i
DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
CHANIFA RIZZA KUSUMA
NIM: 213-12-085
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
v
MOTTO
Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai
penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar.
(Al Baqarah: 153)
Hargailah prosesmu bukan hasilmu. Menuju baik itu baik. Jika orang lain
melihatmu berbeda, yakinlah, engkau tidak terlihat berbeda dihadapan Allah.
vi
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah
dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini
saya persembahkan kepada:
Kedua orang tuaku, Khosi’in dan Lamiah
Adikku Choirul Rizqi Ramadhani
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Ekonomi Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah. 4. Dr. Nafis Irkhami, M.Aselaku dosen pembimbing skripsi yang telah
viii
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Bapakku Khosi’in dan Ibuku Lamiah, serta adikku Choirul Rizqi yang telah
memberikan do’a, kasih sayang dan dukungannya.
9. Budheku Muftirotun dan saudaraku Umi Mukharomah atas dukungannya. 10. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang maupun Cabang Pembantu,
yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.
11. Zaenal Mustofa, yang telah mendo’akan, memberi semangat serta
meluangkan waktunya dalam membantu penyelesaian skripsi ini
12. Sahabatku, Ana, Dewi, Eva, Rizka, Arifa, Dini, Latifa, Mega, Nani, Sari, dan Afik terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat yang telah kalian berikan.
13. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga dan Karang Taruna BINA MUDA Sumowono yang telah memberikan pengalaman, do’a dan semangat.
14. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya angkatan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 23 Agustus 2016 Penulis
x ABSTRAK
Kusuma, Chanifa Rizza. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Etos Kerja Islami, Kinerja Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.
Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Sayariah Cabang Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 61 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji realibilitas, uji validitas, uji regresi linear berganda, pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan uji koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang masalah ... 1
B. Rumusan masalah ... 6
C. Tujuan penelitian ... 6
D. Manfaat penelitian ... 7
E. Sistematika penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 9
xii
1. Kepemimpinan ... 17
a. Pengertian Kepemimpinan ... 17
b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin ... 18
c. Tipe-tipe kepemimpinan ... 23
2. Motivasi ... 27
a. Pengertian Motivasi ... 27
b. Teori Motivasi ... 28
c. Tujuan Motivasi ... 31
3. Insentif ... 32
a. Pengertian Insentif ... 32
b. Bentuk Insentif ... 32
c. Ukuran Insentif ... 33
4. Etos Kerja Islami ... 34
a. Pengertian Etos Kerja Islami ... 34
b. Terbentuknya Etos Kerja Islami ... 35
c. Ciri-ciri Etos Kerja Islami ... 40
5. Kinerja Karyawan ... 49
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 49
b. Tujuan Penilaian Kinerja ... 50
c. Aspek-aspek Dalam Kinerja Karyawan ... 52
C. Kerangka Penelitian ... 53
xiii BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 59
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 59
C. Populasi dan Sampel ... 59
D. Metode Pengumpulan Data ... 61
1. Sumber Data ... 61
2. Teknik Pengumpulan Data ... 61
E. Skala Pengukuran ... 61
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional ... 62
1. Definisi Konsep Variabel ... 62
2. Definisi Operasional ... 63
G. Instrumen Penelitian ... 64
H. Uji Instrumen Penelitian ... 67
1. Pengujian Instrumen ... 67
2. Analisis Regresi Linear Barganda ... 68
3. Uji Statistik ... 68
4. Uji Asumsi Klasik ... 70
I. Alat Analisis ... 71
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 73
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang ... 73
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah ... 73
xiv
4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 77
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang ... 77
6. Karakteristik Responden ... 82
B. Analisis Data ... 84
1. Uji Instrumen ... 84
a. Uji Realibilitas ... 84
b. Uji Validitas ... 85
2. Uji Regresi Linear Berganda ... 87
3. Uji Statistik ... 89
a. Uji Ttest ... 89
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 90
4. Uji Asumsi Klasik ... 91
a. Uji Multikolinearitas ... 91
b. Uji Heteroskendastisitas ... 92
c. Uji Normalitas ... 93
d. Uji Linieritas ... 95
C. Hasil Uji Hipotesis ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 102
B. SARAN ... 103 DAFTAR PUSTAKA
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ... 58
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ... 65
Tabel 4.1 Uji Statistik DeskriptifJenis Kelamin ... 82
Tabel 4.2 Uji Statistik DeskriptifUsia ... 83
Tabel 4.3 Uji Statistik DeskriptifPendidikan Terakhir ... 84
Tabel 4.4 Kriteria Realibilitas Pernyataan Angket ... 85
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 85
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 86
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda ... 87
Tabel 4.8 Uji Ttest ... 89
Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 91
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 91
Tabel 4.11 Uji Heteroskendastisitas ... 93
Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 95
Tabel 4.13 Uji Linearitas... 96
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional ... 37
Gambar 2.2 Paradigma Etos Kerja Islam ... 38
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 54
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 77
Gambar 4.2 Grafik Histogram Normal Plot ... 94
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN LAMPIRAN IV UJI REALIBILITAS DAN UJI VALIDITAS LAMPIRAN V UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
LAMPIRAN VI UJI STATISTIK
999 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan prosedural dan praktik bagaimana mengatur orang dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan komponen penting di dalam sebuah organisasi, baik yang bersifat profit oriented maupun non profit oriented. Berdasarkan hal tersebut maka sebuah organisasi harus bisa mengelola sumber daya manusia tersebut dengan manajemen yang baik.
Manajemen sendiri merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi plaining, dan decision making, organizing, leading, dancontroling. Manajemen juga dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian memimpin, dan mengawasi pekerjaan anggota, organisasi dan menggunakan sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan yang dinyatakan dengan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4 dalam Wibowo 2007: 2).
Apabila dalam sebuah organisasi telah menerapkan manajemen sebagaimana yang telah dirumuskan tersebut, maka organisasi tersebut dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu mewujudkan visi misi organisasi tersebut. Sumber dayamanusia yang berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja
999
hanya nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.
Masalah yang sering dihadapi dalam dunia perbankan adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya yang berkualitas yang dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh sebab itu pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik jika terjadi kegagalan (Sofyandi, 2007 :169).
Seorang pemimpin selain tegas dalam pengambilan keputusan juga perlu memiliki sikap kemanusiaan, demokratis, serta mencintai bawahannya, hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Ali Imran ayat 159:
ۖ َكِل ْىَح ْهِم اىُّضَفْو َلَ ِبْلَقْلا َظيِلَغ اًّظَف َتْىُك ْىَل َو ۖ ْمُهَل َتْىِل ِ هللَّا َهِم ٍةَمْح َر اَمِبَف
ۚ ِ هللَّا ىَلَع ْلهك َىَتَف َتْمَزَع اَذِإَف ۖ ِرْمَ ْلْا يِف ْمُه ْرِواَش َو ْمُهَل ْرِفْغَتْسا َو ْمُهْىَع ُفْعاَف
َهللَّا هنِإ
َهيِلِّك َىَتُمْلا ُّب ِبُح
999
ma’afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan
bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya”
Dalam menjadi seorang pemimpin, tantangan yang sering dihadapi adalah bagaimana ia dapat mengatur bawahannya agar memberikan kinerja yang terbaik untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya. Namun sering kita jumpai baik di dunia perbankan maupun non perbankan adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaan yang dimiliki dalam memerintah bawahannya dalam melakukan perkerjaan tanpa mengetahui keadaan dari bawahannya tersebut. Permasalahan seperti ini akan menjadikan hubungan dalam kelompok tersebut menjadi tidak harmonis.
Seorang pemimpin yang ideal hendaklah dapat memberikan motivasi kepada karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Motivasi sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.
999
peningkatan biaya rekruitmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga harus menjamin kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya tersebut.
Pemberian insentif adalah salah satu cara dalam memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keutungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2014: 560).Pendapat lain mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002: 89).
999
Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, hal yang paling mendasar berada pada karyawan itu sendiri. Perilaku kerja atau etos kerja merupakan dasar yang utama dalam mencapai keberhasilan. Etos yang berarti sikap ini seharusnya bukan hanya dimiliki individu, tetapi juga dimiliki oleh komunitas atau kelompok dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari-hari. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas (Irkhami, 2014: 97). Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004: 234).
Pekerjaan di bank Syariah sendiri sangat memerlukan etos kerja Islami yang tinggi dari para karyawannya, yang dapat bekerja dengan menerapkan prinsip-prinsip Syariah. Hal ini disebabkan karena pekerjaan di perbankan menuntut karyawan untuk bersikap jujur, bertanggung jawab, amanah dalam mengelola keuangan, serta bekerja keras dalam mencapai tujuan dari bank tersebut dengan tetap berpegang teguh dengan ajaran Allah SWT.
999
Dari uraian pemikiran diatas maka penulis bermaksud untuk mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja terhadap kinerja karyawan yang ada pada bank syariah yang akan penulis susun
dalam skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI, INSENTIF, DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?
3. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?
4. Bagaimanakah pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?
C. Tujuan Penelitian
999
1. Untukmengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
2. Untukmengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Untukmengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
4. Untukmengetahui pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawanBNI Syariah Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Setelah penelitian ini selesai dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah :
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan ilmu pengetahuan mengenai kondisi kerja di perbankan syariah secara nyata.
2. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tolok ukur serta pengambilan kebijakan terhadap hal-hal yang bersangkutan dengan karyawan.
3. Bagi lembaga akademik IAIN Salatiga
999 E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi dan sample, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan pengukuran, teknik analisis data.
BAB IV ANALISIS DATA
Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan reabilitas, uji statistik, ujia sumsi klasik, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V PENUTUP
999 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka
Berbagai penelitian tentang kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami telah banyak dilakukan sebelumnya, baik dengan objek di lembaga perbankan maupun lembaga non perbankan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya menggunakan pendekatan kuantitatif, namun penelitian dengan objek lembaga non perbankan selain menggunakan pendekatan kuantitatif ada juga penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif. Beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya: Penelitian yang dilakukan Susanti yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang” meneliti tentang kinerja karyawan di BSM dan PT Bank Riau Kepri Cab Tanjung Pinang pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan teknik penyajian uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji regresi linear berganda serta uji T dan uji F. Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ika Rahmantika dengan
judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” meneliti tentang karyawan di Bank BNI Syariah Bogor yang
dilakukan pada tahun 2014 mengemukakan hasil yang berbeda. Penelitian ini menggunakan model analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Kesimpulan yang diperoleh adalah kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 28,1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21,6 dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21,6%. Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49,7% dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93,3%.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Rizky Putra dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT BSM, TBK Cab Pelisah Medan” pada tahun 2011
parsial (uji T) diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Mayya Puji Febriana yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di
BPRS Arta Mas Abadi Pati pada tahun 2009. Hasil penelitian tersebut, dilihat secara simultan bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 0,725 atau 72,5% dan sisanya yang tidak mempengaruhi sebesar 25,5%. Kedua, secara koefisien determinan variabel etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 28,947%.
Adapun penelitian lainnya disusun oleh Hanifah Habibatul dalam penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan“ yang dilakukan BPRS Yogyakarta pada tahun
2015 menyimpulkan bahwa seluruh variabel di atas jika diuji dengan uji F maka hasil yang didapatkan adalah stimultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam uji T secara parsial kepemimpinan dan etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kecamatan Rembang” menjelaskan mengenai hasil yang berbeda.
Kesimpulan yang diperoleh adalah variabel ethos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Budi Arief Fribali dalam penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan“ pada tahun 2014 menyimpulkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Secara parsial dapat dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif.
Penelitian yang dilakukan oleh Reza Ananto dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, meneliti tentang kinerja karyawan di PT GHL Global
Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Diliana Diah Pertiwi pada tahun 2014 dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan objek penelitian karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klaten. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis mencakup analisis linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H1 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Sedangkan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H2 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,035 sehingga H3 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p < 0,05) menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Tabel. 1.1 Penelitian Terdahulu
Disiplin Kerja
B. Kerangka Teori 1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin sebagai ujung tombak pengambilan keputusan yang menentukan keberhasilan dari suatu organisasi tersebut.
Menurut Danim (2012: 55) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada indvidu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Robbins dan Culter (2007: 177) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2003: 21) kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
bawahannya untuk melakukan suatu tindakan demi mencapai tujuan organisasi tersebut.
b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin
Dalam menjadi seorang pemimpin yang ideal haruslah memiliki syarat-syarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok yang dimiliki seorang pemimpin paling tidak memiliki tiga dimensi, yaitu memimpin sekelompok orang orang, menggerakkan sumber daya material, dan melaksanakan pekerjaan dengan melalui orang lain.
Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa ia memiliki kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan setidaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
2) Memiliki intelegensi tinggi
Kemampuan analisis yang tinggi merupakan syarat mutlak bagi kepemimpinana yang efektif. Organisasi besar menuntut seorang pemimpin dapat berfikir secara luas, mendalam dan dapat memecahkan masalah dalam waktu relatif singkat. Tugas pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, tetapi juga harus membantu anggota kelompoknya melalui perlakuan khusus sehingga mereka dapat berkembang secara optimal.
3) Memiliki fisik yang kuat
Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu lama dan sangat melelahkan. Banyak pekerjaan yang organisasi yang menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam waktu lama. Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan luar biasa dan seringkali lebih sibuk dari dugaan orang banyak. 4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis
5) Percaya diri
Sikap seseorang terhadap konsep dan keyakinan dirinya adalah faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan. Pimpinan yang sukses bersikap konsisten atau tidak labil menghadapi situasi yang variatif. Situasi kepemimpinan yang baik pun adalah yang arah pemikiran dan kebijakannya dapat dibaca atau diterjemahkan secara tepat dan pasti oleh bawahannya. 6) Dapat menjadi anggota kelompok
Seorang pemimpin selalu bekerja dengan dan melalui anggota kelompoknya. Kerja sama itu amat sangat terasa esensinya dan urgensinya, karena adanya perpaduan antara pimpinan dengan anggota kelompoklah, tujan organisasi akan dapat dicapai secara efektif dan efisisen. Seorang pemimpin berada di dalam kelompok dan bukan di luarnya. Aktivitas pemimpin didasari atas kepentingan kelompok atau organisasi, bukan karena misi pribadi yang terlepas dari sistem lain.
7) Adil dan bijaksana
Derajat pengertian dan perlakuan yang sehat dan tepat mengenai diri seseorang adalah ciri lain dari pemimpin yang bijaksana.
8) Tegas dan berinisiatif
Tegas tidak identik dengan kaku dan keras, bukan pula otoriter atau diktator. Ketegasan adalah kemampuan mengambil keputusan atas dasar keyakinan tertentu, dengan didukung oleh data yang kuat atau naluri intuitif yang jitu. Berinisiatif berarti bahwa seseorang yang menduduki posisi pimpinan mampu membuat gaagsan baru atau tindakan lain yang emberikan pencerminana bahwa dia mempunyai pemikiran tertentu atas suatu objek.
9) Berkapasitas membuat keputusan
Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat menelorkan keputusan-keputusan dengan kualitas yang baik. Membuat keputusan pada intinya adalah memecahkan persoalan keorganisasian. Pemimpin yang mempunyai kapasitas membuat keputusan akan dapat membawa organisasinya mencapai tujuan tertentu.
10) Memiki kestabilan emosi
tindakan seseorang pemimpin dituntut tetap berada pada posisi sikap normal dan tahan terhadap godaan. Pemimpin harus sabar, teliti dan hati-hati, karena setiap tindakan atau keputusannya mengandung suatu konsekuensi tertentu.
11)Sehat jasmani rohani
Sehat jasmani dan rohani adalah syarat mutlak seorang pimpinan. Bukan kita tidak boleh dipimpin oleh orang buta, meski tidak seharusnya terjadi, apalagi yang bersangkutan harus sering menandatangani dokumen, surat resmi, atau cek bank. Namun demikian, sehat jasmani tidak mutlak bertolak belakang dengan cacat fisik. Ukuran sehat jasmani, karenanya relatif situasional. Sehat jasmani dan rohani berati memungkinkan seseorang bekerja secara optimal dalam bidang yang ditekuninya.
12)Bersifat prospektif
c. Tipe-tipe Kepemimpinan
Dari berbagai studi tentang kepemimpinan diketahui ada lima tipe pemimpin. Pentingnya pengenalan berbagai tipe kepemimpinan terletak pada pemahaman ciri-cirinya secara tepat karena ciri-ciri tertentu dapat digunakan pada situasi dan kondisi tertentu dalam menjalankan roda organisasi. Berikut ini tipe kepemimpinan menurut Sondang (2002: 75) terdiri dari:
1) Pemimpin Otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang otoriter memiliki ciri-ciriyang pada umumnya negatif. Karena itu tipe ini bukanlah merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja. Pemimpin otoriter memiliki ciri sebagai berikut :
a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi, sehingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.
b) Tidak dapat menerima adanya orang lain dalam organisasi yang potensial mampu menyaingi dirinya.
c) Pemimpin yang otoriter cenderung gila kehormatan. d) Pemimpin yang berpersepsi bahwa para anggota
organisasi mengabdi kepadanya.
f) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan sikap yang kaku.
g) Menciptakan instrumen pengawasan yang sedemikan rupa sehingga dasar ketaatan parabawahan bukan kesadaran melainkan ketakutan.
2) Tipe Paternalistik
Beberapa pemimpin organisasi tergolong pemimpin dengan tipe ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan menggunakan norma-norma tradisional. Penguasaan kiat dan kemampuan menggunakan ciri mana menghadapi situasi yang bagaimana menjadi sangat penting dalam mengelola suatu organisasi agar efektif.
Ciri-ciri pemimpin paternalistik:
a) Pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan dirinya sebagai simbol organisasi.
b) Sering menonjolkan sikap paling mengetahui dalam berbagai hal.
c) Memperlakukan bawahan dalam sebagai orang-orang yang belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-anak.
d) Bersifat melindungi.
f) Melakukan pengawan yang ketat. 3) Tipe Laissez Faire
Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan sulit membayangkan situasi organisasional di mana tipe ini dapat digunakan secara efektif.
Ciri-ciri tipe Laissez Faire:
a) Tidak memiliki kepekaan terhadap suasana.
b) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada upaya mempertahankan kadaan yang ada.
c) Gemar melimpahkan wewenang kepada bawahan, serta bawahanlah yang mengambil keputusan.
d) Enggan mengenakan sanksi kepada bawahan yang bersalah, tetapi sebaliknya, senang dalam hal memuji bawahan. e) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, tidak menyukai
hubungan yang bersifat hierarki.
f) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan.
4) Tipe Demokratik
Beberapa orang mendambakan atasan yang memiliki tipe demokratik, sehingga terdapat pendapat yang mengatakan bahwa tipe inilah yang ideal dalam memimpin organisasi. Ciri-ciri tipe demokratik:
b) Menerima pendapat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi, meskipun tetap mengakui unsur yang lainnya.
c) Memperlakukan bawahan dengan mepertimbangkan jati diri yang khas.
d) Mampu membaca situasi yang dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tersebut.
e) Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan tanpa kehilangan kendali organisasional, dan tetap bertanggung jawab atas tidakan para bawahannya itu.
f) Mendorong para bawahan untuk mengembangkan kerativitasnya.
g) Membiarkan bawahan mengambil risiko dengan catatan sudah mempertimbangkan dengan matang.
h) Memiliki sifat mendidik dan membina. 5) Tipe Kharismatik
Tipe ini memiliki daya tarik yang kuat bagi orang lain sehingga orang itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaannya itu.
Ciri-ciri tipe kharismatik:
b) Memiliki visi bagi organisasi.
c) Memiliki kemampuan untuk mengartikulasi visi.
d) Mempunyai keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang dinyatakan kepada para bawahan.
e) Perilaku yang tidak mengikut perilaku yang stereotip. f) Siap membawa perubahan.
g) Mempunyai pemahaman tentang lingkungan dan siap untuk menyediakan sarana dan prasarana untuk mewujudkan perubahan.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Adapula Robbins dan Culter (2007: 129) menyimpulkan motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Terry (2003: 130) mengartikan motivasi sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya.
Menurut Rivai (2014: 6-7) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujan individu.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah suatu usaha yang digunakan untuk mendorong seseorang untuk bertingkah laku atau mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Teori Motivasi
Robbins dan Culter (2007: 130) menjelaskan mengenai teori motivasi, diantaranya :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Moslow
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungna dari gangguan fisik dan emosi dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang menjadi bagian kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan. d) Kebutuhan akutualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang dia mau capai.
Dalam istilah motivasi, Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hierarki itu harus secara substansial terpuaskan sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif. Setelah itu secara substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak bisa lagi memotivasi perilaku. Dengan kata lain, jika tiap kebutuhan secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan.
2) Teori X dan teori Y McGregor
positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mecari tanggung jawab dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami.
Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu dan teori Y berasumsi bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc Gredor sendiri berpegang teguh pada keyakinan bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh karena itu ia berpendapat bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan. 3) Teori Motivasi Higienis Herzberg
Teori Motivasi Higienis berpendapat bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja, sedangkan faktor ekstrinsik terkait dengan ketidakpuasan kerja. Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
c. Tujuan Motivasi
Menurut Mangkunegara (2004: 93) terdapat berbagai tujuan dari motivasi, di antaranya:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan disiplin karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3. Insentif
a. Pengertian Insentif
kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002: 89).
Menurut Hasibuan (2003: 127), mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Dari beberapa pengertian tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya dengan tujuan agar mereka termotivasi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
b. Bentuk Insentif
Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut :
1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
2) Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
4) Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang dirangking menjadi : marginal, below average, average, good, outstanding.
5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.
6) Pay for knowled/ pay for skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.
7) Non monetary incentives merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.
8) Excecutive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
9) International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan diluar negeri.
c. Ukuran Insentif
Dalam pengukuran insentif, berdapat beraneka ragam ukuran yang digunakan menurut Wibowo (2010: 256), diantaranya :
1) Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate atau komisi penjualan.
mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu.
3) Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. 4) Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam
bentuk profit sharing.
5) Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk
gain sharing.
6) Ukuran insentif atas ketrampilan pekerja diberikan dalam bentuk sklill based pay.
4. Etos Kerja Islami
a. Pengertian Etos Kerja Islami
dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004: 234).
Menurut Tasmara (2002: 27) etos kerja Islam adalah sikap kepribadian yang melahirkan keyakinana yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan hanya untuk memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.
b. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Salah satu karakteristik yang melekat pada etos kerja manusia, ia merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar pemiliknya terhadap kerja. Menurut Sardar dalam Janan (2004: 29) nilai-nilai adalah serupa dengan konsep dan cita-cita yang menggerakkan perilaku individu dan masyarakat. Seirama dengan itu Nuwair juga menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya. Salah atau benar, keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku orang bersangkutan.
baik disertai kesadaran yang mantap maupun kurang mantap. Sikap hidup yang mendasar itu menjadi sumber motivasi yang membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja tertentu.
mungkin spiritual transendental. Jadi, etos kerja bersifat kompleks serta dinamis.
Sumber: Janan, 2004
Sumber: Janan, 2004
Gambar 2.1
Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional Gambar 1. Paradigma terbentuknya etos non-agama (tanpa
keterlibatan agama). Etos kerja di sini terpancar dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Sikap hidup mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang dianut (di luar nilai-nilai agama).
Akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang diyakini
Etos Kerja Sikap hidup mendasar
Sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan
kerja Wahyu akal
Etos Kerja Islami
Sumber: Janan, 2004
Gambar 2.2
Paradigma Etos Kerja Islam
Gambar 2. Paradigma terbentuknya etos kerja islami. Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran wahyu dan akal yang bekerjasama secara proporsional menurut fungsi masing-masing.
atau sikap batin orang itu. Membayangkan etos kerja tinggi tanpa kondisi psikologis yang mendorongnya mirip dengan membayangkan etos kerja robot atau makhluk tanpa jiwa. Dalam konteks ini, tentu bukan etos kerja demikian yang dikehendaki. Lebih dari itu perlu dijadikan catatan penting bahwa manusia adalah makhluk biologis, sosial, intelektual, spiritual dan pencari Tuhan, ia berjiwa dinamis. Oleh karena itu, manusia dalam hidupnya termasuk dalam kehidupan kerjanya sering mengalami kesukaran untuk membebaskan diri dari pengaruh faktor-faktor tertentu, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Kesukaran yang bersifat internal timbul dari faktor psikis misalnya dari dorongan kebutuhan, frustrasi, suka atau tidak suka, persepsi, emosi, kemalasan, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat eksternal, datangnya dari luar seperti faktor fisik, lingkungan alam, pergaulan, budaya, pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi, imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran agama. Kesehatan pun memainkan peranan amat penting.
keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu bekerjasama dengan akal.
c. Ciri-ciri Etos Kerja Muslim
Menurut Tasmara (2002: 73) ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan nampak dalam sikap dan tingkah laku. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Oleh karena itu terdapat beberapa ciri dari orang yang yang memiliki etos kerja muslim, di antaranya:
1) Menghargai waktu
2) Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)
Salah satu kompetensi mora yang dimiliki seorang yang berbudaya kerja adalah nilai keihlasan. Mereka memandang tugasnya sebagai pengabdian, sebuah keterpanggilan untuk menunaikan tugas-tugasnya sebagi salah satu bentuk amanah yang seharusnya demikian mereka lakukan. Sikap ikhlas bukan hanya output dari cara dirinya melayani, melainkan uga input atau masukan yang membentuk kepribadiannya didasarkan pada sikap yang bersih.
3) Kecanduan kejujuran
Perilaku yang jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang diperbuat tersebut atau integritas. Seseorang tidak cukup hanya memiliki keikhlasan dan kejujuran tetapi dibutuhkan pula nilai pendorong lainnya, yaitu integritas. Sehingga mereka siap menghadapi resiko dan seluruh akibat yang dihadapi dengan gagah berani, kebanggan, dan penuh suka cita, dan tidak pernah melemparkan tanggung jawabnya kepada orang lain.
4) Memiliki komitmen
menyerah. Komitmen adalah soal tindakan, keberanian , soal kesungguhan dan kesinambungan.
5) Istiqomah, kuat pendirian
Pribadi muslim yang profesional dan berakhlak memiliki sikap konsisten, yaitu kemampuan untuk bersikap taat asas, pantang menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta komitmennya walau harus berhadapan dengan resiko yang membahayakan dirinya. Seseorang yang istiqamah tidak mudah berbelok arah dan tetap pada niat semula.
6) Kecanduan disiplin
Sikap disiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Disiplin adalah masalah kebiasaan. Setiap tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama. Kebiasasan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.
7) Konsekuen dan berani menghadapi tantangan
mempunyai kemampuan untuk melakukan pengendalian dan mengelola emosinya menjadi daya penggerak positif untuk tetap semangat menapaki keyakinannya.
8) Memiliki sikap percaya diri
Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau penolakan.Orang yang percaya diri tangkas mengambil keputusan tanpa tampak arogan atau defensif dan mereka teguh mempertahankan pendiriannya.
9) Orang yang kreatif
Pribadi muslim yang kreatif selalu ingin mencoba metode atau gagasan baru dan asli sehingga diharapkan hasil kinerja dapat dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif. Seorang yang kreatif pun bekerja dengan informasi, data, dan mengolahnya sedemikian rupa sehingga memberikan hasil atau manfaat yang besar.
10) Tipe orang yang bertanggung jawab
ditunaikan dengan penuh kesungguhan, yang kemudian melahirkan keyakinan yang mendalam.
11) Bahagia karena melayani
Melayani atau menolong seseorang merupakan bentuk kesadaran dan kepeduliannya terhadap nilai kemanusiaan. Memberi pelayanan dan pertolongan merupakan investasi yang kelak akan dipetik keuntungannya, tidak hanya di akhirat, tetapi di dunia pun mereka sudah bisa merasakannya.
12) Memiliki harga diri
Aparat yang profesional dan berakhlak akan berpikir dalam format tiga dimensi, yaitu konsep diri, citra diri dan harga diri. Konsep diri merupakan rujukan utama bagi hidup seseorang. Citra diri adalah penilaian atas dirinya sendiri, sejauh mana perasaan terhadap dirinya sendiri, bagaimana penilaian dirinya dihadapan orang lain, peran dan kesan apa yang ingin ia ciptakan atau dia harapkan dari orang lain. Sedangkan harga diri adalah penilaian menyeluruh mengenai diri sendiri, bagaimana ia menyukai pribadinya, harga diri mempengaruhi kreativitasnya, dan bahkan apakah ia menjadi pemimpin atau pengikut.
13) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)
berbuat sesuai dengan keinginannya. Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai personalitas yang tinggi. Dia larut dalam keyakinannya tetapi tidak segan untuk menerima kritik, bahkan mengikuti apa yang terbaik.
14) Berorientasi ke masa depan
Rasulullah bersabda dengan ungkapannya yang paling indah,
“bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engaku akan hidup
selama-lamanya dan beribadahlah untuk akhiratmu
seakan-akan engkau seakan-akan mati besok”. Seorang muslim harus menetapkan sesuatu yang jelas dan karenanya seluruh tindakan diarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan.Walau demikian, dia tetap waspada bila terjadi sesuatu yang mungkin terjadi diluar perkiraannya.
15) Hidup hemat dan efisien
16) Memiliki jiwa wiraswasta (entrepreneurship)
Orang yang beretos kerja tinggi memiliki semangat wiraswasta yang tinggi pula. Orang tersebut cenderung peka terhadap keadaan yang ada disekitarnya, biasanya ia akan mendapatkan pemikiran yang diaplikasikan pada tindakan yang bermanfaat dan menguntungkan.
17) Memiliki naluri bertanding dan bersaing
Naluri bertanding merupakan citra seorang muslim yang memiliki semangat jihad. Naluri bertanding merupakan ciri positif umat muslim yang selalu obsesif dalam meraih prestasi atau achievements yang tinggi. Dia tidak pernah menyerah pada kelemahan dirinya dan tidak hanya menggantungkan diri pada nasib.
18) Keinginan untuk mandiri (Independent)
Keyakinannya akan nilai tauhid penghayatannya terhadap
19) Kecanduan belajar dan haus mencari ilmu
Seseorang yang mempunyai wawasan keilmuan tidak pernah cepat menerima sesuatu sebagai taken for granted karena sifat pribadinya yang kritis dan tak pernah mau menjadi kerbau yang jinak, yang hanya mau manut kemana hidungnya ditarik. Dia sadar bahwa dirinya tidak boleh ikut-ikutan tanpa pengetahuan karena seluruh potensi dirinya sesuatu saat akan diminta pertanggung jawaban dari Allah SWT.
20) Memiliki semangat perantauan
Salah satu ciri pribadi muslim yang memiliki etos kerja adalah suatu dorongan untuk melakukan perantauan. Mereka ingin menjelajahi hamparan bumi, memetik hikmah, mengembil pelajaran dari berbagai peristiwa budaya manusia. Jiwa perantauannya mengantarkan dirinya untuk mampu mandiri, menyesuaikan dir, dan pandai menyimak dan menimbang budaya orang lain. Hal ini menyebabkan ia berwawasan universal, tidak terperangkap dalam fanatisme, sempit, apalagi kauvinisme yang merasa bahwa hanya bangsa dan negaranya sajalah yang paling unggul.
21) Memperhatikan kesehatan dan gizi
hal memilih makanan yang sehat dan bergizi sehingga dapat menunjang dinamika kehidupan dirinya dalam mengemban amanat Allah.
22) Tangguh, pantang menyerah
Keuletan merupakan modal yang sangat besar dalam menghadapi segala tantangan atau tekanan, sebab sejarah telah banyak membuktikan betapa banyak bangsa yang mempunyai sejarah pait, namun akhirnya dapat keluar dengan inovasi, kohesivitas kelompok, dan mampu memberikan prestasi yang tinggi bagi lingkungannya.
23) Berorientasi pada produktivitas
Seorang muslim itu seharusnya sangat menghayati makna yang difirmankan Allah, yang dengan sangat tegas melarang sikap mubazir karena kemubaziran itu adalah benar-benar temannya setan. Sikap yang konsekuen pada perilaku yang mengarah pada cara kerja yang efisien (hemat energi) merupakan modal dasar dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai manusia yang selalu berorientasi pada nilai-nilai produktif.
24) Memperkaya jaringan silaturahmi
diri dan asyik dengan dengan dirinya sendiri, pada dasarnya dia sedang mengubur masa depannya. Dia telah mati sebelum mati. Silaturahmi adalah lampu penerang dalam tatanan pergaulan kehidupan yang apabila dilakukan dengan penuh tanggung jawab, maka dalam perkembangan selanjutnya dapat mengangkat martabat diri seseorang di hadapan manusia. 25) Mereka yang memiliki semangat perubahan
Pribadi yang memiliki etos kerja sangat sadar bahwa tidak aka nada satu makhluk pun di muka bumi ini yang mampu mempengaruhi dirinya kecuali dirinya sendir. Betapapun hebatnya seseorang untuk memberikan motivasi, hal tersebut hanyalah sebuah kesia-siaan belaka bila pada diri orang tersebut tidak ada keinginan untuk dimotivasi, tidak ada api yang menyala untuk mengubah diri.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (2005: 221) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Mangkunegara (2004: 67) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugsanya sesuai dnegan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2014: 408) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja dilakukan pada dua alasan pokok yaitu manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Pada dasarnya dari sisi praktik yang lazim dilakukan setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah :
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannnya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :
a) Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan untuk
mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c) Menambah adanya kebiasaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.
e) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan prilaku dan kualitas bagi porsi-porsi yang tingkatnya lebih tinggi.
f) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
c. Aspek-aspek yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan.
Dari hasil studi Lazer dan Wilkstrom pada tahun 1997 terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA yang dikutip oleh Rivai (2014: 324). Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Dari aspek-aspek tersebut maka dikelompokkan menjadi :
a) Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tuas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan tuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain.
C. Kerangka Penelitian
Gambar 2.3 Kerangka Penelitian D. Hipotesis Penelitian
Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori yang telah dijelaskan pada uraian sebelumya, serta untuk memberikan arah yang lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
Insentif (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003:170). Kepemimpinan dan kinerja karyawan didukung dalam penelitian Sari, dkk. (2012) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Penelitian lainnya dilakukan oleh Potu (2013) mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan Maluku Utara Di Manado.
Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 = Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kepuasan karyawan. Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan Culter, 2007: 129). Apabila kepuasa karyawan telah terpenuhi, maka karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lenih baik lagi.
kinerja pegawai pada kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Penelitian lainnya dilakukan olehKasenda (2013) juga menghasilkan penelitian yang sama bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT Bangun Wenang Bevarages Company Manado.
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002:89). Dengan diberikannya insentif, maka karyawan akan memberikan kinerja yang terbaik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
menjelaskan bahwa insentif memberikan efek yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
4. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam melakukan pekerjaannya, baik setiap karyawan maupun organisasi diharapkan memiliki etos kerja yang tinggi. Dalam hal ini objek yang diteliti merupakan karyawan di bank syariah, maka etos kerja Islami diperlukan sebagai dasar kerja para karyawan. Etos kerja Islami yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004:234).
Pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan didukung dalam penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) yang mengemukakan bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta. Penelitian yang sama dilakukan olehDesky (2014) bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan rumah makan ayam lepaas Lhokseumawe.
H4 = Etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
Sumber: Uraian Hipotesis Penelitian, 2016
H1 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H2
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H3
Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H4
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Semarang. Penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, dan penampilan hasilnya yang disertai dengan tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain (Arikunto, 2006: 12) B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil studi kasus di BNI Syariah Cabang Semarang, yang beralamat di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni-Agustus 2016.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2008: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Semarang pada tahun 2016 yang berjumlah 100 orang.
Sugiyono (2008: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini akan menggunakan metode pengambilan sampel dengan metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan cara acak sederhanadimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dalam menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini digunakan rumus sebagai berikut:
s= P
(P.e2) +1
s= 100 100 (0,082) +1
s= 100
100 (0,0064) +1
s= 100 (0,64) +1
s= 100 1,64 s= 60,9 = 61 Di mana:
n : Jumlah Sampel N : Populasi
d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
D. Metode Pengumpulan Data 1. Sumber data
Sumber data yang digunakan merupakan data primer yaitu data yang didapat dari lapangan dengan menggunakan teknik angket yang diberikan langsung kepada karyawan di BNI Syariah Semarang.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu dengan cara sebagai berikut : a. Angket
Angket adalah suatu pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Arikunto, 2005:151).Angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Studi Pustaka
Melakukan kajian sumber bacaan, guna memperoleh berbagai konsep, teori dan data pendukung lain untuk kelengkapan hasil penelitian ini (Supardi, 2005:335).
E. Skala Pengukuran
