Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Makassar

Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Makassar

Marjani Sultan

, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja pegawai pada Dinas Penanamam Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar. Saat ini instansi ini telah membuktikan sebagai lembaga pemerintah di bawah naungan Pemerintah Provinsi Sulawesi yang dapat bersaing dengan instansi lain untuk tetap mempertahankan kualitas dari instansi.

Dinas Penanamam Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar terdapat satu permasalahan berdasarkan hasil pengamatan yaitu sering terjadinya keluar masuk pegawai,

Pengaruh komunikasi, motivasi, dan komitmen dalam mencapai prestasi kerja pegawai merupakan obesesi bagi seluruh instansi dimanapun berada. Pegawai mengharapkan motivasi terhadap pegawai dapat ditingkatkan sehingga dapat memicu pegawai untuk bekerja lebih giat, komunikasi dari segala arah dapat tersampaikan dengan baik sehingga dapat dimengerti dan tidak mengganggu jalannya kerja, serta meningkatkan komitmen pegawai yang dapat membuat pegawai merasa diterima dan dapat bekerja sesuai dengan kemampuan yang ada untuk menunjang kinerja dari pegawai..

Kata kunci: Komunikasi, Motivasi, Prestasi Kerja Pegawai.

Corresponding author : Abdul Karim Email Address : abdul.karim8284@gmail.com

PENDAHULUAN

Kemampuan sumber daya manusia dapat dilihat dari kinerja yang akan diberikan pegawai kepada perusahaan. Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan membuat pegawai bekerja lebih profesional pada bidangnya masing-masing diantaranya komunikasimotivasi dan komitmen yang ada dalam diri pegawai. Mempertahankan kinerja dari pegawai tidaklah mudah (Dharma, 2003). Seorang pegawai harus merasa dirinya diterima dan mendapatkan kenyamanan dalam perusahaan tempat dia bekerja. Ketika seorang pegawai merasa diterima dan mendapatkan kenyamanan dalam melakukan pekerjaanya, maka hal tersebut dapat memotivasi dirinya untuk memberikan hasil yang positif.

Motivasi menjadi salah satu masalah yang harus diperhatikan. Pegawai yang merasa kurang termotivasi menyebabkan pekerjaan atau proyek yang dikerjakan tidak selesai pada waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan (Cherrington, 2017).

Hal tersebut membuat konsumen merasa kurang puas. Pegawai cenderung terlalu

santai dalam mengerjakan pekerjaan karena kurangnya motivasi dalam diri pegawai.

Beberapa individu tampaknya terdorong untuk sukses. Kesuksesan dapat dicapai dengan motivasi yang merupakan proses untuk melihat sampai dimana ketekunan seseorang dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan.

Faktor lain yang juga bisa mempengaruhi kinerja pegawai adalah komunikasi dalam perusahaan (Sutrisno, 2014). Komunikasi merupakan aktivitas dasar yang dilakukan oleh manusia dan dapat mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi yang salah dapat membuat perusahaan tidak mampu untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan (Alwi, 2001). Meningkatkan kemampuan komunikasi merupakan satu langkah yang penting yang dapat diambil dalam karir yang sedang ditekuni. Gagasan yang hebat dapat disalurkan dan berguna bagi perusahaan maupun karir lewat komunikasi yang jelas (Rivai, 2014). Tidak adanya komunikasi yang tepat seringkali menimbulkan kesalahpahaman dan jika dibiarkan dapat melemahkan perusahaan.

Pegawai merupakan aset terbesar dalam setiap perusahaan. Untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, perusahaan sangat bergantung pada kinerja pegawai (Winardi, 2014). Kinerja pegawai yang baik juga dapat dibangun dengan membuat pegawai yang ada memiliki komitmen dalam dirinya dan akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Komitmen dapat mendukung seorang pegawai untuk menjadi anggota tim yang baik yang bersedia membantu instansi untuk mencapai tujuan (Tang dkk, 2021).

Dimensi dan indikator prestasi kerja melalui pengukuran prestasi kerja diarahkan pada lima aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:

1. Kualitas kerja Adalah menjunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

3. Kerja sama menyatakan kemampuan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.

4. Tanggungjawab menyatakan kemampuan pegawai dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.

Pengukuran tingkat kinerja maksimal atau pelaksanaan pencapaiaan sasaran maka harus ditentukan hal-hal yang menjadi tolak ukur serta kriterianya (Maddatuang dkk, 2021). Ada tiga cara pengukuran yang dapat digunakan dalam hal ini antara lain:

1) Kuantitas hasil kerja

Kuantitas berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran hasil kerja menurut kuantitas dapat ditentukan dengan kuantitas target pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi/instansi, serta standarisasi pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai merupakan salah satu pengukuran hasil kerja (Irwan & Gemini, 2021). Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja pegawai tersebut dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh organisasi/instansi.

2) Kualitas hasil kerja

Yaitu berkaitan dengan baik buruknya atau mutu yang dihasilkan ukuran kualitatif mencermikan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyusuaian dari suatu organisasi/instansi walapun standar kulitatif sulit diukur atau ditentukan hal ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.

3) Ketepatan waktu yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan dalam hal ini penetapan standar waktu biasa ditentukan

Prestasi kerja merupakan suatu hal terpenting dalam suatu organisasi/instansi maupun organisasi untuk membantu mewujudkan serta meningkatkan kinerja organisasi/instansi. Tanpa prestasi kerja yang baik sulit bagi organisasi/instansi untuk dapat mewujudkan apa yang telah direncanakan dan diinginkan organisasi/instansi serta sulit juga bagi organisasi/instansi untuk memiliki kinerja yang optimal. Suatu kegiatan yang dilakukan didalam instansi bergantung kepada pegawai yang bekerja, maka dari itulah pegawai dituntut untuk memiliki kemampuan yang baik agar dapat membantu perusahan (Paotonan dkk, 2021). Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja atau bisa juga disebut sebagai hasil kerja adalah faktor penting dalam setiap organisasi/instansi (Hasibuan, 2007). Kesuksesan sebuah instansi dapat dilihat dari bagaimana prestasi kerja pegawainya. Semakin baik prestasi kerja setiap pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja organisasi/instansi yang didapatkan.

Gambar 1. Kerangka Konseptual

METODOLOGI

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, penelitian deskriptif adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan secara sistematik, akurat, dan karakteristik mengenai populasi atau mengenai bidang tertentu (Ambar & Rosidah, 2009). Data yang dikumpulkan semata-mata bersifat deskriptif sehingga tidak bermaksud untuk mencari penjelasan, menguji hipotesis, membuat prediksi atau pun mencari implikasi (Azwar, 2008).

Penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik kelompok dalam situasi tertentu, berpikir sistematis tentang aspek-aspek dalam situasi tertentu, memberikan ide untuk penelitian lebih lanjut, dan untuk mengambil keputusan sederhana. Dengan kata lain, penelitian deskriptif menekankan pada penyajian data secara sistematis dan akurat sehingga dapat memberikan gambaran dengan jelas.

Pendekatan kuantitatif (Sekaran, 2000) adalah suatu penelitian yangmenekankan analisisnya pada data angka yang diolah dengan metode statistika tertentu. Dengan kata lain, penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif jika data yang digunakan bersifat angka.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang berjumlah 153 pegawai. Sampel sebagian dari keseluruhan individu yang menjadi objek penelitian. Supaya jumlah sampel yang digunakan proporsional dengan jumlah populasi maka jumlah sampel dihitung dengan rumus slovin menurut umar (2004):

= 𝑁𝑁

𝑁𝑁. 𝑑𝑑 ² + 1 Dimana:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d = presisi yang ditetapkan 10% atau 0,1

Dengan rumus diatas maka diketahui besarnya jumlah sampel adalah:

𝑛𝑛 = 𝑁𝑁 𝑁𝑁. 𝑑𝑑 ² + 1 𝑛𝑛 = 153

153(0,1) ² + 1 𝑛𝑛 = 153

𝑛𝑛 = 60 2,53

Jadi dalam penelitian ini ukuran sampelnya adalah sebanyak 60 orang. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam maupun sosial. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan menggunakan skala Likert Sugiyono (2014) menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial”.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrument angket atau kuesioner dengan pemberian skor sebagai berikut:

1. SS: Sangat setuju/Senang diberi skor 5

2. S: Setuju/Senang diberi skor 4

3. CS: Cukup Setuju/Senang diberi skor 3 4. TS: Tidak setuju/Senang diberi skor 2

5. STS: Sangat tidak setuju/Senang diberi skor 1

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan tekhnik analisis data regresi linier berganda sebagai berikut:

Persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi. Secara umum persamaan regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= β0 + β1X1 + β2X2 +β3X3 e Keterangan:

Y: variabel dependent X1: Komunikasi X2: Motivasi X3: Komitmen

β0: konstanta atau bila harga X=0 β1, β2, β3: koefisien regresi

e: Standar Error

Besar kecilnya pengaruh antara variabel dapat diukur dari perhitungan nilai koefisien determinasi (r²). Sedangkan positif atau negatif hubungan antar variabel ditentukan oleh tanda (+) atau (−) dari nilai koefisien regresi.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil

Responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut:

Tabel 1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki

Perempuan 32

28 53,3

46,7

Jumlah 60 100

Sumber: Data Diolah, 2020

Data ini untuk mengetahui tingkat pendidikan responden. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 2. berikut ini:

Tabel 2. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMA Diploma Tiiga(D3) Strata Satu (S1) Strata Dua (S2)

4 5 31 20

6,7 8,3

51,7

33,3

Jumlah 60 100 Sumber: Data Diolah, 2020

Data ini untuk mengetahuil lama kerja responden. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan lama kerja disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja pegawai Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun

> 10 Tahun

10 5 45

16,7 8,3 75

Jumlah 60 100

Sumber: Data Diolah, 2020

Data ini untuk mengetahui usia responden. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia pegawai disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Usia Frekuensi Persentase (%)

< 30 Tahun 30– 40 Tahun

41-50 Tahun

12 3 45

20 5 75

Jumlah 60 100

Sumber: Data Diolah, 2020 B. Pembahasan

1. Pengaruh komunikasi, motivasi dan komitmen Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Pengaruh variabel komunikasi, motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar secara simultan, dapat dilihat pada perhitungan dalam model summary, khususnya angka R square, sebagaimana terlihat pada tabel 5di bawah ini:

Tabel 5. Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .657 ^a .431 .401 .787

a. Predictors: (Constant), komunikasi, motivasi, komitmen

Sumber: Output SPSS

Besarnya angka R sebesar 0,657 sedangkan nilai R square (r²) adalah 0,431.

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh variabel komunikasi, motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar adalah sebesar 65,7 %.

Adapun sisanya sebesar 34,3 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi ini.

Dengan kata lain, besar variabilitas pengaruh prestasi kerja pegawai Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar.

Model regresi di atas sudah benar atau salah diperlukan uji hipotesis. Uji hipotesis tersebut dengan melihat pada angka F dan juga angka signifikansinya dari tabel ANOVA, sebagaimana terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 6. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar

ANOVA ^a

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 26.314 3 8.771 14.168 .000 ^b

Residual 34.669 56 .619

Total 60.983 59

a. Dependent Variable: y

b. Predictors: (Constant), x3,x2, x1 Sumber: Output SPSS

Hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0: Tidak ada pengaruh antara variabel komunikasi, motivasi dan komitmen pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar

H1: Ada pengaruh antara variabel komunikasi, motivasi dan komitmen pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar.

Pengujian hipotesis di atas dapat dilakukan dengan dua cara, uji pertama dengan membandingkan angka F hitung dengan F tabel. Yang kedua adalah dengan cara membandingkan angka taraf signifikansi hasil perhitungan dengan taraf signifikasnsi 0,05% (5%).

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar, dapat dilihat berdasarkan coefficients correlations pada tabel di bawah ini:

Tabel 7. Coefficients Correlations Variabel Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar

Coefficients ^a

Model Unstandardized

Coefficients Standardi Coefficien zed

ts

T Sig.

B Std.

Error Beta 1 (Consta

nt) 8.961 2.211 4.053 .000

x1 .255 .085 .312 3.008 .004

x2 .648 .105 .635 6.173 .000

x3 .001 .110 .000 2.005 .003

Sumber: data yang diolah, 2020

Dari output tersebut, diperoleh persamaan regresi dari perhitungan penelitian sebagai berikut:

Y = 8.961 + 0,255 X1 + 0,648 X2 + 0,001X3 + e

Persamaan regresi tersebut di atas menunjukkan bahwa semua koefisien regresi mempunyai tanda positif yang berarti apabila nilai-nilai dari variabel bebas komunikasi, motivasi dan komitmen, ditingkatkan, maka akan mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya tetap (konstan) (Maddatuang dkk, 2020). Dengan berdasarkan nilai koefisien beta (standardized coefficients), maka diketahui pengaruh yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar (Karim, 2019). Apabila dilihat dari nilai koefisien beta dari masing-masing variabel bebas yaitu komunikasi (X1), motivasi (X2), komitmen (X3) terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar maka nilai koefisien beta komunikasi (X1) adalah sebesar 0,255, nilai koefisien beta motivasi (X2) adalah sebesar 0,648 memiliki nilai tertinggi Sedangkan nilai koefisien Beta komitmen (X3) memiliki nilai terendah adalah sebesar 0,001.

2. Pengaruh komunikasi terhadap prestasi kerja pegawai

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara komunikasi dengan prestasi kerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut

a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya

H0: Tidak ada pengaruh antara komunikasi dengan prestasi kerja pegawai.

H1: Ada pengaruh antara komunikasi dengan prestasi kerja pegawai.

b. Menghitung besarnya angka t hitung. Hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 3,008.

c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 1,672.

d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut: 1) Jika t

hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, dan 2) Jika t hitung < t tabel

maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 3,008 > t tabel sebesar 1,672 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara komunikasi dengan prestasi kerja pegawai. Besarnya pengaruh komunikasi terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0,255 atau 25,5 % dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05.

3. Pengaruh motivasi terhadap Prestasi kerja pegawai

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara motivasi dengan prestasi kerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya

H0: Tidak ada pengaruh antara motivasi dengan prestasi kerja pegawai.

H1: Ada pengaruh antara motivasi dengan prestasi kerja pegawai

b. Menghitung besarnya angka t hitung, hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 6,173

c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 1,672

d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut: 1) Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, dan 2) Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 6,173 > t tabel sebesar 1,672 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara motivasi dengan prestasi kerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0,648 atau 64,8% dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.

4. Pengaruh komitmen terhadap Prestasi kerja pegawai

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara komitmen dengan prestasi kerja pegawai, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Terlebih dahulu kita tentukan hipotesisnya

H0: Tidak ada pengaruh antara komitmen dengan prestasi kerja pegawai.

H1: Ada pengaruh antara komitmen dengan prestasi kerja pegawai

b. Menghitung besarnya angka t hitung, hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 2,005

c. Menghitung besarnya t tabel dan didapatkan t tabel sebesar 1,672

d. Untuk menguji hipotesisnya dapat menggunakan kriteria sebagai berikut: 1) Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, dan 2) Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 2,005 > t tabel sebesar 1,672 maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh antara komitmen dengan prestasi kerja pegawai. Besarnya pengaruh komitmen terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0,001 atau 0,1 % dianggap signifikan. Hal ini juga tercermin juga pada angka signifikansi sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, motivasi dan

komitmen terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar. Besarnya pengaruh

komunikasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar diperoleh melalui hasil uji regresi yang dilakukan berdasarkan indikator komunikator, pesasni dan komunikan.

SIMPULAN

Permasalahan dan hipotesis diuji dengan menggunakan uji regresi linear berganda, diperoleh hasil yakni secara simultan, komunikasi, motivasi dan komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) di Makassar. Secara parsial motivasi memiliki pengaruh paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Di Makassar dengan t hitung sebesar 6,173 dengan koefisien sebesar 0,255. Hasil Uji-t masing-masing variabel yang menunjukkan secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai ,maka Uji-t variable motivasi yang paling tinggi adalah sebesar 6,173, hal ini menunjukkan bahwa variable motivasi yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dengan nilai t hitung sebesar 6,173 sedangkannilai t tabel sebesar 1,672 berarti lebih besar t hitung dari t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Referensi :

Alwi, Syaffarudin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia strategi keunggulan kompetitif. BPFE Yogyakarta.

Ambar, Teguh Sulistiyani., & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Graha Ilmu.

Azwar, Saifuddin. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cherrington. (2017). Management, Eight Edition, Printed Hall.

Dharma, Agus. (2003). Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: CV. Rajawali.

Hasibuan, Malayu S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Irwan, A., & Gemini, P. (2021). PENGARUH STRATEGI PEMASARAN RUMAH TERHADAP PENIGKATAN VOLUME PENJUALAN PADA PT. GIARTO AUDRY CEMERLANG. Jurnal Ekonomi Prioritas, 1(1).

Karim, A. (2019). Pengaruh Tagline Iklan Versi “Axis Hits Bonus” Dan Brand Ambassador Terhadap Brand Awareness Kartu Axis (Studi Pada Mahasiswa STIE Amkop Makassar). Movere Journal, 1(1), 1-13.

Karim, A., Musa, C. I., Sahabuddin, R., & Azis, M. (2021). The Increase of Rural Economy at Baraka Sub-District through Village Funds. The Winners, 22(1).

Maddatuang, B., Sabara, Z., Wekke, I. S., & Karim, A. (2020). Langkah Mewujudkan Insan Cita Pandangan Lintas Disiplin. Penerbit Qiara Media.

Maddatuang, B., Syukur, A., & Karim 3rd, A. (2020). The Role of BUMDes in Sustanaible Economic at Enrekang Regency. International Journal of Environmental Sciences, 6(3).

Maddatuang, B., Syukur, A., Indar, S. H., & Karim, A. (2021). THE RURAL

ECONOMIC GROWTH IN SOUTH SULAWESI DRIVES THE NATIONAL

SUSTAINABLE DEVELOPMENT GOALS. International Journal of Management

(IJM), 12(3).

Paotonan, N., Ruslan, M., & Jumarding, A. (2021). ANALISIS KINERJA KEUANGAN DINAS KOPERASI, UMKM, PERINDUSTRIAN, DAN PERDAGANGAN KABUPATEN MAMASA, PROVINSI SULAWESI BARAT.

Rivai, Vethzal. (2014). Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Sekaran, Uma. (2000). Research Methods for business: A Skill Building Approach.

Singapore: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada Media Group, Jakarta.

Tang, M., Gazali, A., & Jumarding, A. (2021). STRATEGI PENINGKATAN PRODUKSI GULA SEMUT DI DESA MANGKAWANI KABUPATEN ENREKANG. J-ABDI: Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat, 1(7), 1305-1310.

Winardi. (2014). Manajemen Kualitas dan Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Press.