HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN WORK LIFE BALANCE PADA WANITA KARIR DI UIN SUNAN AMPEL SURABAYA.

(1)

HUBUNGAN KE PADA WANIT

Di ajukan kepa

untuk Memenuhi Sa

FAKU UNIVE

EPUASAN KERJA DENGANWORK LIFE ITA KARIR DI UIN SUNAN AMPEL SUR

SKRIPSI

n kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel S

Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan P

Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Ida Farazdah B77212106

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

KULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN ERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPE

SURABAYA 2016

IFE BALANCE RABAYA

l Surabaya

n Program Strata

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

x

ABSTRACT

This Research aims to develop the correlation of job satisfaction with work life balance in UIN Sunan Ampel Surabaya. This research is a quantitative study using population studies as a total population. The instrument uses the scale job satisfaction and work life balance using the Likert Scale as answers. Subjects in this study were UIN have totaling 55 all women. Based on test results indicating data normality normal distribution, but the results test show a linear then for it in testing hypotheses using correlation analysis product moment and obtained correlation coefficient of -0.178 with a significance of 0.000 <0.05 so Ha is received, and Ho is rejected , That is, there is a have correlation but negative. So, that is mean more higher job satisfaction so more flower work life balance on career woman in UIN Sunan Ampel Surabaya

(7)

xi

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Work Life Balance pada Wanita Karir di UIN Sunan Ampel Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan total population sebagai teknik pengambilan sampel. Instrumen yang dipakai adalah skala kepuasan kerja dan work life balance dengan menggunakan skala likert sebagai pilihan jawaban. Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja sebagai staff di unit kerja UIN Sunan Ampel Surabaya yang berjumlah 55 orang yang berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan hasil test normality yang menunjukkan data distribusi normal, hasil uji linier menunjukkan data linier maka untuk itu dalam pengujian hipotesis menggunakan analisis korelasi product moment dan di peroleh harga koefisien korelasi sebesar -0,178 dengan signifikansi 0,000 <0,05 maka Ha diterima, dan Ho ditolak. Artinya, ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja denganwork life balance, namun hasil korelasi menunjukan adanya hubungan yang negatif. Sehingga dapat diartikan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin rendah work life balancepada wanita karir di UIN Sunan Ampel Surabaya

(8)

C. Tujuan Penelitian………... 13

D. Manfaat Penelitian………... 13

E. Keaslian Penelitian………... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja………... 17

2. Faktor-faktor yang mempengaeuhi Kepuasan Kerja...….... 23

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja…...……... 30

B. Work Life Balance 1. DefinisiWork Life Balance…...……….……... 34

2. Faktor-faktorWork Life Balance...…...…………..…… 37

3. Aspek-aspekWork Life Balance………...………... 39

C. Hubungan Kepuasan Kerja denganWork Life Balance... 42

D. Kerangka Teoritis………....………...…. 44 1. Model Skala dan Petunjuk Skoring………... 51

(9)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id 1. Data Responden Berdasarkan Usia…...…………. 64

2. Data Responden Berdasarkan Lama Kerja………. 65

3. Data Responden Berdasarkan Jumlah Anak…………... 66

4. Data Responden Berdasarkan Pendidikan………... 66

2. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian... 68

B. Deskripsi Data dan Reliabilitas Data 1. Deskripsi Data………... 68

2. Uji Validitas 1. Skala Kepuasan Kerja………... 69

2. SkalaWork life Balance………... 69

3. Uji Reliabilitas………... 70

3. Pengujian Hipotesis 1. Uji Normalitas………... 72

2. Uji Linieritas………... 74

3. Uji Hipotesis………... 75

C. Pembahasan 1. Hubungan Kepuasan Kerja DenganWork Life Balance... 77

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……….. 80

B. Saran ……….…….……….. 81

DAFTAR PUSTAKA………...… 82

(10)

1 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan merupakan aspek

penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Meskipun perusahaan

tersebut memiliki fasilitas yang memadai tidak akan berarti tanpa adanya manusia

sebagai pengelolah perusahaan. Setiap karyawan tentunya memiliki tujuan

masing. Selain tujuan perusahaan yang harus dicapai, kebutuhan

masing-masing karyawan juga perlu diketahui dan diperhatikan agar tujuan karyawan

dapat terintegrasi dengan baik antara tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi

kayawan. Karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi. Kebutuhan

tersebut bersifat fisik atau non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara

layak.

Manusia dalam bekerja tentunya mendambakan suatu kepuasan kerja baik

itu segi materi maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana untuk

menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh

kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai

yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang memiliki rasa puas pada perusahaan

akan menunjukan loyalitas kepada perusahaan serta hasil yang lebih pada

(11)

2

Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik dan prestasi

mereka meningkat pada saat mereka puas akan pekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Robbins, “kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntun interaksi dengan rekan

kerja, atasan, peraturan, dan kebijakan organisasi, standart kerja, kondisi kerjadan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap

positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukan sikap negatif terhadap kerja itu.”(dalam As’ad 1995) dari pernyataan

Robbins diketahui bahwa kepuasaan kerja cendenrung bersifat subjektif karena

berkaitan dengan individu masing-masing.

Menurut Blum dalam As’ad, 1995 kepuasan kerja merupakan sifat umum

yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu diluar kerja.Sedangkan

menurut Handoko (dalam As’ad 1995) kepuasan kerja atau job satisfactionadalah

keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sebuah perusahaan sangat

bergantung pada karyawannya, sebagaimana baik sebuah perencanaan namun

sebuah pelaksanaan akan tetap bergantung pada manusia yang menjalankannya

sehingga hasil sebenarnya akan juga menggambarkan kepuasan kerja karyawan

tersebut.

Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan

atasan. Untuk itu, atasan perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk

(12)

3

maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja yang baik agar dapat

mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan

yang dimilikinya secara maksimal. Salah satu upaya yang dapat diberikan oleh

perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut dengan memberikan jam kerja

yang fleksibel agar karyawan dapat mengatur waktu antara pekerjaan dan

kehidupan pribadinya.

Tingginya tuntutan perusahaan membuat karyawan kelelahan dan

menghabiskan lebih dari sepertiga waktunya dalam sehari untuk bekerja. Padahal

setiap karyawan juga membutuhkan adanya waktu dan perhatian untuk kehidupan

pribadinya. Dengan semakin banyaknya tuntutan dari kerluarga dan semain

berkembangnya tuntutan dari pekerjaan, tidak heran banyak karyawan yang

mengalami konflik.

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup, sifat lingkungan

karyawan diluar pekerjaan mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaan.

Karena pekerjaan merupakan bagian penting dalam kehidupan, kepuasan kerja

juga mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Perusahaan yang memperhatian

kesejahteraan karyawan dan menyediakan fasilitas yang baik agar karyawannya

dapat menyeimbangkan hidup dan juga dapat memuaskan pekerjaannya.

Hidup yang seimbang bukannya konsep yang baru. Pada awalnya

keseimbangan keseimbangan kerja keluarga hanya mengacu pada konsep tidak

adanya konflik (Clark, dalam Handayani dkk 2015). Keseimbangan kerja keluarga

(13)

4

dalam peran kerja dan keluarga (Greenhaus dkk, dalam Handayani 2015). Konsep

keseimbangan peran menawarkan suatu alternatif bahwa individu

memprioritaskan peran secara hirarki untuk mengorganisir dan mengatur berbagai

tanggung jawab (Marks, dalam Handayani 2015)

Kehidupan yang seimbang adalah saat dimana kita bisa menggunakan

energi kita dengan sungguh-sungguh untuk melaksanakan hal yang utama, dengan

keterlibatan emosional dan fisik. Setiap karyawan pasti menginginkan agar

keduanya berjalan dengan baik. Keseimbangan antar keduanya sangat dibutuhkan

karyawan, agar karyawan dapat menyeimbangkan antara kehidupan kerja dengan

pribadinya. Keseimbangan kehidupan kerja tersebut disebut dengan work life

balance. Walaupun persepsi dan penilaian tentang work life balance antar satu

individu dengan individu yang lain bervariasi tetapi pada intinya apabila individu

mencapai kepuasan dan keseimbangan antara pembagian waktu dan keterlibatan

psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki work

life balance (Colakoglu, 2005). Sebaliknya, apabila individu mengalami

ketidakpuasan serta tidak adanya keseimbangan pembagian waktu dan

keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan

tidak memilikiwork life balance(Colakoglu, 2005).

Saat ini pria dan wanita tidak lagi mendefinisikan kesuksesan karier

dengan penghasilan atau tingginya gaji yang diterima. Studi dari Accenture,

perusahaan konsultan manajemen mengungkapkan, keseimbangan antara hidup

dan kerja (work life balance) adalah penentu utama kesuksesan bagi lebih dari

(14)

5

keseimbangan antara kerja dan kehidupan dapat dicapai. Lebih dari dua-pertiga

karyawan yang disurvei percaya bahwa mereka dapat "memiliki segalanya", yaitu

karier yang sukses dan kehidupan yang bahagia.

Keseimbangan antara kehidupan dan karier sangat penting, terbukti

mereka yang disurvei telah menolak tawaran pekerjaan dengan penghasilan dan

kesejahteraan yang baik bila berpotensi mengganggu keseimbangan antara

kehidupan sosial dan keluarga. Penelitian yang melibatkan 4.100 eksekutif bisnis

di 33 negara ini juga mengungkapkan bahwa teknologi memainkan peran besar

dalam mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Lebih dari tiga perempat

karyawan berpikir bahwa teknologi memungkinkan mereka untuk menjadi lebih

fleksibel dalam mengatur jadwal, sementara 80% lainnya percaya bahwa memiliki

fleksibilitas dalam pekerjaan penting untuk mencapai keseimbangan dalam hidup

dan karier yang positif. "Fakta bahwa menemukan pendekatan yang tepat untuk

mengintegrasikan tuntutan karier dan kehidupan sangat penting untuk

karyawan.Dampaknya pun akan signifikan bagi pengusaha," kata Nellie Borrero,

Direktur Pelaksana Accenture. "Perusahaan yang dapat membantu karyawan

mereka menavigasi kehidupan profesional maupun pribadi cenderung menghargai

keterlibatan karyawan dan menikmati keuntungan saat mereka merekrut dan

mempertahankan karyawan berkinerja tinggi”. Secara keseluruhan, 53% wanita

dan 50% pria mengatakan bahwa mereka puas dengan pekerjaan mereka dan tidak

mencari peluang baru. Sementara mereka yang mengundurkan diri lebih karena

(15)

6

Para pebisnis di Indonesia menghabiskan lebih banyak waktu di luar

rumah dan cenderung untuk tetap menangani tanggung jawab tambahan yang

diambil saat masa krisis dibanding dengan rekan-rekan global mereka, menurut

Indeks Keseimbangan Kehidupan Kerja dari Regus, yang diluncurkan 18 Mei

2012. Indeks menetapkan indikator kepuasan kerja dan pandangan responden

terhadap keseluruhan keseimbangan hidup dan kerja dengan data fakta praktek

seperti jam kerja dan perjalanan kerja dari survei global lebih dari 16.000

profesional di lebih dari 80 negara. Sementara secara global pekerja lebih

menikmati pekerjaan dan menjadi lebih produktif sebagai akibat dari peningkatan

keharmonisan kehidupan kerja mereka, indeks keseimbangan kehidupan kerja

Indonesia 10 poin di bawah 124 rata-rata global.

Hasil Penemuan: 59% dari pelaku bisnis lebih banyak menghabiskan

waktu diluar rumah daripada yang mereka lakukan pada tahun 2010 dibandingkan

dengan rata-rata global sebesar 39%. Sebesar 71% pekerja melaporkan

mengambil tugas tambahan selama masa krisis yang tidak diambil oleh anggota

staf baru. Pada catatan yang lebih positif lebih dari sepertiga (38%) responden

mengatakan bahwa perusahaan telah berusaha untuk mempersingkat waktu

perjalanan karyawan, menyadari beratnya menempuh jarak perjalanan menuju dan

dari tempat mereka.

Jaime Lim, Consulting Director dari PeopleSearch Singapore berkata:

“Sebuah keseimbangan hidup dan kerja yang baik sangat penting bagi staf untuk

hidup sehat dan bahagia, tetapi indeks ini menetapkan dasar baru dengan

(16)

7

ini akhirnya menunjukkan bukti nyata yang menghubungkan produktifitas dengan

kehidupan yang lebih baik dan fleksibel dan memanggil para pebisnis untuk

segera melihat praktek kerja mereka dan mengubah itu semua menjadi strategi

produktifitas and motivasi karyawan. Para pemimpin bisnis saat ini telah

menyadari bagaimana staf merasa diberi kuasa saat mereka dipercaya untuk

membuat keputusan bisnis, terutama saat kepercayaan ini diperluas sampai

membuat pengaturan kerja fleksibel. Pemberkuasaan tersebut mengarah kepada

peningkatan produktifitas dan keterlibatan karyawan yang membawa hasil bisnis

yang lebih baik.”

William Willems, Regional VP untuk Regus Asia Tenggara dan Pasifik

mengatakan: “Peluncuran Indeks Keseimbangan Hidup dan Kerja yang baru ini

membawa berita baik bahwa para pekerja secara global mengatakan keharmonisan

hidup dan kerja mereka membaik. Kondisi ekonomi yang sulit dan efek dari krisis

telah berdampak negatif terhadap kehidupan kerja di Indonesia membuat jam

kerja yang lebih lama dan memaksa mereka untuk menerima tugas-tugas

tambahan.”

Survei ini meneliti pendapat lebih dari 16.000 profesional bisnis di lebih

dari 80 negara dari database kontak global Regus. Kontak database global Regus

jumlahnya lebih dari 1 juta orang pebisnis di seluruh dunia, mewakili para senior

manajer dan pemilik bisnis. Responden ditanya tentang jam kerja, kepuasan

dengan jumlah waktu yang dihabiskan di rumah atau dengan keluarga termasuk

pandangan mereka apakah telah terjadi perbaikan dalam keseimbangan hidup dan

(17)

8

mengacu pada titik dasar 100 yang ditetapkan pada tahun 2010. Survei ini

dikelola oleh organisasi independen, MindMetre, (www.jakartajive.com)

Dari data diatas sangat jelas sekali bahwa setiap karyawan yang bekerja

membutuhkan keseimbangan hidup. Agar mereka merasa bahagia dan bisa

mendapatkan kepuasan dalam bekerja serta dapat meningkatkan produktivitas

kerjanya.

Perempuan yang bekerja lebih mengalami konflik dibanding laki-laki,

karena perempuan mempunyai peran yang berbeda dalam keluarga. Kondisi ini

seperti yang dilaporkan Harsiwi (dalam Handayani, 2013), adanya perbedaan

tersebut karena pekerjaan laki-laki dalam keluarga lebih fleksibel, sedangkan

pekerjaan perempuan lebih bersifat rutinitas, seperti tanggung jawab terhadap

anak terutama untuk anak berusia di bawah 12 tahun (Ahmad dkk, dalam

Handayani, dkk 2015). Seseorang perempuan yang bekerja, memiliki peran ganda

yang harus dijalankan pada saat bersamaan (Handayani, 2013).

Menuut Salztien dkk, (dalam Paramita & Waridin, 2006) Konflik

pekerjaan dan kehidupan sehari-hari dapat mempengaruhi karyawan, tetapi

karyawan yang memiliki tanggung jawab keluarga lebih merasakan konflik

tersebut oleh karna banyaknya tuntutan yang muncul. Menurut Higgins et.al

(dalam Paramita & Waridin, 2006) karyawan menghadapi masalah

menyeimbangan kehidupan keluarga dan pekejaannya.

Beberapa studi menemukan bahwa dewasa ini wanita yang bekerja

(18)

9

keluarga, Mauthner (dalam Paramita & Waridin, 2006). Pergeseran nilai

mengenai pekerjaan dianggap sebagai salah satu alasan meningkatnya jumlah

tenaga kerja wanita. Dulu terdapat pandangan bahwa peran utama seorang pria

adalah bekerja sedangkan peran utama wanita adalah mengurus rumah tangga,

namun pandangan tersebut saat ini telah berubah (Clark, dalam Handayani, 2013).

Pandangan bahwa bekerja sebagai sarana untuk mengekspresikan dan mencapai

kualitas hidup yang lebih baik juga menjadi salah satu alasan meningkatnya

jumlah wanita yang bekerja (Sverko dkk, dalam Ayuningtyas, 2013).

Wanita bekerja merupakan suatu hal yang sudah umum terjadi pada saat

ini, tidak sedikit beberapa dari pekerja wanita memiliki jabatan yang krusial

dalam suatu organisasi atau perusahaan. Jumlah perempuan yang bekerja

jumlahnya semakin banyak. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS),

partisipasi perempuan dalam lapangan kerja meningkat signifikan. Selama

Agustus 2006-Agustus 2007 jumlah pekerja perempuan bertambah 3,3 juta orang.

Banyaknya jumlah perempuan yang bekerja meningkatkan secara signifikan

jumlah pekerja. “Penambahan terbesar di sektor pertanian dan perdagangan," ujar

Deputi Bidang Statistik Sosial BPS Arizal Ahnaf dalam jumpa pers di Gedung

BPS, Jalan Sutomo, Jakarta, Rabu (2/1/2007). Ia menambahkan, kemungkinan

penyebab terjadinya peningkatan jumlah pekerja perempuan adalah adanya unsur

keterpaksaaan yang harus dijalani kaum perempuan untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi keluarganya. Peningkatan jumlah pekerja perempuan sebagian berasal

dari perempuan yang sebelumnya berstatus mengurus rumah tangga (bukan

(19)

10

sektor informal yang memberikan adanya indikasi kemudahan keluar masuk pasar

tenaga kerja. Sementara itu pertambahan jumlah pekerja laki-laki hanya sebesar

1,1 juta orang. Jumlah pekerja laki-laki itu terserap di sektor jasa dan konstruksi.

Data tersebut menunjukan bahwa perkembangan ekonomi dan perubahan

nilai-nilai social dan budaya membuat wanita bekerja diluar rumah sebagai hal

yang biasa. Partisipasi wanita di dunia kerja cenderung semakin meningkat. Selain

factor ingin memperoleh pendapatan, wanita bekerja juga didorong oleh keinginan

untuk berkembang dan memperoleh kepuasan yang datang dari pekerjaan. Salah

satu alasan meningkatnya partisipasi kerja wanita adalah adanya tekanan

ekonomi. Hal ini juga didukung oleh Ford, dkk (dalam Handayani 2013) yang

menyatakan bahwa tekanan ekonomi yang terjadi pada beberapa dekade terakhir

ini menjadi salah satu penyebab perempuan terjun ke dunia kerja.

Ada beberapa manfaat yang didapat perempuan ketika bekerja, misalnya

adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, meningkatkan self estreem,

dan tercapainya kepuasan hidup (Matlin, dalam Handayani 2013). Akan tetapi hal

ini juga memiliki efek negatif yang berhubungan dengan stress dan ketegangan

dalam kehidupan keluarga yang disebabkan oleh sulitnya memenuhi semua

tanggung jawab peran perempuan yang berbeda-beda, baik di pekerjaan ataupun

diluar pekerjaan. Perempuan yang bekerja diharapkan tidak melepaskan tanggung

jawab dalam sektor domestik sebagai istri, sebagai perempuan, mengurus rumah

tangga dan tanggung jawab dalam sektor public sebagai pekerja (Twenge, dalam

(20)

11

Sementara itu, kerugian yang mungkin terjadi adalah perempuan yang

memiliki peran kompleks akan menghadapi persoalan kehidupan dalam pekerjaan

serta keluarga, seperti konflik antara peran pekerjaan dan keluarga, waktu yang

berkurang untuk suami dan anak. Beberapa perempuan bahkan mengabaikan

kepentingan diri sendiri karena lebih mengutamakan kepentingan pekerjaan dan

keluarga. Dapat disimpulkan jika kepuasan dan keseimbangan antara kehidupan

kerja dan kehidupan pribadi dialami ketika individu mencapai tingkat yang

diinginkan dari apa yang ia pikirkan mengenai work life balance.(dalam

Susilawati, dkk).

Penelitian Thanacoody dkk (dalam Kussudyarsana, 2008) memperlihatkan

bahwa wanita karir yang bekerja sebagai akademisi, di negara Australia dan

Mauritania mempunyai dampak pada keluarga mereka, dimana mereka seringkali

mengorbankan saat penting untuk keluarga seperti mendatangi acara anak mereka

di sekolah ataupun harus mengorbankan kehidupan sosial untuk belajar dan

mengerjakan pekerjaan mereka. Problematikawork life balancesejauh ini peneliti

cermati lebih dialami pada wanita karir.

Di Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, khususnya karyawan tenaga

kependidikan bagian staff memiliki (jumlah) karyawan wanita yang mayoritas

sudah menikah dan memiliki anak, keseimbangan antara karir dan keluarga ini

menjadi pertimbangan yang sangat penting mengingat jam kerja karyawan

dimulai pukul 08.00 sampai dengan 16.00 WIB yang banyak menyita waktu untuk

berkumpul dengan keluarga dan berinteraksi dengan anak. Kepuasan kerja para

(21)

12

mengelola waktu di tempat kerja dan di rumah. Selain itu penelitian-penelitian

terdahulu tentang work life balance lebih banyak dilakukan pada wanita karir,

sebab perempuan yang bekerja lebih mengalami konflik dibandingkan laki-laki,

karena perempuan mempunyai peran yang berbeda dalam keluarga. Menurut

Handayani, dkk (2015) seorang perempuan yang bekerja, memiliki peran ganda

yang harus dijalankan pada saat bersamaan.

Menyadari arti pentingnya work life balance dalam menunjang kepuasan

kerja karyawan dan penelitian tentang ini juga masih belum berkembang di

Indonesia. Maka dari itu peneliti ingin mengkaji lebih dalam tentang hubungan

antara kepuasan kerja dengan work life balance. Dengan adanya kepuasan kerja

tersebut sehingga perempuan, istri atau ibu yang bekerja agar dapat memiliki rasa

puas dalam pekerjaannya dan seimbang dalam menjalankan berbagai peran secara

optimal.

(22)

13

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, rumusan

masalah utama dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan

antarakepuasan kerja dengan work life balance pada wanita karir di UIN Sunan

Ampel Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja denganwork life

balancepada wanita karir di UIN Sunan Ampel Surabaya.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu sebagai

berikut:

1. Manfaat teoritis, Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan

manfaat pada ilmu psikologi dan psikologi industri organisasi dan

psikologi gender, mengenai hubungan kepuasan kerja dengan work life

balance pada wanita karir dan dapat menjadi refrensi tambahan bagi

peneliti-peneliti berikutya yang ingin menggali lebih dalam tentang

kepuasan kerja danwork life balance.

2. Manfaat praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

organisasi atau perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam

pengelolaan sumber daya manusia melalui kebijakan yang dapat

mendukung terciptanya work life balance sehingga tercapai kepuasan

(23)

14

E. Keaslian Penelitian

Mengkaji beberapa permasalahan yang telah dikemukakan dalam latar

belakang diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja denganwork life balance.

Hal ini didukung dari penelitian terdahulu yang dapat dijadikan landasan

penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian pendukung tersebut.

Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Susilawati dan Widyasari (2009)

tentang “Hubungan antara Career Capital dengan Work life balancepada

Karyawan PT. Petrokimia Gresik”. Dari hasil penelitian ini menyebutkan bahwa

semakin tinggicareer capital pada karyawan, maka semakin tinggi pulawork life

balancepada karyawan tersebut .

Selain itu penelitian Ayuningtyas dan Septarini (2013) tentang“Hubungan

Family Supportive Behaviors dengan Work life balancepada Wanita yang

Bekerja”, dan penelitian selanjutnya dikembangkan oleh Handayani (2013)

tentang“Keseimbangan Kerja Keluarga pada Perempuan Bekerja : Tinjauan Teori

Border” memeroleh hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara dukungan

keluarga dengan keseimbangan karir pada wanita yang bekerja.

Selanjutnya penelitian Novelia dkk (2013) tentang “Hubungan Work life

balance Dan Komitmen Berorganisasi Pada Pegawai Perempuan” memeperoleh

hasil tidak ada hubungan yang signifikan antara work life balance dan komitmen

(24)

15

Penelitian Genapathi (2006) tentang “Pengaruh Work life balance

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bio Farma Persero” memperoleh

hasil bahwa work life balance berpengaruh secara stimulant tehadap kepuasan

kerja karyawan.

Beberapa penelitian dari luar negeri, diantaranya:

Penelitian yang dilakukan oleh Smith dan Gardner (2007) tentang

“Factors Affecting Employee Use of Work life balance Initiatives” memeroleh

hasil bahwa keseimbangan hidup dan pekerjaan dihasilkan melalui inisiatif

organisasi dan lingkungan tempat kerja yang mendukung.

Penelitian yang dilakukan oleh Gregory dan Milner (2009) tentang “Work

life balancea Matter of Choice” kemudian penelitian ini dikembangkan oleh

Jang, Zippay dan Park (2010) tentang “The Interraction Effects of Scheduling

Control and Work life balance Programs on Job Satisfaction and Mental Health”

hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara ketersediaan kontrol penjadwalan dan kehidupan kerja, kebijakan

keseimbangan di sisi kepuasan kerja dan di sisi kesejahteraan mental.

Penelitian Morganson, Litano dan O’neill (2014) tentang “Promoting

Work Family Balance Through Positive Psychology : A Parctical Review of the

Literature” menyatakan bahwa keseimbangan keluarga dan pekerjaan adalah

bagian dari perspektif kepemimpinan, perawatan diri dan keprihatinan etnis.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Haar, Russo, Suno, dan Malaterre

(2014) tentang “outcomes of work life balance on job satisfaction, life satisfaction

(25)

16

balance berhubungan positif dengan pekerjaan dan kepuasan hidup. Selain itu

berhubungan negative dengan kecemasan dan depresi di tujuh budaya. (dalam

Isnaini, 2015).

Dari beberapa penelitian terdahulu diatas, terdapat perbedaan dan

persamaan. Perbedaan terdapat pada jumlah responden, tempat, waktu dan

instrumen yang digunakan. Serta variabel lain, diantaranya:career capital, family

supportive behaviors, komitmen organisasi. Sedangkan persamaannya, yakni

sama-sama meneliti tentang kedua variabel. Namun, peneliti lebih tertarik dengan

kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi olehwork life balance. Variabel bebas

tersebut dipilih karenawork life balancemerupakan distorsi persepsi individu atas

kemampuannya untuk bisa mengalokasikan waktu dan energy mereka di dua

tempat, yaitu lingkungan kerja dan lingkungan diluar kerja (misalnya keluarga,

(26)

17 BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh

pemimpin organisasi. Kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau

kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai,

(Weihrich, Koontz, dalam Sinambela, 2012).

Robbins (dalam Sinambela, 2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan

antara jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negative yang dilakukan individu

terhadap pekerjaannya (Greenberg dan Baron dalam Sinambela, 2012)

Kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan dan kecendrungan tindakan

seseorang yang merupakan bagian dari pekerjaan tersebut (Vecchio dalam

Sinambela, 2012). Sedangkan menurut Tiffin (dalam As’ad, 1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama

karyawan. Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Sinambela, 2012)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektiv atau emosional terhadap

berbagai segi pekerjaan. Berbeda dengan pendapat Mangkunegara (dalam

(27)

18

atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya

maupun dengan kondisi dirinya.

Menurut Davis dan Newstrom (dalam Sinambela, 2012) kepuasan kerja

adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari

beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan

hubungan social individu di luar kerja (Blum dalam As’ad, 1995). Menurut Lijan

Poltak Sinambela (2012) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahannya sendiri (internal) dan yang

didukung oleh hal-hal yang diluar dirinya (ekstenal) atas keadaan kerja, hasil

kerja, dan kerja itu sendiri.

Locke (dalam Jewell, 1998) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai

suatu tingkat emosi yang positif dan menyanangkan individu. Dengan kata lain

kepuasan kerja adalah suatu hasil pemikiran individu terhadap pekerjaan atau

pengalaman positif dan meyenangkan dirinya. Menurut Robbert Hopper dan New

Hope (dalam Waluyo, 2009), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian

dari pekerja yaitu sebarapa jauh pekerjaan dari keseluruhan memuaskan

kebutuhannya.

Menurut Hasibuan (dalam Genapathi, 2016) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaaannya. Sikap ini

(28)

19

Banyak teori yang membahas kepuasan kerja dalam berbagai kepustakaan,

diantaranya adalah: (Sinambela, 2012)

1. Teori Dua Teori (two factor theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian

dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene

factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan

memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan

ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi di

sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan,

keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan

bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.

2. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi padatingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu

seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan

semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai

orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan

diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa

mereka. Kunci menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah

perbedaan antara aspek pekerjaan yang memiliki dan diinginkan

seseorang. Dalam hal ini, semakin besar perbedaan, semakin rendah

kepuasan orang. Implikasi teori ini pada aspek pekerjaan yang perlu

dirubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan

(29)

20

cara efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang

mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

3. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa dalam

organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen dari teori ini

adalahinput, outcome, comparison person, equity in equity. Wexley Yukl

(1997) mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee

perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang

diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain. Outcoming is

anything of value the employee perceives he obtains from the job(outcome

adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya, upah

keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain-lain.

Sedangkancomparisson person may be someone in the same organization,

someone in different organization, or even the person himself in a previous

job (comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang

sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan yang sebelumnya).

Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari

perbandingan yang mereka lakukan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi apabila perbandingan

(30)

21

Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka dapat

menyebabkan ketidakpuasan.

4. Teori perbedaan (Discrepancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Proter, yang intinya berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh

pegawai. Locke (1969) mengmukakan bahwa kepuasan kerja karyawan

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih

besar daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas, tetapi

sebaliknya jika diperoleh pegawai justru lenih rendah daripada yang

diharapkan maka akan menyebabkan ketidakpuasaan.

5. Teori pemenuhan kebutuhan (Needing Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan puas jika mereka

mendapatkan apa yang mereka butuhkan. Semakin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

6. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok

yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok rujukan. Kelompok

rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya

(31)

22

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh

kelompok rujukan.

7. Teori dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg ia menggunakan

teori Albraham Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini kepuasan

kerja pegawai bukanlah bergantung pada kebutuhan karyawan saja, akan

tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh kepuasan

kerja dan tidak kepuasan kerja adalah dimensi yang terpisah berdasarkan

Teori Hezberg, oleh sebab itu pegawai dalam pekerjaannya dapat masuk

ke dalam berbagai kombinasi hasil yang positif yang akan membayangi

kepuasan kerja yang tinggi atau ketidakpuasan kerja yang rendah.

Kepuasan kerja seseorang berhubungan timbal balik dengan kepuasan

hidup (Sinambela, 2005:20) dimana kepuasan hidup diperoleh dari faktor

kerja, sedangkan kepuasan hidup diperoleh dari faktor non kerja misalnya

penghargaan diri, kepuasan keluarga, kedua kepuasan tersebut akan

mempengaruhi kepuasan hidup, yang terlihat dari keehatan fisik,

kesehatan rohani dan lain-lain.

Dari pendapat beberapa toko diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya yang

(32)

23

2. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

Penelaahan kepuasan kerja pegawai seyogyanya dilakukan dengan teratur

sehingga dapat dipastikan bahwa mereka dalam kondisi puas. Menurut Davis dan

Newstrom, (1994) manajer harus berusaha meningkatkan kepuasan kerja

pegawainya. Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puas tidaknya

seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225),

terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu (dalam Sinambela, 2012) :

1. Need Fulfillment(pemenuhan kebutuhan)

Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya. Dalam hal ini terkait dengan teori jenjang kebutuhan dari

Maslow, yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya

dapat di klasifikasikan secara berjenjang dalam lima tingkatan.

2. Discepancies(perbedaan)

Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat

memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan

lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan ketidak

puasan, akan tetapi jika sebaliknya yang akan terjadi maka akan

menimbulkan kepuasan dalam bekerja.

3. Value attaintment(pencapaian nilai)

Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukan bahwa kepuasan merupakan

(33)

24

individual yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang dengan orang

lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.

4. Equity(keadilan)

Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan

merupakan fungsi dari berapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.

Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang lain tentang

kriteria dan urukan keadilan tersebut, mengingat kadar keadilan yang

dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya tercerminbahwa yang

berkontribusi lebih besar adalah wajar memperoleh nilai yang lebih besar

pula.

5. Dispositional/genetic component(komponen genetik)

Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja ini

dihubungkan dengan lingkungan kerja baik internal (terkait dengan

fasilitas, rekan sekerja dan lain-lain) maupun eksternal.

Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010) menjelaskan tentang factor-faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Factor pribadi, diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi, dan

kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja

2. Factor social diantaranya, hubungan denga rekan kerja, kelompok kerja

dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi

(34)

25

3. Factor budaya, diantaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan

nilai-nilai.

4. Factor organisasi, diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal,

kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi pekerjaan,

sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya

kepemimpinan dan kondisi kerja.

5. Factor lingkungan, diantaranya ekonomi, social, teknik, dan

pengaruh-pengaruh pemerintah.

Menurut Ghiselli dan Brown (dalam As’ad 1995) mengemukakan factor

-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja:

1. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

2. Pangkat kerja

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang

yang melakukannya.

3. Masalah umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan, umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45

(35)

26

4. Jaminan financial dan jaminan social

Masalah financial dan jaminan social kebanyakan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan

Hubungan antara keryawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of

belonging).

Menurut Sutrisno (dalam Genapathi, 2016) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap

terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

(36)

27

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi, dan sebagainya.

Menurut pendapat Gilmer (dalamAs’ad, 1995) tentang factor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh kesempatan, peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja

selama bekerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja, baik karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat

mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah

yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga

karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,

kantin, dan tempat parkir.

6. Pengawasan (Supervisi). Bagi karyawan, Supervisor dianggap sebagai

figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat

(37)

28

7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan

mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan

akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

8. Kondisi kerja. Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi,

penyinaran, kantin dan tempat parkir.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan

banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbukan kepuasan kerja.

10. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau

tidak puas dalam kerja

11. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menimbulkan rasa puas.

Menurut pendapat Moh. As’ad (1995), faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja antara lain :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,

(38)

29

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan

sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak

factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: factor pribadi,

(39)

30

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Dimensi atau aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Lijan Poltak Sinambela (2012), terdiri dari 4 dimensi antara lain:

1. Insentif, yang meliputi perasaan senang dan perasaan puas.

2. Penghargaan, yang meliputi perasaan bangga, perasaan dihargai.

3. Pengakuan, yang meliputi perasaan terjamin, aman dan penting.

4. Penilaian, yang meliputi perasaan menikmati pekerjaan.

Menurut Rivai (dalam Puspitawati dan Riana, 2014) menganjurkan untuk

mengacu pada Job Descriptive Index (JDI), menurut indeks ini, kepuasan kerja

dibangun atas dasar lima dimensi, yaitu :

1. Bekerja pada tempat yang tepat

2. Pembayaran yang sesuai

3. Organisasi dan manajemen

4. Penyelia

5. Hubungan dengan rekan sekerja.

Menurut Spector (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara

global dapat diperoleh dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan

terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan. Terdapat 9 aspek yang digunakan yaitu:

1. Gaji

Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang

diterima dan adanya kenaikan gaji.

(40)

31

Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan

kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan

promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang

melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama

untuk promosi.

3. Supervisi

Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.

Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung,

penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja

yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan

(employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh

tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).

4. Tunjangan Tambahan

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan

tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan

kepada karyawan secara adil dan sebanding.

5. Penghargaan

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap

penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.

6. Prosedur dan Peraturan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan

(41)

32

di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti

birokrasi dan beban kerja.

7. Rekan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan

kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan

saling melengkapi.

8. Jenis Pekerjaan

Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan

dengan pekerjaan itu sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikan

ciri-ciri pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain:

kesempatan rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan

diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, job enrichment,

kompleksitas kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan

dengan hati nurani.

9. Komunikasi

Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan.

Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan

tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi didalam