PERAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
DALAM MENINGKATKAN KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI KASUS SMAN 3 MALANG)
Usulan Penelitian Untuk Tesis Sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh: Rahmah Eka Dinningrum
(201310280211018)
PROGRAM PASCA SARJANA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Dalam organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha peran sumber daya manusia menjadi semakin penting (Tadjudin,1995). Perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Media massa, baik elektronik maupun cetak, seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang membahas seputar kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan.
keberhasilan organisasi. Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi. (dalam Su’ud, 2000)
Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidak pastian di masa datang. (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982). Untuk lebih memahami tentang teori kepemimpinan serta bagaimana kepemimpinan yang efektif, Burns (1978) telah membagi bahasan tentang kepemimpinan berdasarkan gaya kepemimpinannya ke dalam 2 katagori, yaitu kepemimpinan transformasionl (transformational leadership) dan kepemimpinan transaksional (transactional leadership).
Kepemimpinan trasformasional merupakan kepemimpinan yang kharismatik, kepemimpianan menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam 4 (empat) dimensi yaitu: idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, dan individual consideration (Bass dan Avolio, 1994)
Muriman, dkk (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja, jika anggota organisasi merasa puas dalam pekerjaannya, maka perasaan puas tersebut diaktualisasikan dalam bentuk komitmen kepada organisasi tersebut. Dan juga pentingnya komitmen organisasi ini dimiliki oleh anggota organisasi, karena dengan anggota memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka akan termotivasi dan lebih puas terhadap pekerjaannya, yang pada umumya meraka menjadi kurang tertarik untuk meninggalkan organisasi mereka.
L.S.D, Dkk (2009) dalam hasil penelitiannya menyebutkan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang sangat besar dan paling signifikan terhadap komitmen karyawan dibanding variabel yang lain yaitu kebijakan kompensasi. Sopiah (2008) juga menyebutkan bahwa pemahaman tentang pengaruh budaya organisasi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan adalah bahwa semakin baik budaya organisasi yang dibangun maka meningkat pula tingkat kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional pimpinan yang kemudian akan berdampak pada peningkatan kinerja.
Pandangan tentang pentingnya kedudukan budaya juga mulai disadari oleh kalangan pendidikan. Sebagai sebuah intitusi soaial, lembaga pendidikan dianggap memiliki kebudayaan tersendiri yang berbeda dengan intitusi soaial lainnya. Budaya organisasi yang ada di lembaga pendidikan biasa disebut pula sebagai budaya sekolah (kedua istilah ini digunakan secara bergantian dengan pengertian yang sama). Budaya tidak hanya memberi sinyal positif kepada peserta didik tetapi juga kepada seluruh staff yang berada di iinstitusi tersebut (Jerald ; 2007).
Fenomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga kar-yawan seperti ini selalu berpindah– pindah kerja ke tempat lain (Fine-man dkk., 2005). Mowday et al (dalam Winahyu, 2007, h. 135) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi.
organisasi adalah penilaian kesesuaian antara nilai-nilai sendiri individu dan keyakinan dan organisasi.
Pasek (2008) menemukan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Dalam upaya perusahaan menumbuhkan, mempertahankan, dan bahkan meningkatkan komitmen kerja karyawan yang kondusif, budaya organisasi mempunyai pengaruh secara langsung melalui gaya kepemimpinan yang tangguh dan kuat. Komitmen kerja karyawan yang tinggi akan dapat terwujud melalui pemeliharaan budaya organisasi dengan membuka peluang karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Untuk menciptakan komitmen pada organisasi diperlukan adanya peran serta kepala sekolah sebagai pemimpin yang profesional dan kesadaran guru dalam meningkatkan budaya kerjanya. Kepemimpinan kepala sekolah yang profesional dan memiliki kompentensi yang tinggi akan senantiasa berusaha untuk meningkatkan komitmen gurunya dalam bentuk keahlian, keterampilan, profesionalism, serta kemampuan mewujudkan tujuan sekolah yang ditetapkan. Lingkungan dan budaya kerja yang aman, nyaman, dan kondusif dapat menciptakan suasana kerja yang baik, sehingga dapat menjadi pengarah dalam membentuk cara berpikir guru dalam berprilaku kerja yang efektif.
mengenal Malang. Kemudian lahirlah bermacam julukan yang telah banyak diakui masyarakat luas. Nyatanya, kesemua julukan atau predikat yang melekat pada Malang justru mampu menjunjung tinggi rasa kebersamaan dan kesetiakawanan terhadap warga Malang yang ada dimanapun.
Banyaknya fasilitas pendidikan yang memadai dan suasana kota Malang yang tenang, menjadikkannya sangat cocok untuk belajar atau menempuh pendidikan. Udara di sini pun sejuk dan segar, sarana transportasinya memadai dan biaya hidup juga relatif terjangkau. Tak heran jika Malang banyak dilirik pelajar dari daerah manapun yang ingin menempuh pendidikan berkualitas dengan biaya seminimal mungkin. Itulah yang menjadikan Malang memperolah predikat "Kota Pendidikan". Setelah mengantongi julukan sebagai "Kota Pendidikan", wajar kiranya jika predikat "Kota Pelajar" diberikan pula kepada Malang. Diketahui jika banyak sekali terdapat universitas negeri maupun swasta di Malang. Sedikitnya ada lima universitas negeri seperti Universitas Brawijaya, Universitas Negeri Malang, Universitas Islam Malang, Politeknik Negeri Malang, Politeknik Negeri Kesehatan Malang dan puluhan Perguruan Tinggi Swasta yang dimiliki Malang. Fakta tersebut yang menjadikan Malang banyak didatangi para pelajar dari berbagai pulau bahkan negara luar Indonesia untuk mengais pendidikan yang lebih baik di sini.
Kolese Santo Yusup (Hua Ind), SMAK Santa Maria (SMA Langsep), SMAK Cor Jesu, Charis National Academy dan sebagainya. SMA Negeri 1, SMA Negeri 3 dan 4 Malang adalah sekolah yang terletak di dalam satu Kompleks yang dikenal dengan sebutan SMA Tugu. Sekolah Menengah Atas Negeri yang terletak di Jl. Sultan Agung Utara no. 7, Kecamatan Klojen, Malang, Jawa Timur.
Pada penelitian ini objek yang dipilih yaitu salah satu SMAN yang ada di Tugu yaitu SMAN 3. SMAN 3 dikenal sebagai salah satu SMAN faforit di Kota Malang terbukti dengan SMAN 3 selalu diserbu pendaftar setiap tahun memasuki tahun ajaran baru. (www.malangkota.go.id)
Pencapaian yang diperoleh SMAN 3 sampai sekarang tidak lepas dari campur tangan beberapa pihak, diantaranya adalah para pemimpinnya (Kepala Sekolah), Staff, dan para pengajar (Guru). Sumber daya Manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Supaya manajemen dapat berjalan dengan baik diperlukan kepemimpinan yang dapat membawa organisasinya kearah yang lebih baik atau keberhasilan.
“A suitable leadership can make organizational members
step forward in the right direction to accomplish organizational
goals, e.g., A good leader can guide or identify job direction for
organizational members to follow” (Hsien, 1985;Robbins, 2001).
DuBrin (2004) believed that leadership can motivate organizational
members to complete organizational objectives with confidence.
Berdasarkan pengertian dia atas dapat di tari garis merah bahwa
kepemimpinan merupakan hal penting dalam suatu organisasi yang
memotivasi atau mendorong anggotanya dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Dari uraian latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan mengambil judul “Peran Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi (Studi Kasus Sma Negeri 3 Malang)”
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana gaya kepemimpinan kepala sekolah yang diterapkan di SMAN 3 Malang?
2. Bagaimana Budaya Organisasi di SMAN 3 Malang ? 3. Bagaimana komitmen guru yang ada di SMAN 3 Malang?
4. Bagaiman gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen guru di SMAN 3 Malang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan kepala sekolah SMAN 3 Malang. 2. Untuk mendeskripsikan budaya organisasi di SMAN 3 Malang.
3. Untuk mendeskripsikan komitmen guru di SMAN 3 Malang.
4.Untuk menguraikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi untuk meningkatkan komitmen guru di SMAN 3 Malang.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi kalangan ilmuan sebagai sumbangan teoritis khasanah keilmuan di bidang manajemen terutama berkaitan dengan metode dalam memimpin dalam dunia pendidikan atau lebih spesifik dalam lingkup lembaga pendidikan formal.
2. Bagi masyarakat diharapkan dengan penelitian ini dapat berguna sebagai pemberi masukan sebenarnya peran pemimpin dan lingkungan organisasi sangat penting dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam suatu organisasi.
3. Bagi kepala sekolah untuk menjadikan dasar dalam melakukan tindakan dalam rangka meningkatkan komitmen para karyawannya.
E. Definisi Konsep
Untuk lebih memperjelas pemahaman tentang judul penelitian; Peran Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi (Studi Kasus SMAN 3 Malang), maka dibutuhkan penegasan istilah; gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya. (Nawawi, 2003:115).
2. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. (sedarmayati,
2009:21).
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka
1. Konsep Kepemimpinan
memiliki hubungan yang signifikan dengan pekerja motivasi, sikap, dan pekerjaan kinerja (Dale & Fox, 2008).
Pengaruh identik dengan setiap upaya kepemimpinan (Winardi, 2000: 58). Adapun kekuatan atau powers yang dikaitkan dengan soal pengaruh hubungannya dengan kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Kekuatan koersif
Pemimpin mengandalkan diri pada perasaan takut yang diusahakan atas perkiraan bahwa pihak bawahan menganggap hukuman diberikan karena mereka tidak menyetujui tindakan-tindakan dan keyakinan-keyakinan pihak atasan.
2) Kekuatan karena diberikannya penghargaan
Penghargaan diberikan kepada pekerja yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tindakan-tindakan dan keinginan pimpinan.
3) Kekuatan karena adanya pengesahan
Kekuatan ini diperoleh dari posisi supervisor di dalam organisasi yang bersangkutan.
4) Kekuatan karena memiliki sesuatu keahlian
Kekuatan ini timbul karena seorang individu memiliki skill khusus tertentu, pengetahuan atau keahlian tertentu
transaksional, dan laissez-faire. Transformational kepemimpinan biasanya dijelaskan dan dioperasionalkan dalam hal dari lima dimensi umum:
(a) pengaruh ideal mencerminkan persepsi pengikut dari pemimpin kekuasaan, kepercayaan diri, dan cita-cita transenden;
(b) pengaruh ideal (perilaku) termasuk perilaku karismatik mengungkapkan seorang pemimpin nilai-nilai, keyakinan, rasa misi dan tujuan, dan orientasi etika;
(c)motivasi Inspirational melibatkan mendorong
pengikut untuk berjuang untuk tujuan yang sulit, sambil menunjukkan kepercayaan bahwa mereka dapat mencapai tujuan tersebut;
(d) stimulasi Intelektual melibatkan mendesak pengikutnya untuk mempertanyakan kebiasaan dan asumsi dan membentuk solusi kreatif untuk masalah; dan
(e) pertimbangan individual mengacu pada mengobati pengikut dicara yang unik didasarkan pada kebutuhan masing-masing dan mendukung kebutuhan-kebutuhan tertentu.
Meskipun ada bukti bahwa lima ini dimensi dibedakan (misalnya, Antonakis, Avolio, & Sivasubramanian, 2003; Bass & Avolio, 1993), mereka sering sangat berkorelasi dan, oleh karena itu, digabungkan untuk membentuk satu ukuran keseluruhan kepemimpinan transformasional.
disepakati. Management by exception (MBE) meliputi terlibat dengan pengikut hanya ketika mereka membuat kesalahan, untuk tujuan mengoreksi tindakan mereka (misalnya, kritik korektif, negatif umpan balik). Gaya ini bisa mengambil bentuk aktif di mana para pemimpin secara teratur memonitor perilaku pengikut untuk kesalahan atau pasif bentuk yang melibatkan mengambil tindakan korektif hanya ketika kesalahan yang dibawa ke perhatian seorang pemimpin. Sebuah bentuk akhir dari kepemimpinan transaksional, yang disebut laissez-faire, mencerminkan total pelepasan dari pengikut, dengan pemimpin nominal menyediakan ada positif / penguatan negatif, atau umpan balik. Transactional leaders will encourage followers to achieve predictableperformance by helping them to familiarize with job responsibilities, recognize goals and build up confidence in the desired performance (Riaz, et al., 2011). Transactional leadership processes two factors: contingent reward and management by exception (Bass, 1985). The distinction between transformational leadership and transactional leadership is definite but not mutually exclusive (Bass, 1985). Gaya kepemimpinan transaksional perupakan gaya kepemimpinan yang mengedepankan tanggung jawab pekerjaan dengan memberikan motivasi berupa reward dan memberikan sanksi kepada karyawan yang lalai dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan.
Dalam hubungan dengan misi pendidikan, kepemimpinan dapat diartikan sebagai usaha kepala sekolah dalam memimpin, mempengaruhi, dan memberikan bimbingan kepada para personil pendidikan sebagai bawahan agar tujuan pendidikan dan pengajaran dapat tercapai rnelalui serangkaian kegiatan yang telah direncanakan (Anwar, 2003: 70 ).
Komitmen karyawan adalah multidimensi. Ini dapat mengambil bentuk yang berbeda (misalnya, Meyer & Allen, 1991; O'Reilly & Chatman, 1986) dan diarahkan pada target yang berbeda, atau fokus, termasuk organisasi, tim kerja, proyek, dan tujuan (mis, T. E. Becker, 1992; Reichers, 1985). Untuk tujuan ini, kita memusatkan perhatian kita pada komitmen karyawan pada organisasi (yaitu, komitmen organisasi) karena telah dipelajari paling luas, khususnya dalam konteks kepemimpinan. Berkenaan dengan dimensi bentuk, kami dipandu oleh model tiga komponen (TCM) dari Komitmen yang dikembangkan oleh Meyer dan rekan (Meyer & Allen, 1991, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001). The TCM adalah yang paling banyak diteliti multidimensi model komitmen organisasi, disertai dengan Tindakan mapan (Allen & Meyer, 1990; Meyer, Allen, & Smith, 1993), dan telah menerima cukup dukungan empiris (Allen & Meyer, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002).
lebih bersedia untuk bekerja keras untuk mencapai organisasi Tujuan dan memiliki lebih banyak komitmen organisasi. Komitmen organisasi tinggi akan bermanfaat untuk sebuah organisasi karena sinyal bahwa karyawan memiliki identifikasi organisasi yang tinggi (Jiang & Huang, 2002).
2.3 Budaya Organisasi
Kamus besar bahasa Indonesia (1991: 149) mengidentifikasikan budaya dalam dua pandangan, yaitu pertama, hasil kegiatan dan penciptaan batin (akal budi) manusia seperti kepercayaan, kesenian, dan adat istiadat; kedua, menggunakan pendekatan antropologi yaitu seluruh keseluruhan pengetahuan manusia sebagai makhluk sosial yang digunakan untuk memahami lingkungan serta pengalamannya dan yang menjadi pedoman tingkah lakunya. Senada dengan definisi tersebut pendapat Farid dan Philip dalam Aan Komariah (2006: 96) yang menyatakan bahwa budaya sebagai norma dan perilaku-perilaku yang disepakati oleh sekelompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama.Tylor dalam Ndraha (1997: 43) membahasakan sebagai culture or civilization taken in its wide ethnographi sence, is that complex whole which includes knoledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by rnan as a member of society atau sebagai suatu keseluruhan yang kompleks terdiri atas ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan kemampuan lainnya, juga kebiasaan yang diperoleh seseorang sebagai anggota sosial/masyarakat.
tugas-tugas, sedemikian rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia).
2.4 Hubungan Kepemimpinan dengan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dan kepemimpinan dianggap aspek yang sangat terkait kehidupan organisasi, karena mereka melayani fungsi yang sama (Schein 2004), beroperasi dengan cara yang sama, dan memiliki pengaruh timbal balik satu sama lain (Schein 2004 (Anges et al 2000.); Schneider 1987 ; Trice dan Beyer 1993). Selain itu, pemimpin eselon atas diyakini pengaruh utama pada penciptaan dan pengembangan budaya organisasi (misalnya, Bennis dan Nanus 1985; Davis 1984; Kotter dan Heskett 1992; Schein 2004; Schneider 1987; Selznick 1957; Trice dan Beyer 1993). Misalnya, Miller dan rekan (1986,1982) menemukan hubungan antara karakteristik kepribadian pemimpin tertentu (misalnya, nAch, Locus of Control) dan indikator karakteristik struktural perusahaan mereka (misalnya, sentralisasi, formalisasi, dll). Demikian juga, Tsui et al. (2006) menemukan bahwa perilaku bangunan kinerja CEO (misalnya, visi, visibilitas) dan perilaku pembangunan institusi (misalnya, apa yang mereka perhatikan, delegasi) mengarah pada penciptaan proses organisasi dan karakteristik struktural yang memperkuat budaya organisasi.
luas untuk pandangan ini (misalnya, Nicholls, 1988; Cepat, 1992; Simms, 1997). Sebaliknya, jika budaya dipandang sebagai bagian integral dari organisasi, maka pemikiran, perasaan, dan tanggapan dari para pemimpin yang dibentuk oleh budaya (Bass dan Avolio, 1993; Schein, 1992).
2.5………
2.6 Kerangka Berfikir
GAYA KEPEMIMPINAN
BUDAYA ORGANISASI
KOMITMEN ORGANISASI
