ABSTRAK
Organisasi adalah tempat yang berisikan berbagai komponen yang termasuk sumber daya manusia, membutuhkan kemampuan manajerial yang tepat oleh pimpinan organisasi. Organisasi yang sehat akan dapat mencapai tujuan organisasi dengan maksimal.
Masih dijumpai begitu banyak organisasi yang jalan di tempat, tidak
menghasilkan apa-apa. Mengingat betapa besarnya peranan manusia di dalam suatu organisasi, maka strategi dan proses pembinaan terhadap manusia sebagai unsur pelaksana serta pengemban visi dan misi organisasi sangatlah penting. Teori pengembangan strategi perlu diterapkan dalam rangka pengembangan organisasi yang sehat. Yang meliputi: prinsip pengembangan oraganisasi dan proses
pengembangan organisasi.
BAB 1
PRINSIP PENGEMBANGAN ORGANISASI
akan memiliki jaminan untuk mencapai kinerja total pengembangan organisasi berkelanjutan tanpa adanya prinsip. Berikut terdapat enam prinsip pengembangan organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem organisasi yang efektif.
a. Prinsip Integritas
Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam jangka panjang jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus pada intervensi pengembangan organisasi untuk mempertahankan integritas. Makna utama dari integritas adalah keutuhan. Integritas mencakup aspek internal yang penting untuk menciptakan harmoni, stabilitas, vitalitas, dan kebajikan yang memiliki dampak yang signifikan terhadap kehidupan organisasi serta pada kualitas SDM dan dalam mengintegrasikan sistem.
Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi organisasi yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini adalah prinsip tertinggi yang setiap individu dan sumber daya yang ada dan menghidari sikap meremehkan untuk mencapai keberhasilan tinggi.
Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi terfokus, memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara pengembangan organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip komitmen. Hal terpenting adalah cara organisasi melakukan hal tersebut dan hal yang ditunjukkan organisasi. Harus ada kesepakatan tentang program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi kepemilikan intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai. c. Prinsip Pemberdayaan
pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan strategis) hasil, dan memfasilitasi keselarasan dan vitalitas dalam dan di antara unsur-unsur sistem. Harus ada kesepakatan tentang program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi pemberdayaan pegawai dan respon dari integrasi sistem.
d. Prinsip Multifungsi
Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip pemberdayaan. Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi, responsif, fleksibilitas, inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk memastikan bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan sistem sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Membangun pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan elemen sistem dalam intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam menggunakan prinsip multifungsi.
e. Prinsip Pembaruan
Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah pembaharuan dari SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip pembaruan terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai kinerja yang tinggi berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi ulang untuk suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan menghidupkan kembali sistem sumber daya manusia dan elemen, pengembangan organisasi dan kerangka teknologi harus memasukkan mekanisme dan alat untuk sistematik, penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan umpan balik.
f. Prinsip Integrasi
diperlukan untuk memastikan kepemilikan rencana integrasi oleh pegawai dan operasi.
Penemuan
Masalah
Penemuan
Masalah
Organisasi
Organisasi
Diagnosa
Diagnosa
BAB 2
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Meskipun berbagai teknik banyak digunakan, pada prosesnya sering melibatkan tahapan yang ditunjukkan seperti pada gambar berikut. mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak hanya dimulai ketika adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan untuk mengembangkan organisasi tersebut. Misalnya saja, sebuah perusahaan membuat suatu pertimbangan terhadap masalah tertentu, seperti konflik diantara unit organisasi, moral rendah, keluhan pelanggan, dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan.
Diagnosa organisasi
Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini berfungsi dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang intervensi perubahan. Hal ini melibatkan pengumpulan informasi, menganalisis data-data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan potensial dan perbaikan. Misalnya setelah bagian
eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan kedua belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis. Konsultan kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis dan di persiapkan untuk umpan balik.
Umpan balik
Umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem. Namun, tidak semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik. Misalnya saja setelah konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Kemudian data di analisis dan di persiapkan untuk umpan balik.
Pengembangan strategi perubahan
Tahap ini adalah tahap dimana suatu organisasi mulai melebarkan sayapnya. Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat mempermudah suatu organisasi tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data dianalisis dan kemudian dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD.
Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan menyajikan temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan perusahaan, dan hubungan dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian membuat urutan peringkat dari masalah yang penting. Dengan bimbingan konsultan, kelompok ini membahas kesulitan, mengidentifikasi penyebab, dan mencari solusi yang memungkinkan.
Campur tangan
Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan, membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dalam proses OD. Pada waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isu-isu spesifik. Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas. Pertemuan berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan.
Pengukuran dan penilaian
Pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan kegiatan evaluasi dari mulai adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur tangan dan kemudian pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan. Makaintervensi yang spesifik mungkin termasuk perubahan dalam struktur organisasi, beberapa prosedur yang lebih efektif untuk mengatasi keluhan pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan dengan tanggung jawab untuk melaksanakan program pengurangan biaya. Selanjutnya, kelompok setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk mengukur dan mengevaluasi efektivitas upaya OD.
Meskipun ada tiga tahap yang melengkapi siklus OD, namun upaya tidak berakhir sampai disini. Sebaliknya, OD menjadi berkelanjutan pada sebuah proses yang terencana, sistematis, dan berfokus pada perubahan yang bertjuan untuk membuat perusahaan atau organisasi lebih efektif.
STUDI KASUS
Dalam kasus terjadinya permasalahan dalam organisasi, pernah di temui di
Beckham. Hal ini diperdebatkan apakah berjudi terbayar, karena meskipun Liga Champions UEFA dan Piala Interkontinental menang pada tahun 2002, diikuti oleh Liga pada tahun 2003, klub gagal memenangkan trofi besar selama tiga musim berikutnya. Pada musim panas 2003, setelah menangkap lain gelar La Liga, Florentino Pérez dan dewan direksi menolak untuk memperpanjang kontrak pelatih Vicente del Bosque dan setelah perselisihan internal yang memaksa kapten Fernando Hierro meninggalkan klub. Mereka juga mengabaikan permintaan Claude Makélélé tentang kontrak baru dengan gaji yang lebih baik, sebagai imbalannya, Makélélé meminta permintaan transfer, dan dipindahkan ke Chelsea.
Beberapa hari setelah meraih gelar dari liga, dikelilingi dengan kontroversi. Pertama keputusan yang kontroversial datang ketika Perez memecat pelatih Vicente del Bosque, setelah direktur olahraga Real mengklaim bahwa del Bosque itu bukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu, mereka ingin seseorang muda untuk menggoyang tim. Atmosfer buruk berlanjut ketika legenda Real serta kapten Fernando Hierro meninggalkan klub setelah perselisihan dengan
manajemen, seperti yang dilakukan Steve McManaman. Namun, klub melakukan tur Asia di pra-musim dan memperkenalkan pemain baru David Beckham. Perez dan direktur menolak untuk memperbaharui kontrak Claude Makélélé dengan gaji yang lebih baik, menjengkelkan Makélélé yang meminta transfer, akhirnya pindah ke Chelsea Pada hari-hari terakhir jendela transfer, Fernando Morientes
meninggalkan klub dipinjamkan ke Monaco. Real Madrid, yang baru mengangkat dengan pelatih Carlos Queiroz, mulai liga domestik mereka perlahan-lahan setelah menang telak atas Real Betis.
Musim 2005-06 dimulai dengan janji beberapa pemain baru - Julio Baptista, Robinho dan Sergio Ramos - tetapi pelatih asal Portugal itu tidak dapat
menemukan formula yang tepat di lapangan sebagai bentuk miskin Real Madrid berkelanjutan, dengan tim memukul titik terendah setelah kekalahan memalukan 0-3 di tangan Barcelona di Santiago Bernabéu. Luxemburgo akhirnya akan mengundurkan diri dan penggantinya adalah Juan Ramón López Caro, secara resmi manajer Real Madrid Castilla. Sebuah untuk kembali membentuk datang tiba berhenti setelah kalah dalam leg pertama perempat final Copa del Rey, 6-1 untuk Real Zaragoza. Tak lama setelah itu, Real Madrid tersingkir dari Liga Champions untuk musim keempat berturut-turut, kali ini di tangan Arsenal. Pada tanggal 27 Februari 2006, Florentino Pérez mengundurkan diri.
Setelah kejadian tersebut akhirnya pihak manajemen Real Madrid menerima keputusan memundurkan diri presiden Florentino Pérez. Namun krisis yang sebenarnya terjadi adalah di era ini dimana skuat Real Madrid mengalami
DAFTAR PUSTAKA
Donald R, Brown & Donald Harvey. An Experiential Approach to Organization Development (7th Seventh Edition). 2005.
