dari beberapa anggota yang diambil dari populasi. Dengan kata lain, beberapa, tapi tidak semuanya, elemen dari populasi merupakan sampel (Sekaran, 2000). Jogiyanto (2004) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik yaitu sampel yang akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi.
Hair et al., (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood sebesar 100-200 sampel. Penelitian ini menggunakan sampel sejumlah 110 karyawan. Karena dari 150 kuesioner yang di sebarkan hanya kembali 110 kuesioner.
3. Teknik Pengambilan Sampel
data jumlah karyawan dari masing-masing bagian yang kemudian ditentukan jumlah sampel yang dibutuhkan untuk masing-masing bagian.
Berikut ini adalah rumus untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling.
diperlukan
Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi
Tabel kuesioner yang kembali:
Tabel III.3
Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi
No Departemen Produksi
Sampel Pria Wanita Total %
1 Gudang 4 12 - 12 3.6
2 Pemotongan/pola 7 7 16 23 7.02
3 Sablon 7 22 - 22 6.7
4 Bordir 29 - 96 96 29.3
5 Jahit 36 118 118 36.05
6 Potong benang 8 - 27 27 8.25
7 QC 11 - 35 35 10.6
8 Setrika dan packing 8 7 20 27 8.25
Jumlah 110 48 312 360 100
Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai adyamas indonesia per Oktober 2009
Loyalitas dapat didefinisikan sebagai sikap karyawan atau kekuatan ikatan dengan organisasi. Loyalitas menunjukkan kepercayaan dan rasa bangga sebagai anggota organisasi. Loyalitas akan membuat karyawan bekerja lebih baik dan memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Loyalitas diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan dengan mengacu pada penelitian Wong at al., (2002).
b.Variabel Dependen 1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap karyawan terhadap pekerjaannya, yang mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya .Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan seberapa puas seseorang dengan pekerjaannya saat ini. Kepuasan kerja diukur dengan kuesioner terdiri dari 7 item pertanyaan mengacu pada penelitian Moynihan et al., (2000).
2. Komitmen organisasi
Komitmen adalah suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasi diukur dengan kuesioner menggunakan kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan mengacu pada penelitian Haar (2001)
Keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Sehingga pada akhirnya mereka akan menyimpulkan apakah mereka sudah mendapatkan keadilan dari distribusi outcome sebagaimana mestinya. Outcome yang dimaksudkan disini seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab lainnya. Kuesioner mengacu pada penelitian Leventhal (1980) dalam Artiningrum (2007) dengan 5 item pertanyaan
4. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural fokus pada keadilan yang sesuai dengan prosedur yang digunakan untuk menentukan keputusan. Prosedur dianggap adil apabila konsisten terhadap orang dan waktu, bebas dari bias dan berdasarkan informasi yang akurat. Keadilan prosedural dikembangkan mengacu pada penelitian Price dan Mueller (1986) dalam Artiningrum (2007) dengan 5 item pertanyaan.
D. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung di tempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data nama karyawan di PT. Tupai Adyamas Indonesia yang berlokasi di kabupaten Boyolali serta deskriptif objek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.
E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner. Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya. Teknik pengumpulan data kuesioner dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada karyawan pelaksana PT. Tupai Adyamas indonesia yang terpilih sebagai sampel dalam penelitian dan diberi pertanyaan untuk dijawab, kemudian responden memilih alternatif jawaban yang sudah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan menjawab di luar jawaban yang telah disediakan.
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). Statistik deskriptif membahas tentang deksripsi mengenai tanggapan jawaban responden.
2. Uji Validitas Data
Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.
3. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengukur suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang konsisten dari waktu ke waktu. Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s Alpha. Dikatakan reliabel jika Nilai Cronbach’s Alpha diatas 5% (Ghozali, 2005 : 43).
4. Uji Asumsi Model a. Normalitas data
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Univariate normality 2. Multivariate normality
Zskewness =
N skewness
6
dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk kurtosisnya dapat dihitung dengan menggunakan formula berikut ini:
Zkurtosis =
N kurtosis
24
jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness adalah signifikan (kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data tidak normal. Sebaliknya, jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness tidak signifikan (lebih dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal.
Disamping itu, Curran et al. (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) membagi distribusi data menjadi tiga bagian:
a) Normal, apabila nilai z statistik (Critical Ratio atau C.R.) skewness < 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7.
b) Moderately non-normal, apabila nilai C.R. skewness berkisar antara 2 sampai 3 dan nilai C.R. kurtosis berkisar antara 7 sampai 21.
c) Extremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3 dan nilai C.R. kurtosis > 21.
b. Evaluasi outlier
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada
tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2
pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 16.
5. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini digunakan Structural Equation Modeling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2002). Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau beberapa variabel independen. Masing-masing variabel dapat berbentuk faktor (atau konstruk yang dibangun dari beberapa variabel indikator). Variabel-variabel tersebut dapat berbentuk sebuah Variabel-variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah proses penelitian.
Untuk mempermudah pengolahan data SEM maka digunakan program AMOS 4.01 (Ferdinand, 2002). Penggunaan AMOS 4.01 dimaksudkan untuk menguji apakah model yang diestimasi mempunyai kesesuaian yang baik dan apakah terdapat hubungan kausalitas seperti apa yang telah dihipotesiskan. Pengujian hipotesis yang dilakukan meliputi:
a. Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit)
1).
Memiliki
degree of freedom
(
df
) positif, dapat dihitung dengan
rumus:
(
)(
)
[
p q p q]
tdf = 12 + + +1
-dimana: p = jumlah indikator endogen q = jumlah indikator eksogen
t = jumlah koefisien yang diestimasi dalam model yang diuji (Hair et al., 1998)
2). Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau 0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan (Hair et al., 1998).
3). Mengukur chi-square (c2) statistic untuk memastikan bahwa tidak ada perbedaan antara matriks kovarian data sampel dan matriks kovarian populasi yang diestimasi. Nilai chi-square (c2) sangat sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran sampel antara 100 – 200. Jika lebih dari 200, maka chi-square (c2) statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al.; Tabachnick dan Fidell dalam Ferdinand, 2002). Model yang diuji akan dipandang baik bila nilai c2-nya rendah dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.1, sehingga perbedaan matriks aktual dan yang diperkirakan adalah tidak signifikan (Hair et al.; Hulland et al. dalam Ferdinand, 2002). 4). CMIND/DF, adalah statistik chi-square dibagi DFnya, yang umumnya
tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima adalah kurang dari 2 atau bahkan kadang kurang dari 3 (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002).
5). Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan, seperti: Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index (CFI), dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).
Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini:
Tabel III.4
Goodness-of-fit Indices
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value
Chi-square (c2) Diharapkan kecil Significance Probability (p) ³ 0,05
CMIN/DF £ 2,00
GFI ³ 0,90
AGFI ³ 0,90
TLI ³ 0,90
CFI ³ 0,90
RMSEA £ 0,08
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan pembahasannya, yang meliputi deskriptif obyek penelitian, analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi model dan uji hipotesis.
A. Deskripsi Obyek Penelitian
PT Tupai Adyamas Indonesia berdiri sejak tahun 1991 bergerak pada bidang garment PMA Japan yang di miliki orang Jepang yang pada masa penjajahan dia dinas atau menjadi utusan pemerintahan Jepang di Indonesia, orang Iepang itu bernama Mr. Esaki. Mr. Esaki berada di Indonesia tinggal di Indonesia cukup lama yaitu sejak negara Indonesia di jajah tentara Jepang sampai sekarang. Mr. Esaki akrab dengan orang Indonesia yang bernama pak Ade pemilik PT Aditek yang juga berlokasi di wilayah kabupaten Boyolali. Setelah sekian lama Mr.Esaki menjalin kerja sama dengan pak Ade untuk mendirikan usaha dengan jenis usaha pembuatan pakaian jadi, yang akhirnya di dirikan sebuah industri pakaian jadi yang di beri nama PT TUPAI ADYAMAS INDONESIA dengan bantuan pak Ade sebagai salah satu pemilik modalnya.
jumlah karyawan tetapnya adalah 360 orang. PT Tupai Adyamas Indonesia beralamat di jalan merbabu Km 1, Winong, Boyolali 57315, Jawa Tengah Telp : 0276 - 21405, Fax : 0276 – 21431
1.Visi dan Misi Perusahaan Visi
Menjadi perusahaan yang berdaya saing tinggi dan tumbuh berkembang bersama mitra.
Misi
a. Menggerakan sektor ekonomi riil untuk skala lokal dan nasional b. Meningkatkan pajak dan devisa
c. Menyerap tenaga kerja regional 1. Kegiatan Bidang Usaha Perusahaan
a. Kegiatan Bidang Administrasi Pembukuan 1) Tata usaha kas / Bank meliputi :
a) Menerima uang b) Menyimpan uang c) Mengeluarkan uang
d) Mempertanggung jawabkan keuangan 2) Tata usaha non kas meliputi:
b) Tata usaha gedung financial (TUGF) kegiatannya membukukan transaksi penerimaan, pengeluaran barang ke kartu gudang finansiil dan membuat jurnal
b. Kegiatan Bidang Produksi
Adapun proses produksinya sebagai berikut : 1.Pola
Bagian ini menentukan pola baju atau pakaian yang akan di buat atau yang akan di produksi .
2.Pemotongan
Pada bagian ini karyawan bertugas memotong kain yang telah di buat gambar atau bentuk pola yang telah di buat.
3.Jahit
Setelah di potong pakaian di jahit sesuai pola dan potongan yang telah di tentukan
4.Sablon dan bordir
Pakaian yang telah selesai dijahit di beri motif atau gambar berupa sablon atau bordiran
5.Potong benang
Bagian ini bertugas untuk memotong benang sisa dari jahitan atau bordiran agar pakaian terlihat rapi
6.Setrika
7.Quality control
Semua barang yang telah selesai dalam proses produksi harus
di awasi dan di kontrol dengan tujuan barang yang akan di kirim mempunyai kualitas baik
8.Packing/pengemasan
Bagian ini bertujuan unruk mengemas barang hasil produksi yang akan di kirim.
c. Kegiatan Bidang Peralatan
Mengacu pada teknisi dalam perawatan dan perbaikan komponen atau alat-alat pabrik yang mengalami kerusakan sehingga bisa digunakan kembali dalam proses produksi. Komponen pabrik antara lain : mesin potong, mesin jahit, alat sablon dll.
d. Kegiatan Bidang SDM
2. Struktur Organisasi
Sumber :Struktur Organisasi PT. Tupai Adyamas Indonesia
Gambar IV.1
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tupai Aditamas. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional random sampling.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 150 kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 110 kuesioner (respon rate 73,33 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara 100-200 (Hair et al., 1998).
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan dan masa kerja.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 38 34,5 %
Wanita 72 65,5 %
Jumlah 110 100 %
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 34,5 % atau 38 responden berjenis kelamin pria dan 65,5 % atau 72 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita.
b. Usia Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persentase
≤ 25 11 10 %
26 – 30 45 40,9 %
31 – 35 37 33,6 %
> 35 17 15,5 %
Jumlah 110 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2009.
c
.Status Pernikahan RespondenTabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Frekuensi Persentase
Belum Menikah 43 39,1 %
Menikah 67 60,9 %
Jumlah 110 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2009.
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 39,1 % atau 43 responden belum menikah dan 60,9 % atau 67 responden sudah menikah.
d. Masa
Kerja RespondenTabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase
< 2 55 50 %
2 – 5 29 26,4 %
6 – 10 11 10 %
> 10 15 13,6 %
Jumlah 110 100 %
Dari Tabel IV.4 diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja kurang dari 2 tahun adalah sebanyak 55 orang (50 %), responden dengan masa kerja 2–5 tahun sebanyak 29 orang (26,4 %), responden dengan masa kerja 6–10 tahun sebanyak 11 orang (10 %) dan responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 15 orang (13,6 %).
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Tupai Aditamas selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap.
a. Tanggapan Responden Mengenai Loyalitas
Tabel IV.5
Saya memiliki kepatuhan yang tinggi terkait dengan kebijakan organisasi
- 0,9 20,9 58,2 20
2
Organisasi tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan
- - 21,8 60 18,2
3
Saya merasakan loyalitas yang kuat terhadap Organisasi diperlakukan dengan hormat oleh organisasi
- 1,8 27,3 60 10,9
Sumber : Data primer yang diolah, 2009.
responden memiliki kepatuhan yang tinggi terkait dengan kebijakan organisasi.
2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 % menjawab setuju atas item pernyataan organisasi tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa organisasi tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan.
3 Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 31,8 % menjawab netral dan 31,8 % menjawab setuju atas item pernyataan saya merasakan loyalitas yang kuat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasakan loyalitas yang cukup kuat terhadap organisasi.
4. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50,9 % menjawab setuju atas item pernyataan saya akan selalu berusaha mendukung organisasi dalam keadaan apapun. Hal ini berarti bahwa sebagian besar akan selalu berusaha mendukung organisasi dalam keadaan apapun.
organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa diterima dan diperlakukan dengan hormat oleh organisasi.
b. Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedural
Tabel IV.6
Saya dapat mengekspresikan pandangan dan perasaan pada prosedur-prosedur penilaian kinerja
- - 16,4 58,2 25,5
2
Prosedur-prosedur penilaian kinerja telah diaplikasikan secara konsisten
- 1,8 21,8 53,6 22,7
3
Prosedur-prosedur dalam penilaian kinerja telah didasarkan pada informasi yang akurat
- 0,9 14,5 62,7 21,8
4
Pimpinan telah menjelaskan proseduran-proseduran dengan jelas
- - 14,5 58,2 27,3
5
Saya dapat mempertanyakan penilaian kinerja yang muncul dari prosedur-prosedur tersebut
- - 7,3 63,6 29,1
Sumber : Data primer yang diolah, 2009.
