1 Bab I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan suatu organisasi untuk dapat bertahan atau bahkan bertumbuh dalam dunia persaingan bisnis yang semakin ketat ini. Dengan adanya pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan yang produktif sehingga mampu membuat organisasi menjadi lebih baik lagi.
Salah satu cara untuk mendapatkan karyawan tersebut adalah dengan mengetahui tingkat engagement atau keterikatan karyawan tersebut. Kahn (1990 dalam Saks, 2006) mendefinisikan keterikatan sebagai pemanfaatan anggota organisasi dalam perannya di pekerjaan, dalam keterikatan, seseorang mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional saat menjalankan perannya. Banyak penelitian menyebutkan bahwa dengan keterikatan karyawan mampu dapat memprediksi keluaran dari karyawan, kesuksesan organisasi, dan performa finansial suatu organisasi (Bates, 2004;
Baumruk, 2004; Harter et al., 2002; Richman, 2006, dalam Saks, 2006). Menurut Saks (2006), keterikatan karyawan terdiri dari 2 jenis, yaitu job engagement (keterikatan pada pekerjaan) dan organizational engagement (keterikatan organisasional).
2 Keterikatan organisasional dapat didefinisikan sebagai keterlibatan yang mendalam karyawan dalam organisasinya yang disebabkan karyawan merasa bangga diasosiasikan dan menjadi bagian dari organisasi (Saks, 2006). Pada dasarnya, keterikatan organisasional didapatkan dari penjelasan teori pertukaran sosial yang menyebutkan bahwa jika sebuah hubungan sosial dibangun dari suatu timbal balik antara 2 pihak. Berdasarkan teori tersebut dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang sudah mendapatkan sumberdaya ekonomi dan sosio- emosional dari organisasinya maka pekerja tersebut akan merasa harus melakukan timbal balik pada organisasinya. Saks (2006) berpendapat bahwa salah satu cara untuk melakukan timbal balik tersebut adalah dengan menjadi pekerja yang terikat pada organisasinya.
Menurut beberapa penelitian terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi keterikatan organisasional adalah karakteristik pekerjaan, dukungan organisasional persepsian, dukungan atasan persepsian, penghargaan dan pengakuan, keadilan prosedural, keadilan distributif, dan dukungan rekan kerja (Saks, 2006; Kittredge, 2010; Andrew & Sofian, 2012; Malinen, Wright, &
Cammock, 2013). Variabel-variabel yang dapat dipengaruhi oleh adanya keterikatan organisasional adalah intensi untuk keluar (hubungan negatif), komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior (Saks, 2006; Malinen et al., 2013). Dalam penelitian ini akan variabel yang digunakan adalah dukungan organisasional persepsian dan kohesivitas kelompok persepsian sebagai variabel independen dan keterikatan organisasional sebagai variabel dependennya.
3 Definisi dari dukungan organisasional persepsian adalah persepsi dari karyawan mengenai nilai dari kontribusi seseorang dan bagaimana organisasi peduli terhadap kesejahteraan dari pegawainya (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986). Sedangkan definisi dari kohesivitas kelompok persepsian adalah suatu persepsi individu mengenai proses yang dinamis dalam kecenderungan suatu kelompok untuk tetap bersama dan bersatu untuk mengejar tujuan dan atau untuk memuaskan kebutuhan afektif dari anggotanya (Carron et al., 1998 dalam Carron & Brawley, 2000).
Hal yang mendasari pengaruh dukungan organisasional persepsian terhadap keterikatan adalah teori dari Kahn (1990 dalam Saks, 2006) yang berpendapat bahwa yang menyediakan keamanan psikologis dalam lingkungan kerja adalah organisasi. Keamanan psikologis tersebut merupakan salah satu dari kondisi psikologis yang harus dipenuhi untuk mendapatkan keterikatan dari karyawan.
Hal yang mendasari pengaruh kohesivitas kelompok persepsian terhadap keterikatan adalah asumsi dari Saks (2006) yang menyebutkan bahwa karyawan akan lebih merasa terikat akibat adanya pemberian sumber daya baik ekonomi maupun sosio-emosional dari organisasi dan merasa harus melakukan timbal balik pada organisasinya. Salah satu bentuk sumber daya sosio-emosional tersebut adalah adanya interaksi antar anggota yang baik. Kohesivitas kelompok persepsian sendiri merupakan salah bentuk dari interaksi tersebut. Penelitian dari Andrew dan Sofian (2012) juga mendasari pengaruh kohesivitas terhadap keterikatan adalah kerja sama antar rekan kerja dimana kerja sama tersebut
4 merupakan salah satu komponen dari kohesivitas kelompok persepsian. Hal tersebut menunjukan bahwa dengan adanya dengan adanya kohesivitas kelompok maka para anggota kelompok tersebut akan merasa enggan dan merasa tidak enak jika meninggalkan kelompok serta mendapatkan dukungan dari rekan -rekannya untuk tetap berada di dalam kelompok tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan UU no. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (pasal 1 di UU no 44 tahun 2009). Rumah sakit haruslah memiliki tenaga kerja tetap yang terdiri dari tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit dan tenaga non kesehatan (pasal 12 ayat 1 di UU no. 44 tahun 2009).
Pada organisasi seperti rumah sakit, peran tenaga medis menjadi suatu jaminan kualitas institusi dalam menjalankan fungsinya. Tenaga keperawatan merupakan tenaga medis yang paling banyak dalam rumah sakit. Hal tersebut dapat terlihat dari data Kementerian Kesehatan RI yang menunjukkan bahwa pada tahun 2013 jumlah perawat di Indonesia mencapai 288.405 orang (bppsdmk.kemkes.go.id). Di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sendiri jumlah perawatnya mencapai 6.746 orang (bppsdmk.kemkes.go.id). Sebagai tenaga kesehatan terbanyak, perawat sendiri merupakan garda terdepan untuk memastikan apakah misi dari rumah sakit telah dapat dicapai atau tidak (Salanova, Lorente, Chambel, & Martinez, 2011). Alasannya adalah perawat berhubungan
5 langsung dengan pasiennya sehingga menuntut perawat untuk bekerja dengan standar profesi yang tinggi. Standar profesi yang tinggi tersebut muncul akibat adanya resiko tinggi atas keselamatan pasien. Berdasarkan standar profesi itulah, dapat dikatakan bahwa perawat memiliki beban ganda yaitu menjaga kepuasan dan keselamatan pasien dan juga menjaga nama baik rumah sakit. Dengan adanya beban ganda yang ditanggung oleh perawat membuat perawat cenderung pasif untuk berkontribusi langsung dengan pengembangan institusi diluar pelayanan pasien (Nursalam, 2011). Fenomena itu terjadi pula pada rumah sakit X Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara, didapatkan bahwa perawat di rumah sakit X dikatakan pasif dalam hal pengembangan rumah sakit. Hal tersebut dikarenakan perawat di rumah sakit X memiliki beban yang berat sehingga ketika diminta kontribusi dalam pengembangan rumah sakit dalam kegiatan seperti riset, hanya beberapa perawat saja yang terlibat. Selain itu keterlibatan perawat dalam manajemen rumah sakit dan pengambilan keputusan juga dirasa kurang. Hal tersebut menunjukkan terjadi sebuah gejala keterikatan organisasional yang kurang pada perawat.
Dalam lingkungan pelayanan kesehatan, manajer dipandang sebagai agen dari organisasi dan hubungan antar manajer atau hubungan antara manajer dan perawat merupakan hubungan yang timbal balik. Dukungan atasan yang baik dan hubungan antara atasan dan perawat yang saling mendukung dapat memuaskan kebutuhan perawat dalam harga diri, afiliasi, dukungan emosional, respek dan dukungan yang pada akhirnya dapat berujung pada menurunnya jumlah perawat yang keluar dari organisasi. (Armeli, Eisenberger, Fasolo & Lynch, 1998; Hayes,
6 O’Brien-Pallas, Duffield, Shamian, Buchan, Hughes, & North, 2012; Rhoades &
Eisenberger, 2002 dalam Simmons, 2013). Seorang pegawai dapat memperlihatkan tingkat kepuasannya dengan atasan dan organisasinya dengan memiliki persepsi dukungan atasan dan organisasi yang baik atau tidak (Simmons, 2013). Dengan adanya teori tersebutlah maka perlu melakukan penelitian mengenai dukungan organisasional persepsian pada perawat.
Kapasitas dari organisasi dapat disimpulkan dari tingkat kohesivitas dari setiap unit dimana perawat itu berada dan kohesivitas kelompok persepsian lebih dari sekedar kumpulan kapasitas dari organisasinya. Kohesivitas kelompok persepsian akan dapat menentukan keluaran organisasi yang dipengaruhi oleh perawat (Ko, 2011). Dengan adanya teori tersebut membuat penelitian mengenai kohesivitas perlu diteliti karena dapat menentukan keluaran dari organisasi.
Dengan adanya keterikatan maka akan mendapatkan keluaran dari karyawan maka seharusnya teori tersebut dapat diaplikasikan pada semua karyawan salah satunya adalah perawat. Perawat sendiri merupakan garda terdepan dalam rumah sakit. Hal tersebut membuat penelitian mengenai keterikatan organisasional cocok dilakukan pada perawat karena perawat haruslah melakukan peran sebagai anggota rumah sakit untuk memastikan misi organisasinya bisa tercapai. Dengan memiliki keterikatan organisasional yang baik maka perawat akan mengeluarkan kinerja yang lebih baik lagi sehingga akan memberikan manfaat bagi rumah sakit (sebagai organisasi tempat bekerja perawat) seperti peningkatan pendapatan atau juga mendapat citra yang baik bagi para pasiennya.
7 Selain itu, penelitian mengenai pengaruh dukungan organisasional persepsian dan kohesivitas kelompok persepsian terhadap keterikatan organisasional belum banyak penelitian yang meneliti pengaruh antar variabel tersebut. Belum banyaknya penelitian itu dikarenakan penelitian terdahulu lebih menitikberatkan pada penelitian mengenai keterikatan kerja (Schaufeli, 2013).
Penelitian mengenai pengaruh kohesivitas kelompok persepsian terhadap keterikatan organisasional juga belum penulis temukan dalam literatur sehingga dalam penelitian ini diharapkan akan menambah hasil penelitian mengenai pengaruh kohesivitas kelompok persepsian terhadap keterikatan organisasional.
Penelitian mengenai keterikatan organisasional sendiri belum dilakukan pada konteks pekerjaan perawat. Hal tersebut dapat terlihat dari penelitian terdahulu (Saks, 2006; Kittredge, 2010; Andrew & Sofian, 2012; Malinen et al., 2013) yang memiliki sampel pekerja dalam berbagai bidang selain perawat sehingga membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan permasalahan penelitian diatas pertanyaan penelitian ini adalah:
1. Apakah dukungan organisasional persepsian berpengaruh positif pada keterikatan organisasional perawat?
2. Apakah kohesivitas kelompok persepsian berpengaruh positif pada keterikatan organisasional perawat?
3. Dari kedua variabel tersebut, variabel manakah yang lebih mempengaruhi keterikatan organisasional perawat?
8 1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dukungan organisasional persepsian dan kohesivitas kelompok persepsian terhadap keterikatan organisasional pada perawat. Selain itu tujuan lain dari penelitian ini adalah mengetahui variabel manakah dari dukungan organisasional persepsian dan kohesivitas kelompok persepsian yang paling mempengaruhi keterikatan organisasional pada perawat.
1.5. Manfaat Penelitian 1.5.1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian diharapkan menjadi tambahan pengetahuan dan kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Lebih spesifik lagi, penelitian ini diharapkan menambah pemahaman mengenai dukungan organisasional persepsian, kohesivitas kelompok persepsian, dan keterikatan organisasional.
1.5.2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan menjadi tambahan pertimbangan dalam mengelola sumber daya manusia yang lebih baik. Dengan adanya penelitian ini juga diharapkan organisasi dapat melakukan perubahan- perubahan dalam memberikan dukungan sosial sehingga dapat meningkatkan keterikatan organisasional.
1.6. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dukungan organisasional persepsian dan kohesivitas kelompok persepsian
9 terhadap keterikatan organisasional pada perawat. Penelitian dilakukan untuk meneliti ketiga variabel tersebut dalam konteks pekerjaan perawat. Penelitian dilakukan di rumah sakit X Yogyakarta dimulai dari bulan Januari 2015 hingga Februari 2015. Penelitian dilakukan kepada 167 partisipan perawat.
1.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dapat dijelaskan sebagai berikut : Bab I : Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik secara teoritis maupun praktis, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan,
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini terdiri dari penjabaran teori terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dan juga terdapat pembangunan hipotesis penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini terdiri dari desain penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, definisi operasional, instrumen penelitian, prosedur penelitian, dan metode pengolahan data.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini terdiri dari analisis instrumen penelitian, gambaran umum partisipan yang terlibat dalam penelitian ini, hasil utama penelitian, dan hasil tambahan penelitian.
10 Bab V : Simpulan, Keterbatasan, dan Implikasi
Bab ini terdiri dari kesimpulan penelitian, keterbatasan dalam penelitian, dan implikasi dari hasil kesimpulan penelitian.
