1
PENGARUH KEPUASAN ATAS KOMPENSASI, KEPRIBADIAN PRO AKTIF, DAN LINGKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN STATUS
KEKARYAWANAN SEBAGAI PEMODERASI
Dewi Ismasari1, Surya Dharma1 dan Reni Yuliviona1 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta
E-mail : Dewi.ismasari@yahoo.co.id, Priyatama_surya@yahoo.com, Yuliviona@gmail.com
Abstract
This study purpose to proved the influence of satisfaction on compensation, pro-active personality and environmental organizations on job satisfaction, as well as determine the effect of satisfaction on compensation, pro-active personality and environmental organizations to satisfaction with the employment status as a moderating. In this study used 188 employees of the Main Branch of Bank Nagari Padang. The data used is primary data obtained through questionnaires. The model used data analysis through multiple regression model and sub-group analysis. Based on the results of hypothesis testing found that satisfaction with the compensation significant effect on job satisfaction, while the pro-active personality and environment orrganisasi no significant effect on job satisfaction. Hypothesis testing results also showed that satisfaction with the compensation, pro-active personality and environmental organizations do not have a significant effect on job satisfaction moderated by employment status at the Main Branch of Bank Nagari Padang.
Keywords: Satisfaction with Compensation, Personality Pro Active, Environmental Organizations, Job Satisfaction and employment status
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pada saat ini salah satu sektor usaha yang mendorong pertumbuhan ekonomi sebuah negara atau pun daerah adalah perkembangan sektor perbankan. Semakin tinggi mobilisasi kinerja perbankan mengisyaratkan kesejahteraan masyarakat semakin meningkat. Kemajuan perekonomian sebuah negara juga ditandai dengan munculnya berbagai bank yang siap melayani kebutuhan masyarakat yang berhubungan dengan aktifitas keuangan. Salah satu bank yang muncul dan siap
memberikan pelayanan kepada masyarakat adalah Bank yang dikelola oleh pemerintah daerah.
Salah satu bank pemerintah daerah adalah Bank Nagari Sumatera Barat. Bank tersebut dibentuk oleh seluruh elemen pemerintah daerah, pengembangan bank tersebut ditujukan untuk mengembangkan masyarakat diwilayah Sumatera Barat. Untuk meningkatkan eksistensi bank, maka proses rekuitmen karyawan tentu dilakukan secara ketat, hanya mereka yang berkualitas yang diterima, sedangkan untuk mencukupi tenaga ahli diberbagai departemen didalam
2 bank, pemerintah daerah dan manajemen PT Bank Nagari juga menggunakan tenaga non organik atau outsourcing.
1.2 Rumusan Masalah
Perumusan masalah yang diajukan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja ?
2. Apakah kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi ? 1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tujuan dilakssanakannya penelitian ini adalah:
1. Menganalisis dan membuktikan adanya pengaruh kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja.
2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi.
LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi yang cenderung mempengaruhi
kinerja karyawan didalam bekerja. Robbins dan Timothy (2008: 107) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan perasaaan positif tentang pekerjaan tersebut.
2.2 Kepuasan Atas Kompensasi
Setiap individu yang bekerja dan menjadi elemen organisasi tentu mengharapkan kompensasi. Kepuasan dalam menerima kompensasi adalah segala suatu yang sangat diharapkan oleh karyawan. Williams et al (2008) kepuasan kompensasi merupakan kesesuaian antara besarnya kompensasi yang diharapkan dengan kompensasi yang diterima. Kepuasan akan tercapai ketika nilai kompensasi yang diharapkan sama dengan yang diterima, atau nilai kompensasi yang diharapkan melebihi harapan yang diharapkan.
2.3 Kepribadian Pro aktif
Menurut Robbins dan Timothy (2008:141) kepribadian pro aktif adalah dimana beberapa individu secara aktif berinisiatif untuk memperbaiki keadaan mereka atau menciptakan inisiatif-inisiatif baru di saat individu lain duduk dengan pasif dalam menghadapi berbagai situasi. Individu yang pro aktif cenderung oportunitis, berinisiatif, berani bertindak dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Mereka menciptakan perubahan positif dalam
3 lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan. Individu pro aktif memiliki perilaku yang banyak diinginkan oleh perusahaan. 2.4 Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Kepuasan atas Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Nalendra (2012) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam bekerja, semakin besar nilai kompensasi yang diterima dan sejalan dengan keinginan atau harapan yang di inginkan pegawai tentu akan mendorong meningkatnya kepuasan kerja. Berdasarkan uraian ringkas beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H1 Kepuasan atas kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2.4.2 Pengaruh Kepribadian Pro aktif Terhadap Kepuasan Kerja
Siswanti (2011) menemukan bahwa kepribadian pro aktif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepribadian yang pro aktif menunjukan keberadaan karyawan yang aktif dan ulet dalam bekerja, keadaan tersebut mendorong menguatnya hasil yang dicapai oleh karyawan secara individual. Ketika hasil yang diperoleh sesuai dengan apa yang diharapkan mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Berdasarkan uraian ringkas beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H2 Kepribadian pro aktif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian Yunanda (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dhermawan (2012) menemukan bahwa semakin baik dan bersahabat lingkungan organisasi bagi pegawai dalam bekerja semakin mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Sesuai dengan sejumlah hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan didalam penelitian ini yaitu:
H3 Lingkungan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2.4.4 Pengaruh Kepuasan atas Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Status Kekaryawanan Moderasi
Menurut Yunanda (2013) semakin tinggi nilai kompensasi yang diterima pegawai dalam bekerja, tentu mendorong menguatnya kepuasan kerja. Hal yang sama juga terjadi katika pegawai dapat menjalankan status atau perannya dengan baik, akibatnya kinerja dalam menjalankan tanggung jawab mengalami peningkatan, oleh sebab itu ketika kompenasi yang diterima semakin tinggi tentu didahului oleh adanya status yang pasti atau didahului oleh pengangkatan.
H4 Kepuasan atas kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi
4 2.4.5 Pengaruh Kepribadian Pro aktif
Terhadap Kepuasan Kerja dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Chan (2006) mengungkapkan bahwa dengan menggunakan variabel outcome dalam bekerja berupa kepuasan, komitmen efektif dan kinerja), ditemukan bahwa kepribadian proaktif berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Individu proaktif memiliki kepuasan kerja yang tinggi, karena pada umumnya individu yang pro aktif memiliki keaktifan dalam bekerja, kondisi tersebut membuat mereka memiliki banyak teman dalam bekerja sehingga kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja menjadi meningkat. Berdasarkan uraian teori tersebut maka peneliti mengajukan sebuah hipotesis yang akan segera dibuktikan yaitu:
H5: Kepribadian pro aktif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi.
2.4.6 Pengaruh lingkungan organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi.
Rivai dan Sagala (2009) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar organisasi, lingkungan kerja yang kondusif tentu akan lebih membuat pegawai atau karyawan nyaman dalam bekerja dan berinteraksi dengan pegawai yang lain. Berdasarkan uraian ringkas teori yang telah dijelaskan tersebut dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan segera dibuktikan yaitu:
H6: Status kekaryawanan memoderasi pengaruh lingkungan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek adalah seluruh pegawai PT Bank Nagari Cabang Utama yang terletak di Jalan Pemuda Nomor 15-17 Padang.
3.1.1 Populasi
Menurut Sekaran (2011) populasi sebagai total keseluruhan atribut observasi yang memiliki ciri dan karakteristik yang sama. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PT Bank Nagari Cabang Utama yang terletak di Jalan Pemuda Nomor 15-17 Padang.
3.1.2 Sampel
Untuk mempersempit ruang lingkup pembahasan didalam penelitian ini maka perlu dilakukan pengambilan sampel. Menurut Sekaran (2011) sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap mewakili. Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah beberapa orang pegawai PT Bank Nagari Sumatera Barat yang berstatus outsourcing atau kontrak.
Metode yang digunakan adalah metode pengambilan sampel yang sifat nya non probability sampling yaitu metode sensus. Metode sensus adalah metode pengumpulan data yang mendorong peneliti untuk terjun langsung kelapangan untuk
5 mendatangi satu persatu target sampel yang akan digunakan (Sugianto, 2005).
3.2 Variabel Penelitian
Secara umum variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian saat ini dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok utama yaitu:
3.2.1 Variabel Dependen
Menurut Robbins dan Timothy (2008:107) dapat didefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Untuk mengukur kepuasan maka dadopsi kuesioner dari Celluci et al, (1978) dikutip dalam Mas’ud (2004:185) kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator yaitu kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay), kepuasan dengan Promosi (Satisfaction with Promotion), kepuasan dengan rekan kerja (Satisfaction with co-workers), kepuasan dengan penyelia (Satisfaction with supervisor) dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself) 3.2.2 Variabel Independen
Pada penelitian ini variabel independen yang digunakan didalam penelitian saat ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi
Rivai dan Sagala (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan, sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi diukur dengan adanya kesesuaian
antara keuntungan yang diharapkan dengan keuntungan yang diterima pegawai dalam bekerja. Untuk mengukur kepuasan kompensasi diukur dengan indikator yang diadopasi dari William et al (2008) yaitu: Benefit administration, Pay structure, Pay level, Benefit level dan Benefit determination.
2. Kepribadian Pro aktif
Robbins dan Timothy (2008:141) mengungkapkan bahwa kepribadian pro aktif adalah dimana beberapa individu secara aktif berinisiatif untuk memperbaiki keadaan mereka atau menciptakan inisiatif-inisiatif baru di saat individu lain duduk dengan pasif dalam menghadapi berbagai situasi. Untuk mengukur kepribadian pro aktif maka digunakan indikator yang diadopsi dari Kadek et al (2009) yaitu tidak mudah stres, tidak berorientasi pada hasil, sedikit menyediakan waktu bersantai, tidak emosional, ulet dan penuh ketekunan dan memiliki banyak ide yang kreatif.
3. Lingkungan Organisasi
Menurut Gibson et al (2011:211) lingkungan organisasi adalah segala sesuatu yang berada disekitar perusahaan. Untuk mengukur lingkungan organisasi maka digunakan indikator yang diadopsi dari Kadek et al (2009) yaitu masyarakat disekitar perusahaan, karyawan tetap atau telah mendapatkan masa pengangkatan, karyawan kontrak yang bersumber dari dalam perusahaan dan karyawan outsourcing yang berada didalam perusahaan.
6 3.2.3 Variabel Moderating
Status Kepegawaian
Menurut Rivai dan Sagala (2009:209) mendefinisikan status kepegawaian merupakan porsi kedudukan pegawai atau karyawan dalam sebuah organisasi. Untuk mengukur status kepegawaian maka digunakan kategori atau dummy yaitu Pegawai tetap = 1, Pegawai outsourcing atau kontrak = 2 dan Pegawai Outsourcing = 3 3.3 Metode Analisis
Secara umum tahapan pengujian statistic yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
3.3.1 Pengujian Hipotesis Utama Regresi
Secara umum tahapan pengujian hipotesis yang dilakukan didalam penelitian ini terlihat pada sub bab dibawah ini:
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3 Keterangan :
Y = Kepuasan kerja a = Konstanta
b1 = Slope/kemiringan
X1 = Kepuasan atas kompensasi X2 = Kepribadian proaktif X3 = Lingkungan Organisasi
Pada model pengujian kedua dilakukan dengan menggunakan regresi sub group yang dapat dibuat kedalam formula sebagai berikut Y=a+b1X1+b2X2+b3X3 ………… (1) Y=a+b1X1+b2X2+b3X3 …………. (2) Y=a+b1X1+b2X2+b3X3………….. (3) Y = Kepuasan kerja a = Konstanta b1 = Slope/kemiringan
X1 = Kepuasan atas kompensasi X2 = Kepribadian proaktif X3 = Lingkungan Organisasi 3.3.2 Uji t-statistik
Untuk melakukan pengujian t maka dapat digunakan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2011): n n S t Dimana :
t: :Mengikuti fungsi t dengan (df) n-k-1
: Koefisien regresi masing-masing variabel
: Standar error masing-masing variabel
Kriteria keputusan :
a. Jika nilai sig > α (0,05) berarti hipotesis tidak terbukti atau H0 diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara individual.
b. Jika nilai sig < α (0,05) berarti hipotesis terbukti atau H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara individual.
3.3.3 Analisis Sub Group (F-statistik) Merupakan bagian dari uji statistik yang digunakan untuk mengetahui variabel perbedaan dari setiap variabel yang dibentuk kedalam sebuah model statistic. Menurut Suliyanto (2011:212) pengujian chow test dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
7 k n n n SSRG k SSRG SSRT F 3 3 2 1 ( ) ( / ) ( Keterangan
SSRT = Residual Sum Square Gabungan
SSRG = Residual Sum Square penjumlahan sub group n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel
Kriteria pengujian
a) Jika F-hitung > F-tabel keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan hasil pengujian yang dianalisis signifikan. b) Jika F-hitung < F-tabel keputusannya
adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan hasil pengujian yang dianalisis tidak signifikan.
Untuk mengetahui signifikan hasil pengujian digunakan derajat kebebasan JKR = k – 1 dan JKE = n - k. pada tingkat kesalahan sebesar 0,05
ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskriptif Responden
Sebelum dilakukan tahapan pengujian data terlebih dahulu dilakukan peyebaran kuesioner dan pengumpulan data dan informasi. Proses pengumpulan data dilakukan dengan melibatkan koresponden yang berada di lingkungan PT Bank Nagari Cabang Utama. Secara umum proses penyebaran kuesioner yang dilakukan terlihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Pengumpulan Data
Keterangan Jumlah Persen
Total jumlah kuesioner yang disebar Jumlah kuesioner yang hilang Jumlah kuesioner yang kembali Jumlah kuesioner yang rusak Jumlah kuesioner yang diolah
188 10 178 0 178 100 5.32 94,68 0 94,68 Pada Tabel 4.1 teridentifikasi total kuesioner yang disebarkan kepada responden berjumlah 188 lembar, setelah dilakukan pengumpulan kembali 10 kuesioner tidak dikembalikan oleh responden, sehingga total kuesioner yang berhasil dikumpulkan adalah 178 lembar kuesioner. Masing masing kuesioner yang dikembalikan diperiksa secara selektif, teridentifikasi bahwa tidak satu pun kuesioner yang mengalami kerusakan sehingga 178 kuesioner yang berhasi dikumpulkan dapat di ikutsertakan dalam tahapan pengolahan data.
Tahapan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS. Berdasarkan tahapan pengolahan yang telah dilakukan diperoleh ringkasan demografis responden. Berdasarkan hasil identifikasi data teridentifikasi bahwa sebagian besar responden didominasi oleh laki laki yaitu berjumlah 124 orang sedangkan sisanya sebanyak 84 orang responden lainnya bergender perempuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden bergender laki-laki.
Jika diamati dari tingkatan usia sebagian besar responden memiliki tingkatan usia antara 21 tahun sampai
8 dengan 25 tahun yaitu berjumlah 89 orang. Responden dengan tingkatan usia terbanyak kedua adalah mereka yang memiliki usia antara 26 tahun sampai dengan 30 tahun yaitu berjumlah 48 orang, didalam proses klasifikasi usia juga ditemukan 29 orang responden memiliki tingkatan usia antara 31 tahun sampai dengan 35 tahun sedangkan kelompok responden dengan tingkatan usia paling sedikit adalah responden yang berusia antara 41 tahun sampai dengan 45 tahun yaitu berjumlah 9 orang responden.
Jika diamati dari sudut status kepegawaian terlihat 127 orang responden merupakan pegawai outsourcing, sedangkan responden yang paling sedikit adalah mereka yang berstatus sebagai staf yaitu 19 orang responden. Jika diamati dari masa kerja teridentifikasi 112 orang responden bekerja dalam rentang waktu 1 sampai 2 tahun, sedangkan masa kerja terpanjang dari responden yang berparitisipasi didalam penelitian ini adalah diatas 4 tahun yaitu sebanyak 29 orang responden. Berdasarkan hasil tabulasi data juga teridentifikasi responden yang berpartisipasi didalam penelitian ini memiliki tingkatan pengeluaran antara Rp 2.000.000 sampai dengan Rp 3.000.000 yaitu sebanyak 108 orang sedangkan responden dengan pengeluaran tertinggi adalah mereka dengan pengeluaran diatas Rp 3.000.000 yaitu berjumlah 46 orang responden.
4.2 Pengujian Instrumen Data
4.2.1 Uji Validitas
Sesuai dengan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan teridentifikasi bahwa masing masing item pertanyaan yang mendukung variabel penelitian telah memiliki factor loading diatas atau sama dengan 0,40 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah valid, sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.
4.2.2 Pengujian Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.7 dibawah ini:
Tabel 4.7
Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach
Alpha Kesimpulan
Kepuasan Kerja 0,811 Reliable
Lingkungan Organisasi 0,691 Reliable
Kepribadian Pro Aktif 0,630 Reliable
Kompensasi 0,723 Reliable
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan terlihat masing masing variabel yang digunakan meliputi meliputi kepuasan kerja, lingkungan organisasi, kepribadian pro aktif dan kompensasi telah memiliki Cronbach Alpha diatas atau sama 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian yang digunakan valid. Oleh sebab itu tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan. 4.3 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian
9 asumsi klasik terlihat pada sub bab dibawah ini:
4.3.1 Pengujian Normalitas Residual Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.12 dibawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Normalitas Residual Variabel Asymp Sig
(2-Tailed) Kesimpulan Absolute Residuak 0,274 Normal
Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang telah dilakukan diperoleh nilai asymp sig (2-tailed) sebesar 0,274 hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai asymp sig (2-tailed) sebesar 0,274 > alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang akan dibentuk kedalam sebuah model regresi telah berdistribusi normal.
4.3.2 Pengujian Multikolinearitas
Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.13 dibawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Pengujian Multikolinearitas
No Variabel Tolerance VIF
1 Kepuasan atas Kompensasi 0,765 1,307
2 Kepribadian Pro aktif 0,793 1,262
3 Lingkungan Organisasi 0,791 1,264
4 Status Kekaryawan 0,966 1,035
Pada Tabel 4.13 teridentifikasi bahwa masing masing variabel independen yang akan dibentuk kedalam model regresi berganda didalam penelitian ini telah
memiliki nilai tolerance diatas 0,10 dan nilai Variance Influence Factor dibawah 10 sehingga dapat dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan terbebas dari gejala multikolinearitas.
4.3.3 Pengujian Heteroskedastisitas Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Variabel Sig Alpha
Kepuasan atas Kompensasi 0,990 0,05
Kepribadian Pro aktif 0,804 0,05
Lingkungan Organisasi 0,755 0,05
Status Kekaryawan 0,283 0,05
Sesuai dengan hasil pengujian terlihat bahwa masing masing variabel independen yang terdiuri dari kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif, lingkungan organisasi dan status kekaryawanan kememiliki nilai signifikan diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa didalam setiap variabel penelitian yang akan dibentuk kedalam model regresi berganda tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
4.4 Pengujian Statistik
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada sub bab dibawah ini: 4.4.1 Pengujian F-statistik
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh nilai sig untuk pengujian F-statistik pada empat model
10 regresi yang dilakukan terlihat nilai signifikan yang dihasilkan adalah sebesar 0,026 berada dibawah 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa masing masing variabel yang dibentuk kedalam model regresi berganda merupakan prediktor yang tepat, atau model regresi yang dibentuk dapat diterima dan dilanjutkan.
4.4.2 Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa regresi pertama diperoleh nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 0,052 hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa variabel kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 5,20% sedangkan sisanya 94,80% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan didalam penelitian saat ini.
4.4.3 Pengujian Hipotesis (H1, H2 dan H3) Untuk membuktikan kebenaran teori yang menyatakan variabel kepuasan atas kompensasi, kepribadian pro aktif, dan lingkungan organisasi, maka dilakukan penguijan t-statistik. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.17 dibawah ini:
Tabel 4.17
Hasil Pengujian Hipotesis
Keterangan Koefisien
Regresi Sig
(Constanta) 12,177
Kepuasan Atas Kompensasi 0,220 0,008
Kepribadian Pro Aktif -0,185 0,501
Lingkungan Organisasi 0,120 0,358
Pada tabel 4.17 terlihat bahwa variabel kepuasan atas kompensari memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,220 hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,008 pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasuil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,008 < alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.
Pada tahapan pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan variabel kepribadian pro aktif diperoleh nilai koefisien regresi bertanda negatif sebesar 0,185 sedangkan hasil pengujian t-statistik Proses pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian pro aktif tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.
Sesuai dengan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan menggunakan variabel lingkungan organisasi diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar sebesar 0,120. Pada tahapan
11 pengolahan digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05 diperoleh nilai signifikan sebesar 0,358. sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.
4.5 Analisis Sub Group (F-statistik) Sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan, tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris pengaruh kepuasan atas kompensasi, keperibadian pro aktif dan lingkungan organisasi yang dimoderasi oleh tipe kepribadian terhadap kepuasan kerja. Karena variabel moderasi yang digunakan merupakan variabel diskrit atau kategori maka pengujian model regresi dilakukan dengan sub group. Secara umum tahapan pengujian yang dilakukan meliputi:
4.5.1 Pengaruh Kepuasan Atas Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Untuk melakukan pengujian moderasi terlebih dahulu diamati pengaruh langsung antara kepuasan atas kompensasi terhadap kepuasan kerja yang berfungsi sebagai SSRT, selanjutnya dilakukan pengujian regresi untuk mengetahui pengaruh kepuasan atas kompensasi terhadap kepuasan kerja khusus pada karyawan tetap (kode 1) atau mencari RSS1. Langkah berikutnya pengujian pengaruh kepuasan atas kompensasi terhadap kepuasan kerja yang dimoderasi status
kekaryawanan pada karyawan kontrak (kode 2) atau mencari RSS2 sedangkan pengujian terakhir melakukan pengujian pengaruh kepuasan atas kompensasi terhadap kepuasan kerja yang dimoderasi oleh status kekaryawan pada karyawan outsourcing (kode 3) atau mencari RSS3. Secara umum tahapan dan hasil pengujian yang diperoleh terlihat dibawah ini: Diketahui nilai SSRT = 8441.774 SSRG = RSS1 + RSS2 + RSS3 SSRG = 489,719 +756,390 + 6427.904 = 7674,553 k n n n SSRG k SSRG SSRT F 3 3 2 1 ( ) ( / ) ( ) 3 ( 3 138 25 15 ( 553 , 7674 3 / 553 , 7674 774 , 8441 ( F 169 553 , 7674 7403 , 255 F 411 , 45 7403 , 255 F 632 , 5 F
Dimana nilai degree of freedom (df) yang dihasilkan dalam pengujian adalah JKR = k – 1 atau 3 – 1 = 2 dan JKE = n – k atau 178 – 3 = 175 dengan level of confident sebesar 0,05 diperoleh F-tabel sebesar 13,50 dengan demikian hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai hitung 5,632 < F-tabel pada level of confident 95% sebesar 13,50, sehingga disimpulkan bahwa status kekaryawanan tidak berpengaruh positif pada kepuasan atas kompensasi terhadap kepuasan
12 kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi.
4.5.2 Pengaruh Kepribadian Pro Aktif Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Untuk mengetahui pengaruh kepribadian pro aktif terhadap kepuasan kerja dengan status kerkaryawanan sebagai pemoderasi. Juga dilakukan langkah sama dengan pengujian sub group pertama:
Diketahui nilai SSRT = 8849,783 SSRG = RSS1 + RSS2 SSRG = 735,725 +771,756 + 6530,598 = 8038,598 k n n n SSRG k SSRG SSRT F 3 3 2 1 ( ) ( / ) ( ) 3 ( 3 138 25 15 ( 079 , 8038 3 / 079 , 8038 783 , 8849 ( F 169 079 , 8038 568 , 270 F 5626 , 47 558 , 270 F 688 , 5 F
Sesuai dengan hasil pengujian diperoleh nilai F-hitung sebesar 5,688, sedangkan nilai F-tabel pada alpha 0,05 pada degree of freedom JKR = k – 1 atau 3 – 1 = 2 dan JKE = n – k atau 178 – 3 = 175 didapatkan nilai F-tabel sebesar 13,50. Hasil yang diperoleh tersebut mengisyaratkan bahwa F-hitung sebesar 5,688 < F-tabel 13,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa status
kekaryawanan tidak berpengaruh positif pada kepribadian pro aktif terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi.
4.5.3 Pengaruh Lingkungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Berdasarkan hasil pengujian statistic yang bertujuan untuk membuktikan pengaruh empiris lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi dengan menggunakan analisis sub group:
Diketahui nilai SSRT = 8762.560 SSRG = RSS1 + RSS2 SSRG = 740,915 +753,434 + 6504,806 = 8038,598 k n n n SSRG k SSRG SSRT F 3 3 2 1 ( ) ( / ) ( ) 3 ( 3 138 25 15 ( 155 , 7899 3 / 155 , 7899 56 , 8762 ( F 169 155 , 7899 8017 , 287 F 741 , 46 8017 , 287 F 157 , 6 F
Sesuai dengan hasil pengujian diperoleh nilai F-hitung sebesar 5,157, sedangkan nilai F-tabel pada alpha 0,05 pada degree of freedom JKR = k – 1 atau 3 – 1 = 2 dan JKE = n – k atau 178 – 3 = 175 didapatkan nilai F-tabel sebesar 13,50. Hasil yang diperoleh tersebut mengisyaratkan
13 bahwa F-hitung sebesar 5,157 < F-tabel 13,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa status kekaryawanan tidak berpengaruh positif pada lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi.
4.6 Pembahasan
Berdasarkan kepada hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat dibuat pembahasan hasil pengujian hipotesis seperti terlihat pada sub bab dibawah ini:
4.6.1 Pengaruh Kepuasan Atas Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa kepuasan atas kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama. Pada model regresi teridentifikasi arah pengaruh yang terbentuk adalah positif menunjukan bahwa kepuasan atas kompensasi mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Temuan tersebut konsisten dengan teori.
4.6.2 Pengaruh Kepribadian Pro aktif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa kepribadian pro aktif tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama Padang. Temuan yang diperoleh menunjukan bahwa kepribadian pro aktif bukanlah variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja.
4.6.3 Pengaruh Lingkungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Temuan yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa lingkungan kerja bukanlah variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama Padang. Hasil tersebut tidak konsisten dengan hipotesis yang diajukan. Keadaan tersebut disebabkan karena lingkungan kerja khusus pada Bank Nagari Cabang Utama relatif nyaman dan harmonis. Akibatnya lingkungan organisasi bukan lagi menjadi variabel yang mempengaruhi rasa puas yang muncul dalam diri karyawan dalam bekerja.
4.6.4 Pengaruh Kepuasan Atas Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Sesuai dengan hasil pengujian hipotesis keempat dengan menggunakan analisis sub group ditemukan bahwa moderasi antara kepuasan atas kompensasi dengan status kekaryawanan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja. Akibatnya kepuasan kompensasi justru lebih dirasakan oleh pegawai tetap.
4.6.5 Pengaruh Kepribadian Pro Aktif Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pemoderasi menunjukan bahwa kepribadian pro aktif yang dimoderasi oleh status kekaryawan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Bank Nagari
14 Cabang Utama Padang, hasil yang diperoleh menunjukan pribadi yang aktif yang dimiliki oleh setiap pegawai, baik berstatus tetap, kontrak maupun outsourcing tidak menjamin terealisasinya kepuasan yang dirasakan dalam bekerja.
4.6.6 Pengaruh Lingkungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Status Kekaryawanan Sebagai Pemoderasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pemoderasi ditemukan bahwa lingkungan organisasi yang dimoderasi oleh status kekaryawanan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Nagari Cabang Utama Padang. Hasil yang diperoleh disebabkan karena terjadi gap atau jarak antara pegawai organik (pegawai tetap) dengan pegawai kontrak atau pun outsourcing.
PENUTUP 5.1 Kesimpulan
1. Kepuasan atas kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama Sumatera Barat
2. Kepribadian pro aktif dan Lingkungan organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama Sumatera Barat
3. Kepuasan atas kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan
sebagai pemoderasi di PT Bank Nagari Cabang Utama Sumatera Barat
4. Kepribadian pro aktif dan lingkungan organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan status kekaryawanan sebagai pemoderasi di PT Bank Nagari Cabang Utama Sumatera Barat
5.2 Implikasi Penelitian
1. Setiap karyawan harus diberlakukan dengan cara yang sama, terutama didalam pemberian kompensasi dan perlakuan didalam perusahaan. Setiap aspek tersebut harus terus ditingkatkan oleh Bank Nagari agar pencapaian performance Bank Nagari dari waktu kewaktu semakin meningkat.
2. Diharapkan pada setiap karyawan akan mengurangi gap atau jarak pemisah dalam bekerja, yaitu dengan mengembangkan sikap saling menghormati, tenggang rasa, saling membantu dan saling mendukung disetiap kondisi dalam pekerjaan. 5.3 Keterbatasan Penelitian
1. Tahapan penyebaran kuesioner dilakukan dalam tempo waktu yang cepat sehingga mempengaruhi akurasi hasil penelitian yang diperoleh pada saat ini.
15 2. Masih terdapatnya sejumlah variabel
yang mempegaruhi kepuasan kerja karyawan pada sejumlah instansi atau organisasi, sehingga mempengaruhi ketepatan dan akurasi hasil penelitian yang diperoleh.
5.4 Saran
1. Bagi instansi juga diharapkan untuk mempertimbangkan tingkat kesejahteraan karyawan kontrak maupun outsourcing.
2. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk memperpanjang periode observasi yang digunakan dan memperluas wilayah observasi.
3. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk menambahkan satu variabel baru yang tidak digunakan seperti budaya organisasi dan komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Chan David. 2006. Interactive Effect of Situational Judgment Effectiveness and Proactive Personality on Work Perception and Work Outcomes. Journal of Applied Psychology.
Ghozali, Imam 2005. Analisis Mutivariate dengan Pendekatan SPSS versi 14.0. BPFE, Yogyakarta.
Gibson L James, John M, Ivancevich, James H Donnelly Jr dan Robert Konopaske. 2006. Organization Behavior, Structure, Processes McGraw-Hill Irwin.
Gujarati, Damodar. 2001. Econometrica Jilid I dan II. Jakarta. Erlangga.
Kadek Iskandar, Yuliawati dan Hilman. 2009. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 1 Nomor 2 Semarang: Universitas Brawijaya. Nalendra Susanto. 2012. Pengaruh
Kepribadian Proaktif dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pemerintahan di Kota Medan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 4 Nomor 12. Medan. Universitas Sumatera Utara.
Rivai Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori dan Praktik. PT Raja Gravindo, Jakarta. Robbins Stephen P & Timothy A Judge.
2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12. Diterjemahkan Oleh Diana Angelica. Jakarta. Salemba Empat.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta. Andi.
Yunanda Mega Arum. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air). Jurnal Manajemen Bisnis dan Keuangan Volume 3 Nomor 2. Malang. Universitas Brawijaya. William Anderson, Wice Robert dan Helen
Hopkin. 2008. Satisfaction Of The Compensation. Mc Grawhill Irwin
