BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Stress Kerja
2.1.1.1Pengertian Stress Kerja
Robbins (2006), stress merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkanya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Pada dasarnya stress tidak selalu berdampak buruk bagi individu, hal tersebut berarti bahwa pada situasi dan kondisi tertentu stress yang dialami seorang individu akan mamberikan akibat positif yang mengharuskan individu tersebut melakukan tugas lebih baik. Akan tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang berkepanjangan akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2007), stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak koorperatif.
Beehr dan Franz (Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stress kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Menurut Handoko (2001:200) bahwa
“Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang”.
Sedangkan menurut Efendi (2002 : 303) mengemukakan bahwa
“Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.
2.1.1.2Penyebab Stress Kerja
Penyebab stress kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja, namun stress bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus. Seperti pendapat dari Hasibuan (2008:204) bahwa penyebab stress ada beberapa faktor, yaitu:
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau dengan kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain
Sedangkan menurut Robbins (2006) tingkat stress pada tiap orang akan menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang mempengaruhi tingkat stress seseorang. Faktor tersebut adalah :
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stress yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Tingkat ekonomi yang tidak menentu dapat menimbulkan perampingan pegawai dan pemutusan hubungan kerja (PHK), sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan stress. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stress.
2. Faktor Organisasional
penyebab stress, yaitu: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi.
3. Faktor Individual
Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-60 jam per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu (Robbins, 2006), sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah isu-isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kehidupan interen (Robbins, 2006).
Sumber-sumber stress menurut Davis dan Newstrom (Toha, 2008:198) yaitu: 1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber
stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahliannya.
2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas.
3. Kualitas supervisi yang jelek, seorang karyawan dapat menjalankan tugas sehari-harinnya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisi. Jika supervisi pandai (cakap) dan menguasai tugas bawahannya, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
5. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab, atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya kepada atasan.
6. Konflik dan ketaksaan peran, pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, artinya perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan. 8. Frustasi, suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah
seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja.
Manuaba (2005:4) menyebutkan bahwa stres yang berkaitan dengan pekerjaan, dapat disebabkan oleh:
1. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah
2. Pekerja tidak punya hak atau tidak diikutkan dalam mengorganisir kerja mereka
3. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja
2.1.1.3Dampak Stress Kerja
Pada umumnya, stress kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja, tapi dapat meluas pada aktivitas lain diluar pekerjaan. Misalnya, tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi dan sebagainya.
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunya tingkat produktivitas dan secara psikologis, dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teraliansi, hingga turnover.
Menurut Cox (Manurung, 2011:20) terdapat empat konsekuensi yang dapat ditimbulkan stress terhadap karyawan, yaitu:
1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu, depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga diri yang rendah.
2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan, menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit.
4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya penyakit tertentu.
Menurut Sunyoto (2013:44) dampak stress dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu:
1. Gejala fisiologis. Pengaruh awal dari stress umumnya berupa gejala-gejala fisiologis. Hal ini disebabkan masalah stress pertama kali diteliti oleh ahli di bidang ilmu kesehatan dan medis. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, meningkatkan tekanan darah, skait kepala, dan memicu serangan jantung. Hubungan antara stress dengan gejala-gejala fisiologis masih kurang begitu jelas, tetapi beberapa bukti yang lebih mutakhir menunjukkan bahwa stress memiliki efek fisiologis yang membahayakan.
2. Gejala psikologis. Salah satu gejala psikologis akibat stress adlah adanya ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Gejala psikologis lain akibat stress dapat berupa kecemasan, kejenuhan, keteganga, kesal, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas yang tidak jelas, serta wewenang dan tanggung jawab juga tidak jelas, dapat menimbulkan stress atau ketidakpuasan.
disamping perubahan dalam kebiasaan makan, merokok, konsumsi alcohol, bicara gagap, kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur.
Stress yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya ketidakhadiran kerja. Schuller (dalam Manurung, 2011:19) mengidentifikasi beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja karyawan terhadap organisasi:
1. Mengganggu kenormalan aktivitas bekerja 2. Menurunnya produktivitas kerja
3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen maupun operasional
4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan karyawan.
2.1.1.4Kegiatan-kegiatan Personalia untuk Mengurangi Stress
Cara lain untuk mengurangi stress adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.
Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress, dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk pengembangan ketrampilan dan sikap menangani stress. Pelayanan konseling, mungkin merupakan cara paling efektif untuk membantu para karyawan menghadapi stress.
2.1.1.5Dimensi Stress Kerja
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresor. Meskipun stress dapat disebabkan oleh hanya satu stresor, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stresor.
Menurut (Robbins, 1996:225) indikator-indikator yang menyebabkan timbulnya stres kerja dapat didefinisikan menjadi tiga:
a. Tuntutan tugas. Tuntutan tugas yaitu stres kerja yang secara langsung terkait dengan lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Item dari tuntutan tugas adalah :
o Emosi yang tinggi dalam pekerjaan.
o Menghabiskan seluruh waktu untuk bekerja setiap hari.
o Merasa lelah ketika bangun tidur dan harus menemui pekerjaan lagi. o Dapat dengan mudah memahami bagaimana perasaan tentang segala
sesuatu.
o Merasa menemui banyak rintangan seolah-olah mereka (orang-orang di sekitar) tidak mau menghargai keberadaan.
o Merasa orang-orang di sekitar mencela tentang beragam masalahnya. b. Tuntutan peran. Tuntutan peran yaitu stres kerja yang berhubungan dengan
waktu dalam melaksanakan pekerjaan dan beban pekerjaan yang ditanggung karyawan. Item dari tuntutan peran adalah :
o Kekhawatiran bahwa pekerjaan sekarang meningkatkan emosi. o Merasa sangat energik.
o Merasa frustasi dengan pekerjaan. o Merasa bekerja terlalu keras.
o Bekerja setiap hari dengan orang-orang menjadi sebuah tekanan tersendiri.
o Merasa sangat efektif dalam menyelesaikan masalah-masalah.
o Mengalami stres yang kronis/stres yang sangat tinggi dalam pekerjaan. o Dapat mempengaruhi orang-orang di sekitar melalui pekerjaan.
c. Tuntutan pribadi. Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Pengukuran variabel tuntutan pribadi antara lain hubungan karyawan dengan supervisi, hubungan karyawan dengan rekan kerja, hubungan karyawan dengan keluarga, pengawasan yang dilakukan oleh supervisi atau atasan dan keahlian yang dimiliki oleh supervisi. Item dari tuntutan pribadi adalah:
o Merasa berada diakhir perjalanan hidup.
o Menjadi jauh dengan orang-orang di sekitar sejak bekerja diposisi ini. o Tidak cukup perhatian pada apa yang terjadi disekitar.
o Telah menyelesaikan banyak hal yang bernilai dalam pekerjaan ini. o Dalam pekerjaan ini menghadapi masalah emosional dengan sangat
tenang.
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah keja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mecapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik, dan arah tersebut positif dengan mengarah mendekati objek yang menjadi tujuan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.
Menurut Sedarmayanti (2008:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat.
Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Mangkunegara, 2007:94)
Gambar 2.1
Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan
Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul
drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas.
Menurut Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa :
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya”.
Menurut Hariandja (2009:320) berpendapat bahwa :
“Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa :
“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan”.
Drive
Satisfied Need Unsatisfied
Need
2.1.2.2Tujuan Pemberian Motivasi
Hasibuan (2008:97) menyebutkan tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :
1. mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. mengefektifkan pengadaan karyawan
7. menciptakan suasana hubungan kerja yang baik 8. meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain. 2.1.2.3Alat-Alat Motivasi
Menurut Hidjrachman dan Husnan (2002), alat-alat motivasi yang diberikan kepada karyawan kepada bawahan berupa:
a. Material Insentif. Material insentif adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material insentif adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
b. Nonmaterial Insentif. Nonmaterial insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, perlakuan yang wajar dan sejenisnya.
2.1.2.4Teori Hierarki Kebutuhan Dari Maslow
Untuk memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan teori morivasi dari Maslow atau yang disebut Teori Kebutuhan atau Model Hierarki Kebutuhan dari Maslow.
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya (Mangkunegara, 2007:94).
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
Hierarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada gambar 2.2.
Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Mangkunegara, 2007:95)
Gambar 2.2
Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow
2.1.2.5Dimensi Motivasi Kerja
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Operasionalisasi variabel penelitian motivasi mencakup 5 dimensi yakni dimensi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kelima dimensi tersebut dioperasionalkan dalam konsep operasional sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya
2. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.1.3 Iklim Organisasi
2.1.3.1Pengertian Iklim Organisasi
Iklim atau climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim organisasi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul; lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions).
Menurut Wirawan (2007: 122) berpendapat bahwa:
Menurut Lussier (2005:486) mengatakan iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.
Menurut Sunyoto (2013:37) bahwa iklim organisasi adalah serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerja ke pekerja yang lain.
Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The
human environment within an organization’s employees do their work”.
Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Davis (dalam Djatmiko, 2005) menyebutkan bahwa unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah:
1. Kualitas kepemimpinan, 2. Tingkat kepercayaan,
3. Komunikasi ke atas dan ke bawah,
4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 5. Tanggung jawab,
6. Imbalan yang adil, 7. Tekanan pekerjaan, 8. Kesempatan,
10. Keterlibatan pegawai, partisipasi.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Iklim organisasi menjadi sangat penting karena dengan iklim organisasi yang kondusif, setiap individu, tim kerja dan pimpinan, akan mengetahui, memahami dan melaksanakan tata kerja sesuai tugas, fungsi, pekerjaan, kedudukan, hak dan kewajiban, komunikasi, serta wewenang dan tanggung jawabnya.Iklim organisasi yang terjadi dan terbangun dengan baik yang ditandai dengan praktek produktivitas kerja dalam suatu organisasi publik, dapat menimbulkan efek administrasi dan perilaku organisasi yang baik, serta menimbulkan efek positif pada meningkatnya produktivitas kerja.Perilaku yang tidak dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, mencerminkan rendahnya produktivitas kerja, kejadian seperti itu diduga sebagai akibat kurang baiknya iklim organisasi (organizational climate) (Karyana, 2007).
2.1.3.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Furnham (1997) mengemukakan bahwa terdapat berbagai model yang dikembangkan untuk menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi. Terdapat banyak cara untuk menjelaskan faktor-faktor tersebut, seperti:
b. Sejarah organisasi: budaya, nilai-nilai dan pola perilaku dalam organisasi c. Manajemen: struktur organisasi dan pola kepemimpinan
Stringer (Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor ini. Faktor-faktor ini antara lain adalah:
a. Lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi; struktur, tanggung jawab dan komitmen. Ketiga dimensi lainnya; standar, dukungan dan komitmen lebih terpengaruh oleh faktor-faktor internal penentu iklim organisasi. Lingkungn eksternal yang dimaksud disni antara lain adalah kecepatan perubahan dalam suatu jenis industri, level konsolidasi dan regulasi tinggi industri tanpa ada persaingan dalam suatu industri dan ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik.
b. Strategi organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategti (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.
sistem evaluasi, sistem imbalan, sistem pelatihan dan pengembangan, kebijakan dan prosedur baru, sistem manajemen karir, sistem manajemen SDM, rapat formal dan pengaturan organisasi formal atau informal.
d. Kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
e. Kepemimpinan. Menurut Stringer terdapat tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi. Alasan tersebut antara lain: (1) kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas dalam organisasi. Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pimpinan kelompok kerja yang diekspresikan sebagai kepemimpinan. (2) penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap iklim organisasi. (3) kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah dirubah.
2.1.3.3Dimensi Iklim Organisasi
Ada lima dimensi iklim organisasi menurut Jacques (1999), yaitu:
2. Komitmen kelompok adalah keadaan dimana individu bekerja sama dalam menjalankan pekerjaannya, percaya satu sama lain, dan adanya kebanggaan menjadi bagian dari kelompok.
3. Fleksibel adalah keadaan dimana individu dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa merasa dibatasi peraturan dan organisasi mendukung kreatifitasnya.
4. Standar merupakan ukuran-ukuran yang digunakan oleh organisasi dalam menentukan kinerja individu.
5. Kejelasan merupakan kebijakan organisasi yang berkenaan dengan maksud dan tujuan, peran, serta prosedur.
2.1.4 Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)
2.1.4.1Pengertian Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)
Miller (2007) menyebutkan bahwa keinginan untuk keluar (intention to leave) pada beberapa literature disebut juga turnover intention (Chaaban, 2006),
anticipated turnover (Hinshaw & Atwood, 1985) dan intention to quit (Mowday, Strees, & Peter, 1979).
Menurut Abelson (1987:42) keinginan pindah karyawan mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Firth (2004) mendefinisikan keinginan untuk keluar atau intention to quit
oleh ketidakpuasan kerja, rendahnya tingkat komitmen organisasi dan tingginya stress kerja yang disebabkan oleh job stresors.
Tet dan Meyer (1993) mendefinisikan keinginan untuk keluar (intention to leave) yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Martin (1979) keinginan untuk keluar (intention to leave) adalah tingkat keinginan karyawan atau niat untuk meninggalkan organisasi.
2.1.4.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan untuk Keluar (Intention to Leave)
Barak, Nissli dan Levin (2001) menambahkan tiga kategori yang menjadi pengaruh keinginan untuk keluar yaitu, faktor demografis (personal dan work-related), komitmen organisasi dan kepuasan kerja (profession perception), dan keadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya organisasi (organizational condition).
a. Faktor Demografis
Beberapa penelitan sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi predictor
(intention to leave) yang lebih besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dna jabatan yang lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaanya. Barak, Nissli dan Levin (2001) menambahkan bahwa factor demografis merupakan predictor keinginan untuk keluar (intention to leave).
b. Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan salah satu predictor keinginan untuk keluar (intention to leave). Mowday, Strees, dan Porter (Barak, Nissli, & Levin, 2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi, nilai organisasi, dan keyakinan yang sama dengan organisasi cenderung untuk tetap berada pada organisasi tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin rendah keinginan untuk keluar(intention to leave) pada karyawan. Kepuasan kerja juga merupakan prediktor yang konsisten terhadap keinginan untuk keluar(intention to leave) dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar(intention to leave) yang dimiliki, dan sebaliknya.
c. Keadilan Dalam Memberikan Kompensasi dan Budaya Organisasi
meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja sangat berkolerasi dengan
turnover, peran yang berlebihan, dan ketidakjelasan deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat mereduksi tingkat stress kerja pada karyawan. Leontaridi dan Ward (2002) menambahkan bahwa stress kerja merupakan determinan dari turnover pada pekerjaan. Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-laki. Avey, Luthans dan Jensen (2009) memiliki hasil penelitian yang serupa, yaitu stress kerja yang memiliki hubungan positif yang signifikan dengan keinginan untuk keluar (intention to leave). Semakin tinggi stress kerja pada individu, semakin tinggi pula keinginan untuk keluar (intention to leave) pada individu. American Psychological Association (Avey, Luthans dan Jensen 2009) mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang menjadi sumber utama stress adalah beban kerja yang berat, harapan kerja yang tidak menentu, dan panjangnya jam kerja.
Cabigao (2009) menambahkan dua faktor yang mempengaruhi keinginan untuk keluar (intention to leave) yaitu pengakuan (recognition) dan sumber daya (resource).
a. Pengakuan(Recognition)
yang diberikan semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Menurut Helmer dan Mcknight (Cabigao, 2009) menjelaskan bahwa karyawan secara terus-menurus merasa dipandang sebagai sub ordinat dan merasa bukan bagian utama dari perusahaan.
b. Sumber Daya(Resource)
Sumber daya (resource) yang dimaksud dalam perusahaan adalah individu yang berada di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh perusahaan untuk karyawan, dan aksesibilitas yang dapat digunakan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sumber daya (resource) merupakan prediktor yang kuat untuk keinginan untuk keluar (intention to leave) pada karyawan (Cabigao, 2009). Semakin baik sumber daya (resource) yang dimiliki perusahaan, semakin rendah keinginan untuk keluar (intention to leave) pada karyawan.
2.1.4.3Dimensi Keinginan Untuk Keluar (Intention to Leave)
Dimensi keinginan pindah karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut: (Mas’ud, 2004)
1. Sering berfikir keluar dari pekerjaan sekarang 2. Kemungkin meninggalkan pekerjaan yang sekarang
2.2 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Gunawan Aprizal
Siagian 2014
Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Quit Perawat (Studi Pada RSJD Dr. Amino
Gondohutomo Semarang)
Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit perawat. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to quit perawat. Dari hasil analisis jalur menenunjukkan bahwa pengaruh stres kerja lebih besar
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan. Kompensasi, pengembangan karir dan iklim kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.
3.
Adhi Setyanto, Suharnomo, dan Sugiono
2013
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar
(Intention To Quit) Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group)
Hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut: kepuasan kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi memiliki positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, kepuasan kerja memiliki efek negatif dan signifikan pada niat untuk berhenti, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada niat untuk berhenti.
6. Rindi Nurlaila Sari 2012
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kepuasan kerja; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan.
7. Novia Trisiyanie 2010
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan KerjaTerhadap Keinginan Untuk Keluar (Turn Over Intention) di PT Garam Persero Surabaya
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar pegawai pada PT Garam Persero Surabaya.
8. Pascal Paillé 2011
Stressful Work, Citizenship Behaviour And Intention To Leave The Organization In A High Turnover Environment: Examining The Mediating Role Of Job Satisfaction
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi.
9.
Asif Sajjad, Hassan Ghazanfar, Dr. M Ramzan
2013
Impact of Motivation on Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan Telecom Sector Pakistan.
Berdasarkan hasil penelitan tersebut didapatkan bahwa dampak iklim organisasi berpengaruh signifikan dan negatif terhadap keinginan untuk keluar karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
penelitiannya bahwa stress kerja sangat berpengaruh positif bersama-sama maupun secara parsial terhadap intensi meninggalkan perusahaan.
Secara empiris, Stumpf dan Hartman (1984) menemukan bahwa motivasi kerja telah meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Motivasi di tempat kerja secara luas dipercaya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu dan organisasi. Juga menjadi prediktor penting terhadap niat untuk meninggalkan tempat kerja (Herpenet al, 2002). Ada dukungan empirispada mata rantai antara ketidakpuasan pekerjaan, ketiadaan motivasi dan niat untuk berhenti (Zurnet al, 2005).
Iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi. Iklim organisasi yang harmonis akan mewujudkan semangat yang semakin lebih baik bagi diri karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa iklim organisasi tempat mereka bekerja baik dan menyenangkan, maka karyawan tersebut akan merasa puas yang pada akhirnya menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan akan menurun. Iklim organisasi yang baik akan mampu memunculkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang dan membangkitkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kepuasan untuk tetap berada di dalam organisasi (Firmansah dan Santy, 2012).
Sumber : Robbins (2006), Gray dan Muramatsu (2013), Karantza et al (2012), Stumpf dan Hartman (1984), Herpen et al (2002), Zurn et al (2005), dan Firmansah dan Santy (2012).
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2005:168) adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan
3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan
4. Stress kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar (intention to leave) karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Medan
Stress Kerja (X1)
Intention to Leave (Y) Motivasi Kerja (X2)
