270
PENGARUH SPIRITUAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK MUAMALAT
CABANG PADANG
THE EFFECT OF SPIRITUAL LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION
TOWARDSJOB SATISFACTION OF BANK MUAMALAT PADANG
BRANCH EMPLOYEE
Retha Dwiyanti Putri AnharFakultas Ekonomi Magister Manajemen Universitas Andalas Email : rethaanhar@gmail.com
ABSTRAK
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitif karena bertujuan untuk mendapatkan gambaran kondisi dan situasi di lingkungan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang terkait spiritual leadership, motivasi kerja dan kepuasan kerja dan bagaimana pengaruh masing-masing variable tersebut.Sampel penelitian ini menggunakan total sampling yakni seluruh karyawan yang ada sebanyak 71 orang sehingga metode yang digunakan adalah metode sensu dengan menyebarkan instrument kuesioner. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 22.Hasil dari analisis regresi berganda menunjukan hubungan antara setiap variable independen terhadap variable dependen, yakni spiritual leadership dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk hasil uji koefisien
determinasi (R2) menunjukkan bahwa R2 sebesar 0,470 artinya hal ini berarti besarnya kontribusi pengaruh
spiritual leadership dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan adalah 47,0% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi.Implikasi manajerial yang dapat penulis ajukan adalah apabila perusahaan ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang maka perusahaan pertama kali harus memperbaiki spiritual leadership, dengan begitu kepuasan karyawan tercapai.Selanjutnya, perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja guna lebih memaksimalkan kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Spiritual, Motivasi kerja, Keppuasan Kerja, Bank Syariah. ABSTRACT
This type of research is descriptive quantitative because it aims to get a picture of conditions and situations in the work environment of employees of Bank Muamalat Padang Branch related spiritual leadership, work motivation and job satisfaction and how the influence of each variable. The sample of this study using total sampling that 71 people so that the method used is census method by spreading the questionnaire. Hypothesis testing is done by using SPSS version 22. The result of multiple regression analysis shows the relationship between each independent variable to the dependent: spiritual leadership and work motivation have a positive and significant effect on employee job satisfaction. The result of coefficient of determination (R2) test shows that R2 equal to 0,470 means that the contribution of influence to employee job satisfaction is 47 % while the rest is influenced by other variables like leadership, work motivation and compensation. Managerial implications that writers can ask is if the company wants to improve employee satisfaction then the company must first improve spiritual leadership, so employee satisfaction is achieved. Furthermore, the company can increase employee work motivation in working to maximize employee job satisfaction.
Keywords: Spiritual Leadership, Work Motivation, Job Satisfaction, Sharia Bank
PENDAHULUAN
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan dan hal tersebuttergantung
seberapa besar kontribusi yang diberikan karyawan pada perusahaan.Kontribusi maksimal diperoleh apabila karyawan memiliki kinerja terbaik sehingga
ISSN Online : 2613-9774
271
tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.Hal tersebut tidak lepas dari motivasi dan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.Motivasi karyawan
menjadi pekerjaan rumah tersendiri bagi
perusahaannya sehingga karyawan mampu
memberikan kontibusi terbaiknya dan mencapai kepuasan kerja yang optimal.Fenomena tersebut dapat dilihat pada tingkat absensi, jumlah karyawan yang masuk dan keluar dari perusahaan, inisiatif dan prestasi karyawan dalam bekerja.Lebih lanjut, faktor kepemimpinan juga memiliki peranan yang penting.Tidak sedikit perusahaan yang baik berawal dari kepemimpinan yang baik pula.
Bank Muamalat Indonesia (BMI), dalam penelitian ini difokuskan pada kantor Cabang Padang, sebagai salah satu perusahaan swasta asing yang teramat dekat dengan sejumlah nilai masyarakat lokal terutama masyarakat Indonesia
yang dominan beragama muslim. Sosok
kepemimpinan yang dicitrakan secara tidak langsung sangat erat dengan citra BMI sebagai bank syariah pertama, yakni spiritual leadership. Pergantian kepemimpinan dari waktu ke waktu pun tak elak memberikan pengaruh tersendiri yakni dari gaya kepemimpinan yang berbedar dari masing-masing pemimpin. Permasalahannya adalah (1) sejauh mana spiritual leadership berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ? (2) sejauh
mana motivasi kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan ? (3) sejauh mana spiritual leadership dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
Berangkat dari fenomena dan
permasalahan yang ada di atas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh spiritual leadership dan motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan, baik sendiri maupun secara bersama-sama.Penelitian ini diharapkan mampu menjadi informasi dan bahan pertimbangan
bagi pihak manapun terutama dalam hal
pengembangan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan spiritual leadership, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan variable yang digunakan.Banyak teori yang sudah dipaparkan para ilmuwan dalam sepanjang periode ilmu pengetahuan. Untuk penelitian ini, peneliti memilah sejumlah teori yang tepat berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan oleh orang lain.
Konsep kepemimpinan spiritual muncul sebagai sebuah paradigm baru dalam transformasi dan perkembangan organisasi yang adaptif untuk menjawab tantangan zaman pada era abad ke-21.
Kepemimpinan ini dipandang mampu
menyempurnakan model-model kepemimpinan sebelumnya dengan cara mendasarkan visi, misi dan perilaku kepemimpinannya kepada nilai-nilai
ketuhanan (Tobroni, 2015). Kepemimpinan
spiritual adalah kepemimpinan yang membawa dimensi keduniaan kepada dimensi spiritual (keilahian). Karena itu kepemimpinan spiritual
sering disebut juga kepemimpinan yang
berdasarkan pada etika relijius sebagaimana
Tobroni (2015) mengemukanan bahwa
kepemimpinan spiritual adalah kepemimpinan
yang mampu mengilhami, membangkitkan,
mempengaruhi dan menggerakkan melakui
keteladanan, pelayanan, kasih saying dan
implementasi nilai-nilai dan sifat-sifat ketuhanan lainnya dalam tujuan, proses budaya dan perilaku kepemimpinan. Dengan kata lain, kepemimpinan
spiritual merupakan kepemimpinan yang
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai core belief, core values dan filosofi dalam perilaku kepemimpinannya.
Secara historis Islam, model kepemimpinan
spiritual ini dapat merujuk kepada pola
kepemimpinan yang diterapkan oleh Nabi
Muhammad SAW yang mampu mengembangkan kepemimpinan paling ideal dan sukses dengan sifat-sifatnya yang utama yaitu siddiq (integrity), amanah (trust), tabligh (openly, human relation)
dan fathanah (working smart). Dengan kata lain, kepemimpinan spiritual adalah etika relijius, mampu membentuk karakter, integritas dan
keteladanan. Model kepemimpinannya tidak
dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal semata, melainkan lebih banyak dibimbing oleh faktor
internal hati nuraninya.Namun demikian,
kepemimpinan spiritual bukan berarti
kepemimpinan yang anti intelektual.Tobroni
(2015) menyebutkan kepemimpinan spiritual bukan hanya sangat rasional, melainkan justru menjernihkan rasionalitas dengan bimbingan hati nurani dan kecerdasan spiritual.
Kepemimpinan spiritual juga bisa diartikan sebagai kepemimpinan yang sangat menjaga nilai-nilai etis dan menjunjung tinggi nilai-nilai-nilai-nilai spiritual. Mreka melakukan pekerjaan dengan cara yang memuaskan hati lewat pemberdayaan, memulihkan dan menguntungkan siapa saja yang berhubungan dengannya. Mereka tidak hanya mampu menghadirkan uang, tetapi juga hati dan jiwa mereka dalam bekerja.Mereka terlibat sepenuhnya (involve) dalam aktivitas bisnis yang
272
dipimpinnya sebagai bentuk komitmennya yang paling dalam yaitu komitmen spiritualitas.
Spiritual Leadership Theory (SLT) yang diperkenalkan oleh Louis W. Fry pada tahun 2003 dan dikembangkan lagi pada tahun 2005, merupakan suatu model kepemimpinan yang menggunakan model motivasi intrinsic dengan
menggabungkan adanya visi (vision),
harapan/keyakinan (hope/faith), dan nilai altruism (altruistic love) serta spiritualitas di tempat kerja (workplace spirituality) dan kesejahteraan spiritual (spiritual survival). Fry (2008) menegaskan bahwa
spiritual leadership sebagai sebuah nilai, sikap dan perilaku pemimpin strategi yang diperlukan dalam upaya memotivasi diri sendiri maupun orang lain
melalui calling and membership, sehingga
terbentuk perasaan sejahtera secara spiritual. Menurut Junaidi dan Waruwu (2015), kepemimpinan spiritual dapat diartikan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan spiritual bukanlah
pemimpin agama, melainkan sebuah sikap kepemimpinan yang bijaksana dan berhati nurani.
b. Kepemimpinan spiritual berarti memiliki
kepekaan rohani yang mendalam terhadap segala sesuatu yang ada di sekitarnya
seperti anggotanya, masyarakat, dan
lingkungannya.
c. Kepemimpinan spiritual berarti harus bisa
melaksanakan berbagai tugas maupun tanggung jawab yang diberikan kepadanya tanpa harus memikirikan berapa gaji yang akan diterimanya.
d. Kepemimpinan spiritual memiliki jiwa
seorang pelayan atau pengabdian diri yang mutlak untuk kebaikan orang lain.
Dengan demikian, pemimpin spiritual bukanlah menjurus pada pemimpin agama semata, tetapi setiap manusia harus memiliki prinsip dan karakter seorang pemimpin spiritual pada setiap bidang tugasnya. Setiap orang harus mampu memimpin dirinya dengan mengacu pada nilai-nilai spiritual yaitu nilai-nilai-nilai-nilai agama yang diyakininya. Memimpin diri sendiri merupakan langkah awal dalam mengenal dan memahami pentingnya kepemimpinan spiritual.
Keberhasilan memimpin diri sendiri
memberi peluang untuk memimpin orang lain. Jangan pernah ambisi memimpin orang lain sebelum mampu memimpin diri sendiri. Jadi, kepemimpinan spiritual harus dimiliki oleh semua manusia dan secara khusus setiap orang yang akan atau sedang memimpin orang lain, lembaga, organisasi, perusahaan, dan sebagainya.Berikut
uraian dari indikator spiritual leadership (Fry,
2008) :
1. Vision, merupakan bagian terpenting yang menarik perhatian untuk melihat apa yang diinginkan oleh organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Dengan semakin intensifnya kompetisi global,
pendeknya jangka development life cycles
untuk sebuah teknologi, dan strategi untuk selalu berinovasi membuat para pebisnis membayar mahal untuk lebih memberi perhatian lebih pada arah masa depan organisasi. Fry (2008) menegaskan bahwa
vision merupakan sebuah gambaran di
masa yang akan datang secara
tersembunyi (implicit) atau sangat jelas (explicit) dikarenakan mengapa seseorang berjuang untuk menggapai masa depan.
Vision memiliki fungsi penting dalam memerjelas arah dan tujuan perubahan, yaitu menyederhanakan ratusan bahkan
ribuan dari keputusan, kemudian
membantu untuk memercepat dan
mengefisiensikan tindakan dari berbagai
macam orang. Vision juga dapat
mendeskripsikan perjalanan organisasi. Hal tersebut dapat memberikan semangat kepada semua anggota, memberikan arti
terhadap pekerjaan dan menyatukan
komitmen. Dalam memobilisasikan orang, harus menyeru kepada sesuatu yang jelas, mendefinisikan tujuan dan perjalanan
vision, merefleksikan hal yang paling cocok, dan membangkitkan harapan dan kepercayaan.
2. Altruistic love, didefinisikan sebagai
perasaan yang utuh, harmonis,
kesejahteraan, kepedulian dan apresiasi untuk diri dan sesama. Berdasarkan definisi tersebut maka di dalamnya mengandung nilai sabar, ramah, tidak iri hati, rendah hati, pengendalian diri, dipercaya, setia dan kejujuran.
3. Hope/faith. Hope merupakan keinginan atas sebuah pengharapan yang dipenuhi. Orang yang memiliki kepercayaan atau harapan memiliki tujuan kemana mereka
akan pergi, dan bagaimana cara
mencapainya, mereka akan dapat
menghadapi perlawanan, pertahanan dan
penderitaan dalam mencapai tujuan. Faith
merupakan kepastian dari sesuatu yang diharapkan, sanksi dari sesuatu yang tidak terlihat. Kepercayaan lebih dari sekedar harapan atau sebuah pengharapan atas sesuatu yang diinginkan. Ini merupakan sanksi yang tidak dapat dibuktikan oleh bukti fisik. Kepercayaan atau harapan
ISSN Online : 2613-9774
273
visi/tujuan/misi organisasi yang akan dipenuhi. Kepercayaan yang benar pada seseorang diperlihatkan melalui tindakan atau pekerjaan. Sering kali metafora sebuah perlombaan digunakan untuk mendeskripsikan keyakinan dalam bekerja atau dalam tindakan. Harapan dan kepercayaan dapat menambah keyakinan, pendirian, rasa percaya dan tindakan performa yang baik dalam mencapai
vision, sehingga pada lingkaran instrinsic motivation yang berdasar pada vision,
altruistic love dan hope/faith ini menghasilkan sebuah perasaan pada
spiritual survival melalui calling dan
membership sehingga pada akhirnya mengakibatkan peningkatan prestasi kerja yang positif.
Motivasi berasal dari kata Latin movere
yang berarti dorongan atau
menggerakkan.Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan
khususnya.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Robbins (2009) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Hendri (2015) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara (2015) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Menurut Wibowo (2014) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Liang Gie dalam Samsudin menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.Selain itu, Rivai (2014) mengemukakan pengertian motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi kerja yang tinggi dapat tercermin dari semangat kerja yang tinggi dan menghasilkan
kerja yang lebih baik. Dengan adanya hasil kerja yang lebih baik maka tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik yang dapat membuat perusahaan akan lebih maju. Menurut oleh Wibowo (2014) tujuan motivasi kerja adalah untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
meningkatkan kedisiplinan karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan ,
menciptakan suasana dan hubungan yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan
meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari pendapat diatas dapat penulis
simpulkan, bahwa motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang dimiliki seseorang untuk bekerja dengan baik untuk mencapai hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan.Teori tingkat kebutuhan yang dikemukakan dalam Maslow dalam Hughes(2012) yang menganggap individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, membagi kebutuhan manusia yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis, meliputi kebutuhan
untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat rendah atau kebutuhan yang paling mendasar.
2) Kebutuhan rasa aman, mencakup
kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan dijumpai dalam bentuk rasa asing menjadi tenaga kerja baru, atau waktu pindah kekota baru.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu
kebutuhan untuk diterima dikelompok,
berafiliasi, berintekrasi dan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan harga diri, meliputi kebutuhan
harga diri, kepercayaan diri, dan
kompetensi (faktor internal) dan kebutuhan untuk diakui, dikenali, status (faktor eksternal),kebutuhan diri dapat terungkap dalam keinginan untuk diakui prestasi kerjanya, keinginan untuk didengar dan dihargai pendapatnya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi
melakukan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki, kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untuk menjadi
kreatif, kebutuhan untuk merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini
menekankan kebebasan dalam
274
Berdasarkan konsep diatas, dapat disimpulkan seseorang akan memenuhi kebutuhan dasar terlebih dahulu sebelum mencari kebutuhan yang lebih tinggi. Jika pemenuhan kebutuhan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi maka timbul kebutuhan dari tingkat yang lebih tinggi.
Menurut Mc Cellend dalam Wibowo (2014) teori motivasi kerja mencakup tiga motif kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan akan berprestasi yaitu
dorongan untuk unggul mengenai
kesuksesan kerja.
2) Kebutuhan akan berkuasa yaitu kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku sesuai yang diinginkan.
3) Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat akan
hubungan persahabatan dengan antar personal.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow dalam Hughes (2012) terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan manusia untuk bertahan hidup.Kebutuhan ini harus terpenuhi dahulu sebelum seseorang ingin
memenuhi kebutuhan diatasnya.Contoh
kebutuhan ini adalah makanan, minuman, tempat tinggal dan udara.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi maka kebutuhan untuk melindungi diri sendiri
menjadi motivasi dari perilaku
berikutnya.Kebutuhan ini termasuk stabilitas, kebebasan dari rasa khawatir dan keamanan
pekerjaan.Asuransi hidup dan kesehatan
merupakancontoh kebutuhan yang masuk ke dalam kategori ini.
3. Kebutuhan Sosial
Setelah kebutuhan tubuh dan keamanan terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta kebutuhan untukditerima dalam kelompok sosial.Manusia membutuhkan orang lainuntuk berhubungan dan berinteraksi. Di tempat kerja kebutuhan
inidapat terpenuhi dengan kemampuan
seseorang untuk berinteraksidengan rekan kerja atau bekerja sama dalam tim.
4. Kebutuhan akan Penghargaan
Setelah ketiga kebutuhan sebelumnya terpenuhi maka munculkebutuhan akan penghargaan atau keinginan untuk berprestasi.Kebutuhan ini juga
termasuk keinginan untuk mendapatkan
reputasi, wibawa, status, ketenaran, kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian, kepentingan dan penghargaan.
5. Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan Diri
Kebutuhan paling akhir yang terletak pada hierarki paling atas muncul setelah semua
kebutuhan terpenuhi.Merupakan kebutuhan
untuk terus berkembang dan merealisasikan kapasitas dan potensi diri sepenuhnya.
Menurut Hughes (2012) kepuasan kerja adalah terdapat pada seseorang yang menyukai
pekerjaan tertentu, dan kepuasan kerja
berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, seperti gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain.Menurut Winardi (2012) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan dengan nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan.Kebutuhan individu yang membutuhkan pemuasan adalah kebutuhan ekonomi untuk memenuhi keperluan hidup secara mendasar, kebutuhan keamanan, interaksi, status, prestasi, pengakuan, pertumbuhan, dan pengembangan.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan serangkaian sikap karyawan mengenai pekerjaan, meski banyak karyawan pada umumnya puas dengan pekerjaan mereka, seringkali mereka memiliki tingkat kepuasan yang beragam terhadap berbagai aspek pekerjaan mereka seperti gaji, kondisi kerja, atau rekan kerja, ini terkait dengan kemampuan, keahlian, dan ketersediaan sumber daya manusia, yang dapat mempengaruhi hasil kerja dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Rivai, 2014). Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya.Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari
pekerjaan karyawan.Kepuasan afektif ini
difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja.
Perasaan positif mengindikasikan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan dalam penyelesaian pekerjaan sesuai harapan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut dan terhadap kondisi peluang kerja.
Faktor-faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan sejak dari mulai bekerja di tempat kerjanya, sedangkan ekstrinsik adalah menyangkut
ISSN Online : 2613-9774
275
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, motivasi kerja, diklat, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain-lain (Rivai, 2014). Lebih lanjut dapat dirinci lagi, Rivai (2014)
menyatakan bahwa faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah: 1) Faktor hubungan antar karyawan
a. Hubungan antara pimpinan dengan bawahan b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dari situasi kerja 2). Faktor Individu
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin
3). Faktor-Faktor Luar
a. Keadaan keluarga Karyawan b. Rekreasi
c. Pendidikan dan training
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014), terdapat tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu: 1. Rating scales dan kuesioner, memungkinkan
orang untuk menjawab pertanyaan terkait dengan reaksi mereka atas pekerjaan yang dilakukannya.
2. Critical incidents, memungkinkan orang untuk menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan dengan yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak sehingga dapat dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari kepuasan kerja karyawan seperti situasi kerja atau gaya pengawasan pimpinan. 3. Interviews, memungkinkan untuk menanyakan
kepada karyawan secara langsung tentang sikap mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Mas’ud (2014) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kepuasan gaji merupakan sejumlah upah yang
diterima dan ditingkat dimana hal ini bisa dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain didalam organisasi.
b. Aplikasi pekerjaan merupakan suatu kebijakan
prosedur dan aturan.
c. Kepuasan rekan kerja merupakan tingkat
dimana rekan kerja yang pandai dan
mendukung secara sosial yang merupakan hubungan antara karyawan dan atasan.
d. Promosi merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada atau tidaknya kesempatan karier selama bekerja.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya mengenai variable spiritual leadership, motivasi kerja dan kepuasan kerja diantaranya Pengaruh yang positif dan siginifikan dari unsur-unsur spiritualitas terhadap kepuasan dapat dilihat pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Hassan, Nadeem dan Akhter (2016).Sampel sebanyak 200 diperoleh melalui individu yang bekerja di sejumlah lembaga pendidikan dan universitas.Peneliti menggunakan
Minnesota Satisfaction Quesionnaire (MSQ)
dengan skal Likert.Reabilitas data dianalisa menggunakan alpha Crocnbach.Hasil penelitian menyebutkan bahwa unsure-unsur soiritualitas memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.dengan
meningkatkan nilai-nilai spiritualitas dalam
lingkungan kerja mampu mendorong kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Palomino, Gomis, dan Canas (2014).Penelitian dilakukan kepada 480 karyawan yang bekerja di industri manufaktur dan jasa.Tidak disebutkan lokasi spesifik tempat penelitian.Sebanyak 151 respon dapat diterima dan dilakukan analisa data. Analisa data menggunakan smart PLS 2.0. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Adapun penelitian yang memperlihatkan hubungan dan pengaruh spiritual leadership terhadap motivasi kerja secara langsung belum
penulis temukan. Penelitian lain yang
memperlihatkan adanya hubungan dan pengaruh tidak langsung antara spiritual leadership dan motivasi kerja. Spiritual leadership dalam bentuk religious beliefs mampu mendorong keyakinan dan kebanggaan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Penelitian yang dilakukan oleh Haris, Saidabadi dan Niazazari (2016) menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variable-variabel yang digunakan yakni spiritual leadership, professional development, kepuasan kerja dan envy management level. Penelitian tersebut dilakukan pada 316 individu
pada universitas Islam Azad di
Azerbaijan.Kuesioner yang disebar menggunakan Delphie Technique dengan koefisien alpha Croncbach.
Dari ketiga tinjauan penelitian tersebut, dapat diduga adanya hubungan antara hasil
penelitian yaitu terdapat hubungan antara spiritual
leadership dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Padang, yang tergambar di bawah ini :
276
Berdasarkan hubungan-hubungan teoritis
yang dipaparkan di atas maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis penelitian, sebagai berikut :
H1: Spiritual Leadership (X1) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (X2) Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang
H2: Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang
H3: Spiritual Leadership (X1) dan Motivasi
Kerja (X2) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian
deskriptif yakni untuk memperoleh secara jelas tentang suatu keadaaan atau objek penelitian melalui pengumpulan data dan analisis data kuantitatif serta pengujuan statistik. Penelitian dilakukan di kantor BMI Cabang Padang pada bulan Juli 2018.
Sekaran (2006) menyebutkan bahwa
sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan objek dan sampel adalah sebagian dari objek penelitian.Dalam penelitian ini, peneliti melibatkan 71 karyawan yang Bank Muamalat Cabang Padang atau keseluruhan anggota populasi (sampel total/sensus). Hal tersebut dengan pertimbangan bahwa seluruh anggota populasi, yakni karyawan Bank Muamalat Cabang Padang merupakan karyawan tetap, baik unit operasional maupun unit bisnis, dan berada pada lokasi yang sama sehingga secara teknis, biaya, tenaga dan waktu dapat dipenuhi secara efektif. Metode survei digunakan pada penelitian ini yaitu mengambil sampel total dari populasi dengan menggunakan kuesioner dan observasi sebagai alat pengumpulan data primernya. Oie I
(2010) menyatakan bahwa survei diharapkan
mencakup semua karyawan sehingga hasil
dipandang mewakili seluruh populasi karyawan yang ada di suatu perusahaan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.Data primer merupakan data yang berhubungan dengan variable spiritual leadership (X1), motivasi kerja (X2) dan
kepuasan kerja karyawan (Y).data tersebut
diperoleh melalui penggunaan kuesioner dan wawancara yang langsung terkait dengan objek penelitian. Data sekunder juga digunakan dalam
penelitian ini yakni yang bersumber dari
kepustakaan dan dokuentasi resmi serta catatan-catatan berupa data angka, laporan dan dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini.Teknik pengumpulannya menggunakan metode survey melalui instrument kuesioner yang disebarkan
kepada seluruh karyawan BMI Cabang
Padang.Kuesioner berisikan butir-butir pernyataan terkait variable penelitian dengan sejumlah alternative pernyataan yang paling sesuai dengan pengalaman dan keadaan yang karyawan temui dalam pekerjaannya.Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur respon objek ke dalam 5 poin yang bernilai 1 sampai dengan 5sehingga tipe data yang digunakan merupakan tipe data interval.
Menurut Sekaran (2006) skala likert adalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Agar proses menganalisa data dapat berjalan
dengan mudah, maka digunakan teknik
memanipulasi data ordinal menjadi data interval
dengan bantuan skala likert yakni dengan
memberikan penilaian yang berjenjang
sebagaimana berikut:
a. Angka 5 = Sangat Setuju / Selalu
b. Angka 4 = Setuju / Sering
c. Angka 3 = Kurang Setuju /
Kadang-kadang Spiritual leadership Motivasi Kerja Kepuasan Kerja X1 X2 Y H1 H2 H3
ISSN Online : 2613-9774
277
d. Angka 2 = Tidak Setuju / Jarang
e. Angka 1 = Sangat Tidak Setuju / Jarang
Sekali
Pada penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah spiritual leadership dan motivasi
kerja.Sementaara variable terikatnya dalah
kepuasan kerja. Spiritual leadership adalah model kepemimpinan yang menggunakan model motivasi instrinsik dengan menggabungkan adanya vision, hpe/faith, altruistic love (Fry, 2008). Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individu untuk mencapai tujuannya (Robbins, 2009) diindikasikan dalam bentuk kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penhargaan
diri dan aktualisasi diri. Kepuasan kerja
berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri seperti kepuasan gaji, pekerjaan, rekan kerja dan promosi (Hughes, 2012).
Metode analisis deskriptif dilakukan untuk menjawab tujuan penelitian sehingga mampu menjelaskan karakteristik masing-masing variable dalam suatu situasi. Hal ini dilakukan dengan cara menyajikan data ke dalam table distribusi frekuensi, menghitung nilai pemusatan (rata-rata, emdian, modus) dan nilai disperse (standar deviasi dan koefisien variasi) serta menginterpretasikannya. Uji instrument juga dilakukan untuk mengetahui apakah instrument tersebut valid dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengukur validitas kuesioner dan uji realibilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana alat ukur dapat memberikan hasil yang relative sama apabila pengukuran kembali dilakukan pada subjek yang sama. Dalam hal ini menggunakan rumus Alpha Cronbachs dengan bantuan SPSS versi II. Jika r alpha negative dan lebih kecil dari r table (0,3640) berarti keseluruhan butir instrument reliable.
Uji asumsi klasik bertujuan untuk
mengetahui apakah model regresi linear cocok digunakan atau tidak (Sekaran, 2006).Bila asumsi atau syarat tidak dipenuhi akan berakibat
koefisien-koefisien regresi memiliki standarderror
yang besar. Selain itu, bila prasyarat analisis tidak terpenuhi akan menyebabkan statistik yang dihasilkan tidak akurat (Ghozali, 2013). Uji ini meliputi uji normalitas, multikolonieritas, dan heteroskedastisitas. Ghozali (2013) menambahkan bahwa pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Menurut Idris (2014), salah satu asumsi penting dan utama untuk model regresi
berganda adalah bahwa variabel-variabel
independen dalam model tersebut tidak berkorelasi atau diasumsikan tidak ada multikolonearitas. Cara
umum untuk mendeteksinya adalah dengan nilai R2
yang tinggi dalam model tetapi tingkat
signifikannya sangat kecil dari hasil regresi tersebut dan cenderung tidak banyak yang signifikan. Pengujian dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan linear antar variabel bebas,
dilakukan dengan menggunakan variance inflation
factor (VIF) dengan rumus:
2
1
1
R
VIF
Bila nilai VIF > 10 berarti ada multikolonearitas, sebaliknya bila nilai VIF <10 maka tidak terjadi multikolonearitas. Lebih lanjut Idris (2014) menyebutkan heteroskedastisitas berarti variasi
(varians) variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homodedastisitas. Menurut Wijaya (2012), model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas karena data
cross section memiliki data yang mewakili berbagai ukuran baik kecil, menengah dan besar).
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable bebas terhadap variable terikat dilakukan analisis regreasi linear melalui pengujian hipotesis uji t. Sementara analisis koefisien determinansi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh varibel bebas (X) terhadap variable terikatnya (Y) atau mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan varibel terikatnya (Ghozali, 2013). Untuk mengetahui variable bebas mana yang paling signifikan hubungannya dengan variable terikat digunakan uji hipotesis.Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi 5 %.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian yang disajikan dalam dengan memuat bagian-bagian rinci dalam bentuk sub topik yang berkaitan langsung dengan fokus penelitian
Spiritual Leadership (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan dan
pengujian yang dilakukan untuk menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap penilaian
variabel spiritual leadershippada Bank Muamalat
Cabang Padang tersebutdiperoleh informasi bahwa
skor rata-rata variabelspiritual leadershippada
Bank Muamalat Cabang Padang yang terdiri-dari 6 pertanyaan, dimana nilai rata-rata 3,87dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar
77,37%. Hal ini menunjukan bahwa
variabelspiritual leadershippada Bank Muamalat
Cabang Padang dalam kategori Baik. Sesuai
278
(2013) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai berikut :
Jika TCR berkisar antara 81 – 100 % = Sangat Baik
Jika TCR berkisar antara 61 – 80.00 % = Baik Jika TCR berkisar antara 41 – 60.00% = Cukup Baik
Jika TCR berkisar antara 21 – 40.00 % = Cukup Jika TCR berkisar antara 0 – 20,00 % = Kurang Baik
Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian yang dilakukan untuk menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap penilaian variabel motivasi kerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Padangdiperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabelmotivasi kerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Padang yang terdiri-dari 15 pertanyaan, dimana nilai rata-rata 3,57 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar
71,36%. Hal ini menunjukan bahwa
variabelmotivasi kerja karyawan pada Bank
Muamalat Cabang Padangdalam kategori
Baik.Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Arikunto (2013) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai berikut :
Jika TCR berkisar antara 81 – 100 % = Sangat Baik
Jika TCR berkisar antara 61 – 80.00 % = Baik
Jika TCR berkisar antara 41 – 60.00% = Cukup Baik
Jika TCR berkisar antara 21 – 40.00 % = Cukup
Jika TCR berkisar antara 0 – 20,00 % = Kurang Baik
Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian yang dilakukan untuk menilai Tingkat Capaian Responden (TCR) terhadap penilaian variable kepuasan kerja diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabelkepuasan kerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Padang yang terdiri-dari 8 pertanyaan, dimana nilai rata-rata 3,79 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar
75,74%. Hal ini menunjukan bahwa
variabelkepuasan kerja karyawanpada Bank
Muamalat Cabang Padangdalam kategori Baik.
Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Arikunto (2013) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai berikut:
Jika TCR berkisar antara 81 – 100 % = Sangat Baik
Jika TCR berkisar antara 61 – 80.00 % = Baik
Jika TCR berkisar antara 41 – 60.00% = Cukup Baik
Jika TCR berkisar antara 21 – 40.00 % = Cukup Jika TCR berkisar antara 0 – 20,00 % = Kurang Baik
Pengujian instrumen bertujuan untuk menguji data yang diperoleh dari hasil pengisian angket uji coba oleh 30 responden, dengan karakteristiknya selalu sama. Responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.Pengujian instrumen meliputi:
Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui seberapa baik suatu instrumen mengukur konsep
yang seharusnya diukur dan mengetahui
pertanyaan-pertanyaan dalam instrumen adalah valid. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan pengukuran itu valid, yang berarti instrumen tersebut digunakan mengukur apa yang hendak diukur. Model untuk menguji validitas adalah korelasi produk momen dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17, dimana bila r hitung nilainya negatif atau kecil dari r table (untuk n=30 r table=0,3640) maka instrumen tersebut tidak valid dan sebaliknya bila ilainya positif > r table, maka instrumen tersebut valid. Adapun hasil pengujian validitas masing-masing variabel penelitian yakni pengujian
validitas variabel Spiritual Leadership (X1),
Motivasi Kerja (X2) dan KepuasanKerja (Y) dengan pendekatan koefisien korelasi untuk nilai n= 30 r tabel = 0,3640 melalui korelasi pearson
dapat disimpulkan semua item masing-masing
variable tersebut adalah valid dimana nilai
correlated item total correlation> 0,3640.
Uji Reliabilitas
Uji ini bertujuan untuk menilai sejauh mana jawaban dari responden dapat memberikan hasil yangn relatif berbeda (konsisten) bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama. Instrumen reliabilitas (andal) berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, instrumen yang telah valid kemudian dilakukan uji realibilitas
menggunakan rumus Cronbachs Apha dengan
bantuan SPSS versi 17. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel (0,3640) berarti keseluruhan butir instrumen tersebut reliable. Hasil pengujian realibilitas masing-masing variabel penelitian memperlihatkan bahwa semua item pertanyaan realibel. Semua variabel realibel disebabkan karena hasil correlated total item corelation besar dari 0,3640 (untuk n=30 r table=0,3640).
ISSN Online : 2613-9774
279 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan maksud memeriksa apakah terdistribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2011) pedoman yang dipakai dalam uji normalitas ini adalah menggunakan uji
Kolmogorov Smirnovyaitu :
a. Jika nilai sig atau signifikansi atau
nilai probabilitas (p) < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai sig atau signifikansi atau
nilai probabilitas (p) > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), distribusi adalah normal
Adapun hasil pengolahan data untuk uji normalitas diketahui bahwa nilai Asym.Sig (2-tailed) untuk variabel kepuasan kerja (Y) 0,753, variabel spiritual leadership (X1) sebesar 0,425, variabel
motivasi kerja (X2) sebesar 0,344 dari semua
variabel penelitian nilainya lebih besar dari tingkat
signifikan yang digunakan pada penelitian ini (
=0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian berdistribusi normal, dengan demikian analisis regresi linear berganda dapat dilaksanakan karena data telah berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas yaitu uji hubungan sesama variabel bebas. Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas memiliki hubungan satu sama lainnya. Yang dimaksud dengan uji multikolinearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat kasus multikolinearitas antara sesama variabel bebas.Jika terdapat multikolinearitas maka, salah satu dari variabel tersebut harus dieleminir atau
dikeluarkan dari persamaan.Hasil uji
multikolineritas pada hasil olahan data yaitu nilai
tolerance dari Collinearity Statistics mendekati 1 (satu) dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) untuk semua variabel bebas di bawah 10 (sepuluh).Hal ini menunjukkan bahwa tidak hubungan yang berarti antara sesama variabel bebas.Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini tidak mengalami kasus multikolinearitas sehingga pengolahan data dengan regresi linear berganda dapat karena tidak terdapat kasus multikolinearitas antara sesama variabel
bebas. Berdasarkan hasilnya uji ini
memperlihatkan gambar pola penyebaran data tidak teratur, hal tersebut terlihat pada plot yang menyebar atau terpencar dan tidak membentuk pola tertentu, hal ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda tidak ada terjadi kasus heterokedastisitas, maka dapat disimpulkan
tidak ada terjadi heterokedastisitas maka penelitian dapat dilanjutkan.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah spiritual leadership dan motivasi kerja, sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah ke kepuasan kerja.
Persamaan regresi linear berganda
penelitian ini sebagai berikut:
Y = 1.132 + 1.249X1 + 0,626 X2 Dari persamaan di atas maka dapat
diinterpretasikan beberapa hal, sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 1.132, artinya jika tidak ada
spiritualleadership dan motivasi
kerja(X1=X2=0) maka nilai Kepuasan Kerja
Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang adalah sebesar konstanta yaitu 1.132 satuan. b. Nilai t hitung spiritualleadership 6.747 dan
nilai (sig = 0,000< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di
atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau
6.747> 1.667, maka variabel
spiritualleadershipberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat
Cabang Padang. Koefisien
spiritualleadershipadalah sebesar 1.249
artinya secara parsial spiritualleadership
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang
dimana jika spiritual leadership meningkat
satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 1.249 satuan.
c. Nilai t hitung motivasi kerja 2.768 dan nilai
(sig = 0,007< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di atas
dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 2.768>
1.667, maka variabel motivasi kerja
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang. Koefisien motivasi kerja adalah sebesar 0.626
artinya secara parsial motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang dimana jika motivasi kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.626 satuan.
Analisis Koefisien Determinan
Koefeisien determinasi berguna untuk melihat kontribusi pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat.Nilai koefieisien
determinasi ditunjukan dengan nilai Adjust R
Square sebesar 0,470, hal ini berarti besarnya
280
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang adalah 47,0% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain
seperti kepemimpinan, motivasi kerja dan
kompensasi.
Pengujian Hipotesis
Uji T digunakan untuk melihat pengaruh secara sendiri-sendiri antara variabel independen dengan variabel dependent dengan bantuan program SPSS V.17.00 diperoleh hasil uji adalah sebagai berikut :
a. Nilai t hitung spiritualleadership 6.747 dan nilai (sig = 0,000< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di
atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau
6.747> 1.667, maka variabel
spiritualleadershipberpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang.
b. Nilai t hitung motivasi kerja 2.768 dan nilai
(sig = 0,007< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di atas
dapat dilihat bahwa thitung >ttabel atau 2.768>
1.667, maka variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang.
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel independen dengan variabel dependent.Diketahui bahwa nilai F hitung 32.423 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05). Hal ini berarti secara
bersama-sama variabel spiritualleadership dan motivasi
kerja berpengauh secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Padang.
PEMBAHASAN
Berdasarkan analisis hasil pengujian
hipotesis yang telah dilakukan dapat dijabarkan pembahasan dari masing-masing hasil pengukian yang diperoleh sebagaimana dijabarkan berikut ini:
Pengaruh SpiritualLeadership terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Nilai t hitung spiritualleadership 6.747 dan nilai (sig = 0,000< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di atas
dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 6.747> 1.667,
maka variabel spiritualleadershipberpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerjakaryawan Bank Muamalat Cabang Padang.
Koefisien spiritualleadershipadalah sebesar 1.249
artinya secara parsial spiritualleadership
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerjakaryawan Bank Muamalat Cabang Padang di
mana jika spiritual leadership meningkat satu
satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 1.249 satuan.Hal ini menunjukan bahwa
spiritual leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa apabila nilai-nilai spiritual tersebut semakin terlihat atau semakin baik pada diri seorang pimpinan, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin baik atau meningkat pula. Artinya manajemen dapat menjadikan hal ini sebagai faktor-faktor yang perlu lebih diperhatikan dalam diri seorang pimpinan.
Lebih lanjut, spiritualleadership juga bisa diartikan sebagai kepemimpinan yang sangat menjaga nilai-nilai etis dan menjunjung tinggi nilai-nilai spiritual. Para pimpinan dengan spiritual leadership melakukan pekerjaan dengan cara yang memuaskan hati lewat pemberdayaan, memulihkan dan menguntungkan siapa saja yang berhubungan
dengannya. Mereka tidak hanya mampu
menghadirkan uang, tetapi juga hati dan jiwa mereka dalam bekerja.Mereka terlibat sepenuhnya (involve) dalam aktivitas bisnis yang dipimpinnya sebagai bentuk komitmennya yang paling dalam yaitu komitmen spiritualitas.Nilai-nilai spiritual tersebut menjadi ruh bagi mereka sehingga mampu mempengaruhi bahkan menggerakkan karyawan di bawahnya untuk lebih efektif dalam bekerja.Nilai-nilai tersebut berhasil digunakan untuk membidik
dan menetapkan vision sehingga karyawan lebih
terarah dalam bekerja serta menyatukan komitmen,
memperlihatkan kepedulian dan apresiasi
(altruistic love) dan membangun harapan dan
kepercayaan (hope/faith) dalam diri karyawannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang telah dilakukan Hasan, Nadeem
dan Akhter (2016) bahwa spiritual leadership
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan meningkatkan nilai-nilai spiritualitas dalam lingkungan kerja mampu mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan. Walt (2013) juga mendukung hasil penelitian ini bahwa nilai-nilai spiritualitas yang ada pada diri pemimpin mampu mendorong terbentuknya karakteristik dengan nilai spiritualitas pada diri karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerjaterhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Nilai t hitung motivasi kerja 2.768 dan nilai (sig = 0,007< 0,05). Dengan df = 71-2= 69 diperoleh ttabel sebesar 1.667, dari hasil di atas dapat
dilihat bahwa thitung > ttabel atau 2.768> 1.667, maka
variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerjakaryawan Bank Muamalat Cabang
ISSN Online : 2613-9774
281
Padang. Koefisien motivasi kerja adalah sebesar 0.626 artinya secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang dimana jika motivasi kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.626 satuan.Dapat diartikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin baik atau meningkat pula. Artinya manajemen dapat menjadikan hal ini sebagai faktor-faktor yang perlu lebih diperhatikan sehingga manajemen lebih
mampu memotivasi karyawan untuk
bekerja.Motivasi-motivasi tersebut dapat
direalisasikan dalam bentuk kebijakan maupun terobosan program yang efektif dalam memotivasi karyawan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Palomino, Gomis dan Canas (2014) dengan hasil yang memperlihatkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.Motivasi kerja yang tinggi dapat tercermin dari semangat kerja yang tinggi dan menghasilkan kerja yang lebih baik. Dengan adanya hasil kerja yang lebih baik maka tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik yang dapat membuat perusahaan akan lebih maju. Menurut oleh Wibowo (2014) tujuan motivasi kerja adalah untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan
partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan, dan mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan ini terlihat bahwasanya spiritual
leadership dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang.Ada beberapa indikator yang dinilai dari setiap variable.
Manajemen dapat mempertahankan dan
meningkatkan indikator-indikator yang sudah sesuai dengan harapan karyawan untuk masa yang akan datang dan meperbaiki indikator-indikator yang belum sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan hasil ini, implikasi manajerial yang dapat penulis ajukan adalah apabila perusahaan ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan Bank Muamalat Cabang Padang maka perusahaan pertama kali harus memperbaiki
spiritual leadership, dengan begitu kepuasan karyawan tercapai. Selanjutnya, perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja guna lebih memaksimalkan kepuasan kerja karyawan.
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan terutama dari segi waktu penelitian yang terbatas. Selain itu, karena peneliti melakukan penelitian di kantor sendiri, peneliti harus bisa memberikan arahan maksud dan tujuan
dalam membagikan kuesioner penelitian
ini.Kepercayaan terhadap kerahasiaan data
karyawan juga menjadi tantangan tersendiri bagi peneliti. Lebih lanjut, adanya sejumlah variable penelitian lain yang berada di luar penelitian ini yang juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Boamah, Richard. 2014. “The Effect of Motivation on Employees’ Performance Empirical Evidence from Brong Ahafo Education
Directorate”. Kwame Nkrumah University
of Science and Technology Research Online
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah,
2015.Pengantar Manajemen. Jakarta:
Prenada Media
Fry, LW & Slocum JW Jr. 2008. “Maximizing the Triple Bottom Line through Spiritual
Leadership”, Organizational Dynamics,
Vol. 37 No. 1
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program IBMSPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haris, Zarin Daneshvar, Reza Yousefi Saidabadi & Kiumars Niazazari.2016. “The Effect of Perceived Spiritual Leadership on Envy Management of Faculty Members through the Role of Professional Development
282 International Education Studies, Vol. 1
No. 12
Hassan, Misbah, Ali Bin Nadeem, Asma Akhter. 2016. “Impact of workplace spirituality on job satisfaction Mediating effect of trust”.
Cogent Business & Management
Hendri. 2015.Komitmen Organisasi. New Jersey : Prentice Hall
Hughes. Richard, L. Robert C. Ginnet. Gordon J
dan Curphy. 2012. Leadership. Enhancing
the lesson of experience Mc.Grow Hill. Edisi
Ketujuh. Jakarta : Salemba Empat
Humanika
Idris. 2014. Analisis Data Kuantitatif. UNP
Padang.
Junaidi dan Waruwu. 2015. Kepemimpinan
Spiritual.Jakarta : Gunung Agung
Mangkunegara 2015.Perilaku dan Budaya
Organisasi. Rafika Aditama. Bandung
Mas’ud, Fuad, 2014. Survai Diagnosis
Organisasional Konsep.Dan Aplikasi. Semarang
Nderitu, Waithaka Moses. 2013. “Influence of Emplyoee Motivation on Job Satisfaction: A Case of Government Departments in
Isiolo County, Kenya”. University of
Nairobi Research Online
Oie I. 2010.Riset Sumber Daya Manusia, Cara
Praktis Mengukur Stres, Kepuasan kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-aspek Kerja Karyawan lainnya.Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama
Palomino, Pablo Ruiz, Alexis J. Banon-Gomis,
Ricardo Martinez-Canas.2015.
“Understanding General Job Satisfaction: Direct and Interacting Effects of harmful Leadership and Internal Work Motivation on Personal Growth Satisfaction”.
Perveen, Saima, Lodhi, Samreen. 2015, "The
Effect of Motivation on Employee
Productivity: A Case of Karachi, Pakistan”.
International Journal of Business & Management, Vol. 3 No. 11
Rajan.2015. “Motivation and job Satisfaction: A Study of Pharmaticts in Private Hospitals”.
Samwad, Vol. IX
Ramos, Neil P. 2014. "Transformational
Leadership and Employee Job Satisfaction : The case of Philippines Savings Bank
Batangas Branches” Asia Pacific Journal of
Multidisciplinary Research, Vol. 2 No, 6
Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik
(Edisi 3). PT. Pustaka Gramedia Utama. Jakarta
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A.
2009.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat
Ros Intan Safinas Munir, dkk. 2012. "Relationship between Transformational Leadership and Employees’ Job Satisfaction among the
Academic Staff” Procedia—Social and
behavioral Sciences, Vol. 65
Saleem, Rizwan, Azeem Mahmood, Asif
Mahmood. 2010. “Effect of Work
Motivation on Job Satisfaction in Mobile telecommunication Service Organizations
of Pakistan”. International Journal of
business and Management, Vol. 5 No. 11
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For
Business Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 14). Jakarta : Salemba Empat.
Sondang P Siagian. 2013. Organisasi,
Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi.Jakarta : Gunung Agung
Supriyadi. 2014. SPSS+Amos Statistical Analysis.
Jakarta: In Media.
Timpe, A. Dale. 2011. Memotivasi Pegawai,
Terjemahan Susanto Budhiharmo. Jakarta : Alex Media Komputindo.
Thony. 2017. The Influence Of Transformational Leadership And Work Motivation On Employee Performance Mediated By Job Satisfaction
Tobroni. 2015. Spiritual Leadership : A Solutions of the Leadership Crisis in Islamic
Education in Indonesia. British Journal of
Education, 3 (11).
Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wahjosumidjo.2014. Kepemimpinan dan Motivasi.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Walt, Freda Van Der, Jeremias J. De Klerk. 2013.
"Workplace spirituality and job
satisfaction”.
Waters, Katie K. 2013. “The relationship between principals’ leadership styles and job satisfaction as perceived by primary school
ISSN Online : 2613-9774
283
teachers across NSW independent
schools”.University of Wollongong
Research Online
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja (Edisi 4). Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Wijaya. 2012. Cepat Menguasai SPSS 20 untuk
Olah dan Interpretasi Data. Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka.
Winardi. 2012. Motivasi dan Pemotivasian dalam
Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Yusof, Juhaizi Mohd., Mohamad, Mahdzirah. 2014. "The Influence of Spiritual Leadership on Spiritual Well-being and Job Satisfaction: A Conceptual Framework”.
International Review of Management and Business Research, Vol. 3 No. 4
