PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PERILAKU PEGAWAI (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) PADA
KARYAWAN RUMAH SAKIT DUSTIRA CIMAHI *)
Dwinta Mulyanti1, Acep Rohendi2
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas BSI Bandung Jl. Sekolah Internasional No 1-6, Antapani-Bandung
e-mail: [email protected]; [email protected]
Abstrak- Rumah Sakit merupakan organisasi yang bergerak dibidang jasa dengan
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dituntut untuk selalu
memberikan pelayanan prima kepada pasien. Akan tetapi beberapa waktu terakhir
cukup banyak kasus yang muncul terkait dengan pelayanan rumah sakit yang
dirasa kurang maksimal atau tidak sesuai dengan harapan masyarakat. Penurunan
pelayanan tersebut tentu terjadi karena banyak faktor, yang bisa saja disebabkan
karena rendahnya perilaku pegawai (
organizational citizenship behavior
) pada
diri karyawan, kepuasan kerja yang belum terpenuhi atau komitmen terhadap
organisasi yang cenderung rendah terutama pada karyawan. Maka dari itu
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku
pegawai (
organizational citizenship behavior
). Tipe penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif. Data penelitian diperoleh
dengan membagikan kuesioner dan mengolahnya menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku pegawai (
organizational
citizenship behavior
), sedangkan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku pegawai (
organizational citizenship behavior
).
Sedangkan secara simultan kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (
organizational citizenship
behavior
).
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Perilaku Pegawai
Hospital is an organization that is engaged in providing health care services to the public are required to always provide excellent service to patients. But lately found many cases of hospital services less than the maximum, that is not accordance with the expectations of society. The service would decline occurred because of many factors, such as low employee behaviors (organizational citizenship behavior), low employees job satisfaction and low organizational commitment. The purpose of this study is to examine significant influence among job satisfaction and organizational commitment on employee behaviors (organizational citizenship behavior). Type of research is descriptive and verification studies. The data were collected by questionnaire and the analyzed by using multiple regression. Results showed that partially job satisfaction does not a significant influence on employee behavior (organizational citizenship behavior), and the organizational commitment has a significant influence on employee behavior (organiza tional citizenship behavior). In the other side job satisfaction and organizational commitment have a significant influence on employee behavior (organizational citizenship behavior) in simultaneous.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior
I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, berkualitas, dan potensial menjadi suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi, baik perusahaan atau organisasi yang bergerak dibidang jasa, dagang dan manufaktur. Setiap perusahaan tersebut tentunya mencari dan merekrut karyawan dengan SDM yang baik untuk dapat memberikan kontribusi guna meningkatkan efektivitas perusahaan atau organisasi dan mencapai hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan guna mencapai tujuan perusahaaan atau organisasi baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.
Mengingat sumber daya manusia memiliki peran yang tidak dapat digantikan sekalipun oleh peralatan canggih yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu dari tipe perusahaan yang menjadikan SDM nya sebagai ujung tombak dari keberlangsungan organisasi atau perusahaan adalah tipe perusahaan jasa. Bagaimana tidak hal tersebut karena perusahaan yang bergerak dibidang jasa memiliki hubungan langsung dengan pelanggan dimana pelayanan merupakan hal utama yang diperhatikan. Pelayanan prima
adalah “produk jasa” utama yang diberikan
oleh karyawan kepada pelanggan. Hal ini berlaku pada organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang jasa baik yang dikelola oleh pemerintah maupun swasta.
Rumah Sakit Dustira merupakan Rumah Sakit negeri yang bergerak dibidang jasa dengan memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah Sakit Dustira memiliki jumlah karyawan sebanyak 858 karyawan yang terdiri dari 125 orang TNI, 323 orang PNS, dan 410 karyawan harian lepas (KHL) yang terhitung sampai dengan tahun 2014. Karyawan harian lepas menempati posisi yang beragam baik yang bersifat medis ataupun non medis, akan tetapi tetap memiliki kontak langsung dengan pasien pada saat memberikan pelayanan. Untuk memberikan pelayanan yang maksimal selain mengandalkan fasilitas yang tersedia, tidak dapat dipungkiri faktor SDM memegang peranan penting dalam memberikan kepuasan kepada masyarakat yang menjalani pengobatan dirumah sakit. Melihat beberapa waktu terakhir cukup banyak kasus yang muncul ditengah masyarakat terkait dengan pelayanan rumah sakit yang dirasa kurang maksimal atau tidak sesuai dengan harapan masyarakat, sehingga hal tersebut akan
berdampak pada tingkat kepercayaan masyarakat pada rumah sakit. Penurunan pelayanan tersebut tentu terjadi karena banyak faktor, yang bisa saja disebabkan karena rendahnya organizational citizenship behavior.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku extra-role karyawan, yaitu perilaku karyawan yang tidak terpaku pada tugas formal dalam organisasi bahkan melakukan tugas yang tidak terdapat dalam tugas formal yang diatur oleh organisasi, Organ (dalam Abzari dan Ghujali, 2011:97), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan kontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan kerja.
Untuk menciptakan atau menimbulkan sebuah perilaku OCB pada diri karyawan tidak lepas dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku OCB. Banyak penelitian yang mengemukakan bahwa karyawan akan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam diri mereka, apabila mereka merasakan kepuasan dalam bekerja (job satisfaction). Robbins dan Judge (2013:74) mendefinisikan kepuasan kerja adalah perasaan senang dan bahagia yang relatif berbeda antara pikiran dan keinginan tujuan perilaku. Hal tersebut juga diperkuat dengan Al-Zubi (2010:103) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya serta organisasi tempat mereka bekerja. Ketika karyawan merasa terpuaskan, maka hal tersebut akan berdampak pada OCB dalam diri karyawan, selain itu kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan tercermin pada komitmen yang dimiliki pada perusahaan, yang juga menjadi faktor OCB yaitu Komitmen Organisasi.
kepuasan kerja yang terpenuhi dan komitmen yang ditunjukan oleh karyawan maka bukan hal yang mustahil untuk dapat mencapai tingkat OCB dalam diri karyawan.
II. KAJIAN TEORITIS, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Al-Zubi (2010:103)
“kepuasan kerja adalah perilaku yang ditunjukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi tempat mereka bekerja dilihat dari bagaimana kinerja
mereka.”
Menurut Paille (2010:55) kepuasan adalah hasil dari penilaian kinerja karyawan yang akan berdampak pada keputusan organisasi untuk tetap mempertahankan atau bahkan mengeluarkan karyawan tersebut karena dirasa tidak memberikan kinerja sesuai
dengan yang diharapkan.”
Menurut Luthans (dalam Maharani, et.al 2013:3) Kepuasan kerja adalah persepsi karyawan mengenai seberapa penting pekerjaan yang mereka selesaikan dan apa yang mereka dapat dari hasil kerja mereka, apakah sebanding atau tidak antara pekerjaan dan hasil yang mereka dapatkan.
Dari beberapa definisi mengenai kepuasan kerja tersebut dengan demikian kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan melalui sikap karyawan terhadap proses evaluasi atas kinerjanya serta persepsi karyawan tentang seberapa baik hasil pekerjaan mereka yang ditunjang oleh pegalaman mereka pada pekerjaannya.
Luthans (dalam Maharani et al, 2013;3) mengemukakan ada beberapa dimensi yang dapat mewakili kepuasan kerja karyawan diantaranya pekerjaan itu sendiri, sistem pembayaran, promosi, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan.
Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Najafi et al (2011:5242) komitmen organisasi adalah respon atau tanggapan efektif karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan serta tingkat partisipasi atau loyalitas karyawan pada organisasi.
Menurut Karim dan Rehman (2012:93) komitmen organisasi merupakan indikasi
hubungan yang terjalin antara karyawan dengan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Khan et al (2014:103) komitmen adalah suatu perasaan yang timbul dari dalam diri seseorang mengenai suatu kondisi yang dapat terlihat dari perasaan, harapan, dan perilaku mereka.
Dari beberapa definisi mengenai komitmen organisasi tersebut, dengan demikian komitmen organisasi dapat diartikan sebagai cerminan perilaku karyawan terhadap organisasi yang dapat dinilai dari dedikasi, kerja keras serta kesetiaan karyawan pada organisasi yang timbul akibat adanya kepercayaan dan keyakinan karyawan pada tujuan serta nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi.
Menurut Allen and Meyer (1990:3) komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Pengertian Organizatonal Citizenship Behavior (OCB)
Organ (dalam Abzari dan Ghujali, 2011:97) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang tidak terkait dengan tugas formal yang ada dalam organisasi akan tetapi berdampak pada kinerja organisasi.
Lebih lanjut Organ (dalam Paille, 2010:53) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku diskresioner individu yang tidak secara langsung diakui oleh sistem kompensasi formal atas kontribusi terhadap fungsi organisasi secara umum, seperti melaksanakan apa yang menjadi tugas, pekerjaan atau tanggung jawab individu.
mengharapkan adanya timbal balik apapun dari organisasi terhadap mereka atau biasa disebut dengan istilah extra-role behavior.
Menurut Organ (dalam Sani 2013:59) mengemukakan lima dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) diantaranya altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship.
Model
Hipotesis
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara parsial pada karyawan di Rumah Sakit Dustira
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara parsial pada karyawan di Rumah Sakit Dustira
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara simultan pada karyawan di Rumah Sakit Dustira
III. METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel: dalam penelitian ini adalah total karyawan Rumah Sakit Dustira yang berjumlah 858 karyawan yang berada diwilayah Kota Cimahi. Sedangkan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 410 orang yang merupakan karyawan harian lepas (KHL) mengingat yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan harian lepas dengan teknik penarikan sampel menggunakan purposive sampling.
Operasionalisasi variabel: untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, maka untuk variabel kepuasan kerja kuesioner yang digunakan merupakan adaptasi kuesioner dari Monograpph XXII (1967), komitmen organisasi kuesioner yang diadaptasi dari
Allen dan Meyer (1990), dan OCB kuesioner yang diadaptasi dari Podsakoff, et al (1990),
Teknik analisis data: data dari pengolhakan kuesioner dianalisa menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan SPSS versi 20.0
IV. HASIL PENELITIAN &
PEMBAHASAN
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, antara lain kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB. Variabel kepuasan kerja diwakilkan oleh 21 pertanyaan yang membahas terkait dengan dimensi serta indikator dari kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi diwakilkan oleh 14 pertanyaan yang membahas terkait dengan dimensi serta indikator dari komitmen organisasi, sedangkan OCb diwakilkan oleh 25 pertanyaan yang membahas terkait dengan dimensi serta indikator dari OCB.
Dari pengolahan masing-masing kuesioner untuk menguji hipotesis, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara parsial
Tabel IV.1
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Berdasarkan tabel IV.1 menunjukkan bahawa nilai t hitung yang diperoleh sebesar
1,469. Sedangkan nilai t tabel pada α = 0.05
menunjukkan nilai sebesar 1,971. Berdasarkan hasil tersebut maka Ho diterima dan Ha ditolak karena thitung ≤ ttabel (1,469 ≤ 1,971).
Dengan demikian dapat diasumsikan bahwa
pada tingkat kekeliruan 5% (α = 0.05) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients Standard
ized
Coeffici
ents
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 66.846 4.736 14.115 .000
kepuasank
erja
.159 .108 .149 1.469 .144 .417 2.396
komitmen
organisasi
.510 .133 .387 3.819 .000 .417 2.396
a. Dependent Variable: OCB
OCB Kepuasan Kerja
kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior).
2. Pengujian hipotesis terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara parsial
Tabel IV.2
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Berdasarkan tabel IV.2 menunjukkan bahawa nilai t hitung yang diperoleh sebesar 3,819. Sedangkan nilai t tabel pada α = 0.05 menunjukkan nilai sebesar 1,971. Berdasarkan hasil tersebut maka Ho ditolak dan Ha diterima karena thitung > ttabel (3,819 > 1,971).
Dengan demikian dapat diasumsikan bahwa
pada tingkat kekeliruan 5% (α = 0.05) terdapat
pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Dan hasil tersebut bermakna bahwa untuk variabel komitmen organisasi dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang sama di Rumah Sakit lain, karena hasil yang diperoleh signifikan maka penelitian ini dapat digeneraliasikan pada Rumah Sakit lain. 3. Pengujian hipotesis terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) secara simultan
Tabel IV.3
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Berdasarkan tabel IV.3 tersebut dapat dilihat nilai F hitung dari hasil pengolahan data sebesar 30,325 dan nilai ini menjadi statistik uji yang akan dibandingkan dengan
nilai F dari tabel. Dari tabel F pada α = 0.05
dan derajat bebas (n-3) diperoleh nilai F tabel sebesar 3,041056. Karena F hitung sebesar 30,325 lebih besar dari F tabel 3,041056. Dengan demikian Fhitung > Ftabel (30,325 >
3,041056), maka pada tingkat kekeliruan 5%
(α = 0.05) diputuskan untuk menolak Ho dan
menerima Ha. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan (bersama-sama) terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) karyawan di Rumah Sakit Dustira.
PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan sudah terpenuhi, komitmen karyawan terhadap organisasi dinilai tinggi, serta perilaku karyawan (organizational citizenship behavior) juga sudah baik. Sedangkan secara analisis verifikatif dimana dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen menunjukkan hasil sebagai berikut:
1. Untuk variabel kepuasan kerja dan perilaku organisasi (organizational citizenship behavior) menunjukkan hasil tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) yang memperoleh hasil serupa bahwa tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Dalam penelitiannya hasil uji parsial yang dilakukan untuk variabel kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior menunjukkan hasil
thitung≤ ttabel( 0,047 ≤ 1,95). Hasil tersebut
tidak jauh berbeda dengan hasil uji parsial Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standard
ized
Coeffici
ents
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 66.846 4.736 14.115 .000
kepuasank
erja
.159 .108 .149 1.469 .144 .417 2.396
komitmen
organisasi
.510 .133 .387 3.819 .000 .417 2.396
a. Dependent Variable: OCB
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 7118.676 2 3559.338 30.325 .000b
Residual 20305.575 173 117.373
Total 27424.251 175
a. Dependent Variable: OCB
untuk variabel kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior yang dilakukan penulis dimana memperoleh
hasil 1,469 ≤ 1,971, dimana thitung ≤ ttabel.
Meskipun penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) memiliki objek penelitian yang berbeda dimana Sani melakukan penelitian pada karyawan Bank Syariah di Kota Malang, sedangkan penelitian yang dilakukan penulis memiliki objek penelitian yaitu karyawan harian lepas pada Rumah Sakit Dustira, akan tetapi hasil yang diperoleh serupa bahwa ternyata di dua jenis usaha jasa yang berbeda ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak selamanya berpegaruh terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Meskipun begitu hasil penelitian penulis hanya dapat diterapkan di Rumah Sakit Dustira saja dengan objek yang sama yaitu karyawan harian lepas, karena jika variabel yang sama diterapkan pada lokasi dan responden yang berbeda bisa jadi menunjukkan hasil penelitian yang berbeda pula.
2. Hasil lain yang ditunjukkan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khan dan Rashid (2012) yang memperoleh hasil serupa bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) dengan menghasilkan thitung˃ ttabel sebesar (2,49 > 2.008). Khan
dan Rashid (2012) melakukan penelitian dengan responden dosen-dosen yang mengajar di Perguruan Tinggi yang ada di Malaysia. Selain Khan dan Rashid (2012) hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) dan penelitian yang dilakukan oleh Al-Sharafi dan Rajiani (2013) yang memperoleh hasil serupa bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Penelitian Sani (2013) memeperoleh hasil bahwa thitung ˃ ttabel sebesar (5,74 > 1,96)
dimana Sani (2013) melakukan penelitian pada karyawan Bank Syariah di Kota Malang sedangkan penelitian Al-Sharafi
dan Rajiani (2013) memperoleh hasil (ß = 0.893, P < 0.01). Al-Sharafi dan Rajiani (2013) melakukan penelitian pada karyawan Bank Komersial yang ada di Malaysia. Sedangkan hasil yang diperoleh penulis adalah thitung˃ ttabel sebesar (3,819 >
1,971). Dengan demikian meskipun memiliki lokasi yang berbeda dengan penelitian sebelumnya akan tetapi hasil yang diperoleh memiliki kesamaan, dengan kata lain penelitian yang dilakukan oleh penulis memperkuat penelitian sebelumnya. Meskipun begitu hasil penelitian penulis hanya dapat diterapkan di Rumah Sakit Dustira saja dengan objek yang sama yaitu karyawan harian lepas, karena jika variabel yang sama diterapkan pada lokasi dan responden yang berbeda bisa jadi menunjukkan hasil penelitian yang berbeda pula.
3. Secara simultan kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Hasil penelitian tersebut memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Barzoki dan Ghujali (2013) yang memperoleh hasil serupa bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Barzoki dan Ghujali (2013) melakukan penelitian dengan responden karyawan Bank yang ada di Iran, sedangkan penelitian yang dilakukan penulis memiliki objek penelitian yaitu karyawan harian lepas pada Rumah Sakit Dustira, akan tetapi hasil yang diperoleh serupa bahwa ternyata di dua jenis usaha jasa yang berbeda ternyata kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) dimana nilai Fhitung > Ftabel
(30,325 > 3,041056). Meskipun begitu hasil penelitian penulis hanya dapat diterapkan di Rumah Sakit Dustira saja dengan objek yang sama yaitu karyawan harian lepas, karena jika variabel yang sama diterapkan pada lokasi dan responden yang berbeda bisa jadi menunjukkan hasil penelitian yang berbeda pula.
sama-sama memiliki pengaruh terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior), akan tetapi dari kedua variabel independen tersebut komitmen organisasi memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja. Hal tersebut terlihat dari nilai thitung komitmen
organisasi sebesar 3,819, sedangkan nilai thitung
kepuasan kerja sebesar 1,469. Dengan kata lain apabila pihak Rumah Sakit Dustira ingin meningkatkan perilaku pegawai (organizational citizenship behavior), maka variabel komitmen organisasi adalah hal yang harus menjadi prioritas untuk ditingkatkan untuk menunjang perilaku pegawai yang semakin baik.
V. PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diapaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepuasan kerja terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Kepuasan kerja yang terpenuhi tidak selalu akan memiliki pengaruh terhadap perilaku pegawai hal tersebut karena adanya perbedaan karakteristik dan adanya perbedaan tolak ukur kepuasan antar individu yang satu dengan yang lainnya.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Karyawan yang menunjukkan komitmennya terhadap organisasi akan seiring sejalan dengan perilaku yang karyawan tunjukkan saat bekerja.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior). Kepuasan kerja serta komitmen pada organisasi yang terpenuhi akan berdampak pada perilaku yang ditunjukkan karyawan ketika berada dilingkungan organisasi dan pada saat mereka bekerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, maka penulis memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat dipertimbangkan oleh pihak manajemen Rumah Sakit Dustira
untuk meningkatkan perilaku pegawai, diantaranya:
1. Ditemukan hasil bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior), dengan demikian maka pihak manajemen harus berupaya mengetahui mengapa walaupun kepuasan kerja sudah terpenuhi tetapi itu tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai. Untuk mengetahui hal tersebut dapat dilakukan komunikasi secara personal dengan karyawan.
2. Ditemukan bahwa komitmen organiasasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior), dengan demikian manajemen Rumah Sakit harus berupaya untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan, karena dengan komitmen organisasi yang tinggi maka perilaku pegawai (organizational citizenship behavior) juga akan tinggi.
3. Senantiasa melakukan evaluasi pada perilaku pegawai yang dapat dinilai dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dalam penelitian ini secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pegawai (organizational citizenship behavior), dengan kata lain pihak manejemen dapat mengkaji faktor-faktor lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini untuk dapat meningkatkan perilaku pegawai.
1Dwinta Mulyanti adalah dosen di
Universitas BSI Bandung. Lulus Program Pascasarjana Megister Manajemen di Universitas BSI Bandung. Tertarik dalam penelitian Perilaku Pegawai dalam Organisasi (Organizational Citizenship Behavior). Contact person yang dapat dihubungi 085721752669
2 A. Rohendi adalah dosen di Universitas BSI
Bandung program Pascasarjana. Saat ini tertarik meneliti perilaku pegawai.
VI. DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ dan Meyer, JP. 1990. The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, pp 1-18 Al-Saharafi, Hamed dan Rajiani, Ismi. 2013.
Promoting Organizational Citizenship Behavior among Employees The Role of Leadership Practices. Vol 8 No 6
Al-Zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship Between Organizational Justice and Job Satisfaction. Vol 5 No 12
Aydogdu, Sinem dan Asikgil, Baris. 2011. An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. Vol 1 No 3, pp 43-53
Balassiano, Moises dan Salles, Denise. 2012. Perceptions of Equity and Justice and Their Implications on Affective Organizational Commitment: a
Confirmatory Study in a Teaching and Research Institute. Vol 9 No 3 Choong, YO., Wong, KL., Lau, TC. 2011.
Psychological Empowerment and Organizational Commitment in the Malaysian Private Higher Education Institutions: A Review and Research Agenda. Vol 1 No 3
Abzari, Mehdi dan Ghujali, Tohid. 2011. Examining the Impact of Internal Marketing on Organizational Citizenship Behavior. Vol 3 No 4 Barzoki, Ali S dan Ghujali, Tohid. 2013. Study
The Relationship of Internal Marketing with Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Vol 3 No 3
Karim, Faisal dan Rehman, Omar. 2012. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi Government
Organizations of Pakistan. Vol 5 N 4, pp 92-104
Khan, I., Nawaz, Allah., Khan, F., Khan, H., Khan, S., Kundi, AH. 2013. The Impact of Organizational Commitment and Job Satisfaction on the ITL of Academicians in HEIs of Developing Countries like Pakistan. Vol 3 No 9
Khan, MS., Kundi, GM., Khan, S., Khan, I., Khan, H., Yar, NB. 2014. The Cause & Effect and Correlation between Job Satisfaction and Organizational Commitment on Intention to Leave Among The Academicians in Higher Educational Intitutions of Khyber Pakhtunkhwa Pakistan. Vol 4 No 2
Khan, SK dan Rashid, MZA. 2012. The Mediating Effect of Organizational Commitment in The Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior: A Study of Academians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia. Vol 3 No 8
Kreitner, Robert dan Angelo, Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Maharani, V., Troena, EA., Noermijati. 2013. Organizational Citizenship Behavior Role in Mediating The Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East Java. Vol 8 No 17 Moday, RT., Streers, RM., Porter, LW. 1979.
The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, pp 224-247
Nafei, Wageeh A. 2014. Assesing Employee Attitudes Towards Organizational Commitment and Change: The Case of King Faisal Hospital in Al-Taif Governorate, Kingdom of Saudi Arabia. Vol 4 No 1
Psychological Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Vol 5 No 13, pp 5241-5248
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia
Paille, Pascal. 2010. Citizenship in The Workplace: Examining Work Attitudes as Predictors among French Employee. Vol 5 No 4 Pelit, E., Ozturk, Y., Arslanturk, Y. 2011. The
Effect of Employee Empowerment on Employee Job Satisfaction. Vol 23 No 6, pp 784-802
Podsakoff, PM., Mckenzie, SB., Moorman, RH., Fetter, R. 1990. Transformational Leader Behaviors and Effect on Follower Trust in Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior. International Management and Business
Podsakoff, PM., Mckenzie, SB., Paine, JB., Bachrach, DG. 2000. Organizational Citizenship Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for future Research. Vol 26 No 3, pp 513-563
Rahman, U., Sulaiman, WSW., Nasir, R., Omar F. 2014. The Role of Job Satisfaction as Mediator in The Relationship between Self-Efficacy and Organizational Citizenship Behavior among Indonesian Teachers. Vol 5 No 9 Robbins SP, dan Judge TA. 2013.
Organizational Behavior. USA: Prentice Hall
Sani, Achmad. 2013. Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on Job Performance: The Mediating effects of Organizational Citizenship Behavior. Vol 8 No 15
Sarwar, Aamir dan Khalid, Ayesha. 2011. Impact of Employee Empowerment on Employee’s Job Satisfaction and Commitment with the Organization. Vol 3 No 2
Sufren dan Natanael, Yonathan. 2013. Mahir Menggunakan SPSS secara Otodidak. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta Supangat, Andi. 2007. Statistika Untuk
Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Pustaka
Swaminathan, Samanvitha dan Jawahar, P David. 2013. Job Satisfaction As A Predictor of Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study. Vol 7 No 1
Umi, Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Teori Aplikasi. Bandung: UNIKOM
