BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas serta usaha mereka kepada organisasi. Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang dominan dalam kehidupan organisasi karena berkembangnya organisasi lebih banyak digerakkan oleh sumber daya manusia., maka penanganan dan pemahaman sumber daya manusia secara serius perlu dilaksanakan.Kelangsungan hidup suatu organisasi bisa tercapai secara optimal bukan hanya terletak pada system teknologi yang canggih atau sumber daya manusia yang tinggi, tetapi tetapi juga sistem manajemen yang baik.
Perusahaan mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk dapat mencapai keunggulan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja individual atau kelompok kerja adalah yang akhirnya mempengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai harapan organisasi. Perilaku ini tidak hanya mencakup in-role yaitu bekerja sesuai dengan standar job description saja namun juga extra-role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan. Perilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya (Sloat, 1999).
Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting di samping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
perusahaan itu. Studi perilaku keorganisasian, mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi perusahaan yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada perusahaan dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan efektivitas suatu organisasi perusahaan. Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor penentu dalam loyalitas dan kepuasan kerja karyawan adalah turnover, hal ini besar pengaruhnya bagi kelangsungan dan kemajuan perusahaan. Sebuah perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan. Kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. (Nanggoy dan Harianti, 2005).
Dari fenomena di atas dapat disimpulkan bahwa perlunya perusahaan berfokus pada kesejahteraan karyawan, yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal.
Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja. (Robbins, 2001)
Untuk mewujudkannya perlu dibutuhkan pemimpin yang benar-benar mampu melaksanakannya sebagai penggerak organisasi dengan kriateria fisik , intelektual dan sikap mental serta etos kerja baik. Apabila ditelaah secara cermat, ternyata indeks pengembangan mutu manusia Indonesia, dari tahun ke tahun peringkatnya cenderung menurun pada kurun waktu lima tahun terakhir ini, dari peringkat 98 pada tahun 1991 menjadi 107 pada akhir 1996 (UNDP, 1991 – 1996).Hasil penyusunan tugas akhir ini kemungkinan dapat dipakai untuk meningkatkan loyalitas kerja yang berarti menaikkan peringkat indeks pengembangan mutu manusia Indonesia khususnya loyalitas kerja karyawan GQ Hotel Yogyakarta.
Bapak Muhamad Nasir sebagai HRD - GA Manager GQ Hotel Yogyakarta melalui wawancara singkat oleh penulis mengemukakan bahwa, karyawan pada perusahaan secara umum puas terhadap pekerjaan dilihat dari persentasi intensi keluar yang kecil (Tabel 1.1.), benefit perusahaan yang meningkat tiap tahun, tingkat absensi yang kecil dan mau diajak bekerja sama serta kepatuhan terhadap aturan-aturan perusahaan, menurut Bapak Muhamad Nasir, kepuasan kerja yang berpengaruh pada loyalitas karyawan didukung oleh karyawan itu sendiri yang merasa enjoy dengan pekerjaan dan lingkungan perusahaannya, dan komisi yang memuaskan serta hak yang didapat yaitu medical insurance kepada tiap karyawan.
Tabel 1.1
Total Jumlah Karyawan Grand Quality Hotel Yogyakarta Tahun Total Employee
Masuk
Total Employee
Turn Over Presentase Keterangan
2003 44 121 3 0,781% Rendah 2004 35 137 2 0,561% Rendah 2005 41 145 5 0,88% Rendah 2006 54 162 7 1,87% Sedang 2007 58 181 3 1,233% Rendah 2008 69 209 8 1,778% Sedang 2009 81 266 10 1,95% Sedang 2010 93 297 15 2,01% Tinggi 2011 102 302 21 2,36% Tinggi
(sumber: database HRD GQ Hotel Yogyakarta 2011)
Dari tabel diatas data rata-rata intensi keluar karyawan yang keluar mulai tahun 2003 sampai 2011 adalah 1,62% dimana menurut Purwito (1980:42), bila tingkat intensi keluar karyawan mencapai 2% ke atas bisa dikategorikan tinggi, melihat data diatas tingkat intensi keluar tidak tergolong tinggi, hanya pada tahun 2010 dan 2011 tingkat intensi keluar sedikit diatas 2%, bisa disimpulkan karyawan cenderung betah di perusahaan .
Data pada tabel dibawah (tabel 1.2.)menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan data intensi keluar dalam GQ Hotel, sedangkan pada tabel 1.1. menunjukkan jumlah employee. Data tabel 1.1. menunjukkan jumlah total keseluruhan karyawan untuk mencari presentase turnover, tabel 1.2. digunakan
sebagai keterangan jumlah karyawan masuk dan keluar yang penulis ingin teliti.Berikut ini adalah data tahun masuk karyawan GQ Hotel Yogyakarta :
Tabel 1. 2
Data Tahun Masuk Karyawan Grand Quality Hotel Yogyakarta Tahun Total Employee Masuk Tahun Turn Over
<2002 37 2002 3 2003 44 2003 3 2004 35 2004 4 2005 41 2005 5 2006 54 2006 7 2007 58 2007 3 2008 69 2008 8 2009 81 2009 10 2010 93 2010 15 2011 102 2011 21
(sumber: database HRD GQ Hotel Yogyakarta 2011)
Lamanya bekerja juga dapat menjadi salah satu faktor dalam menentukan Loyalitas karyawan. Karyawan di GQ Hotel Yogyakarta cenderung loyal dilihat dari intensi keluar yang kecil, dan data tersebut juga memperlihatkan faktor kepuasan yaitu betahnya karyawan bekerja di perusahaan, bahwa pekerja yang telah bekerja 3 tahun ke atas di perusahaan ini (di atas 2007) berjumlah 181 orang yaitu 36% dari total keseluruhan karyawan, memperlihatkan banyak karyawan yang bekerja cukup lama di perusahaan ini.
Penulismenyusun topik ini karena tertarik dengan fenomena yang telah disebutkan diatas dan ingin mendapat lebih banyak pengetahuan mengenai
duniakerja yang akan segera dihadapi di masa depan, bagaimana seorang pekerja memperlihatkan loyalitas dan rela memberikan extra-role bagi perusahaan.
1.2. Pembatasan Masalah
Agar dalam penyusunan tugas akhir ini permasalahan tidak melebar terlalu luas, maka penulis perlu memberikan batasan-batasan untuk pendekatan permasalahan agar lebih terinci dalam pelaksanaanya yaitu :
1. Objek penyusunan tugas akhirini adalah mengetahuibagaimana pengaruh motivasi kerja yaitu jaminan kesejahteraan karyawan (gaji yang sesuai standart UMR, uang lembur, asuransi, fasilitas, bonus, komisi) dan jaminan jenjang karir (meliputi kenaikan jabatan/posisi dan penghargaan/award), terhadap Loyalitas Kerja karyawan yang merupakan salah satu bentuk dari kepuasan kerja di GQ Hotel Yogyakarta.
2. Populasi penyusunan tugas akhir ini adalah para karyawan GQ Hotel Yogyakarta dengan masa kerja minimal 3 tahun dengan pengecualian karyawan yang masih magang / trainee.
1.3. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penyusunan tugas akhir ini masalah dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh jaminan kesejahteraan karyawan terhadap loyalitas kerja di GQ Hotel?
2. Bagaimana pengaruh jaminan jenjang karir karyawan terhadap loyalitas kerja di GQ Hotel?
1.4. Tujuan dan Manfaat Penyusunan Tugas Akhir 1.4.1. Tujuan Penyusunan Tugas Akhir
Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penyusunan tugas akhir ini adalah :
1. Menganalisis apa pengaruh jaminan kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerjapada karyawanGQ Hotel Yogyakarta.
2. Menganalisis apapengaruhjaminan jenjang karir karyawan dengan loyalitas kerjapada karyawan GQ Hotel Yogyakarta.
1.4.2 Manfaat Penyusunan Tugas Akhir
Bagi pihak instansi, Hasil penyusunan tugas akhir diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan Grand Quality Hotel Yogyakarta untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Bagi pihak akademisi, Hasil penyusunan tugas akhir ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja karyawan.
Bagi Pihak Lain, Hasil penyusunan tugas akhir ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penyusunan tugas akhir selanjutnya, juga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lainnya yang menghadapi permasalahan yang sama.
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan tugas akhir ini, sitematika penulisan dibagi menjadi empat (4) bab, yang diuraikan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Penyusunan tugas akhir ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penyusunan tugas akhir, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penulisan.
BAB II Gambaran Umum Perusahaan dan Landasan Teori
Padabab ini akan diuraikan tentang deskripsi umum perusahaan yang diangkat menjadi topik penulisan serta konsep teoritis danlandasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian. Sebagai acuan akan diuraikan pula penyusunan tugas akhir terdahulu yang telah dilakukan oleh penulis sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan sebagai dasar untuk menganalisis permasalahan yang ada, meliputi hasil tinjauan pustaka, kerangka pikir dan definisi operasional. Pada bab ini juga dibahas tentang metodologi penyusunan tugas akhir serta jenis dan sumber data.
BAB III Analisis dan Pembahasan
Bab ini mencakup seluruh analisis dalam penyusunan tugas akhir dan pembahasan mengenai hasil analisis yang didapatkan.Penjelasan tersebut juga
berisi tentang metode penyusunan tugas akhirmengenai variabel penyusunan tugas akhir dan definisi operasional yang digunakan dalam penyusunan tugas akhir ini. Pada akhirnya metode analisis yang digunakan untuk mengolah data akan memberikan hasil.
BAB IV Kesimpulan dan Saran
Dalam bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penyusunan tugas akhir (sampel) pada Bab III beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat.
