PT Pembangkitan J awa Bali Kantor Pusat)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur
Oleh :
ADECK RACHMAN SYAH
0743010146
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
J URUSAN ILMU KOMUNIKASI
08563325153
71838880
61125556
Komunikasi Organisasi pada PT Pembangkitan
J awa Bali Kantor Pusat)
Nama Mahasisiwa
: Adeck Rachman Syah
NPM
: 0743010146
Program Studi
: Ilmu Komunikasi
Fakultas
: Fakultas Ilmu Komunikasi dan Ilmu Politik
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Ir. H. Didiek Tr anggono, Msi
NIP. 195 8122 51990 001 001
Mengetahui,
Dekan
PT PEMBANGKITAN J AWA BALI KANTOR PUSAT
(Studi Deskr iptif Tentang Iklim Komunikasi Organisasi pada PT Pembangkitan J awa Bali Kantor Pusat)
Disusun Oleh :
ADECK RACHMAN SYAH 0743010146
Telah Disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Ir . H. Didiek Tr anggono, M.Si NIP. 030203679
melimpahkan berkah dan anugerah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Iklim Komunikasi Or ganisasi Pada PT
Pembangkitan J awa Bali Kantor Pusat (Studi Deskr iptif Tentang Ik lim
Komunikasi Or ganisasi pada PT Pembangkitan J awa Bali Kantor Pusat)”
untuk melengkapi syarat-syarat dalam mencapai gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Politik Program Studi Ilmu Komunikasi pada Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Melalui kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Ir. H. Didiek Tranggono, M.Si Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
UPN “Veteran” Jawa Timur dan sekaligus dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, petunjuk, serta pengarahan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si, Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Sosial dan Politik UPN “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan
pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Segenap Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan ilmunya
selama penulis menuntut ilmu di Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas
memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian,
sehingga penulis dapat memperoleh data yang diperlukan.
5. Kedua orang tuaku, Papa, Mama, serta seluruh keluarga dan orang-orang
terdekatku yang telah memberikan doa, dukungan secara moril, spiritual
maupun materiil hingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Dan masih banyak lagi pihak-pihak yang telah mendukung penulis dalam
menyelesaikan Skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan mudah-mudahan skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi kita semua khususnya bagi penulis.
Surabaya, Oktober 2011
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Landasan Teori ... 10
2.1.1Organisasi ... 10
2.1.1.1Definisi Organisasi ... 10
2.1.1.2Karyawan ... 12
2.1.1.3Tujuan Ikut dalam Organisasi ... 14
2.1.2Komunikasi Organisasi ... 15
2.1.2.1Pengertian Komunikasi Organisasi ... 15
2.1.2.2Jaringan Komunikasi ... 17
2.1.2.3Arus Informasi Dalam Organisasi ... 18
2.1.2.4Kebijakan Komunikasi ... 21
2.1.2.5Komunikasi Organisasi yang Efektif ... 21
2.1.3Iklim Komunikasi Organisasi ... 22
2.1.3.1Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi ... 22
2.1.3.2Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi ... 22
2.1.3.3Karakteristik Iklim Komunikasi... 24
3.1Definisi Operasional Variabel ... 30
3.2Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 34
3.3Teknik Pengumpulan Data ... 35
3.4Teknik Analisis Data ... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 41
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41
4.1.2 Tata Kelola Unit Pembangkitan ... 44
4.1.3 Biodata Perusahaan PT Pembangkit Jawa Bali ... 44
4.1.4 Misi dan Visi Perusahaan ... 45
4.1.5 Organisasi ... 46
4.1.6 Sumber Daya Manusia (SDM) ... 47
4.1.7 Bidang Usaha PT. PJB ... 48
4.1.8 Peran Humas Sebagai Salah Satu Fungsi Strategi Pencapaian Tujuan ... 49
4.2 Penyajian Data ... 50
4.2.1 Identitas Responden ... 50
4.2.2 Variabel Kepercayaan ... 52
4.2.3 Variabel Pembuatan Keputusan Bersama ... 55
4.2.4 Variabel Kejujuran ... 59
4.2.5 Variabel Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah ... 62
4.2.6 Variabel Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas ... 65
4.2.7 Variabel Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi ... 68
4.3 Hasil Pengujian dan Analisis... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 76
5.2Saran ... 76
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel 5 Pertanyaan Tentang Kepercayaan ... 52
Tabel 6 Pertanyaan Tentang Keyakinan ... 53
Tabel 7 Pertanyaan Tentang Kredibilitas ... 54
Tabel 8 Pertanyaan Tentang Keikutsertaan Dalam Pengambilan Keputusan ... 56
Tabel 9 Pertanyaan Tentang Perhatian Manajemen Perusahaan ... 57
Tabel 10 Pertanyaan Tentang Tanggapan Manajemen Perusahaan ... 58
Tabel 11 Pertanyaan Tentang Penyelesaian Konflik ... 59
Tabel 12 Pertanyaan Tentang Penyampaian Ide Dalam Kegiatan ... 60
Tabel 13 Pertanyaan Tentang Penyampaian Ide Pada Manajemen ... 62
Tabel 14 Pertanyaan Tentang Penyebaran Informasi ... 63
Tabel 15 Pertanyaan Tentang Mengkomunikasikan Kebijakan ... 64
Tabel 16 Pertanyaan Tentang Tanggapan Pihak Manajemen ... 66
Tabel 17 Pertanyaan Tentang Peneriman Pihak Manajemen ... 67
Tabel 18 Pertanyaan Tentang Komitmen Dalam Pencapaian Tujuan ... 68
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PADA PT PEMBANGKITAN J AWA BALI KANTOR PUSAT (Studi Deskr iptif Tentang Iklim Komunikasi Or ganisasi pada PT Pembangkitan J awa Bali Kantor Pusat)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi pada PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat. Dari hasil survei pendahuluan ditemukan beberapa permasalahan mengenai iklim komunikasi organisasi di PJB, berbagai masalah mengenai iklim komunikasi organisasi tersebut penting untuk diketahui oleh perusahaan untuk segera dicarikan solusinya agar tidak sampai mengganggu komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan.
Iklim komunikasi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi enam variabel berdasarkan Pace (2000:154) yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Enam variabel ini dioperasionalkan dan diterapkan dalam bentuk kuesioner untuk dapat mengukur iklim komunikasi organisasi pada PT PJB. Data penelitian diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada 77 orang responden yang merupakan karyawan PT PJB, kemudian dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui bagaimana iklim komunikasi organisasi pada PT PJB.
Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa secara umum Nilai Iklim Komposit iklim komunikasi organisasi pada PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat memiliki iklim komunikasi organisasi yang negatif, yang berarti iklim komunikasi organisasi yang terjadi di PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat kurang berjalan dengan baik. Hal ini disebabkan karena nilai indeks masing-masing indikator iklim komunikasi organisasi bernilai negatif. Penyebab dari rendahnya nilai iklim komunikasi organisasi di PT PJB ini disebabkan oleh seringnya terjadi ketidakpercayaan karyawan terhadap staf yang masih muda, seringkali manajemen perusahaan memutuskan tentang tugas-tugas yang bersifat teknis secara langsung tanpa melibatkan pertimbangan karyawan, seringkali karyawan sungkan atau malu mengungkapkan pendapatnya atau masalahnya, tak semua karywan memanfaatkan kemudahan untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan atasan, banyak informasi penting mengenai masalah dari karyawan yang tak sempat dicarikan solusi karena kesempatan yang terbatas dari perusahaan untuk mendengarkan semua masalah karyawan, serta kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberadaan komunikasi pada sebuah organisasi erat hubungannya dengan
kualitas pelayanan. Variabel komunikasi merupakan variabel yang mempengaruhi
bagaimana suatu organisasi memberikan pelayanannya kepada pelanggan. Dengan
kata lain bila komunikasi tersebut efektif maka penyelenggaraan pelayanan
kepada pelanggan menjadi efektif pula.
Keberhasilan komunikasi tergantung pada beberapa faktor. Penyampaian
pesan dalam proses encoding dan decoding pesan yang cukup pendek dapat
mengakibatkan persepsi jangka pendek, tidak memadai untuk keberhasilan
komunikasi. Komunikasi harus dibangun sedemikian rupa sehingga akan
memberikan kesempatan bagi responden atau penerima pesan untuk mengambil
keputusan sehubungan dengan pesan yang dirasakan.
Komunikasi lebih jauh telah disimpulkan memiliki peran penting dalam
proses perubahan organisasi. Dalam situasi di mana terbuka dialog antara atasan
dan bawahan, terdapat kepercayaan yang tinggi untuk proses perubahan yang akan
dibuat (Macey dkk, 1999). Selain itu, beberapa studi menunjukkan bahwa
komunikasi sangat menjadi penting untuk meningkatkan komitmen organisasi
karyawan.
Di dalam suatu organisasi terdapat bentuk komunikasi baik vertikal maupun
karyawan atau antar pimpinan. Sementara itu komunikasi vertikal komunikasi dari
atas ke bawah (downward communication) dan dari bawahan kepada atasan
(upward communication). Dalam arus komunikasi secara vertikal (downward
communication) atasan memberikan instruksi, petunjuk, informasi, penjelasan dan
penugasan dan lain sebagainya kepada ketua unit kelompok dan bawahan.
Kemudian arus komunikasi diterima dalam bentuk (upward communication)
bawahan memberikan laporan pelaksanaan tugas, sumbang saran, dan hingga
pengaduan kepada pimpinannya masing-masing.
Komunikasi organisasi sebagai suatu disiplin ilmu berkembang pesat selama
Abad ke-20, namun perkembangan itu juga disertai dengan upaya yang cukup
besar dalam prakteknya di lapangan. Para sarjana sampai hari ini masih terus
mendefinisikan dan menentukan kembali fokus, batasan-batasan, dan
pengembangan dari hasil penelitian.
Mengapa konsep komunikasi organisasi sangat menarik bagi para peneliti
untuk mempelajari? Ternyata, mayoritas dari jawaban pertanyaan ini dapat
ditemukan dalam pentingnya komunikasi untuk keberhasilan organisasi. Misalnya
komunikasi telah ditemukan berkorelasi positif dengan kepuasan karyawan
dengan organisasi. Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa kualitas komunikasi
dalam organisasi dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan dan motivasi
(Jensen, 2003).
Selama ini, para sarjana komunikasi organisasi telah melakukan penelitian
sumber daya manusia dan perilaku organisasi telah berfokus pada bidang-bidang
yang berhubungan dengan kepuasan kerja, seperti gaji dan upah.
Terdapat dua bagian penting dalam komunikasi organisasi yaitu iklim
komunikasi organisasi dan kepuasan komunikasi organisasi. Lebih lanjut Wayne
dan Don mengemukakan iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh
yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi
usaha anggota organisasi.
Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan
dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Hal
ini senada seperti yang dikemukakan Schneider (1975) bahwa iklim di suatu
organisasi berkembang melingkupi persepsi kolektif karyawan pada berbagai
aspek kehidupan kerja organisasi. Hal ini berbentuk melalui pengalaman mereka
sehari-hari berurusan dengan berbagai aspek realitas organisasi seperti tujuan dan
sasaran perusahaan, petunjuk teknis pelaksanaan, gaya kepemimpinan, struktur
organisasi, desain, teknologi yang diadopsi, sumber daya manusia, bentuk
komunikasi yang sering digunakan, mekanisme upah dan gaji, kondisi kerja dan
lain-lain, menyebabkan perubahan psikologis bagi karyawan dalam hal
berorganisasi menyangkut persepsi perilaku yang bersangkutan, yang mendorong
mereka untuk berpikir, merasa dan bertindak dengan cara yang cenderung
seragam.
Iklim komunikasi yang terjadi tersebut, dapat dibedakan menjadi 2
karakteristik, yaitu karakteristik iklim komunikasi bertahan dan karakteristik iklim
mendukung lebih disukai daripada karakteristik iklim komunikasi bertahan. Ini
disebabkan pada karakteristik iklim komunikasi bertahan atmosfirnya terkesan
berat dan represif. Sedangkan pada karakteristik iklim komunikasi mendukung,
orang-orang merasa dihormati dan satu sama lain saling memberikan dorongan.
Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa iklim komunikasi
organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk
menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai
anggotanya dan memberikan kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan
memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi
yang terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari
anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota
organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap
keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan
yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
Keberadaan iklim komunikasi organisasi sangatlah penting dalam
kehidupan berorganisasi. Karena iklim komunikasi organisasi dapat
mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai,
bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin
dicapai dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi
disadari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi)
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
Kopelman, Brief dan Guzzo membuat hipotesis yang menyatakan bahwa
perubahan iklim komunikasi organisasi mungkin pada nantinya akan
mempengaruhi kinerja.
Iklim komunikasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota
organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Dengan demikian iklim
komunikasi dapat berupa iklim komunikasi positif dan iklim komunikasi negatif.
Karakteristik yang dibentuk iklim komunikasi positif adalah iklim komunikasi
yang penuh persaudaraan yang mendorong para anggota organisasi berkomunikasi
secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan. Sedangkan karakteristik iklim
komunikasi negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara
terbuka dan penuh persaudaraan.
Iklim komunikasi yang dibentuk dalam suatu organisasi sudah barang tentu
akan mendapat perhatian dan para anggota organisasi tersebut. Apa yang
dirasakan para anggota organisasi terhadap iklim organisasi yang telah dibentuk
akan menimbulkan penasaan puas atau tidak puas dalam hal berkomunikasi.
Penelitian mengenai iklim organisasi telah banyak dilakukan dengan
berbagai pendekatan, antara lain iklim organisasi diselidiki di perusahaan dengan
berbagai tingkat kinerja, dari dimensi sistem sosial, gaya kepemimpinan pada
iklim organisasi yang diamati, iklim organisasi yang diuji dari aspek manajemen
sumber daya manusia. Selain itu banyak peneliti juga menganggap bahwa faktor
mikro tidak hanya mengukur iklim organisasi secara akurat, tetapi juga lebih
praktis dilihat dari nilai organisasi. Suatu penelitian menemukan bahwa iklim
organisasi dan nilai-nilai inti. Studi lain menemukan bahwa iklim organisasi
memiliki efek positif pada kinerja organisasi.
Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa iklim organisasi adalah
faktor utama untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan
dan kepuasan kerja. Beberapa aspek iklim komunikasi yang telah diukur diukur
seperti aliran komunikasi, pengambilan keputusan, hubungan dengan rekan kerja,
desain pekerjaan dan pengawasan telah menunjukkan hubungan positif yang
signifikan terhadap variabel seperti kinerja keuangan organisasi, juga karyawan,
produktivitas, dan kepuasan kerja.
Selain banyak penelitian yang dilakukan di beberapa dekade masa lalu
mengenai kinerja, beberapa peneliti telah melakukan beberapa penelitian pada
iklim komunikasi organisasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor ini berhubungan positif. Walaupun
dari semuanya hanya tiga penelitian yang telah menunjukkan korelasi yang
signifikan antara organisasi komunikasi dan kinerja karyawan.
Bentuk komunikasi ke bawah dipengaruhi oleh struktur hierarki dalam
organisasi. Pesan ke bawah cenderung bertambah karena pesan itu bergerak
melalui tingkatan hierarki secara berturut-turut. Misalnya pesan dari pimpinan
yang paling atas hanya berupa suatu pernyataan tentang hasil yang diinginkan.
Maksud dari pencapaian hasil yang diingini ini mungkin ditambah pada tingkatan
hierarki yang lebih rendah berikutnya. Selanjutnya pesan tersebut pada hierarki
operasional untuk dilaksanakan. Meskipun demikian karyawan menginginkan
informasi dari atasannya dan mencari instruksi dan pekerjaannya, informasi yang
berkenaan dengan hal-hal yang mempengaruhi pekerjaannya atau karyawan pada
umumnya dan berita-berita yang terbaru. Sehingga walaupun informasi yang
diperoleh bertambah biasanya para karyawan tersebut masih mencari atau
memerlukan informasi tambahan.
PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat yang berlokasi di Jl Ketintang
merupakan perusahaan yang bergerak di pengadaan listrik untuk wilayah
Jawa-Bali. PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat didukung oleh sejumlah karyawan
dalam operasionalnya. Agar operasional perusahaan berjalan dengan lancar maka
dituntut adanya komunikasi yang harmonis baik antar divisi maupun antara kepala
divisi dengan bawahannya serta antara divisi dengan pimpinannya. Dengan
adanya komunikasi yang harmonis baik vertikal maupun horizontal maka
diharapkan akan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan yang pada
akhirnya berdampak pada produktivitas kerja karyawan.
Dari hasil survei pendahuluan ditemukan beberapa permasalahan mengenai
komunikasi organisasi di PJB yaitu sering terjadi ketidakpercayaan karyawan
terhadap staf yang masih muda, seringkali manajemen perusahaan memutuskan
tentang tugas-tugas yang bersifat teknis secara langsung tanpa melibatkan
pertimbangan karyawan, seringkali karyawan sungkan atau malu mengungkapkan
pendapatnya atau masalahnya, tak semua karywan memanfaatkan kemudahan
untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan atasan, banyak informasi
kesempatan yang terbatas dari perusahaan untuk mendengarkan semua masalah
karyawan, serta kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan. Berbagai
masalah mengenai iklim organisasi tersebut penting untuk diketahui oleh
perusahaan untuk segera dicarikan solusinya agar tidak sampai mengganggu
komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan mengambil judul Iklim Komunikasi Organisasi pada PT
Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi pada PT Pembangkitan Jawa Bali
Kantor Pusat?
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi pada PT
Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis dan akademis
1. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah bahan
bacaan atau referensi yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi
terutama mengenai hubungan komunikasi vertikal (downward dan upward
communication).
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi
pihak manajemen PT Pembangkitan Jawa Bali Kantor Pusat untuk
memperbaiki iklim komunikasi organisasi agar dapat meningkatkan semangat
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teor i
2.1.1 Or ganisasi
2.1.1.1 Definisi Organisasi
Studi organisasi adalah studi mengenai cara orang memandang
obyek-obyek, juga studi mengenai obyek-obyek itu sendiri. (Pace dan Faules, 2001:2).
Organisasi adalah sekelompok orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu
tujuan bersama di bawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat.
Sedangkan Sutarto (2002:40) menyimpulkan bahwa secara keseluruhan,
organisasi adalah sistem saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang dikordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif diidentifikasikan dan bekerja
secara terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan, definisi ini dikemukakan oleh Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar,
1999:1-6).
Dalam buku “Komunikasi organisasi” milik R. Wayne Pace dan Don F
Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah wadah yang
menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang dalam organisasi yang
interdependen bekerja dengan cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang
diinginkan. (Pace dan Foules, 2001:17).
Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian yang satu
sama lain saling tergantung. Charles I. Bernand mendefinisikan organisasi sebagai
sistem dari kegiatan manusia yang bekerja sama. Kemudian Everett M. Rogers
dan Rekah Agarwala-Roges dalam bukunya Communication in Organizations
menyatakan organisasi adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan
dan pembagian kerja.
Dari definisi-definisi tersebut dapat dilihat beberapa hakikat organisasi,
yaitu:
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi hukum
maupun sosial. Pada dasarnya sistem sebuah organisasi di dalamnya terdapat
jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang sebagai sebuah sistem sosial.
2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang melakukan
kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus berpartisipasi.
Partisipasi sangat erat kaitannya dengan kerjasama, adapun pengertiannya
adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan tanggung jawab
terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
oganisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari individu-individu yang di
sistem yang saling melengkapi kebutuhan satu sama lain sehingga tercapainya
tujuan bersama.
2.1.1.2 Kar yawan
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa,
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual jasa
(pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan
pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan
perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan
operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah orang yang secara langsung harus mengerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai
dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang
a. Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini
(Line Up), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan
perusahaan.
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (stel
authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tugas manejer lini.
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan,
karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan
kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah
orang lain dengan menerima balas jasa (Hasibuan, 2005:12).
2.1.1.3 Tujuan Ik ut dalam Or ganisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling
mempengaruhi dengan orang lain daripada menyendiri. Pada dasarnya manusia
tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian besar tujuannya hanya dapat
terpenuhi apabila yang bersangkutan berhubungan dengan orang lain.
Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan tertentu
diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang dapat diperoleh
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok karena dia
berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi atau tujuannya.
Menurut Hicks dalam Sutarto (2003:3-4), tujuan masuk ke dalam kelompok
adalah:
1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalah-masalah
ekonomi, militer, dan masalah-masalah lain.
2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya diterima
dan mencegah kesepian dan kerenggangan. Keagamaan, famili, dan
kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.
3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan.
4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih bernilai,
norma perilaku, dan kesetiaan kelompok
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya memberikan
prestige, status, dan pengakuan.
6. Kelompok, dengan kehidupan mereka, memberi manusia kesempatan untuk
memuaskan kebutuhannya guna mengungkapkan perasaanya dan melakukan
hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok jika mereka
mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan, pertahanan dan
perasaan diikutsertakan.
8. Terkadang kelompok membantu memberikan therapy tatkala memecahkan
Apabila berbagai tujuan tersebut direnungkan, maka akan nampak bahwa
kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih bermanfaat dibandingkan
hidup seorang diri.
2.1.2 Komunikasi Or ganisasi
2.1.2.1 Penger tian Komunikasi Or ganisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi.
Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi,
ide-ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah
pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks
(Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat didefinisikan sebagai
pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace & Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizational communication) terjadi dalam suatu
organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu
jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok (Mulyana, 2001:75).
Pengertian komunikasi organisasi dari buku Mulyana ini akan menjadi acuan
peneliti dalam melakukan penelitian.
Untuk memahami komunikasi, ada baiknya kita memahami terlebih dahulu
konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 kerangka
komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi. Dalam penelitian ini,
peneliti cenderung menggunakan kerangka komunikasi sebagai interaksi.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan komunikasi dengan suatu proses
sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang menyampaikan
pesan, baik verbal atau nonverbal, seseorang penerima bereaksi dengan memberi
jawaban verbal atau menganggukan kepala, kemudian orang pertama bereaksi lagi
setelah menerima respons atau umpan balik dari orang kedua, dan seterusnya
(Mulyana, 2001: 65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan bahwa
komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh-mempengaruhi
satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja (Pareno, 2002:4)
Untuk memahami komunikasi organisasi, Muhammad memberikan definisi
sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi organisasi sebagai berikut:
komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non-verbal antara si pengirim
dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku (Muhammad, 2004:4-5).
Dalam bukunya Robbins mengungkapkan bahwa dalam berkomunikasi pria
lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung memegang kendali yang sering
dipertegas dengan jalan mengemukakan pemecahan. Sedangkan wanita dalam
berkomunikasi tidak langsung, mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk
memperoleh nasihat pria (Robbins, 2003:21).
Rackhmat pernah mengungkapkan bila orang-orang memiliki kesamaan
dikatakan pula bahwa, orang cenderung menyenangi orang-orang yang memiliki
kemampuan lebih tinggi daripada dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupannya
(Rakhmat, 1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional
kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui
pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab.
Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu
mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain
dan tergantung kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas
dalam organisasi tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.2.2 J ar ingan Komunikasi
Jaringan komunikasi adalah saluran-saluran yang merupakan tempat
informasi mengalir. Robbins (2003:13) mengatakan ada dua bentuk jaringan
komunikasi, yaitu jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi informal:
1. Jaringan komunikasi formal: adalah komunikasi yang bertalian dengan tugas;
proses komunikasi mengikuti rantai wewenang. Jaringan ini biasanya vertikal.
2. Jaringan komunikasi informal: biasanya seperti bisikan – bebas untuk
bergerak ke segala arah, melewati tingkat-tingkat wewenang, dan
kemungkinan besar memenuhi kebutuhan sosial anggota kelompok karena
mempermudah penyelesaian tugas. Atau jaringan komunikasi yang terdapat
dalam organisasi dan merupakan jalan pintas yang memotong saluran formal
2.1.2.3 Ar us Infor masi Dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi ke empat
arah yaitu: ke atas, ke bawah (vertikal); horisontal; dan diagonal (Suwarto,
1999:166).
1. Komunikasi ke bawah: adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke
tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup: kebijaksanaan
pimpinan, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas: adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat bawah ke
tingkat atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran, pertemuan
kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal: adalah komunikasi yang mengalir melintasi berbagai
fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk
mengkoordinasi dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi
4. Komunikasi diagonal: adalah komunikasi silang melintasi fungsi dan tingkat
dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi di mana anggota tidak dapat
berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun horisontal.
2.1.2.4 Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan yang
diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang komunikasi.
Dalam suatu organisasi di mana tidak terdapat kebijakan-kabijakan komunikasi
akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika interaksi (Soemirat,
Ardianto, Suminar, 1999:6.3).
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa “sewaktu perusahaan
tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa kekecualian akan
memberikan suatu hasil: (Soemirat, Ardianto, Sumirat, 1999:64).
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang kontroversial
(masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan lainnya).
2. Berbeda cara-cara mengatasi isu yang sejenis melalui organisasi.
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan dari suatu
topik untuk mengahasilkan item-item yang nyata kepada kepentingan bagi
individual, di dalam dan diluar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati, meskipun setiap
organisasi berbeda dalam menuangkan kebijakannya secara formal, tetapi
kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi
karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisor tentang
kebijakan. (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:64).
Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat Ardianto, Suminar
(1999:64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai berikut :
1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktivitas organisasi.
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan dan
arah perusahaan.
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negatif, sensitif, dan
4. Karyawan harus didorong untuk berperanserta dalam berlangsungnya arus
komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemuan secara periodik dengan supervisor
mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan karyawan.
6. Pertemuan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting dan
mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan
berkomunikasi secara cepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah adanya
kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan aspek lainnya,
serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan kebebasan menuangkan
ide.
2.1.2.5 Komunikasi Or ganisasi yang Efek tif
Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim komunikasi
yang ada dalam organisasi tersebut cukup mendukung. Iklim komunikasi
merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai
peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai
lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpesonal, dan kesempatan bagi
pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim pesan
dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi
Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota
organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota
yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani
berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad,
2004:85).
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut
mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan dalam mengambil resiko,
mendorong dan memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas,
menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai
dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada
para anggota organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota
penting terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian
pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.3 Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.3.1 Penger tian Iklim Komunikasi Or ganisasi
Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas
pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang
mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan
Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi
organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk
menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai
mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (Pace dan
Faules, 2001:154).
Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti
iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang
berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace & Faules,
2001:147). Pernyataan dari buku karangan Pace dan Faules ini akan menjadi
acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian.
2.1.3.2 Faktor -Faktor Iklim Komunikasi Organisasi
Dari Hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa
paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (Pace & Faules, 2001: 159-160)
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan
mempertahankan hubungan yang di dalamnya ada kepercayaan, keyakinan,
dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi
tingkatan harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan
manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan
keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai
hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan
‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa mengindahkan apakah mereka
berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah
memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat
itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang
berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan
rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran
atau laporan-laporan masalah yang dikemukaakan personel di setiap tingkat
bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran
terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan komitmen
terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, biaya
rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
2.1.3.3 Kar akter istik Ik lim Komunikasi
Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tetentu dari anggota
organisasi atau pegawai mengarah kepada iklim supportiveness (Muhammad,
2004:85). Iklim supportiveness disebut juga dengan iklim mendukung. Dalam
bukunya Curtis, Floyd, & Winsor mengemukakan bahwa terdapat 2 macam
karakteristik iklim komunikasi, yaitu iklim komunikasi mendukung dan iklim
komunikasi bertahan. Pada iklim bertahan, atmosfernya terkesan “berat” dan
represif. Sedangkan pada iklim mendukung, orang-orang merasa dihormati dan
satu sama lain saling memberikan dorongan pada saat mereka berupaya
menyelesaikan tugasnya yang menumpuk (Curtis, Floyd, & Winsor, 2004:42).
Tabel 2.1
Kar akter istik Iklim Komunikasi Yang Mendukung Dan Yang Ber tahan
Iklim Bertahan Iklim Menduk ung Evaluasi Deskripsi
Evaluasi: dinilai oleh orang lain, biasanya menyebabkan ketegangan. Komunikasi
negatif menyalahkan orang lain. Umumnya menggunakan kata-kata sifat,
misalnya: salah, ngawur, bodoh (Rakhmat, 1994). Bila seseorang dinilai atau
dikritik atau dievaluasi, reaksi alamiah yang muncul adalah perasaan terancam.
Ketika merasa terancam, seseorang akan menyalahkan orang lain (pemindahan),
mengevaluasi orang lain secara negatif (proyeksi), atau memberikan alasan-alasan
yang bukan merupakan alasan yang nyata seseorang (rasionalisasi).
Deskripsi: berarti para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka pada
peristiwa-peristiwa yang dapat diamati dan mengurangi referensi mengenai
reaksi-reaksi subjektif atau emosional. Dalam deskripsi terdapat dukungan, dan
kesediaan menerima tanggung jawab. Selain itu dalam deskripsi tidak tampak
ancaman terhadap ego lawan bicaranya. Deskripsi juga dapat ditunjukkan dengan
menerima orang lain sebagai individu yang patut dihargai. Umumnya
menggunakan kata kerja, misalnya: menyebutkan, berpindah, mengikuti
(Rakhmat, 1994)
Kontrol: atau mengendalikan masalah berarti berusaha untuk mengubah orang
lain, mengendalikan perilakunya, mengubah sikap, pendapat dan tindakan.
Seseorang yang berupaya mengendalikan tindakan orang lain menganggap bahwa
gagasan-gagasan orang lain kurang bermutu.
Orientasi Masalah: merupakan suatu penangkal strategi kontrol dalam suatu
organisasi. Orientasi masalah adalah mengkomunikasikan keinginan untuk
pemecahan, namun mengajak orang lain bersama-sama untuk menetapkan tujuan
dan memutuskan bagaimana mencapainya (Rakhmat, 1994).
Strategi: penggunaan tipuan-tipuan atau manipulasi untuk mempengaruhi orang
lain (Rakhmat, 1994:135). Pemanipulasian pegawai, dengan cara
menyembunyikan informasi yang berhubungan atau meluncurkan ucapan
‘pengkhianatan’ yang tajam. Pemanipulasian disini melihat manusia sebagai
obyek dari pengaruh mereka (Leavitt, 1978).
Spontanitas: Gibbs mengistilahkan untuk bertindak spontan berarti berterus terang
dan ‘membuka rahasia’ kepada anggota-anggotanya dalam suatu organisasi.
Orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan bertahan; mereka
berupaya jujur dan ‘up front’ terhadap orang lain. Orang-orang ini ‘mengatakan
sesuatu seperti yang dilihatnya’ dan pandangan ini mereka lakukan semata-mata
demi kepentingan terbaik organisasi.
Kenetralan: perilaku netral yang menunjukan sedikitnya perhatian orang
mengenai arah komunikasi. Oleh karena itu individu yang dituju tidak merasa
menjadi seseorang yang khusus dan tidak merasa dihargai. Orang-orang tidak
merasa dihargai atas andil masa lalunya, mereka pun tidak dihargai karena belajar
dari kegagalan masa lalu. Perilaku netral memperlakukan orang lain lebih dari
sekedar objek (miliknya), bukan sebagai manusia.
Empati: Suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi dari sudut
adanya pengenalan terhadap nilai, tingkah laku, dan opini orang lain akan
memperkuat dan mendorong mereka; orang-orang tersebut menyadari bahwa
mereka tidak sendirian.
Keunggulan: (atau superiority) sikap ini menjadi nyata melalui penggunaan
posisi, wewenang, kemampuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik, atau daya
tarik untuk memperoleh persetujuan. Pengertian wewenang yang dimaksud adalah
mengenai pangkat dan posisi yang resmi sebagai alat untuk mengendalikan dan
mempengaruhi perilaku atau pribadi-pribadi lain (Leavitt, 1978:150).
Kesamaan: menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak bersyarat
terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat upaya untuk mengurangi
perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan intelektual dan sebagainya.
Mengkomunikasikan suatu kepercayaan yang menyatakan bahwa setiap orang
dapat membuat suatu andil untuk keberhasilan organisasi akan menciptakan rasa
keterlibatan dan hasrat untuk berperan (untuk menginvestasikan diri sendiri).
Dalam kesamaan status boleh beda, tetapi komunikasi yang terjadi tidak vertikal.
Dalam berkomunikasi terdapat penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan
pandangan dan keyakinan (Rakhmat, 1994).
Kepastian: sikap yang meyakini diri sendiri yang paling benar dan orang lain
salah. Orang yang memiliki kepastian bersifat dogmatis, ingin menang sendiri,
dan melihat pendapatnya sebagai kebenaran mutlak yang tidak dapat diganggu
memperlihatkan ketidakpastian bersikap tidak terbuka terhadap diskusi atau
informasi tambahan; agaknya keputusan mereka dibuat sebelumnya.
Provisionalisme: “Provisional” dalam bahasa Inggris artinya bersifat sementara
atau menunggu sampai ada bukti yang lengkap (Rakhmat, 1994:136). Bersedia
bersifat ‘sementara’ dalam penilaian mengenai hal-hal terbaik. Orang-orang
seperti itu mencari berbagai sudut pandang, seperti informasi sebanyak-banyaknya
dan serealistis-realistisnya, dan mereka pun terbuka untuk mengubah
pemikirannya jika situasi mengharuskannya (kecuali jika hal itu akan melanggar
etika dan atau prinsip).
Karakteristik iklim komunikasi organisasi ini nantinya akan menjadi acuan bagi
peneliti dalam melakukan penelitian, bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari
anggota organisasi atau pegawai mengarah pada pembentukan iklim komunikasi
mendukung atau iklim komunikasi bertahan.
2.2 Ker angka Ber pikir
Dari rumusan masalah dan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan
di atas, maka kerangka berpikir yang dikemukakan dapat digambarkan sebagai
Masalah di PJB:
1. Sering terjadi ketidakpercayaan karyawan terhadap staf yang masih muda
2. Seringkali manajemen perusahaan memutuskan tentang tugas-tugas yang bersifat teknis secara langsung tanpa melibatkan pertimbangan karyawan
3. Seringkali karyawan sungkan atau malu mengungkapkan pendapatnya atau masalahnya
4. Tak semua karywan memanfaatkan kemudahan untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan atasan
5. Banyak informasi penting mengenai masalah dari karyawan yang tak sempat dicarikan solusi karena kesempatan yang terbatas dari perusahaan untuk mendengarkan semua masalah karyawan
6. Kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan
Mengukur Iklim Komunikasi di PJB 1. Kepercayaan
- Kepercayaan anggota kepada organisasi. - Keyakinan anggota terhadap organisasi
- Kredibilitas yang ditunjukkan oleh anggota organisasi. 2. Pembuatan keputusan bersama
- Anggota ikut serta dalam pembuatan keputusan
- Pihak manajemen memperhatikan setiap keluhan dari setiap anggota. - Pihak menajemen menanggapi setiap keluhan dari para anggota. 3. Kejujuran
- Penyelesaian konflik yang terjadi antara pihak manajemen dengan para anggota organisasi. - Penyampaian ide secara terbuka kepada anggota dalam pelaksanaan kegiatan.
- Penyampaian ide secara terbuka dari anggota kepada pihak manajemen 4. Keterbukaan dalam komunikasi
- Penyebarluasan informasi kepada seluruh anggota mulai dari tingkat ketua sampai anggota.
- Pihak manajemen mengkomunikasikan setiap kebijakan yang dikeluarkan yang menyangkut organisasi. 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
- Tanggapan pihak manajemen mengenai informasi yang disampaikan oleh anggota. - Penerimaan pihak manajemen atas gagasan yang disampaikan oleh anggota. 6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
- Komitmen anggota dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen. - Komitmen anggota yang tinggi menghasilkan suasana organisasi yang nyaman dalam hubungannya
dengan pencapaian tujuan organisasi.
- Komitmen anggota yang tinggi menghasilkan keakraban yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menganalisis tinggi rendahnya iklim komunikasi yang ada di PJB
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Oper asional dan Pengukuran Var iabel
3.1.1 Definisi lklim Komunikasi Or ganisasi
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil
resiko. Ada enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, yaitu
kepercayaan, pengambilan keputusan bersarma, kejujuran, keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah dan mendengarkan dalam komunikasi ke atas serta
perhatian pada tujuan berkinerja tinggi.
Menurut Peterson dan Pace (1976) dalam pengujian inventaris iklim
komunikasi dalam suatu organisasi hasil perhitungan masing-masing nilai
gabungan indikator iklim komunikasi adalah sebagai berikut:
1. Koefisien berkisar antara 0,8 – 0,97 dapat dikatakan memiliki iklim organisasi
yang positif.
2. Koefisien kurang dari 0,79 dapat dikatakan memiliki iklim organisasi yang
negatif.
3.1.2 Pengukur an Var iabel
Iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini diukur dengan
1. Kepercayaan
Adalah kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh
pernyataan dan tindakan yang dikembangkan oleh para personel di semua
tingkatan organisasi untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan
hubungan baiknya dengan perusahaan. Indikator kepercayaan dijabarkan
menjadi tiga indikator, yaitu:
a. Adanya kepercayaan, yaitu bentuk kepercayaan karyawan kepada
perusahaan sehingga karyawan tersebut memiliki loyaliitas yang tinggi
terhadap perusahaan.
b. Adanya keyakinan, yaitu keyakinan karyawan terhadap perusahaan dalam
membangun hubungan dengan pihak manajemen perusahaan
c. Adanya kredibilitas, yaitu suatu kredibilitas yang ditunjukkan oleh
karyawan kepada perusahaan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Adalah upaya para personel organisasi di semua tingkatan dalam
organisasi untuk berperanserta dalam proses pembuatan keputusan dan
penentuan tujuan. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Adanya keikutsertaan karyawan dalam pembuatan keputusan dalam
mencari suatu pemecahan masalah dalam perusahaan bersama dengan pihak
manajemen
b. Adanya perhatian pihak manajemen terhadap setiap keluhan dari karyawan
c. Adanya tanggapan pihak manajemen terhadap setiap keluhan dari para
3. Kejujuran
Adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para
pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau
atasan. Indikator kejujuran adalah sebagai berikut:
a. Adanya penyelesaian konflik yang terjadi antara pihak manajemen dengan
para karyawan dalam perusahaan.
b. Adanya penyampaian ide secara terbuka kepada karyawan dalam
pelaksanaan kegiatan.
c. Adanya penyampaian ide secara terbuka dari karyawan kepada pihak
manajemen
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Adalah kemudahan bagi anggota organisasi untuk memperoleh informasi
yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang memudahkan
mereka berkoordinasi dengan pihak manajemen. Indikatornya adalah:
a. Adanya penyebarluasan atau penyampaian informasi kepada seluruh
karyawan mulai dari tingkat ketua sampai anggota.
b. Adanya pengkomunikasian dari pihak manajemen terhadap setiap kebijakan
yang dikeluarkan yang menyangkut perusahaan.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Adalah upaya pihak manajemen untuk mendengarkan saran-saran atau
laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawah
mana informasi dari bawahan dipandang cukup penting untuk dilaksanakan.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Adnya tanggapan dari pihak manajemen mengenai informasi yang
disampaikan oleh karyawan kepada pihak manajemen.
b. Adanya penerimaan pihak manajemen atas gagasan yang disampaikan oleh
karyawan dalam kaitannya dengan pembuatan keputusan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Adalah upaya personel di setiap tingkatan dalam organisasi untuk
menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas
tinggi, biaya rendah, termasuk pula menunjukkan perhatian besar pada anggota
organisasi lainnya. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Komitmen karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan oleh pihak manajemen.
b. Komitmen karyawan yang tinggi menghasilkan suasana perusahaan yang
nyaman dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan perusahaan.
c. Komitmen karyawan yang tinggi menghasilkan keakraban yang baik dalam
pencapaian tujuan perusahaan
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert, di mana skala ini
mengelompokkan peristiwa dalam kategori tertentu. Dalam penelitian ini
pertanyaan dengan jawaban penilaian berdasarkan pengurutan angka. Jawaban
dari masing-masing pernyataan yang ada di kuesioner digolongkan dalam lima
jenis pilihan jawaban, yaitu angka atau jawaban “5” adalah nilai tertinggi dan
Adapun pengukuran jawaban pada kuesioner dapat diuraikan sebagai
berikut:
Skor 5 : Sangat baik, yang menunjukkan penilaian yang jujur, pernyataan ini
merupakan gambaran kondisi organisasi yang sebenarnya.
Skor 4 : Baik, yang menunjukkan gambaran kondisi dalam organisasi lebih
banyak benarnya daripada salahnya.
Skor 3 : Kurang baik, yang menunjukkan gambaran kondisi dalam organisasi
separuh benar dan separuh salah.
Skor 2 : Tidak baik, yang menunjukkan gambaran kondisi dalam organisasi
lebih banyak salahnya daripada benarnya.
Skor 1: Sangat tidak baik, yang menunjukkan gambaran kondisi dalam
organisasi. (Pace & Faules, 2006:158)
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penar ikan Sampel
3.2.1 Populasi
Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari PT Pembangkitan Jawa Bali
Kantor Pusat, dapat diketahui bahwa karyawan PT Pembangkitan Jawa Bali
Kantor Pusat terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak. Peneliti memilih
karyawan tetap karena tidak lagi dalam tahap pelatihan atau pembelajaran. Dan
mereka mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berkaitan langsung dengan
perusahaan. Dengan adanya keterkaitan tersebut, mereka secara langsung ikut
serta memiliki dampak terhadap perusahaan. Untuk itu dalam penelitian ini
3.2.2 Sampel dan Teknik Penar ikan Sampel
Berdasarkan jumlah populasi sebanyak 325 orang, maka ditentukan jumlah sampel berdasarkan pendapat rumus yang dikemukakan Yamane dalam Rachmat (1989:113) sebagai berikut:
n = N
Nd2 + 1
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d = presisi (10%)
Sehingga dari rumus tersebut dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
n = 325
(325*0,12) + 1
n = 325 (325*0,12) + 1
n = 325 (325*0,01) + 1
n = 325 4,25
n = 76,47
n = 77
Jadi dari jumlah populasi tersebut, ditentukan sampelnya adalah 77 orang.
3.3 J enis dan Sumber Data
Jenis data pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Jenis Data
a. Data Primer
Data Primer merupakan data yang dipeloleh secara langsung pada tempat
penelitian yang berupa hasil jawabain dari responden atas pertanyaan yang
diberikan dalam kuesioner.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan secara tidak langsung
melalui organisasi yang bersangkutan dalam hal ini adalah MAS (Mio
Association Surabaya)
2. Sumber Data
Sumber data pada penelitian ini adalah berupa data internal yaitu data
diperoleh dari dalam organisasi yaitu yang ada dalam MAS (Mio Association
Surabaya)
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data primer dan sekunder penulis menggunakan
beberapa metode dalam mengumpulkan data, yaitu:
a. Kuesioner
Untuk memperoleh data primer penulis juga menggunakan kuesioner
disebarkan kepada responden dengan harapan akan dapat memperoleh data
yang valid dan henar.
b. Dokumentasi
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam upaya mengukur nilai-nilai indikator lklim komunikasi kerja dalam
organisasi, penulis menggunakan rumus dari R. Wayne Pace.
1. Untuk mengukur Nilai Iklim Komposit (NIK) digunakan rumus :
NIK = ∑ Jawaban Individu ∑ Pertanyaan
2. Untuk mengukur Nilai Iklim Kepercayaan (NIT) digunakan rumus:
NIT = ∑ N1 3
N1 : Pertanyaan mengenai kepercayaan
3. Untuk mengukur Nilai Pengambilan Keputusan Partisipatif (NIP) digunakan
rumus:
NIP = ∑ N2 3
N2 : Pertanyaan mengenai pengambilan keputusan partisipatif
4. Untuk mengukur Nilai Kejujuran (NJ) digunakan rumus:
NIJ= ∑ N3 3
N3 : Pertanyaan mengenai kejujuran
5. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah (NIB)
digunakan rumus
NIB = ∑ N4 2
N4 : Pertanyaan mengenai keterbukam komunikasi ke bawah
6. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Atas (NIA)
NIA = ∑ N5 2
N5 : Pertanyaan mengenai kepercayaan nilai keterbukaan dalam komunikasi
ke atas
7. Untuk mengukur Nilai Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi (NIPBT)
digunakan rumus:
NIPBT = ∑ N6 3
N6 : Pertanyaan mengenai perhatian pada tujuan berkinerja tinggi
Dalam mengukur indikator-indikator yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi, pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan iklim komunikasi
organisasi selanjutnya dianalisa secara deskriptif.
Peterson dan Pace (1976) mengembangkan Inventaris Iklim Komunikasi
(IIK) yang dirancang untuk mengukur enam “pengaruh komunikasi” yang berasal
dari analisis "iklim ideal yang berhubungan dengan pengelolaan”. Dalam
pengujian Inventaris lklim Komunikasi (IIK) dalam suatu organisasi hasil
perhitungan masing-masing nilai gabungan indikator lklim komunikasi yang
koefisiennya berkisar antara 0,8 - 0,97 dapat dikatakan positif, sedangkan yang
berkisar 0,79 kebawah dapat dikatakan negatif.
Penilaian dan analisis inventaris lklim Komunikasi, dijelaskan sebagai
berikut :
1. Nilai Iklim Komposit
rata umum memberikan Nilai Iklim Komposit (NIK) bagi setiap responden.
Hasil yang didapatkan dalam Iklim Komposit Organisasi (NIKO) dibagi
dengan jumlah total responden.
2. Nilai Iklim Kepercayaan
Untuk memperoleh nilai iklim kepercayaan, kalikan hasil dari item pertanyaan
dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyan.
Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai kepercayaan gabungan, nilai
individu dibagi dengan jumlah total responden.
3. Nilai Pengambilan Keputusan Partisipatif
Untuk memperoleh nilai pengambilan keputusan partisipatif, kalikan hasil dari
item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi dengan
jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai
pembuatan keputusan partisipatif gabungan, nilai individu dibagi dengan
jumlah total responden.
4. Nilai Iklim Kejujuran
Untuk memperoleh nilai iklim kejujuran, kalikan hasil dari item pertanyaan
dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan.
Ini adalah nilai Iklim Kejujuran Individu. Untuk memperoleh nilai Iklim
Kejujuran gabungan, nilai individu dibagi dengan jumlah total responden.
5. Nilai Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah
Untuk memperoleh nilai keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kalikan
hasil dari item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi
keterbukaan dalam komunikasi ke bawah gabungan, nilai individu dibagi
dengan jumlah total responden.
6. Nilai Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas
Untuk memperoleh nilai mendengarkan dalam komunikasi ke atas, kalikan
hasil dari item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi
dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai
mendengarkan dalam Komunikasi ke atas gabungan, nilai individu dibagi
dengan jumlah total responden.
7. Nilai Perhatian Untuk Tujuan Berkinerja Tinggi
Untuk memperoleh nilai perhatian untuk tujuan berkinerja tinggi, kalikan hasil
dari item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi
dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai
perhatian untuk tujuan berkinerja tinggi gabungan, nilai individu dibagi
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejar ah Singkat Per usahaan
Sejarah institusi penyedia listrik khususnya pembangkit tenaga listrik di
Jawa-Bali mengikuti induk organisasi PLN dimulai sejak Proklamasi
Kemerdekaan melalui organisasi yang bernaung dibawah Kementrian Pekerjaa
Umum Republik Indonesia dan berstatus Jawatan Listrik dan Gas, yang
mengambil alih pertama Hindia Belanda. Pada tahun 1961 Jawatan Listrik dan
Gas diubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Listrik dan Gas, kemudian di
pecah menjadi dua perusahaan pada tahun 1965, yaitu Perusahaan Gas Negara
(PGN) dan Perusahaan Listrik Negara (PLN) dan pada tahun 1972 menjdi Badan
Umum Milik Negara (BUMN) dengan status Perusahaan Umum (Perum).
Restrukturisasi dimulai Jawa-Bali pada tahun 1982 dengan pemisahan unit
sesuai fungsingya, Unit PLN Distribusi dan Unit PLN Pembangkit Dan
Penyaluran. Untuk Unit PLN Pembangkit Dan Penyaluran dibagi secara
geografis, yaitu: Jawa Bagian Barat, Jawa Bagian Timur dan Bali. Pada tahun
1995 fungsi penyaluran dipisah dengan fungsi pembangkit. Yang mana unit
pembangkit sendiri dipecah lgi menjadi dua anak perusahaan yaitu PT. PLN
Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali I (PT. PLN PJB I) sekarang menjadi
Indonesia Power dan PT. PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa-Bali II (PT.
sebagai hasil restrukturisasi PT. PLN (Persero) yang berlokasi di Jl. Ketintang
Baru No. 11 Surabaya. Tujuan utama dibentuknya PJB adalah untuk
menyelenggarakan usaha ketenagalistrikan berdasarkan prinsip industri dan niaga
yang sehat dan efisien sebagai penyedia tenaga listrik yang bermutu tinggi dan
handal.
Sebagai perusahaan penyedia tenaga listrik bertaraf internasional yang
memiliki kapasitas terpasang 6.506 MW dengan total aset lebih kurang US$ 3,4
Milyar serta di dukung oleh 2.378 karyawan, PJB mampu mencapai kinerja
operasi pembangkit kelas dunia. Deikian juga dalam Sistem Manajemen Mutu
(ISO 9002) dan Sistem Manajemen Lingkungan (ISO 14001), serta memperoleh
predikat kecelakaan nihil (Bendera Emas) untuk seluruh Unit Pembangkit. Saat
ini PJB mengoperasikan enem Unit Pembangkit yaitu:
1. Unit Pembangkit Gresik
UP Gresik mengoperasikan tiga jenis pembangkit yaitu Pusat Listrik Tenaga
Gas (PLTG), Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU), dan Pusat Listrik Tenaga Gas
dan Uap (PLTGU). Keseluruhan pembangkit ini dapat beroperasi
menggunakan BBM dan Gas Alam, dengan total daya terpasang 2.280 MW.
2. Unit Pembangkit Muara Karang
UP Muara Karang mengoperasikan Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) dan
Pusat Listrik Tenaga Gas dan Uap (PLTGU) berbahan bakar gas dan minyak
dengan total biaya daya terpasang 2.129 MW. Pembangkit ini mempunyai
Jakarta, terutama dikawasan VVIP seperti Istana Presiden dan kawasan bisnis
dibagian Utara Kota Jakarta.
3. Unit Pembangkit Paiton
UP Paiton mengoperasiakan dua unit PLTU Batubara dengan total daya
terpasang 800 MW. Lokasi pembangkit ini terletak di Kabupaten Probolinggo,
Jawa Timur.
4. Unit Pembangkit Cirata
UP Cirata mengoperasikan delapan PLTA dengan total daya terpasang 1.008
MW. Dalam peranannya sebagai pemasok beban puncak system Jawa-Bali,
PLTA ini memanfaatkan air waduk (danau) Cirata dengan lokasi didalam
gunung. Saat ini Cirata merupakan PLTA terbesar di Asia Tenggara.
5. Unit Pembangkit Brantas
UP Brantas mengoperasikan sebelas
