PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KE (1)

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. GEMILANG UTAMA IDEAL PALEMBANG

Oleh

Yulianita

Dosen Tetap Fakutas Ekonomi Universitas Palembang

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasin terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Gemilang Utama Ideal Palembang . Populasi adalah seluruh karyawan perusahan yang bekerja pada PT. Gemilang utama Ideal Palembang, sampel diambil dengan menggunakan metode purposive sampling dnegan jumlah sampel sebanyak 50.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama Ideal Palemban dengan signifikansi 0,070 dan variabel yang paling dominan mempengaruhi nilai perusahaan adalah variabel kompensasi

Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan kerja,karyawan

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap

organisasi

pemerintah

dituntut untuk dapat mengoptimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana

sumber

daya

manusia

dikelola.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak

lepas

dari

faktor

karyawan

yang

diharapkan

dapat

berprestasi

sebaik

mungkin demi mencapai tujuan organisasi

pemerintah. Karyawan merupakan asset

utama organisasi dan mempunyai peran

yang strategis didalam organisasi yaitu

sebagai

pemikir,

perencana,

dan

pengendali aktivitas organisasi.

Demi tercapainya tujuan organisasi,

karyawan memerlukan motivasi untuk

bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya

karyawan

dalam

organisasi,

maka

karyawan diperlukan perhatian lebih

serius terhadap tugas yang dikerjakan

sehingga

tujuan

organisasi

tercapai.

Besarnya balas jasa atau kompensasi yang

diberikan

perusahaan

harus

terlebih

dahulu

ditentukan

perusahaan

dan

diketahui secara pasti oleh karyawan,

sehingga karyawan sudah mengetahui

besarnya balas jasa atau kompensasi yang

akan diterima.

Kompensasi

yang

diterima

karyawan

mencerminkan

status,

pengakuan karyawan dari perusahaan

serta

dapat

menikmati

kompensasi

tersebut untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya.

Maka,

perusahaanpun

menyimpan harapan pada karyawan agar

selalu memberikan hasil kerja yang

memuaskan. Kepuasan kerja karyawan

sangat mempengaruhi sikap karyawan

dalam melaksanakanatau menyelesaikan

pekerjaannya. Pihak perusahaan dituntut

untuk memberikan kompensasi yang

sesuai dengan apa yang menjadi beban

karyawan diperusahaan, akan tetapi sering

terjadi ketidaksesuaian antara kompensasi

yang diterima oleh karyawan dengan

hasil kerja yang diberikan karyawan

kepada

perusahaan

sehingga

menimbulkan ketidakpuasan kerja yang

akan berdampak pada kinerja seseorang

pada kerja selanjutnya.

PT. Gemilang Utama Ideal adalah

salah satu perusahaan yang bergerak

dalam bidang ekspedisi muatan kapal laut.

(2)

Barang yang biasa diantar adalah peti

kemas 20 fet sm 40 fet, ada juga barang

rig dari kapal untuk proyek PLTU,

nampaknya

masih

terdapat

banyak

kendala yang dihadapi sehingga sulit

untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi

yang belum ideal masih ada di PT.

Gemilang

Utama

Ideal

Palembang.

Dimana masih ada kendala lain antara lain

karyawan datang kerja terlambat, istirahat

lebih awal dan terlambat masuk bekerja,

ada pedagang masuk ke ruangan yang

menawarkan produk, kurangnya sarana

dan prasarana, pulang kerja lebih awal.

Sehingga mengakibatkan kepuasan kerja

karyawan menurun yang disebabkan

kompensasi karyawan yang diberikan

rendah dan tidak tepat waktu dan dalam

mengerjakan pekerjaan dan didukung

dengan lingkungan kerja yang kurang

nyaman sehingga pekerjaan karyawan

tidak dapat terselesaikan sesuai dengan

yang direncanakan.

Kompensasi yang rendah dapat

berpengaruh

pada

kepuasan

kerja

karyawan yang tidak maksimal (Siagian,

2003) Sumber daya manusia didefinisikan

sebagai keseluruhan orang-orang dalam

organisasi yang memberikan kontribusi

terhadap jalannya organisasi. Sebagai

sumber daya utama organisasi, perhatian

penuh terhadap sumber daya manusia

harus diberikan terutama dalam kondisi

lingkungan yang serba tidak pasti. Selain

itu

perlu

diperhatikan

pula

bahwa

penempatan pegawai yang tepat tidak

selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi

lingkungan yang cenderung berubah dan

perencanaan

karir

dalam

organisasi

mengharuskan organisasi terus-menerus

melakukan penyesuaian. Pengembangan

sumber daya manusia meliputi

aktivitas-aktivitas

yang

diarahkan

terhadap

pembelajaran

organisasi

maupun

individual. Dengan kinerja karyawan yang

semakin baik atau meningkat maka

kepuasan yang mereka berikan pada

karyawan akan semakin baik. Secara

kuantitatif

terdapat

indikasi

adanya

penurunan

motivasi

kerja

yang

ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi

karyawan PT. Gemilang Utama Ideal

Palembang dari tahun 2015 dari bulan

Januari sampai dengan bulan Desember

yang dapat dilihat pada tabel-1 berikut:

Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan di PT. Gemilang Utama Ideal Palembang Tahun 2015

No Bulan Karyawan yang Hadir Sebulan Penuh

Karyawan yang absen

1 Januari 114 5

2 Februari 115 4

3 Maret 113 6

4 April 117 2

5 Mei 116 3

6 Juni 115 4

7 Juli 112 7

8 Agustus 114 5

9 September 115 4

10 Oktober 114 5

11 Nopember 110 9

12 Desember 111 8

Rata2/Bulan 113,8 5,2

Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang

(3)

Dari Tabel -1 disimpulkan bahwa

jumlah karyawan yang absen cukup tinggi

yaitu 2-4% perbulan.

Berdasarkan peraturan yang mengatur hak

cuti karyawan maka bagi Karyawan yang

meninggalkan

tugas

tanpa

keterangan/bukan dari hak cuti dianggap

absen karyawan yang meninggalkan tugas

tanpa keterangan/bukan dari hak cuti

dianggap

absen.

Absensi

dalam

perusahaan merupakan masalah karena

absensi

berarti

kerugian

akibat

terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan

penurunan

kinerja.

Hal

ini

juga

merupakan indikasi adanya ketidakpuasan

kerja karyawan yang dapat merugikan

perusahaan

(Robbins,

2006).

Pengembangan sumber daya manusia

terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang

ditujukan

untuk

merubah

perilaku

organisasi.

Pengembangan

sumber

daya

manusia menunjukkan suatu upaya yang

disengaja

dengan

tujuan

mengubah

perilaku anggota organisasi atau paling

tidak meningkatkan kemampuan untuk

berubah. Jadi ciri utama pengembangan

sumber daya manusia adalah

aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan

perilaku. Memasuki era milinium baru

pada era globalisasi sekarang ini dan

dimasa akan datang kompetisi yang terjadi

sudah

bersifat

global

dan

adanya

perubahan-perubahan kondisi ekonomi

menyebabkan

banyak

organisasi

melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini

mendorong

terjadinya

perubahan

paradigma organisasi dari biasa-biasa saja

(tradisional)

menjadi

mengikuti

perkembangan zaman (modern). Kondisi

ini harus benar-benar disadari dan

dipersiapkan

secara

proporsional.

Persiapan ini terutama pada masalah

sumber daya manusia yang bermutu

dengan kualifikasi yang sesuai dengan

perkembangan dunia saat ini. Data lain

untuk menunjukan adanya ketidak puasan

kerja pada karyawan dapat dinilai dari

daftar gaji berikut ini :

Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PT. Gemilang Utama Ideal Palembang

NO Nama karyawan Gaji / bulan

1 Dewan komisaris Rp 8.100.000

2 Direktur Eksport Rp 5.300.000

3 Direktur Import Rp 5.300.000

4 Manajer Distribusi Rp 2.100.000 5 Manajer Operasional Rp 2.100.000

6 Manajer Keuangan Rp 2.100.000

7 Manajer Akuntansi Rp 2.100.000

8 Manajer Personalia Rp 2.100.000

9 Kepala Gudang Rp 2.100.000

10 Staff Operasional Rp 1.500.000

11 Staff keuangan Rp 1.500.000

12 Staff Penagihan Rp 1.500.000

13 Staff Akuntansi Rp 1.500.000

14 Staff Personalia Rp 1.500.000

15 Bagian Packing Rp 1.350.000

16 Bagian Pengiriman Rp 1.350.000

17 Bagian Dokumen Rp 1.350.000

Pada tabel 2 di atas, terlihat

ketidak

seragaman

gaji/upah

yang

diterima karyawan Home Idustry My

Bakery

setiap

bulannya.

Hal

ini

(4)

dipengaruhi oleh masa kerja dan posisi

karyawan tersebut. Oleh karena itu,

peningkatan kinerja sumber daya manusia

(SDM) merupakan hal yang sangat

penting di dalam usaha memperbaiki

pelayanan kepada masyarakat, sehingga

perlu diupayakan secara terus menerus

dan berkesinambungan dalam menghadapi

tuntutan masyarakat. Berdasarkan uraian

di atas maka penulis tertarik untuk

melakukan

penelitian

dengan

judul

“

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Gemilang Utama Ideal Palembang

”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian,

maka dapat diidentifikasikan

masalah-masalah berikut :

1. Apakah

Kompensasi

mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Gemilang Utama

Ideal Palembang ?

2. Faktor mana yang paling dominan

mempunyai

pengaruh

terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT.

Gemilang Utama Ideal Palembang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan penulis

adalah :

1. Untuk

mengetahui

pengaruh

kompensasin terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Gemilang Utama

Ideal Palembang

2. Untuk mengetahui Faktor mana yang

paling dominan mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Gemilang Utama Ideal

Palembang

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompensasi

Mengingat tugas manajemen sumber

daya manusia yang terdiri dari beberapa

kegiatan, maka semakin jelaslah bahwa

manajemen

personalia

mempunyai

peranan yang besar sekali dalam rangka

meningkatkan efisiensi dan efektivitas

kerja serta pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu fungsi manajemen personalia

yang penting adalah pemberian dan

penentuan balas jasa atau kompensasi bagi

karyawannya, karena balas jasa atau

kompesansi merupakan tujuan utama

seseorang untuk mau bekerja suatu

persahaan atau di suatu organiasi.

Kompesansi

adalah

merupakan

balas jasa yang diberikan perusahaan

karyawannya yang dapat dinilai dengan

uang dan mempunyai kecendrungan

diberikan secara tetap. Balas jasa adalah

merupakan kontra prestasi yang diberikan

perusahaan

atau

organisasi

kepada

seseorang

kepada

jasa

yang

telah

diberikannya serta dharma baktinya pada

perusahaan. Pada dasarnya kompensasi

tidak sama dengan upah, walaupun

demikian upah adalah merupakan bagian

dari kompensansi dan dapat saja upah

tersebut merupakan bagian yang paling

besar dan kompensansi, dapat juga dalam

bentuk tunjangan perusahaan, kendaraan,

atau bentuk lainnya yang dapat dinilai

dengan uang dan cenderung diterima

secara tetap. Jadi dapatlah dikatakan

bahwa kompensasi atau balas jasa adalah

penghargaan

kepada

karyawan

atau

pegawai

disuatu

perusalitas

atau

organisasi yang diberikan secara adil dan

layak atas prestasi kerja mereka atau jasa

yang

telah

mereka

berikan

dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi

Balas jasa yang baik dan memadai

merupakan

suatu

harapan

yang

dididamkan

bagi

seluruh

karyawan,

karena hal ini berarti akan meningkatkan

sumber

penghasilan

pokok

dalam

memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh

karena itu balas jasa dapat merupakan

daya perangsang bagi para karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Seperti telah dikemukakan terdahulu

(5)

bahwa balas jasa dapat berupa uang,

benda

atau

fasilitas-fasilitas

untuk

memenuhi kebutuhan jasmani atau rohani.

Menurut Alex (2007 : 78) adapun

bentuk-bentuk balas jasa yang dapat diberikan

perusahaan kepada pada karyawan pada

umumnya terdiri dari :

1. Upah, gaji dan upah lembur

2. Upah perangsang (insentif)

3. Tunjangan-tunjangan dan fasilitas

4. Bentuk-bentuk balas jasa lainnya.

2.3 Sistem Pemberian Kompensasi

Pemberian

balas

jasa

oleh

perusahaan kepada karyawan baik dalam

bentuk gaji/upah, insentif,

benefits

dan

service

, atau bentuk

–

bentuk balas jasa

lainnya, sebenarnya telah merupakan hal

rutin dalam arti selalui dihadapi oleh

setiap pimpinan atau manajer perusahaan.

Namun demikian didalam pelaksanaannya

tidak jarang kita mengamati adanya

karyawan yang mengeluh, sering tidak

hadir, kurang gairah di dalam melakukan

pekerjaannya, sering terjadi

tuntutan-tuntutan

dari

para

karyawan

dan

sebagainya. Hal

–

hal tersebut di atas

kesemuanya merupakan gejala nyata yang

timbul dan dapat disebabkan oleh kurang

adanya kematangan di dalam sistem

penetapan balas saja.

Masalah

penetapan

balas

jasa

bukanlah masalah yang sederhana, akan

tetapi merupakan masalah yang cukup

komplek, sehingga setiap perusahaan

hendaknya

dapat

mempunyai

suatu

pedoman bagaimana menetapkan balas

jasa yang tepat dimana dapat menopang

tercapainya tujuan, perusahaan secara

lebih efektif dan efisien. Penetapan

kompensasi yang tepat ini bukan berarti

hanya terbatas dalam jumlahnya saja,

tetapi masih banyak faktor

–

faktor lain

yang harus dipertimbangkan.

Menurut

Alex,

S. Nitisemito

(2003:158), faktor

–

faktor yang harus

dipertimbangkan dalam penetapan balas

jasa sebagai berikut :

1. Balas jasa harus memenuhi kebutuhan minimal

2. Balas jasa harus dapat mengikat 3. Balas jasa harus dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja. 4. Balas jasa harus adil

.

5. Balas jasa tidak boleh bersifat statis 6. Komposisi dari balas jasa yang

dibeirkan harus diperhatikan

2.4 Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja Manusia

dalam

hidup

mempunyai

kebutuhan

mendasar yang tidak mungkin dapat

dihilangkan, karena kebutuhan tersebut

mendasari

perilaku

seseorang.

Jika

seseoramg

dalam

bekerja

merasa

kebutuhannya sudah terpenuhi, maka akan

timbul kepuasan bekerja dalam diri

mereka.

Kepuasan kerja merupakan salah

satu elemen yang cukup pentng dalam

salah satu organisasi.Hal ini disebabkan

kepuasan kerja dapat mempengaruhi

perilaku

kerja

seperti

malas,rajin,produktif,dan

lain-lain,atau

mempunyai hubungan dengan beberapa

jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi.Untuk lebih jelasnya akan

dikemukakan beberapa definisi kepuasan.

Menurut Handoko (2000) bahwa

:“Kepuasan kerja ad

alah

keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan

dengan

mana

para

karyawan memandang pekrjaan mereka.

Sedangkan menurut Hariandja (2000)

bahwa :“Ke

puasan kerja adalah sejauh

mana individu merasakan secara positif

atau negatif berbagai macam faktor atau

dimensi

atau

tugas-tugas

dalam

pekerjaan.”Menurut yang dikutip oleh

Mangkunegara (2001) adalah:

“Kepuasan

kerja

adalah

suatu

perasaan

yang

menyongkong atau tidak menyokong diri

pegawai

yang

berhubungan

dengan

pekerjannya maupun dengan kondisi

dirinya.

(6)

2.5 Indikator-Indikator Kepuasan

Kerja

Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak

sulit untuk dicarikarena setiap individu

karyawan berbeda standar kepuasannya.

Adapun

indikator-indikator

kepuasan

kerja menurut Hasibuan(2001) antara lain:

1. Kesetiaan

2. Kemampuan

3. Kejujuran

4. Kreatifitas

5. Kepemimpinan

6. Tingkat Gaji

7. Kompensasi tidak langsung

8. Lingkungan Kerja

2.6 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Di bawah ini akan dikemukakan beberapa

teori-teori

kepuasan

kerja

menurut

Mangkunegara (2009),sebagai berikut:

1. Teori perbedaan (discrepancy theory)

2. Teori pemenuhan kebutuhan (need

fulfillment theory)

3. Teori dua factor dari Herzberg (two

factors theory)

4. Teori keseimbangan (Equity Theory)

2.7 Faktor-Faktor

Yang

Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seseorang tidak hanya gaji,

tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri,

dengan faktor lain seperti hubungan

dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan

kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini

menurut

Hariandja

(2002)

mengklasifikasikan faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja

yang

berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

1. Gaji,

2. Pekerjaan itu sendiri,

3. Rekan sekerja,

4. Atasan,

5. Promosi,

2.8 Kerangka fikir

Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang

akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :

Gambar-1

Desain penelitian ini menjelaskan

hubungan antara variabel (X) dengan

variabel (Y), dimana Kompensasi sebagai

variabel bebas (X) sangat berpengaruh

terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

sebagai variabel terikat (Y).

2.9 Hipotesis

Berkaitan

dengan

permasalahan

pokok yang dihadapi perusahaan, maka

jawaban atau dugaan sementara atas

permasalahan tersebut adalah :

“

Adanya Pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama

Ideal Palembang

“

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT.

Gemilang

Utama Ideal Palembang

yang berlokasi

di

Jalan

R.E

Martadinata

No.11

Palembang

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. Gemilang Utama

Ideal Palembang yang sejumlah 50 orang.

Sampel adalah sebagian dari anggota

populasi yang diambil untuk diteliti dan

juga dianggap mewakili keseluruhan

populasi (Gujarati, 2002). Responden

KOMPENSASI

(X)

KEPUASAN KERJA

(Y)

(7)

adalah sebagian mereka yang bekerja

pada PT. Gemilang Utma Ideal

Palembang

3.3 Teknik Analisis Data

3.3.1 Uji Validitas dan Reabilitas

Pada setiap pengukuran selalu

diharapkan diperoleh hasil ukur yang

akurat dan objektif. Salah satu upaya

untuk mencapainya adalah alat ukur yang

digunakan harus valid atau sahih dan

reliabel atau andal (Simamora, Bilson :

2005: 58). Uji validitas digunakan untuk

mendapatkan validitas yang tinggi dari

instrumen

penelitian

sehingga

bisa

memenuhi persyaratan. Sedangkan uji

reliabilitas dilakukan guna memperoleh

gambaran yang tetap mengenai apa yang

diukur. Uji validitas dan reabilitas ini

dengan menggunakan koefisien korelasi

Pearson Product Moment yang diperoleh

melalui analisa data.

Item yang memiliki daya beda

cukup tinggi akan dihitung

reliabilitasnya dengan menggunakan

reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh

melalui analisis data . Item-item dalam

skala yang memiliki validitas yang baik

dan reliabel akan digunakan untuk

mengukur.

3.3.2 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel

dependen dan independen, keduanya

mempunyai distribusi normal atau

tidak. Uji normalitas menggunakan uji

Kolmogorof

Smirnov,

suatu

data

berdistribusi normal jika mempunyai

probabilitas lebih besar dari 0,05 dan

begitu pula sebaliknya.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan

yang terdapat hubungan korelasi yang

sempurna diantara beberapa atau semua

variabel independen yang terdapat

dalam model regresi. Dalam penelitian

ini multikolinearitas dilakukan dengan

menggunakan metode enter yaitu

dengan

melihat

pada

Tolerance

Value/Variance Inflation Factor (VIF).

Pedoman suatu model regresi yang

bebas

multikolinearitas

adalah

mempunyai angka tolerance valuemen

dekati 1 atau diatas 0,1.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Glejser test digunakan untuk

mendekati

ada

tidaknya

heteroskedastisitas.

Gleiser

menyarankan untuk meregresi nilai

absolut

dari

penyimpangan

residualterhadap variabel X (variabel

bebas) yang diperkirakan mempunyai

hubungan yang erat dengan Xi.

Masalah heterokedastitas tidak terjadi

apabila nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05

3.3.3 Metode Analisis Regresi Linier

Sederhana

Analisis Regresi linear sederhana

yaitu analisis yang digunakan untuk

menghitung pengaruh variabel independen

(X) terhadap variabel dependen (Y)

apabila terjadi perubahan pada satu satuan

dari variabel independen (X).

Rumus yang digunakan adalah:

Y = a + bx

Dimana :

Y = Prestasi Karyawan

a = Koefisien regresi konstan

X = Variabel independen pertama

b = Koefisien regresi independen pertama

c. Koefisien determinasi (r2), digunakan

untuk melihat besarnya pengaruh

variable X terhadap Y

3.4 Uji Parsial (Uji-t)

Uji-t digunakan untuk menguji hubungan

masing-masing

variabel

bebas

(X

1

)

terhadap variabel terikat (Y), dengan

forlasi sebagai berikut :

(8)

Dengan tingkat kepercayaan 95% (α =

0.05), dengan ketentuan sbb:

a.

Jika thitung > t tabel, maka variabel

independent (X1) mempunyai keeratan

hubungan yang signifikan terhadap

variabel dependent (Y).

b.

Jika thitung < ttabel, maka variabel

independent (X1) tidak mempunyai

keeratan hubungan yang signifikan

dengan variabel dependent (Y).

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

PENELITIAN

4.1 Hasil Uji Coba Instrumen

Penelitian

Peneliti

mendapatkan

data

dengan

membagikan kuesioner kepada pelanggan.

Kriteria penilaian pemilihan ini di ukur

dengan skala Likert. Menurut Sugiono

(2006:80)

pemilihan

skala

Likert

didasarkan pada pertimbangan bahwa

penelitian ini digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi responden

tentang

fenomena

sosial

yang

ada

disekitarnya.Untuk

keperluan

analisis

kuantiatif jawaban diberi skor maksimal 5

dan skor minimal 1, sebagai berikut :

Tabel -3. Skala Penilaian Variabel

Skor

Kriteria Penilaian

Variabel Pendidikan dan

Pelatihan Kerja

Kriteria Penilaian

Variabel Kinerja

5 Sangat Setuju

Sangat Setuju

4 Setuju

Setuju

3 Kurang setuju

Kurang setuju

2 Tidak Setuju

Tidak Setuju

1 Sangat Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Kuesioner yang dibagikan secara langsung

oleh penulis kepada responden yang

ditemui secara langsung. Kuesioner yang

akan digunakan dalam penelitian ini

merupakan

pernyataan

mengenai

pengaruh

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan pada PT. Gemilang Utama

Ideal Palembang.

4.2 Distribusi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan pada PT. Gemilang Utama Ideal

Palembang yang keseluruhan populasinya

berjumlah 50 karyawan. Dari jumlah

tersebut sampel yang diambil juga

sebesar 50 karyawan. Dari 50 kuesioner

yang disebar hanya 42 kuesioner yang

kembali dan dapat diolah.

a. Responden menurut Tingkat Pendidikan

Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden

PT. Gemilang Utama Ideal Palembang

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase %

SMA D3 S1

25 8 9

59,54 19,04 21,42

42 100%

(9)

Dari tabel-6 dapat dilihat bahwa tingkat

pendidikan sebagian besar karyawan PT.

Gemilang Utama Ideal Palembang yang

menjadi responden dalam penelitian ini

adalah SMA yaitu berjumlah 25 orang

atau

59,54

persen.

Kemudian

S

1

berjumlah 9 orang atau 21,42 persen dan

Diploma berjumlah 8 Orang atau 19,04

persen.

b. Responden Menurut usia

Tabel 5 Tingkat Usia Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang

< 20 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun

2 10 25 5

4,76 23,81 59,52 11,91

42 100%

Dari Tabel-7 dapat dilihat bahwa

sebagian besar PT. Gemilang Utama Ideal

Palembang

yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah berusia sekitar

31-40 tahun yaitu berjumlah 59,52 persen,

karyawan yang berusia 21-30 tahun

berjumlah 10 orang atau 23,81 persen,

karyawan yang berusia 41-50 tahun

berjumlah 5 orang atau 11,91 persen.Dan

yang paling sedikit adalah karyawan yang

berusia 20 tahun atau 4,76 persen.

4.2.3 Responden Menurut Masa Kerja

Tabel 6. Tingkat Masa Kerja Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang

1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16 -20 Tahun

17 10 10 5

40,48 23,80 23,80 11,92

42 100%

Dari Tabel-8 dapat dilihat bahwa masa

kerja

sebagian

besar

karyawan

PT.Gemilang Utama Ideal Palembang

yang menjadi responden dalam penelitian

ini adalah 17 orang atau sebesar 40,48

persen, kaaryawan yang bekerja antara

6-10 tahaun dan 11-15 tahun adalah

masing-masing 10 orang atau 23,80 persen dan

karyawan yang masa kerja berkisar 16-20

tahun sebanyak 5 orang atau 11,92 persen.

4.3 Uji Statistik/Analisis Data

4.3.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur

ketepatan

atau

kecermatan

suatu

instrument

penelitian,

menurut

Dwi

(2009:90) dalam penentuan layak atau

tidaknya suatu item yang digunakan

biasanya dilakukan uji signifikan, artinya

dianggap valid jika berkorelasi signifikan

terhadap total, atau jika melakukan

penilaian langsung jika batas minimal

korelasi 0,30. Dalam hubungannnya

dengan uraian tersebut diatas maka perlu

dilakukan uji validitas untuk setiap

variabel yang akan digunakan dalam

pengujian hipotesis. Oleh karena itulah

akan disajikan uji validitas untuk variabel

rekruitmen yang dapat disajikan pada

tabel berikut ini :

(10)

Tabel-7. Hasil Pengujian Validitas atas butir pertanyaan

Variabel Korelasi Sig

Batas Minimal Korelasi

Keterangan

Kompensasi (X)

Kompensasi1 0,303 0,051 0,30 Valid

Kepuasan kerja Karya wan (Y)

KK 1 _0,661 _0,000 _0,30 _Valid

KK2 0,574 0,000 0,30 Valid

KK3 0,723 0,000 0,30 Valid

KK4 0,580 0,000 0,30 Valid

Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15

Berdasarkan hasil peangujian validitas

pada tabel 12 diketahui seluruh butir

pernyataan

variabel

kepuasan

kerja

menunjukkan nilai r hitung lebih besar

dari r table (0,30) dengan nilai terendah

0,282 dan tertinggi 0,723. Dengan

demikian keseluruhan butir pernyataan

variabel diatas dinyatakan valid dan

memenuhi syarat sebagai alat ukur

variabel prestasi kerja.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji

reliabilitas

digunakan

untuk

mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat

ukur

yang

digunakan

dapat

diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang. Oleh karena

nitulah akan disajikan hasil uji reliabilitas

yang dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel-8. Hasil Pengujian Reabilitas untuk setiap variabel.

Variabel Korelasi Sig Batas Minimal

Korelasi Keterangan

Kompensasi (X)

Kepuasan kerja Karya wan (Y)

KK 1 _0,693 _0,000 _0,60 _Valid

KK2 0,704 0,000 0,60 Valid

KK3 0,653 0,000 0,60 Valid

KK4 0,705 0,000 0,60 Valid

Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15

(11)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada

variabel gaji dan insentif dan variabel

prestasi kerja, seluruhnya menunjukkan

nilai

Cronbach Alpha

berada di atas 0,60.

Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan

memenuhi syarat dan dapat diandalkan.

Dalam hal ini bila Realibilty Coefficient

(Alpha) nilainya > 0,60 dan butir yang

diukur dapat dipercaya atau diandalkan.

4.3.3 Analisis Regresi Linier Sederhana

Berdasarkan hasil analisis data

dalam penelitian ini menggunakan metode

regresi linier sederhana, dimana

variabel-variabel

independen

yang

diduga

mempengaruhi kepuasan kerja dibatasi

satu variabel saja. Variabel yang dianalisis

yaitu Kepuasan kerja karyawan. Variabel

tersebut dianalisis dengan menggunakan

metode analisis regresi linier dengan

menggunakan program “SPSS”.

Tujuan

pengujian adalah untuk menguji

kebenaran hipotesis variabel tersebut

diatas dan melihat bagaimana hubungan

dari variabel Kepuasan Kerja Karyawan

terhadap Kompensasi. Hasil analisis

dengan model regresi linier sederhana

terhadap Kepuasan Kerja karyaawan (Y)

sebagai dependen dengan variabel

Kompensasi (X) sebagai independen

variabel, secara lengkap ditampilkan

pada tabel berikut:

Tabel 9 Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kepuasan

(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kompensasi

Menunjukkan variabel apa saja yang

diproses, mana yang menjadi vaariabel

bebas dan variabel terikat :

Variabel bebas

: Kompensasi (X)

Variabeal Terikat : Kepuasan kerja

Karyawan (Y)

Tabel 10. Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 ,699

(a) ,488 ,476 3,060 a Predictors: (Constant), Kepuasan

Menunjukkan besarnya koefisien

determinasi

yang

berfungsi

untuk

mengetahui besarnya persentase variabel

terikat

kepuasan

kerja

yang

dapat

diprediksi dengan menggunakan variabel

bebas Kompensasi. Koefisien determinasi

juga

digunakan

untuk

menghitung

besarnya

pengaruh

variabel

bebas

terhadap varibel terikat yaitu kepuasan

kerja. Koefisien determinasi dihitung

dengan

cara

mengkuadratkan

hasil

korelasi, kemudian dikalikan dengan

100%.

Besarnya

angka

koefisien

determinasi 0,699 atau sama dengan

69,9%. Angka tersebut berarti bahwa

sebesar 69,9% kepuasan kerja karyawan

dapat dijelaskan dengan menggunakan

variabel kompensasi. Sedangkan sisanya

30,1% (100%-69,9%) dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

(12)

Tabel 11. ANOVA

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 357,567 1 357,567 38,186 ,000(a)

Residual 374,552 40 9,364

Total 732,119 41

a Predictors: (Constant), Kepuasan b Dependent Variable: Kompensas

Digunakan untuk menentukan taraf

signifikansi atau linieritas dan regresi,

kriterianya dapat ditentukan berdasarkan

uji F atau Uji nilai signifikan (sig). Cara

yang paling mudah dengan uji sig dengan

ketentuan. Jika nilai signifikan < 0,05,

maka model regresi adalah linier dan

berlaku sebaliknya. Berdasarkan tabel

diatas diperoleh sig 0,000, yang berarti <

kriteria signifikan (0,05). Dengan

demikian

model

persamaan

regresi

berdasarkan

data

penelitian

adalah

signifikan

, artinya model regresi linier

dipengaruhi / memiliki kriteria linieritas.

Tabel 12. Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 4,570 2,183 2,094 ,043

Kepuasan ,905 ,146 ,699 6,179 ,000

a Dependent Variable: Kompensasi

Metode persamaan regresi yang

diperoleh dengan koefisien konstanta dan

koefisien variabel yang ada di kolom

understandarized koefisien B, yaitu :

Y = 4,570 + 0,905 X

Persamaan

regresi

tersebut

dapat

dijelaskan sebagai berikut :

a.

= angka konstanta dari unstandardized

coefficient yang dalam penelitian ini

sebesar 4,570 angka ini berupa

angka konstanta yang mempunyai

arti : Jika ada penambahan satu

satuan kompensasi , maka kepuasan

kerja akan bertambah 4,570

b = angka koefisien regresi sebesar 0,905

angka tersebut mempunyai arti

bahwa setiap penambahan 1 satuan

kompensasi, maka Kepuasan Kerja

Karyawan akan bertambah sebesar

0,905 demikian pula sebaliknya.

Dari hasil persamaan regresi linier

sederhana yang telah diuraikan diatas,

maka dengan nilai koefisien 0,905

menunjukkan

bahwa

kompensasi

berpengaruh positif dengan Kepuasan

Kerja Karyawan. Dimana semakin baik

pelaksanaan kompensasi karyawan maka

akan

mempengaruhi

kepuasan

kerja

karyawan

dan

dapat

maeningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil analaisis yaitu

pengujian regresi sederhana dan secara

Y = a +

βx

(13)

simultan antara regresi dan korelasi

ternyata kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Hal

ini

dapatlah

disajikan

hasil

pembahasan dalam peneltian ini yaitu

sebagai berikut :

1. Pengaruh kompensasi dengan kepuasan

kerja

karyawan

melalui

pegujian

regresi, ternyata ada pengaruh yang

positif antara kompensasi dan kepuasan

kerja karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa pemberian kompensasi pada PT.

Gemilang Utama Ideal Palembang

berdampak terhadap kepuasan kerja

karyawan

akan

dapat

lebih

ditingkatkan.

2. Hasil uji parsial yang sebagaimana

telah dilakukan ternaya ada pengaruh

yang signifikan antara kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dimana

peningkatan

kompensasi

karyawan

dapat

diikuti

oleh

peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Kemudian dari hasil uji hipotesis yang

sebagaimana

telah

dilakukan

ada

pengaruh

yang

signifikan

antara

kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan demikian hipotesis

pertama yang diajukan dapatlah dikatakan

terbukti.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan

pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka akan disajikan

kesimpulkan bahwa Pengaruh antara

kompensasi

dengan

kepuasan

kerja

karyawan khusunya pada PT. Gemilang

Ideal palembang, ternyata diketahui ada

pengaruh yang positif dan signifikan

antara kompensasi terhadap kepuasan

kerja

karyawan.

Dengan

demikian

hipotesisnya terbukti.

5.2 Saran

Sebagai bahan pertimbangan bagi

pihak perusahaan yang berdasarkan hasil

analisis dan kesimpulan d iatas, maka

disarankan agar :

1. Perlunya Perusahaan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan diantaranya

meningkatkan pemberian kompensasi.

Hal ini akan dilakukan untuk dapat

meningkatkan

kepuasan

kerja

karyawan.

2. Sebaiknya mulai melakukan analisa

atas tiap-tiap karyawan dari berbagai

level dan lakukanlah identifikasi akan

hal-hal

yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Peningkatan

kepuasan

kerja

karyawan

akan

berbanding lurus dengan peningkatan

keberhasilan perusahaan yang tentunya

akan diikuti juga dengan peningkatan

penghasilan perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Alex, Nitesemito. 2007.

Manajemen Sumber Daya Manusia

, Edisi

Pertama.

Aditama.

Bandung

Dharma, Agus. 2009.

Manajemen Prestasi Kerja

.

Edisi

Pertama

Rajawali. Jakarta

Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly,

Jr. 2009. Organisasi:

Perilaku, Struktur

, Proses. Edisi I. Bina Rupa

Aksara. Jakarta.

Hamalik, Oemar.

Psychologi Manajemen

.

2007. Tri Gendakarya. Bandung.

Handoko,

Hani.

2007.

Manajemen Personalia

. BPFE, Yogyakarta.

Hariandja,

Marihot,

T.E.

2009.

,

Grasindo. Jakarta.

(14)

Humaeroh Heru Susilo Arik Prasetya,

Pengaruh Kompen sasi terhadap kepuasan kerja karya wan dan dampak nya terhadap motivasi kerja,