1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perawat di dalam praktek sehari-hari dikenal sebagai pelaksana pelayanan perawatan primer (Parker, Keleher, Francis, & Abdulwadud, 2009). Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan mempunyai daya ungkit yang besar dalam mencapai tujuan pembangunan bidang kesehatan (Departemen Kesehatan RI, 2006). Kemajuan peranan perawat dalam mendukung pelayanan kesehatan yang lebih baik di seluruh dunia sangat mengesankan. Para dokter mulai menyadari bahwa bekerja sama dengan perawat dalam pelayanan kesehatan menghasilkan pengurangan biaya pelayanan kesehatan dan pada akhirnya memberikan hasil yang positif terhadap keberhasilan terapi pada pasien (Chiang-Hanisko, Ross R, Boonyanurak, Ozawa, & Chiang, 2008). Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan keperawatan sesuai kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain (Departemen Kesehatan RI, 2006).
Perawat di dalam institusi pelayanan kesehatan jumlahnya paling banyak bila dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya, sehingga perannya menjadi penentu dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan baik di puskesmas maupun di rumah sakit. Di era globalisasi dampaknya sangat besar, karena itu para perawat harus dapat bersaing secara profesional. Hal itu bisa dicapai, bila para perawat terus meningkatkan profesionalisme melalui pendidikan dan pelatihan (Supriyantoro, 2011).
Jumlah perawat kesehatan menurut Bank Data Pusdatin Kementrian Kesehatan Indonesia pada tahun 2011 adalah 160.074 orang (Bank Data Pusdatin, 2011). Supriyantoro (2011) menyatakan bahwa sebagian besar atau 80 % perawat yang bekerja di rumah sakit vertikal berpendidikan Diploma III, Diploma IV 0,5 %, Sarjana Strata Satu Keperawatan 1 %, Ners 11 %, dan Sarjana Strata Dua 0,4
%. Sedangkan perawat yang berpendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) sebanyak 7 %.
Profesionalisme keperawatan merupakan proses dinamis dimana profesi keperawatan yang terbentuk sejak tahun 1983 telah mengalami perubahan dan perkembangan karakteristik sesuai dengan tuntutan profesi dan kebutuhan masyarakat. Proses profesionalisasi merupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan, dinilai dan diterima secara spontan oleh masyarakat. Profesi keperawatan, profesi yang sudah mendapatkan pengakuan dari profesi lain, dituntut untuk mengembangkan dirinya untuk berpartisipasi aktif dalam system pelayanan kesehatan di Indonesia agar keberadaannya mendapat pengakuan dari masyarakat (Nursalam, 2011). Perawat yang bekerja di rumah sakit, tidak hanya dapat mengimplementasikan kegiatan keperawatan secara mandiri dan profesional, tapi juga memikul tanggungjawab atas kejadian yang membahayakan jiwa pasien, sehingga keberadaan perawat tidak dapat diabaikan dan pengaruh terhadap kualitas keperawatan dan kualitas kemampuan melakukan perawatan medis tidak pernah dapat diabaikan (Ho et al., 2009).
Tenaga keperawatan yang berkualitas mempunyai sikap profesional dan dapat menunjang pembangunan kesehatan. Hal tersebut memberi dampak langsung pada mutu pelayanan di rumah sakit sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas dan dapat memberikan kepuasan pada pasien sebagai penerima pelayanan maupun perawat sebagai pemberi pelayanan. Pemberdayaan sumber daya manusia mulai dari proses rekruitmen, seleksi dan penempatan, pembinaan serta pengembangan karir harus dikelola dengan baik agar dapat memaksimalkan pendayagunaan tenaga perawat dan memberikan kepuasan kerja bagi perawat (Suratun, 2009).
Suatu pekerjaan tidak hanya merupakan sumber pendapatan, namun juga merupakan aspek penting dari sebuah identitas, yang akan membuka peluang untuk ketrampilan baru, dan akhirnya menuju keterikatan yang abadi (Sutin, Jr, & Eaton, 2009). Pada penelitian yang dilakukan oleh Murrells et al. (2008), didapatkan hasil bahwa perawat yang berkualitas tidak merasa puas dengan pendapatan yang mereka terima, tetapi merasa sangat puas dengan kualitas
hubungan kerja dan dukungan emosional yang didapatkan dari rekan kerja mereka. Perawat klinik merupakan area yang jarang dipromosikan dan jarang menerima umpan balik dan bimbingan dalam pengembangan karir (Murrells et al., 2008; Tjahjono, 2009). Jenjang karir membutuhkan usaha individu yang dibantu oleh dukungan dan penghargaan dari organisasi yang akan menghasilkan kepuasan karir pada individu yang bersangkutan dan meningkatkan produktifitasnya, jika program dilaksanakan dengan tepat (Tjahjono, 2009).
Praktek keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional masyarakat dalam menggunakan pengetahuan teoretis yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu dasar serta ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian, menegakkan diagnosis, menyusun perencanaan, melaksanakan asuhan keperawatan dan mengevaluasi hasil tindakan keperawatan serta mengadakan penyesuaian rencana keperawatan untuk menentukan tindakan selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpersonal dan teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berarti mandiri dan bersedia menanggung risiko, bertanggung jawab dan bertanggung gugat terhadap tindakan yang dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan mengatur dirinya sendiri (Nursalam, 2011).
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir. Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal dan menjadi hal utama untuk setiap organisasi keperawatan (Gillies, 1994). Di rumah sakit secara umum, jenjang karir itu termasuk yang cukup sempit, apalagi perpindahan antar rumah sakit biasanya juga sukar. Hal ini terkait dengan jabatan yang sedikit dan pola pergeseran yang belum secara umum dijadikan program (Sabarguna & Sumarni, 2004). Pengembangan karyawan adalah komponen kunci dalam strategi mempertahankan karyawan dan menyiapkan mereka untuk mengembangkan karir dalam perusahaan tersebut (Tjahjono, 2009)
Pengembangan karir perawat dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat yang akan berusaha mengontrol karirnya dan
memilih karir yang lebih baik sehingga terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis & Huston, 2012). Secara empirik, terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja perawat yang tinggi mendorong perawat bekerja dengan lebih baik dan akan meningkatkan produktivitas (Cokroaminoto, 2008). Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Perawat dengan kepuasan kerja yang tinggi akan mencapai kematangan psikologis, mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan rumah sakit (Cokroaminoto, 2008).
Pengembangan karir perawat di rumah sakit dipengaruhi berbagai faktor dan saling berkaitan satu dengan yang lainnya. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah perhatian pimpinan, kebijakan organisasi, motivasi perawat terhadap peningkatan karir dan adanya hubungan kemitraan yang terjalin baik dengan profesi lain. Gaya kepemimpinan manajerial yang berbeda-beda pada unit organisasi pelayanan seperti bangsal perawatan dapat mempunyai kaitan langsung dengan kepuasan perawat. Hal ini akan dapat diselesaikan secara baik bila terjalin hubungan antar pribadi dengan perawat-perawat dan staf medis yang lain, kemudian adanya harmonisasi keterpaduan antara bangsal dan beban kerja. Sejumlah studi sudah menunjukkan adanya hubungan yang positif antara otonomi dan tingkat kepuasan kerja dan telah ditetapkan di antara para perawat (Murrells et al., 2008). Jenjang karir merupakan sistem pengembangan secara horizontal yang berdasarkan pada kriteria tertentu yang digunakan untuk meningkatkan, mengevaluasi, dan mempromosikan niat dan keinginan perawat untuk tetap berada dalam profesinya (Swansburg & Swansburg, 2002).
Dalam mengelola karir perawat, pihak manajemen sebaiknya dapat mengidentifikasi kebutuhan akan karir perawat yang berbeda pada setiap jenjang karir, seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Chang & Cheng pada tahun 2007. Penelitian Chang & Cheng (2007) menunjukkan bahwa rumah sakit sebaiknya lebih memperhatikan kebutuhan perawat akan jenjang karirnya. Jika
pihak rumah sakit dapat merencanakan program pengembangan karir perawat dengan baik dan memberikan kepuasan terhadap kebutuhan perawat akan karirnya, maka akan menimbulkan efek yang positif terhadap rumah sakit.
RSUD Wonosari memberikan pelayanan publik dan merupakan rumah sakit rujukan di wilayah Kabupaten Gunungkidul. Dengan demikian rumah sakit ini dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat. Untuk itu RSUD Wonosari perlu memiliki Standar Pelayanan Minimal (SPM) untuk dapat memberikan dan untuk meningkatkan mutu pelayanan yang dapat dijangkau oleh masyarakat dan sekaligus merupakan akuntabilitas rumah sakit. Rumah Sakit membutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas dan kuantitas yang memadai dengan ditunjang ketersediaan sarana dan prasarana pelayanan kesehatan dengan tekhnologi yang mutakhir (RSUD Wonosari, 2011).
Berdasarkan data yang diperoleh dari Sub Bagian Kepegawaian RSUD Wonosari, jumlah tenaga perawat yang ada di RSUD Wonosari sebesar 143 orang dengan jenjang pendidikan sarjana (S1) sebanyak 3 orang (2,09 %), 1 orang (0,7%) Ners, diploma IV (DIV) sebanyak 6 orang (4,2%) yang merupakan perawat klinik, diploma III (DIII) sebanyak 126 orang (88,1%), dan Sekolah Pendidikan Keperawatan (SPK) sebanyak 7 orang (4,9%) (RSUD Wonosari, 2011).
Dalam pengelolaan karir perawat, upaya pengembangan pendidikan keperawatan profesional terus dilakukan, antara lain dengan mengkonversi perawat pendidikan SPK ke jenjang Akademi Keperawatan dan lulusannya diharapkan dapat melanjutkan ke jenjang program pendidikan Ners (S-1 Keperawatan) setelah pendidikan sarjana. Berdasarkan struktur karir standar yang ditetapkan International Council of Nursing (2010) dalam Nursalam (2011) disebutkan bahwa kompetensi yang digunakan adalah tingkat kemampuan yang harus ditunjukkan melalui penerapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Kepuasan dan pencapaian kerja perawat berkaitan erat dengan pengembangan karir, pendidikan, pelatihan dan profesionalitas yang bersifat
otonomi, sehingga jika faktor-faktor tersebut diabaikan akan berdampak kepada pola keperawatan dan lain-lain dalam pelayanan kesehatan secara profesional (Parker et al., 2009). Pengembangan jenjang karir pada saat ini lebih menekankan pada posisi/jabatan baik struktural maupun fungsional (job career), sedangkan jenjang karir profesional (professional career) berfokus pada pengembangan jenjang karir profesional individual (Departemen Kesehatan RI, 2006; Lindberg et al., 1998).
Mengingat pentingnya sistem pengembangan karir perawat serta pengembangan karir profesional perawat sendiri belum banyak dieksplorasi, maka peneliti tertarik untuk meneliti apa yang sebenarnya terjadi pada karir perawat di RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul. Pada penelitian ini peneliti mempersempit ruang lingkup dengan memfokuskan pada tenaga keperawatan profesional yaitu perawat dengan latar belakang pendidikan akademi keperawatan dan sarjana keperawatan (Departemen Kesehatan RI, 2006).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, didapatkan perumusan masalah penelitian: Bagaimana manajemen pengembangan karir perawat profesional yaitu perawat dengan latar belakang pendidikan akademi keperawatan dan sarjana keperawatan di RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengeksplorasi pemahaman dan kebijakan manajemen rumah sakit dalam pengembangan karir perawat di RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta.
2. Mengeksplorasi pemahaman perawat tentang pengembangan karir di RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta.
3. Mengidentifikasi pola pengembangan karir perawat yang diterapkan di RSUD Wonosari.
D. Manfaat Penelitian
1. Pemerintah Daerah
Menjadi bahan pertimbangan bagi pemerintah daerah Kabupaten Gunungkidul dalam membuat sistem pengembangan karir untuk tenaga kesehatan khususnya tenaga keperawatan sehingga mendapatkan kepastian jenjang karir yang jelas, yang diaplikasikan melalui rekruitment tenaga keperawatan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi dan peningkatan jenjang karir perawat
2. RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta
Menjadi bahan pertimbangan bagi pengambil kebijakan di RSUD Wonosari Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta dalam melakukan manajemen dan strukturisasi pengembangan karir perawat sesuai dengan kebutuhan perawat dan standart yang berlaku serta dapat memberi masukan dan motivasi bagi tenaga keperawatan untuk dapat meningkatkan kinerja dan profesionalime keperawatan melalui pendidikan berkelanjutan untuk tenaga perawat dan self- assesment.
E. Keaslian Penelitian
No Peneliti Judul Metode Persamaan Perbedaan 1 Chang &
Cheng (2007)
Career Needs, Career Development Programmes, Organizational Commitment And Turnover Intention Of Nurses In Taiwan Literature review dan in-depth interviews Menganalisis kebutuhan karir dan program pengembangan karir
Penelitian Chang untuk mengetahui perbedaan yang terjadi antara kebutuhan karir dan program pengembangan karir serta hubungannya dengan komitmen organisasi dan keinginan untuk berpindah-pindah pada perawat di Taiwan, sedangkan penelitian ini menganalisis
pengembangan karir di rumah sakit pemerintah 2 Hutabarat &
Kusnanto (2008)
Persepsi Pengembangan Karier Perawat Studi Kasus Di RSUD Abepura
Kualitatif melalui wawancara, survei dan observasi Topik penelitian: pengembangan karir perawat
Penelitian Hutabarat melihat kepada faktor-faktor yang mempengaruhi perawat yang bergelar sarjana yang cenderung beralih profesi ke bagian manajerial, sedangkan penelitian ini menganalisis manajemen pengembangan karir perawat
3 Azwir, Ayuningtyas, & KW (2008)
Pengembangan Pola Karir Perawat Klinik RSUD Tarakan Jakarta Pusat Tahun 2008
Kualitatif Pola karir perawat
Azwir menganalisis pola pengembangan karir perawat klinik yang sudah ada dan merancang pola pengembangan karir perawat klinik yang sesuai dengan peran dan fungsinya, sedangkan penelitian ini untuk mengetahui gambaran pengembangan karir perawat dan manajemen pengelolaannya sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perawat
(2008) During Nurse, Early Career dibandingkan secara longitudinal pekerjaan pada karir perawat
menjadi perawat, sedangkan penelitian ini melihat kepada perawat yang sudah menjalani karirnya dalam jangka waktu yang cukup lama di rumah sakit
5 Ruspandi (2009)
Manajemen & Struktur Pengembangan Karir Perawat Di Kab.Kuantan Singingi Propinsi Riau
Deskriptif kualitatif Topik penelitian: pengembangan karir perawat
Penelitian Ruspandi menganalisis karir perawat dengan area bekerja di kabupaten, sedangkan penelitian ini mengambil area di rumah sakit 6 Yusuf (2009) Analisis Karir Perawat Di
RSUD Dr. Zainoel Abidin Banda Aceh Kualitatif deskriptif Topik penelitian: pengembangan karir perawat
Penelitian Yusuf untuk mengetahui pengelolaan karir perawat namun tidak mengeksplorasi tentang perencanaan karir dari sisi perawat itu sendiri, sedangkan penelitian ini untuk
mengetahui gambaran pengembangan karir perawat dan manajemen pengelolaannya serta bagaimana perencanaan karir yang dilakukan oleh perawat terhadap karirnya, serta mengetahui apakah pola karir yang ada sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perawat
7 Sonmez & Yildirim (2009)
What Are The Career Planning And
Development Practices For Nurses In Hospitals? Is There A Difference Between Private And Public Hospitals? A descriptive survey Perencanaan dan pengembangan karir perawat
Penelitian Sonmez melihat perbedaan
manajemen pengembangan karir di rumah sakit swasta dengan rumah sakit pemerintah,
sedangkan penelitian ini menganalisis
manajemen pengembangan karir di rumah sakit pemerintah dengan perencanaan karir yang dilakukan oleh perawat itu sendiri
