Jurnal Riset Sains Manajemen

(1)

ISSN: 2597-4726

AQLI

Lembaga Penelitian dan Penulisan I lmiah

Jur nal Riset Sains Manajemen

Volume 1, Nomor 2, 2017

Nining Rizkayani

Pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja karyawan yang dimoderasi kompensasi dan dimediasi kepuasan kerja.

Hal. 151-164

DOI: 10.5281/ zenodo.1174938

I nfor masi Ar tikel

Cara sitasi

Rizkayani, N. (2017). Pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja karyaw an yang dimoderasi kompensasi dan dimediasi kepuasan kerja. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(2), 151-164 Ret rieved from ht t p:/ / ejurnal.id/ index.php/ jsm/ art icle/ view / 110

At au,

Rizkayani, N. (2017). Pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja karyaw an yang dimoderasi kompensasi dan dimediasi kepuasan kerja. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(2), 151-164. DOI: 10.5281/ zenodo.1174938

Tautan permanen ke dokumen ini

(2)

© LPPI AQLI

Jurnal Riset Sains M anajemen

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

YANG DIMODERASI KOMPENSASI DAN DIMEDIASI

KEPUASAN KERJA

Nining Rizkayani

Program St udi M anajem en, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara E-m ail: niningrizkayani@gm ail.com

ABSTRACT

Purposes



The purposes of t his research w ere t o exam ine t he direct effect of m ot ivat ion and job sat isfact ion on w ork perform ance; direct effect of m ot ivat ion on job sat isfact ion; t he indirect effect of m ot ivat ion on w ork perform ance, w hich m ediat ed by job sat isfact ion; and t he effect of m ot ivat ion on w ork perform ance, w hich m oderat ed by com pensat ion. M et hods



The research paradigm w as used quant it at ive m et hod. The dat a’s

collect ed by quest ionnaire w it h Likert Scale. M eanw hile, t here w as a hundred sam ples used in t his st udy. The pat h analysis and m oderat ed regression analysis were used t o analyze t he dat a’s.

Findings



This research had result ed in several findings, am ong ot hers: The direct effect of m ot ivat ion and job sat isfact ion on w ork perform ance w ere significant ; direct effect of m ot ivat ion on job sat isfact ion w as significant ; t he effect of m ot ivat ion on w ork perform ance w as not m ediat ed by job sat isfact ion; and t he effect of m ot ivat ion on w ork perform ance w as m oderat ed by com pensat ion.

Keyw ords



Work perform ance, M ot ivat ion, Job Sat isfact ion, Com pensat ion.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat pent ing dan potensial bagi keberhasilan suat u perusahaan, mengingat sumber daya manusia merupakan penent u dalam kegiat an perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta dalam pengambilan keput usan. Dengan demikian, jika hal t ersebut dapat dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka akan t ercapai prestasi kerja maupun kinerja pegaw ai yang baik.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuant itas yang dicapai oleh seseorang pegaw ai dalam melaksanakan t ugasnya sesuai dengan t anggungjaw ab yang diberikan (M angkunegara, 2013). Kinerja juga merupakan catat an t ent ang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tert ent u at au kegiat an t ert ent u selama kurun wakt u tertent u (Fahmi, Siswant o, Farid, & Arijulmanan, 2014).

(3)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 sampai ke t angan konsumen yang akan memberikan rasa puas bagi konsumen dan juga

perusahaan.

M engingat pent ingnya permasalahan kinerja sepert i t elah dijelaskan di atas, maka penulis melakukan penelit ian pendahuluan melalui pengamat an langsung di PT. Telkom Akses M edan sebagai langkah aw al unt uk melihat bagaimana sesungguhnya kinerja karyawan. Dari hasil ident ifikasi penulis, t erlihat bahwa masih ada masalah-masalah kinerja karyawan di perusahaan t ersebut , antara lain: (1) pekerjaan t idak sesuai dengan apa yang harus dikerjakan; (2) pekerjaan di t unt ut unt uk t erburu-buru; (3) harus dicari sendiri cara sendiri cara pengerjaan setiap pekerjaan yang diberikan (4) t erkadang pekerjaan harus dilakukan sambil makan; (5) ada beberapa karyaw an yang masih suka t erlambat (pengamat an dan w awancara di bulan Okt ober 2016).

M elihat permasalahan-permasalahan kinerja sepert i di at as, maka pihak pimpinan perusahaan perlu memperhat ikan fakt or-fakt or yang mempengaruhi kinerja. Secara t eorit is, fakt or-fakt or yang mempengaruhi kinerja adalah: kemampuan dan motivasi (M angkunegara, 2013). Fakt or-fakt or kinerja lainnya adalah: bakat, sifat pribadi, sert a keadaan fisik dan kejiwaan, penget ahuan, ket rampilan, et os kerja, pengalaman kerja, dan st ress kerja, teknologi robot , sist em kompensasi, iklim kerja, st rat egi organisasi, dukungan sumber daya, serta sist em manajemen (Wiraw an, 2009). Selain fakt or di at as, kepuasan kerja juga merupakan fakt or yang mempengaruhi kinerja (Invancevich, Konopaske, & M at teson, 2006).

Fakt or-fakt or kinerja yang t elah dikemukakan di atas cukup banyak. Dalam penelitian ini t idak semua fakt or t ersebut akan dit eliti, t etapi hanya t iga fakt or saja, yakni: (1) mot ivasi (M angkunegara, 2013); (2) kompensasi (Hasibuan, 2009); dan (3) kepuasan kerja (Invancevich, Konopaske, & M at teson, 2006). Berikut ini penjelasan mengenai ketiga fakt or t ersebut .

Pert am a, fakt or m ot ivasi. M otivasi merupakan suat u fakt or yang mendorong seseorang unt uk melakukan suat u akt ivit as t ert ent u, oleh karena it u mot ivasi sering kali diart ikan pula sebagai fakt or pendorong prilaku seseorang (Sutrisno, 2009). Dengan demikian, jika mot ivasi karyawan tinggi maka akan mendorong mereka unt uk berkinerja dengan baik.

Kedua, fakt or kom pensasi. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbent uk uang, barang langsung atau t idak langsung yang diterima karyaw an sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2009). Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan, maka kinerja yang diberikan karyaw an akan maksimal.

(4)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

Berdasarkan variabel yang t elah dibat asi dan asumsi-asumsi yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah penelit ian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah mot ivasi berpengaruh t erhadap kepuasan kerja?; (2) Apakah mot ivasi berpengaruh t erhadap kinerja?; (3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh t erhadap kinerja?; (4) Apakah kompensasi memoderasi hubungan motivasi dengan kinerja?; dan (5) Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan motivasi dengan kinerja?.

KAJIAN LITERATUR

Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya penget ahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu t ersebut. Kinerja at au prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang selama periode t ert ent u, misalnya st andar, t arget , sasaran, at au krit eria yang t elah dit ent ukan t erlebih dahulu dan disepakat i bersama (Fahmi, Sisw ant o, Farid, & Arijulmanan, 2014). Kinerja juga sering diistilahkan dengan prest asi kerja, yakni hasil kerja yang dapat dicapai seseorang at au sekelompok orang dalam suat u organisasi, sesuai dengan w ew enang dan t anggung jawab masing-masing dalam mencapai t ujuan organisasi (Ruky, 2006). Kinerja juga dikat akan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuant it as yang dicapai oleh seorang pegaw ai dalam melaksanakan t ugasnya sesuai dengan t anggungjaw ab yang diberikan kepadanya (M angkunegara, 2013).

Berdasarkan pendapat para ahli di at as dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja at au prest asi kerja pegaw ai baik secara kualitas maupun kuant it as yang dicapai karyawan persat uan periode w akt u dalam melaksanakan t ugas kerjanya sesuai dengan t anggung jaw ab yang diberikan kepadanya. Kinerja sangat mempengaruhi organisasi dalam mencapai t ujuannya. Hasil kerja yang dimaksud adalah barang atau jasa yang diberikan pegaw ai pada suat u perusahaan.

Kinerja dapat dinilai atau diukur dengan efekt ifit as, t anggungjawab, disiplin, dan inisiatif (Praw irosent ono, 2008). Tidak hanya it u saja, kinerja juga dapat diukur melalui hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiat if, sikap, dan disiplin w akt u dan absensi dari karyaw an it u sendiri (Sutrisno, 2009). Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahw a kinerja bisa di ukur dari individu set iap karyaw an it u sendiri yang dilihat dari inisiat if masing-masing karyawan melalui t anggungjaw abnya t erhadap disiplin w akt u, kehadiran, sikap, hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, dan juga mengenai efekt ifit as dari absensi masing-masing karyaw an, sert a ukuran-ukuran lainnya.

Fakt or-fakt or yang dapat mempengaruhi t inggi rendahnya pencapaian kinerja adalah: mot ivasi dan kemampuan. M ot ivasi t erdiri dari sikap dan sit uasi, sementara kemampuan t erdiri dari penget ahuan dan sit uasi (M angkunegara, 2013). Dalam pendapat lain, kinerja dipengaruhi oleh fakt or intrinsik yait u personal individu; dan fakt or ekstrinsik yait u kepemimpinan, sist em, t im, sit uasional, dan konflik (M angkupraw ira, 2007).

(5)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 manajemen (Wiraw an, 2009). Selain fakt or di at as, kepuasan kerja juga merupakan fakt or

yang mempengaruhi kinerja (Invancevich, Konopaske, & M at t eson, 2006). Dua dari fakt or di atas adalah motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja. Berikut ini penjelasan dari ket iga konsep t ersebut .

Pert am a, m ot ivasi. M otivasi adalah pemberian daya penggerak yang mencipt akan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan t erint egrasi dengan segala daya upayanya unt uk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2009). Sementara it u mot ivasi kerja adalah suat u fakt or yang mendorong seseorang unt uk melakukan suat u aktivitas t ert ent u, oleh karena it u mot ivasi sering kali diart ikan pula sebagai fakt or pendorong prilaku seseorang (Sut risno, 2009).

Timbulnya motivasi dari dalam diri karyawan dapat dinilai dan dilihat dari; (1) Kerja keras; (2) Orient asi masa depan; (3) t ingkat cit a-cita yang t inggi; (4) orient asi t ugas; (5) usaha unt uk maju; (6) ket ekunan; (7) rekan kerja yang dipilih oleh para ahli; (8) dan pemanfaatan w akt u (M angkunegara, 2013). Dan motivasi juga bisa t imbul dari kebut uhan karyawan it u sendiri, sepert i dalam t eori kebut uhan Abraham M aslow , yakni: (1) akt ualisasi diri, (2) penghargaan, (4) kepemilikan sosial, (5) rasa aman, dan (6) kebut uhan fisiologis (Zainal, Rivai, Ramly, M utis, & Arafah, 2009).

Kedua, kom pensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbent uk uang, barang langsung at au t idak langsung yang dit erima karyawan sebagai imbalan balas jasa (Hasibuan, 2009). Kompensasi merupakan balas jasa perusahaan t erhadap pengorbanan w akt u, t enaga dan pikiran yang t elah diberikan mereka kepada perusahaan (Sutrisno, 2009). Tidak hanya it u, kompensasi juga dikat akan sebagai semua bent uk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka (Dessler, 2009).

Ada beberapa asas yang mendasari program kompensasi perusahaan, yait u: (1) asas adil; (2) dan asas layak dan w ajar (Hasibuan, 2009). Adapun juga prinsip yang harus diperhat ikan dalam pemberian kompensasi, yaitu: (1) Tingkat bayaran; (2) Strukt ur pembayaran; (3) penent u bayaran individu; (4) met ode pembayaran; (5) kont rol pembayaran (M angkunegara, 2013).

Ket iga, kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan sit uasi kerja, kerjasama ant ar karyaw an, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut fakt or fisik dan psikologis (Sut risno, 2009). Kepuasan kerja juga merupakan suat u perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dirinya sendiri (M angkunegara, 2013).

(6)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

yakni: (1) kerja; (2) pengaw asan; (3) upah; (4) promosi; (5) Co-w orker (M angkunegara, 2013). Adapun indikat or lain yang biasanya digunakan unt uk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah: (1) isi pekerjaan; (2) supervisi; (3) organisasi dan manajemen; (4) kesempat an unt uk maju; (5) gaji; (6) rekan kerja; (7) dan kondisi pekerjaan (Zainal, Rivai, Ramly, M utis, & Arafah, 2009).

METODE PENELITIAN

Dalam penelit ian ini, penulis menggunakan pendekat an kuant itat if. M et ode penelit ian kuant itat if merupakan met ode penelit ian yang berlandaskan pada filsafat posit ivisme, digunakan unt uk meneliti populasi atau sampel tert ent u (Juliandi, Irfan, & M anurung, 2014).

Responden sebanyak 100 karyaw an PT. Telkom Akses M edan. Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer, yakni dengan menggunakan angket . Skala instrumen angket yang penulis gunakan adalah skala Likert (sangat tidak set uju, tidak set uju, net ral, set uju dan sangat t idak set uju).

Pengukuran (measurement)masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah mengukur: mot ivasi, kepuasan kerja, kompensasi, dan kinerja. Berikut ini perincian dari masing-masing pengukuran set iap variabel t ersebut.

Pert am a, pengukuran m ot ivasi: (1) kerja keras; (2) orientasi masa depan; (3) t ingkat cit a-cit a yang tinggi; (4) orientasi tugas; (5) usaha unt uk maju; dan (6) ket ekunan (M angkunegara, 2013).

Kedua, pengukuran kepuasan kerja: (1) kepuasan t erhadap gaji; (2) kepuasan terhadap pengaw asan; (3) kepuasan t erhadap kesempat an unt uk maju; (4) kepuasan terhadap keamanan kerja; (5) kepuasan t erhadap kondisi kerja (6) komunikasi; (7) fasilitas; (8) aspek sosial dalam pekerjaan; (9) promosi (Sut risno, 2009; M angkunegara, 2013).

Ket iga, pengukuran kom pensasi: (1) asas kelayakan; (2) asas keadilan; (3) t ingkat pembayaran (4) met ode pembayaran; (5) dan kontrol pembayaran (Hasibuan, 2009, hal. 122; M angkunegara, 2013, hal. 86).

Keem pat , pengukuran kinerja: (1) efekt ifit as; (2) t anggung jawab; (3) disiplin; (4) inisiatif; (5) hasil kerja; (6) pengetahuan pekerjaan; (7) sikap; (8) dan absensi (Praw irosent ono, 2008; Sut risno, 2009).

(7)

© LPPI AQLI

Analisis data penelit ian ini bert ujuan unt uk membukt ikan hipot esis yang t elah diajukan di bab 2 sebelumnya, antara lain: (1) M otivasi berpengaruh t erhadap kinerja; (2) M ot ivasi berpengaruh t erhadap kepuasan kerja; (3) Kepuasan kerja berpengaruh t erhadap kinerja; (4) Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja; dan (5) Kompensasi memediasi pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja.

Unt uk membukt ikan kelima hipot esis di at as, analisis dilakukan dalam dua t ahap, yakni: (1)

Pat h analysis (analisis jalur/ analisis regresi ber-variabel int ervening); dan (2) M oderat ed regression analysis (analisis regresi ber-variabel moderat or).

(1) Analisis Jalur

Persamaan regresi dan model visual analisis jalur dalam penelitian ini t erlihat dalam Gambar 1.

Gambar 1. Analisis regresi bervariabel int ervening/ analisis jalur (model)

Nilai yang ingin dicari dari model dan persamaan regresi dalam Gambar 1 adalah nilai dan p1, p2, p3, p



1, danp



1, t ermasuk nilai-nilai probabilitas (sig) dari masing-masing hubungan

variabel.

Langkah pert ama dalam analisis jalur adalah menentukan nilai-nilai yang dibut uhkan unt uk persamaan regresi I sepert i deskripsi berikut ini.

Tabel 1. Coefficient sdaripersamaan regresi I

M odel Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s t Sig.

(8)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

Persamaan regresi I di dalam Tabel 1 menghasilkan nilai koefisien regresi pengaruh mot ivasi t erhadap kepuasan kerja adalah p

₁

sebesar 0,411 (posit if) dan probabilit asnya sebesar 0,000. Nilai positif t ersebut merupakan prediksi bahw a jika motivasi meningkat maka kepuasan kerja juga meningkat .

Tabel 2. M odel summ arydaripersamaan regresi I

M odel R R Square Adjust ed R Square St d. Error of t he Est imat e

1 .411a .169 .160 8.14089

a. Predict ors: (Const ant ), m ot ivasi b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Sementara it u persamaan regresi I juga menghasilkan nilai Adjusted-R Square adalah sebesar 0,160. Ini menunjukkan bahw a sebesar 0,160 at au 16% mot ivasi dapat menjelaskan kepuasan kerja (Tabel 2). Nilai Adjusted-R Square sebesar 0,160 t ersebut juga digunakan unt uk menent ukan nilai koefisien jalur dengan residualnya (koefisien jalur di luar model persamaan I), yakni: P



1=

√(1

-R²)=

√(1

-0,160)= 0,9165

Langkah kedua adalah menent ukan nilai-nilai yang dibut uhkan unt uk persamaan regresi II sepert i t erlihat di dalam Tabel 3.

Tabel 3. Coefficient sdaripersamaan regresi II

M odel Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s t Sig.

B St d. Error Bet a

1 (Const ant ) 21.322 5.287 4.033 .000

M ot ivasi .438 .102 .379 4.304 .000

Kepuasan kerja .240 .060 .350 3.981 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Persamaan regresi II menghasilkan nilai koefisien regresi pengaruh motivasi t erhadap kinerja adalah p2 sebesar 0,379 (posit if) dan probabilit asnya sebesar 0,000, sedangkan nilai

koefisien regresi pengaruh kepuasan kerja t erhadap kinerja adalah p3 sebesar 0,350

(posit if) dan probabilit asnya sebesar 0,000 (Tabel 3). Nilai positif t ersebut merupakan prediksi bahwa jika mot ivasi meningkat maka kinerja juga meningkat , dan jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja juga meningkat.

Tabel 4 M odel summ arydaripersamaan regresi II

1 .613a .375 .362 4.85004

a. Predict ors: (Const ant ),m ot ivasi, kepuasan kerja

(9)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 Dari nilai-nilai persamaan regresi I dan II, maka persamaan dan model lengkap analisis

jalurnya t erlihat dalam Gambar 2.

Gambar 2. Analisis jalur (hasil)

Hasil pengujian hipotesis ke-1 yakni t entang pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja memperlihat kan nilai probabilit as pengaruh motivasi t erhadap kepuasan kerja seperti yang t elah t erlihat di dalam Gambar 2. sebelumnya adalah sebesar 0,000. Nilai t ersebut lebih kecil dibandingkan nilai Sig0,05. Dengan demikian, H0 dit olak dan H1 dit erima, sehingga mot ivasiberpengaruh signifikan t erhadap kepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis ke-2 yakni t ent ang pengaruh motivasi t erhadap kinerja, menunjukkan nilai probabilit as pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja sepert i yang t elah t erlihat di dalam Gambar 2. sebelumnya adalah sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dibandingkan nilai Sig0,05. Dengan demikian, H0 dit olak dan H1 diterima, sehingga mot ivasiberpengaruh signifikan t erhadap kinerja.

Hasil pengujian hipot esis ke-3 yakni t ent ang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki nilai probabilitas sepert i yang t elah terlihat di dalam Gambar 2 adalah sebesar 0,000. Nilai t ersebut lebih kecil dibandingkan nilai Sig0,05. Dengan demikian, H0 dit olak dan H1 diterima, sehingga kepuasan kerja berpengaruh signifikan t erhadap kinerja.

Hasil pengujian hipot esis ke-4 yakni t ent ang pengaruh mot ivasi terhadap kinerja yang dimediasi kepuasan kerja sepert i tergambar di dalam Gambar 2, nilai pengaruh t idak langsung (p10,411xp30,350) adalah sebesar 0,143. Nilai t ersebut lebih kecil dibandingkan

dengan nilai pengaruh langsung (p20,379). Dengan demikian, H0 dit erima dan H1 dit olak. Ini

berart i kepuasan kerja t idak merupakan variabel int ervening, at au dengan kat a lain pengaruh mot ivasit erhadap kinerja adalah pengaruh langsung, tidak dimediasi kepuasan kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja t idak berperan sebagai variabel intervening.

2

M ot Kin

Kep p1=0,411

Sig=0,000

1

p1=0,9165 p2=0,7987

P2=0,379

Sig=0,000

P3=0,350

Sig=0,000

Persam aan Regresi:

- Persam aan I: Kep= 0,411M ot +1.

(10)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

(2) Analisis M oderated Regression Analysis (Analisis Regresi ber-Variabel M oderator)

Persamaan regresi dan model visual analisis regresi dengan menggunakan variabel moderat or dalam penelitian ini terlihat dalam Gambar 3.

Gambar 3. Analisis regresi ber-variabel moderat or (model)

Nilai yang ingin dicari dari model dan persamaan regresi dalam Gambar 3 adalah nilai dan



1,



2, dan



3, termasuk nilai-nilai probabilit as (sig) dari masing-masing hubungan variabel.

Langkah pert ama adalah menent ukan nilai-nilai yang dibut uhkan unt uk persamaan regresi sepert i deskripsi berikut ini.

Tabel 5. Coefficient sdaripersamaan regresi

M odel Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s t Sig.

B St d. Error Bet a

Persamaan regresi menghasilkan nilai koefisien regresi pengaruh motivasi kerja t erhadap kinerja adalah



1 sebesar -0,330 dan probabilitasnya sebesar 0,343. Sement ara it u

pengaruh kompensasi t erhadap kinerja adalah



2 sebesar -1,345 dan probabilitasnya

sebesar 0,060. Selanjut nya pengaruh int eraksi mot ivasi kerja x kompensasi t erhadap kinerja adalah



3 sebesar 1,986 dan probabilit asnya sebesar 0,022. (Tabel 5).

Tabel 6. M odel summarydaripersamaan regresi

1 .617a .381 .362 4.85263

a. Predictors: (Const ant ),mot ivasi, kompensasi, mot ivasixkompensasi

(11)

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 Jika dilihat dari nilai Adjust ed-R Square sebesar 0,362 (Tabel 6), bermakna bahwa variasi

nilai kinerja ditent ukan oleh nilai motivasi, kompensasi, mot ivasi x kompensasi sebesar 0,362 at au 36,2%.

Dari nilai-nilai persamaan regresi di at as, maka model lengkap analisis regresi ber-variabel moderat or adalah sebagai berikut .

Gambar 4. Analisis regresi ber-variabel moderat or (hasil)

Berdasarkan nilai pada Gambar 4 sebelumnya nilai koefisien M ot x Kom adalah sebesar 0,022<Sig0,05. Dengan demikian pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja yang dimoderasi kompensasi adalah signifikan (H0 dit olak). Ini berart i kompensasi “ merupakan variabel moderat or” . Karena kompensasi merupakan variabel moderat or maka kompensasi merupakan variabel yang “ begit u kuat” dalam mempengaruhi hubungan motivasidengan kinerja

Diskusi

Pert am a, pengaruh mot ivasi t erhadap kepuasan kerja. Hasil penelit ian membukt ikan bahw a t erdapat pengaruh signifikan secara langsung antara mot ivasi terhadap kepuasan kerja. Ini berart i bahw a semakin baik pemberian mot ivasi maka semakin t inggi pula kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Akses M edan. Demikian sebaliknya, apabila pemberian motivasi t idak dilakukan maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyaw an. Hal ini relevan mot ivasi diart ikan sebagai pemberi daya penggerak yang mencipt akan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama (Hasibuan, 2009).

Hal ini juga dapat dibuktikan pada hasil penelit ian penulis yang membuktikan bahw a M ot ivasi berpengaruh signifikan t erhadap kepuasan kerja pada pengujian hipot esis di at as. Hasil penelit ian t ersebut juga diperkuat dengan penelit ian t erdahulu yang menyatakan bahw a mot ivasi berpengaruh lansung dan siginifikan t erhadap kepuasan kerja (Rozzaid, Herlambang, & Devi, 2015).

M ot

Kin M ot xKom

Kom

1=-0,330

Sig=0,343

2=-1,345

Sig=0,060

3=1,986

Sig=0,022

(12)

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

Fakt or-fakt or yang mempengaruhi yang membuat penelitian penulis dengan penelitian t erdahulu sama ialah bahw a pengaruh mot ivasi t erhadap kepuasan kerja ternyat a dipengaruhi oleh kerja yang menant ang, ganjaran yang pant as, kondisi kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan, gaji, promosi kondisi kerja yang kesemuanya it u ada didalam pemberian mot ivasi.

Kedua, pengaruh m ot ivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian membukt ikan bahw a t erdapat pengaruh signifikan secara langsung antara mot ivasi t erhadap kinerja. Ini berart i bahw a semakin baik pemberian motivasi maka semakin t inggi pula tingkat kinerja karyaw an PT. Telkom Akses M edan. Demikian sebaliknya, apabila pemberian mot ivasi t idak dilakukan maka akan menimbulkan rendahnya tingkat kinerja karyaw an.

Temuan di at as relevan dengan t eori yang menyat akan bahw a fakt or yang menjadi pengaruh pencapaian kinerja adalah: motivasi dan kemampuan. M ot ivasi t erdiri dari sikap dan sit uasi, sementara kemampuan t erdiri penget ahuan dan sit uasi (M angkunegara, 2013).

Temuan penelit ian ini juga dapat dibukt ikan pada hasil penelit ian penulis yang membukt ikan bahw a M otivasi berpengaruh signifikan t erhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akes M edan. Hasil penelitian tersebut juga diperkuat dengan penelitian t erdahulu yang menyat akan bahw a motivasi berpengaruh signifikan t erhadap kinerja karyaw an (Kasenda, 2013). selanjut nya dari penelitian t erdahulu yang lainnya juga menyatakan bahw a motivasi mempunyai pengaruh posit if dan signifikan t erhadap kinerja karyawan ( (Nurcahyani & Adnyani, 2016).

Ket iga, pengaruh kepuasan kerja t erhadap kinerja. Hasil penelitian membukt ikan bahwa t erdapat pengaruh signifikan secara langsung ant ara kepuasan t erhadap kinerja. Ini berarti bahw a semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan karyaw an maka semakin t inggi pula t ingkat kinerja karyaw an PT. Telkom Akses M edan. Demikian sebaliknya, apabila kepuasan kerja karyaw an rendah maka akan menimbulkan rendahnya t ingkat kinerja karyaw an. Hal ini relevan bahwa fakt or yang menjadi pengaruh pencapaian kinerja salah-sat unya adalah kepuasan kerja (Invancevich, Konopaske, & M at t eson, 2006).

Ini juga dapat dibukt ikan pada hasil penelit ian penulis yang membuktikan bahw a kepuasan kerja berpengaruh signifikan t erhadap kinerja karyaw an pada PT. Telkom Akes M edan. Hasil penelit ian t ersebut juga diperkuat dengan penelit ian t erdahulu yang menyatakan bahw a kepuasan kerja berpengaruh positif t erhadap kinerja karyawan (Saput ra, Wayan, & Yuliant hini, 2016). Selanjut nya dari penelitian t erdahulu yang lainnya juga menyat akan bahw a kepuasan kerja mempunyai pengaruh langsung t erhadap kinerja karyaw an (Rosita & Yuniat i, 2016).

(13)

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 meningkat kan kinerja karyawan, t idak akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT.

Telkom Akses medan t erhadap mot ivasi yang diberikan unt uk meningkat kan kinerja.

Kondisi temuan ini juga di dukung oleh peneliti t erdahulu yang menyat akan bahwa kinerja karyawan akan maksimal dan t erus meningkat t et api t idak dipengaruhi puasnya karyawan at as mot ivasi yang diberikan perusahaan. Kepuasan karyawan dengan adanya motivasi belum tent u meningkat kan kinerja karyaw an, sebaliknya jika karyaw an t idak puas dari adanya motivasi belum t ent u kinerja karyaw an menurun (Rahmaw at i, 2016). Namun hasil penelit ian ini t idak mendukung penelit ian lain yang menyat akan bahw a mot ivasi mempunyai pengaruh t erhadap kinerja karyaw an dimediasi penuh oleh kepuasan kerja. Art inya, jika mot ivasi yang diberikan pada karyawan baik, maka kepuasan kerja t ersebut akan mendorong meningkat nya kinerja karyaw an (Prat ama, 2016).

Kelim a, pengaruh m ot ivasi terhadap kinerja yang dim oderasi kom pensasi. Hasil penelit ian membukt ikan bahwa kompensasi merupakan variabel moderat or maka kompensasi merupakan variabel yang “ begit u kuat” dalam mempengaruhi hubungan motivasidengan kinerja. Yang art inya, bahwa apabila mot ivasi yang diberikan kepada karyawan PT. Telkom Akses medan t inggi maka menyebabkan kinerja karyaw an pada PT. Telkom Akses M edan juga t inggi, namun hal t ersebut bergant ung pada kelayakan kompensasi yang diberikan kepada karyaw an PT. Telkom Akses M edan.

PENUTUP

Hasil penelit ian ini memperlihat kan beberapa kesimpulan, ant ara lain: mot ivasi berpengaruh signifikan t erhadap kepuasan kerja; mot ivasi berpengaruh signifikan t erhadap kinerja; kepuasan kerja berpengaruh signifikan t erhadap kinerja; kepuasan kerja bukan merupakan variabel int ervening, atau dengan kat a lain pengaruh mot ivasi terhadap kinerja t idak dimediasi kepuasan kerja; dan kompensasi merupakan variabel moderat or, atau dengan kat a lain pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja dimoderasi oleh kompensasi. Berdasarkan temuan seperti di at as, maka penulis memberi beberapa saran berikut ini.

Pert am a, sebaiknya perusahaan lebih mengoptimalkan lagi dalam memberikan motivasi t erhadap para karyaw an agar kinerja karyaw an lebih meningkat dan merasa puas at as perhatian perusahaan kepada karyaw an.

Kedua, sebaiknya perusahaan juga memperhatikan kelayakan at as pemberian kompensasi t erhadap karyaw an unt uk meningkat kan motivasi karyaw an dalam meningkat kan kinerja karyawan yang akan menimbulkan kepuasan karyawan atas apa yang diberikan perusahaan dan hasil kerja yang dicapai.

(14)

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164

memperhat ikan dalam pemberian mot ivasi dan kompensasi agar karyaw an merasa puas dan meningkat kan kinerja lebih baik.

Keem pat, bagi penelit ian berikut nya hendaknya menambah variabel lain, karena masalah t erdapat fakt or lain yang berpengaruh t erhadap t ingkat kinerja karyaw an, misalnya pengalaman kerja, penghargaan, rotasi jabat an, dan lain. Dengan demikian diharapkan mampu memberikan kont ribusi yang berart i unt uk meningkat kan kinerja karyawan.

REFERENSI

Dessler, G. (2009). M anajem en sum ber daya m anusia. Jakarta: PT indeks.

Fahmi, A., Sisw ant o, A., Farid, M . F., & Arijulmanan. (2014). HRD syariah: Teori dan im plem ent asi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Ut ama.

Hasibuan, M . (2009). M anajem en sum ber daya m anusia. Jakart a: PT Bumi Aksara.

Invancevich, J. M ., Konopaske, R., & M at t eson, M . T. (2006). Perilaku dan m anajem en organisasi. Jakart a: Erlangga.

Juliandi, A., Irfan, & M anurung, S. (2014). M et ode penelitian bisnis: Konsep dan aplikasi.

M edan: UM SU Press.

Kasenda, R. (2013). Kompensasi dan motivasi pengaruhnya t erhadap kinerja karyaw an pada PT Bangun Wenang Beverage Company M anado. Jurnal EM BA, 1 (3), 853-859. M angkunegara, A. P. (2013). M anajem en sum ber daya perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

M angkupraw ira, S. (2007). Evaluasi kinerja sum ber daya m anusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Nurcahyani, N. M ., & Adnyani, I. G. (2016). Pengaruh kompensasi dan motivasi t erhadap

kinerja karyaw an dengan kepuasan kerja sebagai variabel int ervening. E-Jurnal M anajem en Unud, 5 (1), 500-532.

Prat ama, D. (2016). Pengaruh kompensasi dan mot ivasi pada kinerja karyaw an dengan kepuasan kerja sebagai variabel int ervening. M adic 2015 on St rat egic Agilit y: Thrive in Turbulent Environm ent . Semarang: M anagement Dynamics Conference 2015. Praw irosent ono, S. (2008). M anajem en sum ber daya m anusia kebijakan kinerja karyaw an

kiat m em bangun organisasi kom pet it if era perdagangan bebas dunia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakult as Ekonomi.

Rahmaw ati, F. (2016). Pengaruh kom pensasi terhadap kinerja karyaw an dengan kepuasan kerja sebagai variabel int ervening st udi em piris pada kant or DPPKAD kabupat en karanganyar (Skripsi). Surakarta: Universit as M uhammadiyah Surakarta.

Rosita, T., & Yuniati, T. (2016). Pengaruh kepuasan kerja t erhadap kinerja karyawan dengan komit men organisasional sebagai variabel int ervening. Jurnal Ilm u dan Riset M anajem en, 5 (1), 1-20.

Rozzaid, Y., Herlambang, T., & Devi, A. M . (2015). Pengaruh kompensasi dan mot ivasi t erhadap kepuasan kerja karyawan. M anajem en dan Bisnis Indonesia, 1 (2), 201-220. Ruky, A. S. (2006). Sist em m anajem en kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Ut ama.

(15)

Vol. 1 No. 2 Hlm. 151-164 Sut risno, E. (2009). M anajem en sum ber daya m anusia. Jakart a: Kencana Prenamedia

Group.

Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sum ber daya m anusia: Teori, aplikasi, dan penelit ian.

Jakarta: Salemba Empat .