BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang. Sedangkan perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai ketrampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dari seseorang.
Berdasarkan kasus Carol Lee tentang awal keterkaitan dengan Larchmont dan Walter Lemaire, bahwa ia bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan editor. Pekerjaan yang telah dilakukan selama bertahun- tahun, dan awalnya adalah merevisi dan memperhalus laporan bisnis konsultan. Pekerjaan itu membawa Carol Lee ke kontrak yang sering bekerja sama dengan Walter, dan Walter saat itu merupakan wakil direktur senior. Carol menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan dengan Walter, dan saat Carol memutuskan bergabung dengan kelompok konsultan tersebut, dan Walter menjadi pembimbing dan atasannya. Walter membantu Carol melalui masa transisi sehingga Carol menjadi konsultan dan pada akhirnya menjadi rekanan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
3. Bila Walter harus memberhentikan Walter, bagaimana saran Anda secara khusus tentang apa yang harus dikerjakan Carol?
BAB II PEMBAHASAN
2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 MENGELOLA KARIER DAN TERMINOLOGINYA
Perusahaan ataupun organisasi dapat memiliki pengaruh yang signifikan pada karier karyawan. Beberapa perusahaan menerapkan proses manajemen karier yang relatif resmi, sementara perusahaan lain menerapkan tidak terlalu resmi. Manajemen Karier merupakan proses membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan baik keahlian dan minat karier mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini cara yang paling efektif baik dalam perusahaan maupun luar perusahaan.
Pengembangan karier merupakan serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang, sedangkan Perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai ketrampilan, pengetahuan, motivasi dan karakteristik lainnya. (Gary Dessler .2010 jilid 2 :hal.5)
BAB III PENUTUP
1.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terhadap kasus pemberian kompensasi pada LearninMotion.com, maka dapat ditarik kesimpulan: 1. Struktur penggajian secara formal sangat diperlukan dalam perusahaan.
Adapun dengan menerapkan struktur gaji formal ini, maka evaluasi kerja juga perlu dilakukan dengan beberapa metode yaitu: ranking method, classification, point method hay guide chart profile method dan factor comparison.
2. Kebijakan perusahaan memberikan penggajian diatas taraf upah rata-rata merupakan salah satu kebijakan yang kuat. Hal ini terkait dengan tujuan utama kompensasi yaitu memikat dan menahan karyawan yang kompeten. Dengan catatan bahwa perusahaan memilki kemampuan keuangan yang stabil dan tidak terbebani oleh biaya pokok yang lain. 3. Membedakan tingkat upah antar pekerja pria dan wanita adalah
merupakan sebuah keputusan yang tidak bijaksana. Hal ini tidak baik bagi perkembangan organsiai dan produktifitas karyawan. Dari hal ini terlihat ketidak adilan individu dalam pemberian kompensasi.
1.2 SARAN
1. Perusahaan perlu menerapkan struktur penggajian secara formal, agar dapat memberikan kejelasan dan transparansi kepada seluruh karyawan.
2. Sebelum memberikan tarif upah diatas rata-rata perusahaan harus meninjau terlebih dahulu kemampuan keuangan perusahaan. Jangan sampai terdapat beban pokok lain yang harus ditanggung sehingga terdapat dua hal penting yang harus dipenuhi dalam satu waktu yang dapat mengakibatkan menurunnya produktifitas perusahaan.
3. Memperjelas struktur penggajian dan mewujudkan keadilan internal perusahaan. Agar karyawan tidak merasa adanya diskriminasi dalam pemberian kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
A.Noe,. Raymond, R. Hollenbeck, Jhon. Geghart, Barry. And M. Wright, Patrick. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia “ Mencapai Keunggulan Bersaing. Buku 2. Edisi ke 6. Salemba Empat. Jakarta
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh Jilid 2. PT. INDEKS. Jakarta Barat.
