SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Nama : Sunaringtyas Nugraheni NIM : 04 2214 083
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
pengetahuan dan kepandaian. Ia menyediakan pertolongan bagi orang yang jujur, menjadi perisai bagi orang yang tidak bercela lakunya, sambil menjaga jalan keadilan, dan memelihara jalan orang-orang-Nya yang setia.
(Amsal, 2: 6-8)
Aku mengerti bahwa aku tidak sempurna, dan hidup ini tidak akan selalu menantiku. Kataku “hidupku adalah seperti yang kuwujudkan sendiri!”.
Aku memimpikan hari esok, bukan hari kemarin. Aku mencoba untuk meraih sukses, berani dan tangguh. Kuharap hari esok akan menciptakan dasar baru bagiku. Sebab aku masih muda dan aku akan menapaki jalanku
sendiri. (Chicken Soup)
Skripsi ini kupersembahkan untuk : Bunda Maria
KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo Sunaringtyas Nugraheni
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta
2008
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). pengaruh secara simultan dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, 2). pengaruh secara parsial dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan PT. Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian karyawan harian golongan B, sebanyak 2004 karyawan. Sampel yang diteliti sebanyak 169 responden. Teknik sampling
yang digunakan adalah Accidental Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik
Corrected Item-Total Correlation dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji F dan Uji t pada taraf signifikansi 5%.
Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa : 1). Secara simultan Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2). Secara parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
COMMITMENT, COMPETENCE, AND WORK SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study on Employees of PT. Dan Liris Sukoharjo Sunaringtyas Nugraheni
Management Study Programme, Faculty of Economics Sanata Dharma University, Yogyakarta
2008
This research aims to find out : 1). the simultaneous influence of Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction on Employee Performance, 2). the partial influence of Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction on Employee Performance.
This research is a case study on employees of PT. Dan Liris Sukoharjo. Collected by distributing questionnaires to the respondents data are. The research population is the employees of PT. Dan Liris of the division of textile production, daily employees department group-B, which consists of 2004 employees. The samples are 169 respondents. The sampling technique used is Accidental Sampling. The research employs the Corrected Item-Total Correlation for the Validity Test, and the Cronbach’s Alpha for the Reliability Test. The data are analyzed using Multiple Linear Regression.
Results show that : 1). Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction simultaneously have significant and positive influence on employees’ performance. 2). The Motivation, Organizational Commitment, and Competence partially influences employees’ performance positively. While Work Satisfaction does not influence employee performance.
rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya motivasi, bimbingan, dan bantuan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan selesai tepat pada waktunya. Oleh sebab
itu, dalam kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
banyak memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran
dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A selaku dosen pembimbing II yang telah banyak
memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran dalam
penulis selama proses perkuliahan.
7. Ibu Dian selaku Kepala Humas PT. Dan Liris, terima kasih atas kerjasamanya
selama penelitian ini.
8. Karyawan PT. Dan Liris yang telah bersedia menjadi responden dalam
penelitian ini.
9. Eyang Tami tercinta, terima kasih buat kasih sayang yang mengalir tanpa
henti untukku dan selalu mengajari aku untuk berjalan dijalan yang benar.
10.Bapakku (FX. R. Rudrantoro, S.Pd) dan Alm. Ibuku (Dra. Monica Agustine
Suminar Edy), terima kasih untuk segalanya.
11.Adikku Baskoro, Vico dan Ayu, terima kasih untuk kasih sayang, doa dan
motivasinya.
12.Wing Budi, I just want to say thank you so much for his support, patience and
understanding.
13.Tyas, Dian, Fika, Monic, Mbak Nita, Rossa, Reo, dan Ary terima kasih untuk
bantuan, nasehat dan persahabatan dari kalian.
14.Ibu dan Bapak di magelang, Mama Tinuk dan Papa Joko terima kasih untuk
doa dan kasih sayangnya.
15.Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN...iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... v
ABSTRAK...vi
ABSTRACT... vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... viii
KATA PENGANTAR...ix
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR GAMBAR...xvi
DAFTAR BAGAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
C. Pengertian Motivasi ... 8
D. Teori Motivasi... 9
E. Komitmen Organisasional... 15
F. Kompetensi ... 16
G. Kepuasan Kerja ... 18
H. Kinerja... 21
I. Penilaian Kinerja... 23
J. Penelitian Sebelumnya ... 26
K. Kerangka Pemikiran Teoritis ... 28
L. Hipotesis... 31
BAB III METODE PENELITIAN... 34
A. Jenis Penelitian... 33
B. Lokasi... 33
C. Waktu ... 33
D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 33
E. Teknik Pengumpulan Data... 34
F. Definisi Operasional ... 34
G. Variabel Penelitian ... 35
H. Pengukuran variabel... 36
M. Pengujian Hipotesis... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 51
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan... 51
B. Visi dan Misi Perusahaan...52
C. Lokasi Perusahaan... 52
D. Struktur Organisasi ... 53
E. Produksi ... 56
F. Pemasaran ... 56
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 58
A. Karakteristik Responden ... 59
B. Analisis Kuantitatif ... 63
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 80
A. Kesimpulan ... 80
B. Saran... 82
C. Keterbatasan Penelitian... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 84
5.1 Jumlah Karyawan Harian Golongan B ... 59
5.2 Jenis Kelamin Responden ... 60
5.3 Usia Responden... 60
5.4 Lama Bekerja ... 61
5.5 Pendidikan terakhir ... 62
5.6 Validitas Variabel Motivasi ... 63
5.7 Validitas Variabel Komitmen Organisasional ... 64
5.8 Validitas Variabel Kompetensi ... 64
5.9 Validitas Variabel Kepuasan Kerja... 64
5.10 Validitas Variabel Kinerja... 65
5.11 Reliabilitas Variabel Motivasi... 65
5.12 Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional... 66
5.13 Reliabilitas Variabel Kompetensi ... 66
5.14 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 66
5.15 Reliabilitas Variabel Kinerja... 67
5.16 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas... 67
5.17 Hasil Uji F ... 72
3.1 Uji F ... 49
3.2 Uji t satu sisi... 51
5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 69
5.2 Grafik Histogram ... 70
Gambar 2.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap
Kinerja Organisasi …...……….. 23
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis……….. 29
A. Latar Belakang Masalah
Di era perdagangan bebas, setiap organisasi harus menghadapi persaingan
ketat dengan organisasi dari seluruh dunia. Meningkatnya intensitas
persaingan dan jumlah pesaing juga menuntut organisasi untuk
memperhatikan kebutuhan dan keinginan konsumen serta berusaha memenuhi
keinginan konsumen dengan cara yang lebih baik agar dapat memuaskan
konsumen dari apa yang pesaing lakukan. Perhatian suatu organisasi tidak
terbatas pada kualitas produk atau jasa yang dihasilkan saja, tetapi juga pada
aspek pemasaran, sumber daya manusia dan lingkungan.
Manusia merupakan kunci keberhasilan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan dan oleh karena itu diperlukan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil untuk bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang optimal. Namun kemudian permasalahan yang muncul adalah
bagaimana seorang manajer dapat mendukung karyawan agar mampu bekerja
dengan lebih baik lagi dan memberikan semua kemampuan dan keterampilan
untuk kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan
motivasi sebagai daya pendorong, atau daya penggerak yang diberikan kepada
karyawan agar setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
Selain dipengaruhi oleh motivasi, kemajuan dan keberhasilan suatu
organisasi juga dipengaruhi oleh ketrampilan dari karyawan. Ketrampilan
tersebut dapat berupa kompetensi dari karyawan. Kompetensi merupakan
ketrampilan seorang karyawan yang berhubungan dengan tugas dalam
mencapai misi, visi, dan tujuan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki
karyawan menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan
suatu kinerja yang tinggi, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
Organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran para pelaksana
dan pengelola organisasi. Organisasi memberikan kesempatan (opportunity)
kepada karyawan untuk mengembangkan diri, sedangkan karyawan
memberikan dukungan pada organisasi tidak hanya dalam keahlian dan
kemampuan saja, tetapi juga komitmen pada organisasi. Komitmen
organisasional adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang
ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi (Wibowo, 2007: 159).
Komitmen merupakan suatu landasan yang kuat untuk kemajuan dan
keberhasilan suatu organisasi. Ketiadaan komitmen dari karyawan dapat
menurunkan kinerja karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja
organisasi.
Menurut Handoko (2003: 193) setiap pemimpin organisasi mempunyai
kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya. Terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala
diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar
karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi
prestasi karyawan. Semakin baik prestasi karyawan maka semakin baik pula
kinerja individu karyawan.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Menurut Armstrong dan Baron
(dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Secara umum, kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari karyawan sendiri
maupun yang bersumber dari organisasi. Faktor dari karyawan dipengaruhi
oleh motivasi, kompetensi yang dimiliki, komitmen organisasional dan
kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Sementara itu, dari segi organisasi
dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin memberikan dorongan, arahan,
dukungan dan semangat kerja terhadap karyawan. Faktor-faktor tersebut
diyakini oleh Mangkuprawira dan Hubeis (2007:156) dan Wibowo ( 2007 :
65) berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh
studi empiris yang dilakukan Rivai (2005: 282) bahwa motivasi dan komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disamping itu studi empiris yang dilakukan Wahyudin (2005: 6)
membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus : PT Dan Liris Sukoharjo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka dalam penelitian ini
dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan
kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan
kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis membatasi pada masalah-masalah sebagai
berikut:
1. Pengujian ini dibatasi motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Responden yang diambil yaitu karyawan PT Dan Liris divisi produksi
tekstil bagian karyawan harian golongan B tahun 2008.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari motivasi, komitmen
organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif secara parsial dari motivasi, komitmen
organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
F. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dan referensi yang
berguna bagi perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah yang
dapat digunakan bagi mahasiswa khususnya program studi manajemen
untuk menambah pengetahuan.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan
menerapkan ilmu-ilmu yang pernah didapat peneliti selama di bangku
A. Pengertian Manajemen
Manajemen menurut Stoner (dalam Handoko, 2003: 8) adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para
anggota organisasi dan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah suatu
bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai
tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses
penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gomes (2003: 2) sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk untuk membantu mencapai
tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia menurut Simmamora (2004: 4-5)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajer
sumber daya yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik
dalam memperkaya orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dalam
meningkatkan kinerja organisasi.
Manajemen sumber daya yang efektif juga mengharuskan
anggota-anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari
berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan,
kualitas lingkungan kerja, dan efisiensi dan produktivitas kerja
Manajemen sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003:116) adalah seni
untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap
organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan ke dalam
empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut (Notoatmodjo,
2003:118-119) :
1. Tujuan Masyarakat
Suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber
daya manusia agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu
proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya
suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Fungsi
Manajemen sumber daya manusia memelihara (maintain) kontribusi
bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)
melaksanakan tugasnya secara optimal.
4. Tujuan Personal
Manajemen sumber daya manusia membantu karyawan atau pegawai
dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan
organisasinya.
C. Pengertian Motivasi
Menurut Martoyo (2004: 163-165) motivasi pada dasarnya adalah
kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang
agar mau melaksanakan sesuatu.
Sedangkan pengertian motivasi menurut Hariandja (2002: 321) adalah
faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk
usaha yang keras dan lemah. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan
faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu, yang dapat
dilakukan dengan misalnya memberi imbalan, menciptakan persaingan,
melatih, menasehati, dan lain-lain.
D. Teori Motivasi
Motif atau dorongan sebagai kata kunci suatu motivasi dapat muncul
sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan
dimana kebutuhan itu muncul sebagai dorongan internal atau dorongan
eksternal (Hariandja, 2002: 323).
1 Motivasi Sebagai Dorongan Internal
Beberapa model teori tentang motivasi dikemukakan beberapa ahli
sebagai berikut (Hariandja, 2002: 323-346):
a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan
bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang melekat pada diri manusia yang cenderung bersifat bawaan.
dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada
dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat
pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya dan
pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi
seseorang.
Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah :
1) Kebutuhan Fisik
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi
untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik. Karena
ini merupakan kebutuhan biologis, maka kebutuhan ini akan
didahulukan pemenuhannya oleh manusia, dimana bila ini belum
terpenuhi maka individu tidak akan tergerak untuk memenuhi
kebutuhan lain yang lebih tinggi.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan ini diindikasikan dengan aktivitas menabung uang
untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap, mengasuransikan
diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, pegawai menginginkan
adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan
keselamatan kerja, kepastian dalam status pegawai, dan lain-lain.
3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi
bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk
Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam
masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa
kebersamaan dalam masyarakat mungkin diakibatkan anggota
masyarakat masih harus bergulat dalam pemenuhan tingkat
pertama, sehingga motivasi mereka untuk memenuhi kebutuhan ini
menjadi terpinggirkan.
4) Kebutuhan Pengakuan
Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan
diri dan meningkatkan kemandirian.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri
dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata
dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari
teori Maslow.
Teori ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli,
yang sering disebut teori internal, atau teori isi (content theory), sebab
sumber motivasi, yaitu kebutuhan, bersumber dari dalam diri sesorang,
bukan dari luar.
b. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari
dua jenis. Pencetus teori ini adalah Mc Gregor yang mengatakan
bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing
selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis
manusia Y menunjukan sifat yang senang bekerja. Kemudian jenis
manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan. Dikaitkan
dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X, bilamana
mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan
tingkat rendah, sedangkan Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.
Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi seseorang,
dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan
karakteristik bawaan.
c. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh David Mc Clelland, yang mengatakan
bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan
untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan
untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk
disukai, mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan
orang lain
d. ERG Theory
Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
1) Existence yaitu kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya.
2) Relatednss yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
3) Growth yaitu kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan
kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
e. Herzberg’s Two-Factor Theory
Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan
dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit
sebuah barang, mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan,
membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job
content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,
kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan
kerja yang disebut job context.
Beberapa metode untuk memasukkan unsur-unsur motivasi terhadap
suatu pekerjaan adalah:
1) Job enrichment, yaitu pemberian otonomi yang lebih besar
terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
2) Job enlargement, yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar
kepada seseorang. Artinya, seorang pekerja hanya melakukan satu
jenis pekerjaan.
3) Job rotation, yaitu perpindahan seorang pekerja dari satu jenis
sebagai usaha untuk mengatasi kebosanan seseorang dalam suatu
jenis pekerjaan tertentu.
2 Motivasi sebagai dorongan eksternal
Beberapa model/teori motivasi mengatakan bahwa motivasi tidak
semata-mata dipengaruhi tuntutan kebutuhan yang bersifat internal, tetapi
dipengaruhi oleh apa yang dipelajari sesuai pandangan yang meliputi:
a. Expectancy Theory
Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan meningkatkan
kemampuan seseorang, yang dapat dilakukan dengan
program-program pelatihan dan pengembangan pegawai.
b. Equity Theory (Teori Keseimbangan/Keadilan)
Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan cara
mengusahakan adanya keadilan yang dirasakan oleh pegawai.
c. Goal Setting Theory
Untuk mendapatkan tingkat motivasi yang tinggi dari para pegawai,
hendaknya dipertanyakan apakah tujuan sudah disetujui oleh semua
anggota, apakah tujuan-tujuan yang akan dicapai cukup jelas, dan
apakah tujuan terlalu sukar atau terlalu sederhana bagi yang
bersangkutan.
d. Reinforcement Theory
Untuk meningkatkan motivasi, seseorang perlu mengetahui reward
atau konsekuensi apa yang akan didapat bila melakukan pekerjaan
E. Komitmen Organisasional
Menurut Malthis dan Jackson (2006: 122) komitmen organisasional
adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.
Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Wibowo
(2005:159) adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang
ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi.
Komitmen pada organisasi menyangkut 3 sikap, yaitu:
1. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi
2. Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi
3. Perasaan loyalitas untuk organisasi
Robbins (dalam Sjabadhyni, Graito dan Wutun, 2001: 456)
memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja,
karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi ditempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut, ia akan
berupaya akan tetap bekerja di sana. Dari uraian tersebut komitmen
didefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap
organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan
organisasinya.
Staw dan Salancik (dalam Sjabadhyni et al., 2001: 457) menerangkan
1. Attitudintal commitment (komitmen sebagai sikap), yaitu situasi saat
individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan dari organisasi
tersebut.
2. Behaviour commitment (komitmen sebagai perilaku), yaitu proses dimana
individu menjadi terikat dengan organisasi tertentu dan bagaimana
menghadapi masalah tersebut.
F. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut
(Wibowo, 2007: 86).
2. Karakteristik Kompetensi
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja
pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik, ketrampilan dan pengetahuan yang
diperlukan oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas
dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas
kinerja, ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi,
dan pengembangan. Ada lima tipe karakteristik kompetensi yang
terpenting menurut Wibowo (2007: 87-88) :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan.
b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks
e. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu.
3. Ciri-ciri Kompetensi Karyawan
Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang
memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.
Ciri-ciri kompetensi karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis
(2007: 35) adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif
dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut:
a. Ketrampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang berorientasi
pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak
lingkungan.
b. Ketrampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertikal
c. Ketrampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun
persahabatan, dan obyektivitas persepsi.
d. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
e. Ketrampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan
kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
f. Ketrampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam
mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
g. Ketrampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan
untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada
pelanggan.
G. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam Wibowo (2007: 299-300) terdapat beberapa pengertian
tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.
a. Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
b. Greenberg dan Baron, mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
c. Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaan.
d. Gibson menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki
pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari
persepsi mereka tentang pekerjaan.
2. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2007: 302-303)
terdapat faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu
sebagai berikut :
a. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apabila
mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
Gagasan dari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil
dari suatu pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan suatu fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran
dan masukan pekerjaan lainnya.
e. Komponen Genetik (Dispositional/Genetic Components)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan
untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja menurut Robbins (dalam
Wibowo, 2007: 309), yaitu:
a. Single global rating, yaitu meminta individu merespons atas satu
pertanyaan
b. Summation score lebih canggih, yaitu mengidentifikasi elemen kunci
dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang
masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah : sifat
pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi, dan
hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkatkan pada skala
yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job
H. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) mengemukakan
bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas
faktor intrinsik karyawan (personal/individu) dan ekstrinsik, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor
tersebut adalah sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:
155-159):
a. Faktor personal/ individual, meliputi unsur ketrampilan,
kompetensi yang dimiliki, kepercayaan diri, motivasi, kepuasan
terhadap pekerjaan, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu
karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Bagan 2.1
Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi
Seperti yang terlihat pada gambar 2.1, menurut Mangkuprawira
dan Hubeis (2007: 156) kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor
kemampuan, kompetensi, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja
•Pilihan strategi
•Teknologi
•Kultur Organisasi
Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya
kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok akan
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim.
Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik
organisasi.
I. Penilaian Kinerja
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Desler (dalam Rivai, 2005: 276)
merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan apa
yang diharapkan. Penilaian kinerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan kepersonaliaan dan memberikan umpan balik bagi karyawan
dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke
arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
3. Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam
proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan
(Sastrohadiwiryo,2005: 235-236).
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tangung jawab.
b. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga
kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan
dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan
yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan
untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan
kepadanya.
f. Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja
untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat
dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
J. Penelitian Sebelumnya
1. Rivai, Harif Amali. 2005. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional,
dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian ini menguji pengaruh motivasi, komitmen
organisasional, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Studi ini juga
melibatkan variabel kendali yang meliputi umur, pengalaman, upah, dan
pendidikan untuk mengendalikan dampak penyimpangan. Responden dari
penelitian ini adalah karyawan perusahaan dalam negeri (BUMN) bidang
konstruksi yang diperoleh dari tiga daerah operasional di indonesia.
Metode Sampling yang digunakan adalah purposive area sampling. Ada
150 responden yang dibagikan pertanyaan, tetapi hanya 123 yang dapat
untuk dianalisa. Analisis data menggunakan regresi berganda dengan dua
langkah. Pertama, variabel kendali telah dimasukkan ke dalam model
regresi. Kedua, variabel utama ditambahkan ke dalam model regresi yang
pertama. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi dan
komitmen organisasional mempunyai suatu pengaruh positif terhadap
seperti variabel pengendalian yang mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
2. Wahyudin, Parwanto. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Persaingan mendirikan lembaga pendidikan akhir-akhir ini sangat
kompetitif, maka dari itu suatu lembaga pendidikan harus mempunyai
manajemen yang efektif dan profesional. Manajemen yang efektif dan
profesional, tidak lepas dari dukungan semua karyawan yang profesional
juga. Menjadi karyawan yang profesional dan kompeten di dalam
lingkungan, manajemen harus memperhatikan masalah kepuasan bekerja
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berbagai literatur mengusulkan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi juga oleh beberapa faktor kepuasan
bekerja. Dengan latar belakang itu penelitian ini penulis memilih Pusat
Pendidikan Akuntansi IMKA Surakarta sebagai obyek penelitian.
Populasinya adalah semua karyawan yang berjumlah 60 orang. Oleh
karena itu sampel dari penelitian ini sebanyak 45 orang yang ditetapkan
dengan sampel acak. Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan bekerja terhadap kinerja
karyawan dan faktor kepuasan kerja yang paling dominan yang
mempengaruhi kinerja karyawan Pusat Pendidikan Akuntansi IMKA
Surakarta. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa yang menyebabkan
faktor kepuasan kerja adalah: bekerja, kepemimpinan, dan sikap rekan
regresi dengan model metoda linier, menunjukkan bahwa variabel yang
paling besar yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel sikap
rekan kerja.
K. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:
Bagan 2.2
Kerangka Pemikiran Teoritis
Keterangan:
: Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan
kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
: Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan
kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi (X1)
Komitmen Organisasional
(X2) Kinerja
Karyawan (Y)
Kompetensi (X3)
Penjelasan:
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi seseorang terbentuk dalam dirinya berawal dari munculnya
kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya
tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, upaya dan intensitas
serta kesediaannya berkorban untuk mencapai tujuan. Sebagai individu,
seorang karyawan tentu akan berusaha memenuhi kebutuhan yang
bersumber dari faktor biologis, yaitu pemenuhan kebutuhan yang
bersumber dari mekanisme biologis seperti rasa lapar dan haus, reward.
Oleh sebab itu ia akan berusaha bekerja dengan baik untuk memenuhi
kebutuhan. Sementara itu sebagai makhluk sosial, seorang karyawan
menginginkan berhubungan dan bekerja sama dengan karyawan di
lingkungan tempat dia bekerja. Oleh karena itu ia berusaha untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana ia bekerja. Sehingga makin
tinggi motivasi kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif dari motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi motivasi kerja maka makin
tinggi kinerja karyawan
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana individu
mengidentifikasikan dengan organisasi dan mempunyai komitmen
terhadap tujuan. Wright (dalam Rivai, 2005: 278) mendukung bahwa
tinggi kinerja yang akan dihasilkan. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasional rendah cenderung ingin keluar dari pekerjaannya dan
menerima pekerjaan lain. Sedangkan orang yang mempunyai komitmen
tinggi merasakan nilai dan pentingnya mengintegrasikan tujuan individual
dan organisasi sehingga meningkatkan kinerja individual maupun kinerja
organisasi. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif
dari komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi
komitmen organisasional maka makin tinggi kinerja karyawan
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu
yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007: 86).
Kinerja seseorang akan menunjukkan hasil yang optimal bila tugas yang
diterima sesuai dengan ketrampilan dan pengetahuannya. Menurut Wright
(dalam Rivai, 2005: 278) semakin meningkat kompetensi sumber daya
manusia, maka akan semakin tinggi efektifitas dan kinerja karyawan.
Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif dari
kompetensi terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi kompetensi
karyawan maka makin tinggi kinerja karyawan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap orang yang bekerja mengaharapkan memperoleh kepuasan kerja
ditempat dia bekerja. Menurut studi empiris yang dilakukan Wahyudin,
dengan rekan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja seorang karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki
seorang karyawan, maka akan semakin tinggi efektifitas dan kinerja
karyawan. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif
dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi kepuasan
kerja maka makin tinggi kinerja karyawan.
5. Pengaruh Motivasi, Komitmen organisasional, Kompetensi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat meningkat bila dikaitkan dengan kuatnya
motivasi kerja yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi,
kompetensi yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi dari seorang
karyawan. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh dari
motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Artinya, dengan peningkatan motivasi kerja,
komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara
bersama-sama, akan meningkatkan kinerja karyawan.
L. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang
dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan
penyelidikan selanjutnya (Umar, 2005: 104).
Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka
1. Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi korelasional. Dimana studi
korelasional adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel x (motivasi,
komitmen organisaional, kompetensi, kepuasan kerja) dan variabel y (kinerja
karyawan). Peneliti berminat menemukan variabel penting yang berkaitan
dengan masalah.
B. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT Dan Liris Sukoharjo.
C. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan 23 Mei 2008 Sampai 4 Juni 2008
D. Subyek dan Objek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah karyawan pada PT Dan Liris Sukoharjo
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah motivasi, komitmen organisasional,
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2001: 135).
2. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
memanfaatkan berbagai arsip atau dokumen perusahaan.
F. Definisi Operasional
Hariandja (2004: 321) mendefinisikan motivasi pada dasarnya adalah
adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalan
bentuk usaha yang keras dan lemah.
Komitmen organisasional menurut Wibowo (2005:159) adalah perasaan
identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukan oleh pekerja terhadap
organisasi atau unit dari organisasi.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
Kepuasan kerja menurut Robins (dalam Wibowo: 299) adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi
pada ekonomi.
G. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2001: 33).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi, komitmen
organisasional, kompetensi, dan kepuasan kerja.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2001: 33). Variabel
H. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data
empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah
pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau
prosedur tertentu. Penggunaan skala likert ini berhubungan dengan pertanyaan
tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala pengukuran yang digunakan
pada kuesioner adalah skala likert. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5
jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju.
Skala pengukuran untuk variabel kinerja karyawan yaitu:
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1
Sedangkan skala pengukuran untuk variabel motivasi, komitmen
organisasi, kompetensi dan kepuasan kerja yaitu :
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak setuju = 2
I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi
Populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,
benda-benda, dan ukuran lain yang menjadi obyek perhatian atau kumpulan
seluruh obyek yang menjadi perhatian (Purwanto, 2004: 323). Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah para karyawan PT Dan Liris
divisi produksi tekstil bagian karyawan harian golongan B sebanyak 2004
karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi tersebut yang menjadi perhatian
(Purwanto, 2004: 323). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan PT Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan
harian golongan B sebanyak 169 karyawan.
Untuk mengetahui ukuran/jumlah sampel menurut Isak dan Michael
(dalam Somantri, 2006: 101) digunakan rumus :
S =
[
] [
]
S = ukuran sampel yang diperlukan
N = jumlah anggota populasi
P = proporsi populasi = 0,50 (maksimal sampel yang mungkin)
d = tingkat akurasi = 0,50
2
Jadi, sampel yang digunakan sebanyak 169 karyawan yang dihitung
sebagai berikut :
S =
[
]
3. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Accidental
Sampling yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti
dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan
ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2001: 77). Untuk
menentukan siapa yang menjadi sampel dalam penelitian ini dilakukan
oleh Kepala Humas PT Dan Liris, hal ini dikarenakan penulis tidak
diijinkan untuk melakukan kontak langsung dengan karyawan sebagai
calon responden.
J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Validitas
Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti
(Sugiyono, 2001: 109). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.
Rumus koefisien korelasi product moment:
(
)( )
rxy = koefisien korelasi setiap item
n = banyaknya responden
X = nilai dari setiap item
Y = nilai seluruh item
Instrumen dikatakan valid bila r hitung ≥ r tabel dan akan menjadi tidak valid
jika r hitung < r tabel. Jika hasil pengujian memperlihatkan bahwa instrumen
tersebut valid, maka kuesioner sahih untuk digunakan.
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005: 57). Reliabilitas
menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka
berapa kali pun diambil tetap akan sama.
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk
Instrumen dikatakan reliabel bila r hitung ≥ r tabel dan akan menjadi tidak
reliabel jika r hitung < r tabel. Jika hasil pengujian memperlihatkan bahwa
instrumen tersebut dapat dipercaya/reliabel dan valid, maka kuesioner
sahih untuk digunakan.
K. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan
untuk menganalisis pengaruh variabel independent yang jumlahnya lebih dari
dua.
Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu:
Dimana :
Y' = Kinerja karyawan
a = nilai konstan
b1 = koefisien regresi motivasi
b2 = koefisien regresi komitmen organisasional
b3 = koefisien regresi kompetensi
b4 = koefisien regresi kepuasan kerja
X1 = motivasi
X2 = komitmen organisasi
X3 = kompetensi
X4 = kepuasan kerja
L. Uji Asumsi Klasik
Terdapat asumsi-asumsi pokok dalam regresi berganda, sehingga nilai
koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias (Purwanto, 2004:
527-528). Beberapa asumsi dalam regresi berganda adalah sebagai berikut :
1. Variabel tidak bebas (Y) dan variabel bebas (X) memiliki hubungan yang
linier atau garis lurus.
2. Variabel tidak bebas (Y) haruslah bersifat kontinyu dan paling tidak
berskala selang.
3. Nilai keragaman atau residu yaitu sama atau tidaknya varians dari residual
antara data pengamatan dan data dugaan hasil regresi (Y-Ŷ) harus sama
4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari satu pengamatan
ke pengamatan lain haruslah bebas atau tidak berkorelasi.
Dalam Sunyoto (2007: 89-105) terdapat beberapa tes yang memungkinkan
untuk mendeteksi pelanggaran asumsi tersebut, yaitu:
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda
yang terdiri atas dua variabel atau lebih variabel bebas/independent
variable (X1, X2, X3, X4,….., Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi
(keeratan) hubungan antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi ( r ). Dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas
dapat digunakan cara yaitu dengan :
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (α).
b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (α) dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari
dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
besar nilai tolerance (α) : α = 1/ VIF
nilai Variance Inflation Factor (VIF) :
VIF = 1/ α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan (VIF)
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan
(VIF) hitung < VIF
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama
atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan yang lain.
Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi
homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi
heteroskedatisitas.
Analisis uji asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui
grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel
bebas (sumbu X= Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID)
merupakan variabel terikat (sumbu Y= Y prediksi –Y riil).
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil
pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar dibawah maupun
diatas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang
teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya
mempunyai pola baik menyempit, melebar maupun
bergelombang-gelombang.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji normalitas, dimana akan menguji data variabel bebas (X) dan
data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan
Uji asumsi klasik normalitas terdapat dua cara, yaitu:
a. Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan variabel terikat
berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai
kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) :
Z skewness = skewness /√6/N atau Zα3 = α3/√6/N
Rumus nilai Z untuk kemruncingan kurva (kurtosis) :
Z kurtosisi = kurtosis /√24/N atau Zα4 = α4/√24/N
Ketentuan analisis :
1) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal Z hitung (Zα3
atau Zα4) < Z tabel.
2) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) >
Z tabel
b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi
normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil/nyata dengan
garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang
normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung
tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data
sesuai untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang
sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan.
Cara probability plot lebih handal dari pada grafik histrogram,
karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal
(otomatis oleh komputer) secara kumulatif. Suatu data dikatakan
berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
4. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah
autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi
tidak baik/tidak baik dipakai prediksi. Masalah autokorelasi timbul jika
ada korelasi linier antara kesalahan penggangu periode t (berada) dengan
kesalahan penggangu periode t-1 (sebelumnya).
Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara anggota
serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu seperti dalam data
deret waktu atau time series (Gujarati, 2001: 201)
Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW < -2).
b. Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2
atau -2 ≤ DW ≤ +2.
M.Pengujian Hipotesis
Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan untuk
melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-sama
menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Selain itu untuk mengetahui
kemampuan secara bersama-sama variabel bebas menjelaskan variabel tidak
bebas, juga perlu diketahui apakah setiap variabel bebas juga berpengaruh
terhadap variabel tidak bebasnya, untuk pengujian ini dikenal dengan Uji-t.
1. Uji F
Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari
variabel bebas yaitu X1, X2, X3, dan X4 untuk dapat atau mampu
menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas yaitu Y.
Selain itu, uji F bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
tidak sama dengan nol
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu:
a. Merumuskan Hipotesis
Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas
menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis
selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu
mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol
adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis
alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,
kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Ha : minimal salah satu koefisien b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 berarti motivasi,
komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja.
b. Menentukan α
Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%.
c. Menentukan Nilai F-hitung.
Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus:
F =
Pengujian ini menggunakan tabel F. Derajat bebas pembilang pada
kolom, derajat penyebut pada baris dan taraf nyata perlu diketahui
terlebih dulu sebelum mencari nilai F-tabel. Dalam penelitian ini
penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%. Derajat pembilang
menggunakan nilai k-1, yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Sedangkan
derajat penyebut menggunakan n-k yaitu banyaknya pengamatan
d. Menentukan Kriteria Penerimaan atau Penolakan Hipotesis
Apabila nilai t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Apabila nilai t-hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value
> 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Gambar 3.1
Daerah penolakan H0
Daerah penerimaan H0
Uji F
e. Membuat Kesimpulan
Bila H0 diterima berarti motivasi, komitmen organisasional,
kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Bila H0 ditolak berarti motivasi, komitmen organisasional, kompetensi
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk
menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap
variabel tidak bebas. Untuk melakukan uji-t ada beberapa langkah sebagai
berikut :
a. Merumuskan Hipotesis
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≤ 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,
kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 > 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,
kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja.
b. Menentukan α.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%.
c. Menentukan Nilai t-hitung.
Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut:
t-hitung =
b S
B b−
d. Menentukan Kriteria Penerimaan atau Penolakan Hipotesis
Apabila nilai t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
Apabila nilai t-hitung < t-tabel pada α 0,05 maka H0 diterima dan Ha
Daerah penolakan H0
Daerah penerimaan H0
e. Membuat Kesimpulan
Bila H0 diterima berarti motivasi, komitmen organisasional,
kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Bila H0 ditolak berarti motivasi, komitmen organisasional, kompetensi
dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja. Gambar 3.2
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
Pada tahun 1920, bapak Kwee Tjiong (almarhum) mendirikan
usaha dagang batik yang statusnya merupakan usaha dagang perseorangan di
kota Solo. Usaha dagang ini kemudian dilanjutkan oleh putranya yaitu Bapak
Kasom Tjokrosaputro pada tahun 1946 dan sejak saat itu pula mulai
memproduksi batik sendiri dengan cap “Keris”. Dalam usaha dagang batik ini
bapak Kasom Tjokrosaputro bukan orang baru karena beliau semasa mudanya
sering berkecimpung dalam bisnis batik membantu ayahnya, sehingga tahun
demi tahun usahanya berkembang dengan pesat.
Sehubungan dengan banyaknya permintaan produk batik dari PT
Batik Keris, maka diperlukan penyediaan bahan baku sendiri. Inisiatif dari
Handoko Tjokrosaputro, salah satu pemegang saham PT Dan Liris maka pada
tanggal 25 April 1974, pemegang saham PT Batik Keris mendirikan PT Dan
Liris dengan akte notaris Maria Theresia Budi Santoso, No 87 juga disahkan
melalui tambahan Berita Negara Republik Indonesia pada tanggal 1 Oktober
1974 untuk menunjang kebutuhan bahan baku agar tidak terganggu oleh
fluktuasi pasar.
Bapak Kasom Tjokrosaputro tidak lama dapat menikmati apa yang
sudah dirintis dengan susah payah. Pada tanggal 29 Desember 1976, beliau
