MAKALAH EKONOMI TENTANG KESEMPATAN KERJA
NAMA ANGGOTA KELOMPOK
BQ.ANGGI SAPUTRI ANDRIANI TRI AGUS SURYA NURWALDIN
DEBY AYU ANJANI FAIQ.YUSRI FAQIH SANDI PRAWIGA DIKI ADI SAPUTRA AULIA KHAIRUNNISA
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja. Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja. Sagir (1994 : 52), memberi pengertian kesempatan kerja sebagai lapangan usaha atau kesempatan kerja yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi, dengan demikian kesempatan kerja mencakup lapangan pekerjaan yang sudah diisi dan kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai partisipasi dalam pembangunan.
1.2. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini penulis juga akan membahas tentang :
a. Pengertian Kesempatan Kerja
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
c. Pengertian Tenaga Kerja
d. Proses Perencanaan Tenaga kerja
1.3. Tujuan Penulisan
a. Menjelaskan Pengertian Kesempatan Kerja
b. Membahas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prosuktivitas Kerja
c. Menjelaskan Pengertian Tenaga Kerja
BAB II PEMBAHASAN 2.1. PENGERTIAN KESEMPATAN KERJA
Secara umum, kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik dalam arti memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil pembangunan. Dari definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :
1. Kesempatan kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara
terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja. Dimisalkan orang yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang mempunyai jaminan sosial hingga tua dan tidak bekerja di tempat lain.
2. Kesempatan kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam
waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja yang baru. Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di mana pekerjaan mereka tergantung pesanan.
2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor-faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
a. Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
b. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
2.2. TENAGA KERJA
2.2.1. Pengertian Tenaga Kerja
1. Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak
ada kecualinya”.
2. “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”.
Didalam Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan memberikan pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Sedangkan pengertian pekerja/buruh menurut Pasal 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau perusahaan apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila dia telah melakukan hubungan kerja dengan majikan. Kalau tidak melakukan hubungan kerja maka dia hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh.
Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan yang merupakan undang-undang tentang tenaga kerja sebelum diubah menjadi Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja ”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”. Dari pengetian di atas terdapat perbedaan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak memuat kata ”baik di dalam maupun di luar hubungan kerja” dan adanya penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat. Pengurangan kata tersebut akan dapat mengacaukan makna tenaga kerja itu sendiri seakan-akan ada yang di dalam dan ada pula di luar hubungan kerja serta tidak sesuai dengan konsep tenaga kerja dalam pengertian umum. Penambahan kata sendiri pada kalimat memenuhi kebutuhan sendiri dan masyarakat karena barang atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga kerja tidak hanya untuk masyarakat tetapi juga untuk diri sendiri, sehinga menghilangkan kesan bahwa selama ini tenaga kerja hanya bekerja untuk orang lain dan melupakan dirinya sendiri
2.2.2. Proses Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan. Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja. Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2.2.3. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja adalah keseluruhan aktifitas yang mempertemukan penawaran tenaga kerja (pencari kerja) dengan permintaan tenaga kerja (lowongan kerja). Sebelum seseorang memutuskan untuk menerima atau tidak menerima suatu lowongan pekerjaan, seseorang tersebut sering kali berusaha memperoleh informasi benar-benar perlu. Informasi sebagai man di
5. Prospek masa depan seperti kemungkinan naik pangkat.
1. Jenis dan tingkat pendidikan
2. Keahlian khusus yang di miliki calon
3. Kejujuran, sikap, dan penampilan
4. Pengalaman kerja
5. Kesehatan.
2.2.4. Upaya Peningkatan Kualitas Kerja
Cara meningkatkan kualitas kerja terbagi dalam 2 kategori yaitu;
1. Program preservice training (sebelum)
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Kesempatan kerja adalah penduduk usia 15 tahun keatas yang bekerja atau disebut pula pekerja. Bekerja yang dimaksud disini adalah paling sedikit satu jam secara terus menerus selama seminggu yang lalu Esmara (1986 : 134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan; semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
3.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007, hal. 16.
