PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KE

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA Oleh: Burhanudin

Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra

INTISARI

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka di organisasi. Jenis-jenis kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik,

mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar berprestasi. Kepuasan terhadap

kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Kompensasi dapat digunakan sebagai cara untuk membangun kepuasan kerja karyawan. Agar dapat memberikan kepuasan kerja, proses penentuan kompensasi perlu memperhatikan syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan internal dapat dilakukan melalui evaluasi pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal dilakukan derngan survei upah/gaji.

Keywords: kompensasi dan kepuasan kerja. PENDAHULUAN

Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi. Ada semacam suatu keyakinan bagi sebagian manager, bahwa karyawan yang puas cenderung lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas (Robbins, 1996). Meskipun hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi kontroversi, kepuasan masih dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan perhatian baik dari manager maupun peneliti.

Sebagian besar manager beranggapan bahwa kompensasi adalah faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Pada kondisi tertentu pendapat ini bisa diterima, apalagi jika dikaitkan dengan banyaknya pekerja yang mengadakan unjuk rasa untuk menuntut perbaikan atas gaji/upah mereka. Banyak organisasi yang memberikan kompensasi tinggi, tetapi tidak selalu membuat karyawan menjadi puas. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh tingkat kompensasi yang diterima karyawan, tetapi oleh faktor-faktor lain.

kenaikan jabatan, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan gaji. Menurut Siagian (1997) organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem kompensasi yang dapat mendorong adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap positip dan produktif.

KOMPENSASI

Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting, dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar

bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk

kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat (Flippo, 1994).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh Tjahjono (1996), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi, dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk moneter maupun nonmoneter.

(a) direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi simpan pinjam, transport dan sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.

Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.

Kompensasi langsung

Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja individu sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum dapat berupa sistem tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan operasional ditentukan berdasarkan unit keluaran langsung/straight piece work, waktu yang dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga saham/stock appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.

Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi. Sasaran kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan antara tujuan individu dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak perusahaan yang menerapkan insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas; (2) mengkaitkan antara kinerja dengan pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas; (4) membantu merekrut dan mempertahankan karyawan yang sudah ada di perusahaan; dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari insentif kelompok yaitu group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee stock ownership.

diantara anggota organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik yang pada gilirannya akan menuju pada kinerja finansial yang baik pula.

Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang dianggap efektif oleh sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pemberian insentif berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan jenisnya insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang. Insentif jangka pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal (Tjahjono, 1996).

Kompensasi Tidak Langsung

Sementara itu Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan menjadi empat, yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam, hari-hari libur dan cuti.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.

3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan, konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.

4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.

1. Menarik orang yang berkualifikasi agar bergabung dengan organisasi. Program kompensasi diharapkan dapat menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi, bersedia untuk bergabung dengan organisasi. Seseorang yang memiliki kualitas/competence tinggi biasanya akan membandingkan kompensasi diantara organisasi. Oleh sebab itu orgnaisasi perlu menawarkan kompensasi yang tinggi untuk memikat karyawan yang berkompeten tersebut.

2. Mempertahankan karyawan agar tetap di organisasi. Kompensasi seringkali menjadi sumber ketidakpuasan atau ketidakadilan karyawan, sehingga mereka berniat untuk meninggalkan organisasi/keluar. Untuk itu organisasi sebaiknya dapat mendesain sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kerja, memberikan rasa keadilan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, sehingga karyawan bersedia untuk tetap bekerja di dalam organisasi.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang cukup kompetitif. Sistem kompensasi perlu dikaitkan dengan strategi bisnis dan tujuan organisasi.

5. Mematuhi peraturan/hukum. Penentuan kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan atau hukum yang berlaku. Strategi kompensasi sebaiknya tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah. Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan penentuan kompensasi antara lain upah minimum, upah lembur, dan tunjangan-tunjangan.

6. Tujuan strategik. Kompensasi diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang kondusif, dapat memikat calon karyawan yang berkompentensi, dan kompetitif, yang pada gilirannya tujuan organisasi seperti meningkatkan pertumbuhan, survival, dan inovasi akan dapat tercapai.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur organisasi. Program kompensasi yang efektif dapat membantu menentukan struktur organisasi, hirarki statusnya, dan tingkat dimana anggota organisasi dapat berinteraksi dan mempengaruhi.

Keputusan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sehingga organisasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dalam mendesain program kompensasinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi antara lain (Handoko, 1995; Flippo, 1994):

tenaga kerja menurun sehingga banyak pengangguran, kemungkinan tingkat kompensasi juga menurun.

b. Serikat pekerja. Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut mempengaruhi penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja, kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk menuntut perbaikan kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan berpengaruh pada penentuan tingkat kompensasi.

c. Produktivitas. Pengaruh produktivitas perekonomian secara umum perlu diperhatikan dalam penentuan kompensasi. Apabila tingkat produktivitas meningkat maka tingkat kompensasi cenderung akan meningkat pula dan sebaliknya. Produktivitas dapat digunakan sebagai solusi untuk memecahkan masalah penentuan kompensasi. Krisis ekonomi atau inflasi yang berdampak pada produktivitas, juga menjadi pertimbangan dalam penentuan kompensasi.

itu penentuan besarnya kompensasi jangan sampai di luar kemampuan organisasi/perusahaan.

e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, pemberian tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Bahkan beberapa perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis apabila indeks biaya hidup juga naik.

f. Peraturan-peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum (UMR/UMP/UMK), tenaga kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-tunjangan juga mempengaruhi penentuan kompensasi. Tujuan pemerintah mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut antara lain untuk melindungi tenaga kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua organisasi diwajibkan untuk mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan kepatuhan pada berbagai peraturan tersebut.

Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Proses kompensasi merupakan langkah-langkah untuk menentukan program kompensasi yang dapat

memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Untuk menjamin adanya keadilan internal dan eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan kompensasi yaitu (Dessler, 1997): (1) melakukan evaluasi pekerjaan/job evaluation untuk menjamin adanya keadilan internal; (2) melaksanakan survei gaji/upah; (3) mengelompokkan pekerjaan yang sama kedalam tingkat gaji/upah; (4) menetapkan harga tiap kelas gaji/upah dengan menggunakan garis gaji/upah; dan (5) menyesuaikan tingkat gaji/upah.

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan/job evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam menentukan nilai relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi pekerjaan adalah analisis pekerjaan/job analysis. Analisis pekerjaan adalah proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu pekerjaan. Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan ini mempelajari jalannya pekerjaan, konteks, dan output suatu pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan/job description dan spesifikasi pekerjaan/job specification (Mathis & Jackson, 2002; Schuler & Jackson, 1996).

yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. (Handoko, 1995; Schuler & Jackson, 1996).

Sementara itu evaluasi pekerjaan/job evaluation adalah berbagai prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep gaji/upah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di masyarakat, industri atau negara (Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler & Jackson, 1996).

Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu pekerjaan (keadilan internal). Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti kemudian akan diberi harga berdasarkan: (a) kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; (b) pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut; dan (c) tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan (Mathis & Jackson, 2002). Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya (Handoko, 1995).

Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan tenaga yang ahli di bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat. Menurut Handoko (1995) metode-metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif. Metode nonkuantitatif terdiri dari job ranking/simple ranking dan job grading/job classification, sedangkan metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktor/Factor comparison dan point system.

Survei Gaji

gaji dapat dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan organisasi untuk mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.

Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah.

Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun melakukan 3 jenis survei: (1) survei upah wilayah; (2) survei upah industri; dan (3) survei upah profesional, administrasi, tenaga teknis, dan juru tulis/clerical (Dessler, 1997).

Tujuan survei gaji/upah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai keadilan ekternal dibutuhkan: (a) survei upah berdasarkan pasar eksternal; (b)

menentukan kebijakan kompensasi; dan (c) mengembangkan struktur tingkat kompensasi (Schuler & Jackson, 1996). Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka (Flippo, 1994).

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja memiliki efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja/job satisfaction adalah sikap/attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2000; Ivancevich dan Matteson, 2002). Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan suatu sikap bukan perilaku (Robbins, 1996).

kepuasan kerja adalah perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka. Setiap individu akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang dianut pada dirinya.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif sebagai hasil persepsi pengalaman selama masa kerja seseorang. Kepuasan kerja berkaitan dengan kondisi masa lalu, bukan masa yang akan datang. Berdasarkan definisi ini ada tiga aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja: (a) kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai/values apa yang diinginkan individu secara sadar atau tidak untuk diraih; (b) masing-masing karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang penting dalam menentukan bentuk dan kepuasan kerja; dan (c) persepsi seseorang mengenai keadaan sekarang berhubungan dengan nilai-nilai yang berarti bagi individu. Persepsi seorang karyawan belum tentu merupakan refleksi konkrit yang lengkap mengenai suatu pekerjaan dan masing-masing individu bisa memiliki persepsi yang berbeda terhadap situasi yang sama (Rivai, 2001).

1996). Teori-teori tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori equity, dan two factor theory.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah kebijakan kompensasi yang berlaku di tempat kerjanya. Kompensasi dapat digunakan sebagai kunci untuk mengelola sumberdaya manusia secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Schuler dan Jackson, 1996). Kompensasi juga dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 1995). Oleh sebab itu penentuan kompensasi merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertimbangkan berbagai faktor, karena menyangkut kepentingan organisasi maupun karyawan. Bagi organisasi kompensasi merupakan biaya yang relatif besar, sedangkan bagi karyawan kompensasi adalah sumber penghasilan untuk mempertahankan hidup mereka.

dipenuhinya rasa adil dan layak terhadap tingkat kompensasi yang mereka terima (Handoko, 1995).

Menurut teori Equity/keadilan karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada persepsi mereka terhadap keadilan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan merupakan hasil perbandingan antara input-outcomes dirinya dengan perbandingan input-outcomes karyawan lain. Apabila perbandingan tersebut dirasakan adil/equity maka karyawan tersebut cenderung puas, dan sebaliknya jika dirasakan tidak adil/inequity maka ada dua kemungkinan yaitu: (1) over compensation inequity; dan (2) under compensation inequity. Elemen-elemen penting dalam teori keadilan adalah input, outcomes, comparison person, dan equity atau inequity. Berdasarkan hasil riset tentang kepuasan kerja dengan teori equity, ternyata kepuasan kerja tercermin dari performance (As’ad, 2000; Mangkunegara, 2000).

tingkat kompensasi yang didasarkan pada tanggungjawab, produktivitas, kemampuan, pengetahuan, dan kegiatan-kegiatan managerial lainnya (Handoko, 1995).

kompensasi seringkali menjadi sasaran keluhan tanpa memandang persoalan yang sesungguhnya.

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan bidang yang menarik untuk dikaji lebih lanjut. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan dan mendistibusikan kompensasi adalah (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996): (a) kompensasi sebaiknya dapat memuaskan kebutuhan dasar individu, misalnya makan, pakaian, dan tempat tinggal; (b) dipandang wajar/adil; dan (c) berorientasi pada individu.

KESIMPULAN

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan salah satu bidang yang menarik untuk dikaji atau diteliti. Sebagian besar manager percaya bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Tujuan program kompensasi antara lain untuk menarik orang-orang yang memiliki competence agar bergabung ke organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi, dan memotivasi karyawan agar lebih produktif.

menentukan nilai relatif suatu pekerjaan, sedangkan survei gaji bertujuan untuk mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif.

Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori-teori tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori keadilan, dan two factor theory. Kepuasan terhadap kompensasi antara lain ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Oleh sebab itu organisasi sebaiknya dapat menentukan program kompensasi yang dapat mendorong kepuasan kerja karyawannya.

1

BAB IPENDAHULUAN1.1. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya

merupakansalah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dantersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yangsudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti pemberian motivasi dari seorang

memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaiankinerja (prestasi) seseorang

2

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : kebutuhanfisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat,

kebutuhan rasa aman(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal danintelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan harga diri (esteem needs),yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensiyang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan memacu semangat parakaryawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik

memberikan sebuah motivasi yang baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan ada perasaan khusus didalam diri seorangkaryawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari yang dicapai sekarang dan akan terusmeningkatkan kinerja dan kualitas kerja nyaMenurut teori motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ³ ModelDua Faktor´ dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau ³pemeliharaan´.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasiyang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang

dimaksuddengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupanseseorang.Faktor yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaanseseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau

pemeliharaan mencakup antara lainstatus seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubunganseseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalanyang berlaku

Pengertian tenaga kerja menurut para ahli July 26, 2014 Filled under Ekonomi No Comments

Pengertian tenaga kerja menurut para ahli dan Definisi tenaga kerja menurut para ahli, berikut ini adalah beberapa pendapat pengertian ketenagakerjaan menurut para ahli - Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, gina menghasilkan produk barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan pribad, keluarga dan masyarakat.

tenaga kerja meliputi tenaga kerja yag bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja dengan alat produksi utamanya dalam proser produksi tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga fisik maupun pikiran.

Pengertian tenaga kerja menurut Dr. Payaman dikutip A.Hamzah (1990)

tenaga kerja (man power) adalah produk yang sudah atau sedang bekerja. Atau sedang mencari pekerjaan , serta yang sedang melaksanakan pekerjaan lain. Seperti bersekolah , ibu rumah tangga. Namun secara praktis tenaga kerja, tenaga kerja terdiri atas angkatan kerja dan bukan angkatan kerja:

Angkatan kerja ( labour force) terditi atas:

 Golongan yang bekerja dan

 Golongan penganggur atau sedang mencari kerja. Kelompok yang bukan angkatan kerja terdiri atas:

 Golongan yang bersekolah

 Golongan yang mengurus rumah tangga

 Golonganlain lain atau menerima penghasilan dari pihak lain, seperti pensiunan dn sebagainya.

Pengertian tenaga kerja menurut EENG AHMAN & EPI INDRIANI

Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika ada permintaan kerja

Pengertian tenaga kerja menurut ALAM. S

Tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun keatas untuk negara-negara berkembang seperti Indonesia. Sedangkan di negara-negara maju, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur antara 15 hingga 64 tahun

Pengertian tenaga kerja menurut SUPARMOKO & ICUK RANGGABAWONO

Tenaga kerja adalah penduduk yang telah memasuki usia kerja dan memiliki pekerjaan, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan lain seperti sekolah, kuliah dan mengurus rumah tangga

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang bersifat homogen dalam suatu negara, namun bersifat heterogen (tidak identik) antar negara

Hubungan antara Analisis Pekerjaan dengan Pemberian Kompensasi pada Karyawan 25/02/2011 | Mey

6 Votes

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi membuka peluang baru sekaligus menimbulkan tantangan dan kendala tersendiri bagi setiap perusahaan. Pada masa – masa seperti inilah sumber daya manusia memegang peranan penting dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian yang lebih dalam karena mereka merupakan aset bagi perusahaan yang harus senantiasa ditingkatkan kemampuan, ketrampilan, dan

produktivitasnya. Kemampuan, ketrampilan, dan produktivitas sumber daya manusia dapat ditingkatkan secara optimal apabila mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang

kondusif. Yang dimaksud dengan situasi dan kondisi yang kondusif di sini salah satunya adalah adanya pemberian kompensasi yang memuaskan. Salah satu cara menentukan besar kecilnya kompensasi adalah dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan ini selain berfungsi untuk menentukan nilai kompensasi juga berfungsi untuk menentukan pekerjaan bagi setiap karyawan. Penempatan karyawan pada posisi kerja yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis

1.2 Rumusan Masalah

Penulis akan membahas mengenai hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan.

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Hubungan Antara Analisis Kompensasi dengan Pemberian Kompensasi bagi Karyawan Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan. Analisis pekerjaan menghasilkan rangkuman tugas, tanggung jawab pekerjaan tertentu,

hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, serta kondisi kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan tersebut berhasil dilakukan. Analisis pekerjaan ini dilakukan antara lain pada saat perusahaan berdiri, saat baru menetapkan suatu jabatan dalam perusahaan, dan saat terjari suatu perubahan signifikan dalam perusahaan (misalnya kemunculan teknologi baru, metode baru, dsb).

Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan sebagai berikut :

 Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.

 Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.

 Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan, perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut nilainya tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan tersebut.

 Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan mengenai tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon karyawan. Informasi mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis pekerjaan.

 Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, aau demosi karyawan.

Analisis pekerjaan ini meliputi :

 Deskripsi pekerjaan

Yaitu dokumen yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu jabatan.

 Spesifikasi pekerjaan

Yaitu dokumen yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu.

 Standar – standar prestasi kerja

Pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan. Kedua, standar adalah kriteria untuk mengukur dan menilai keberhasilan kerja.

Manfaat analisis pekerjaan antara lain :

 Pada saat melakukan analisis penyusunan kepegawaian, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menghimpun informasi tentang suatu pekerjaan.

 Dalam hal penyusunan desain organisasi, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menganalisis elemen organisasi dan menyusun posisi organisasi.

 Pada saat akan diadakan redesain pekerjaan, analisis pekerjaan bermanfaat untuk meningkatkan metode – metode kerja, menurunkan tingkat terjadinya kesalahan kerja, mengeliminasi hal – hal yang tidak perlu, dan melakukan perbaikan kinerja karyawan.

 menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;

 mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu;  menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya diskriminasi

dalam pengadaan SDM;

 merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang;

 memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada;

 meramalkan dan menentukan kebutuhan – kebutuhan pelatihan bagi para karyawan;

 mengembangkan rencana – rencana pengembangan karyawan yang potensial;

 menetapkan standar prestasi kerja yang realistis;

 menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;  membantu revisi struktur organisasi;

 memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka;

 memperbaiki alur kerja;

 memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi;

 menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi Tahap – tahap yang dilalui saat melakukan analisis jabatan antara lain :

1. Persiapan yang meliputi :

 Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis pekerjaan.

 Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis pekerjaan.

 Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).

1. Pengumpulan data dengan berbagai teknik seperti :

 Observasi

Pada teknik ini, para analis mengobservasi orang – orang yang melakukan pekerjaan dengan asumsi pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut konstan sepanjang waktu. Tujuan dari teknik observasi ini adalah untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan tersebut, bukan untuk menilai hasil kerjanya.

 Wawancara

Teknik wawancara ini dapat diterapkan pada masing – masing individu (karyawan dan supervisor) maupun kelompok (karyawan dan supervisor). Validitas hasil wawancara tergantung pada penggunaan metode wawancara dan sampel yang diambil. Teknik ini memiliki kelemahan yaitu memungkinkan terjadinya distorsi informasi.

 Kuesioner

Teknik kuesioner termasuk salah satu rangkaian analisis kuantitatif yang bermanfaat untuk membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, dan standar kinerja karyawan. Isi

kuesioner disesuaikan dengan aktivitas masing – masing perusahaan.

 Catatan harian para karyawan

Secara garis besar, catatan harian karyawan ini berisi catatan secara berkala yang berisi tugas dan aktivitas karyawan. Proses pencatatan ini membutuhkan waktu yang lama, tingkat ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal, sehingga kurang efisien. Teknik bertujuan menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staf, dan untuk menetukan kebutuhan pelatihan.

 Kombinasi

memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain, analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk

meningkatkan akurasi data yang diperoleh.

1. Klarifikasi data

Melakukan penyaringan, pemisahan, dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

1. Outputnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Jenis analisis pekerjaan antara lain :

1. Tradisional

 Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban, dan kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.

 Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.

2. Berorientasi hasil

 Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan.

 Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal.

 Contoh pertanyaan yang diajukan :

a. TUGAS : perilaku, kewajiban / tanggung jawab apa yang penting bagi perusahaan ? b. KONDISI PEKERJAAN : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan dapat terlaksana, petunjuk apa yang tersedia untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya ?

c. STANDAR KINERJA : kinerja seperti apa yang diharapkan, baik berdasarkan standar kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang ditetapkan perusahaan ?

e. KUALIFIKASI : pendidikan dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk mampu melaksanakan suatu pekerjaan ?

Seperti yang telah penulis sebutkan sebelumnya, salah satu bentuk perhatian terhadap karyawan guna mengkondusifkan situasi dan kondisi kerja adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk membantu menentukan seberapa besar layaknya seorang pegawai mendapatkan kompensasi (berupa gaji atau upah) untuk jenis dan tingkat pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan juga penting untuk memastikan tingkat kompensasi suatu pekerjaan, yaitu dengan mengaitkan tingkat kompensasi dengan tingkat pekerjaan dan prestasi kerja.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

Kompensasi harus diadministrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik,

menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya.

Kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian, kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda perusahaan.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi / rendahnya produktivitas kerja

karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat

menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem

kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yangkompetitif dapat menyulitkan

organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya

pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa

perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya – biaya

tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat

rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik

diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan,

2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan

4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut

tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat

mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (di atas rata-rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja. 4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga

dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu

dikerjakan oleh karyawan tetap.

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi-prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang

diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan

berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena

pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan

organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata

kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

Komponen-komponennya antara lain: pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap, seperti: pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.

Pada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan ynag mencangkup: analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penetuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturanupah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan. Jadi, dapat ditegaskan sekali lagi bahwa hubungan antara analisis pekerjaan dengan

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

 Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan.

 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan.

 Hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan adalah tingkat kompensasi dapat ditentukan dengan melihat hasil analisis pekerjaan pada masing – masing pekerjaan, khususnya informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi pekerjaan.

3.2 Saran

 Pada tahap pengumpulan data saat melakukan analisis pekerjaan, diperlukan ketelitian yang tinggi dan kombinasi teknik pengumpulan data yang tepat untuk lebih meningkatkan akurasi data.

 Pemilihan sistem kompensasi yang tepat dan adil untuk memuaskan para karyawan dan untuk menarik calon karyawan baru.

Transcript of Hubungan Disiplin Kerja dengan Kompensasi

MANAJEMEN KINERJA DAN DISIPLIN

para tenaga kerja

Sanksi disiplin berat Sanksi disiplin sedang Sanksi disiplin ringan

Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa

Keadilan

Pengawasan melekat (Waskat)

1. Faktor pribadi =

- disiplin karena kepatuhan - disiplin karena identifikasi - disiplin karena internalisasi 2. Faktor lingkungan

Pendekatan disiplin modern Pendekatan disiplin dengan tradisi Pendekatan disiplin tujuan

Disiplin diri Disiplin kelompok Disiplin preventif Disiplin korektif Disiplin progresif

BAB I PENDAHULUAN

Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di bidang ekonomi, perusahaan itu sendiri memerlukan faktor – faktor yang saling terkait satu sama lain. Faktor – faktor tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Fungsi dasar didirikanya perusahaan adalah menambah masukan ( input ) yang berupa sumber daya yaitu bahan baku, modal, teknologi dan lain sebagainya menjadi keluaran (output ) yang berupa pemuas kebutuhan ( barang dan jasa ) sebagai timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan terhadap perusahaan. Di antara sumber daya yang dimiliki perusahaan sumber daya manusia merupakan faktor penting yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan perusahaan. Karena dengan bahan baku yang melimpah, modal yang besar dan teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat bila tidak ada yang mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut diharapkan karyawan dapat mengelola dengan baik demi kemajuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan

perusahaan adalah pendayagunaan sumber daya manusia. Hal tersebut di cerminkan dari peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan.

Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut dalam bentuk program kompensasi yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya. Kebijakan Kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan potensial, oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi karyawan adalah kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka karyawan merasakan adanya suatu ikatan dengan perusahaan. Selain kompensasi, perusahaan biasa memberikan rasa aman, nyaman serta adanya fasilitas yang cukup serta memadai bagi karyawan. Dengan adanya pemberian kompensasi kepada para karyawan dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi karyawan Handoko (2001, 155).

keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja para karyawannya akan terpenuhi oleh apa yang telah dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi. Adanya sikap positif dari diri karyawan itu sendiri maka akan dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat selesai. Dalam menyikapi hal ini tentunya perusahaan harus bisa memuaskan para karyawannya agar terus bekerja dengan baik demi kemajuan dan keuntungan perusahaan itu sendiri. Salah satu caranya yaitu dengan kompensasi yang sesuai dan layak agar para karyawan selalu puas dan senang dalam melakukan pekerjaan di perusahaan. Berdasarkan latar belakang dan isu dari hasil observasi pada objek penelitian penulis, maka penulis tertarik untuk mengangkat masalah kompensasi dengan judul Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan kerja Karyawan Pada PT. Charoen Pokphand Jaya Farm.

2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan permasalahanya yaitu ” Bagaimana Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Charoen Phokphand Jaya Farm ?”

3. BATASAN MASALAH

4. TUJUAN PENELITIAN

Ingin mengetahui hubungan kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Charoen Phokphand Jaya Farm.

5. MANFAAT PENELITIAN a. Secara Akademis

Diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia yaitu tentang hubungan kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja.

b. Secara Praktis

Hasilnya diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak perusahaan dalam hal pemberian kompensasi non finansial pada PT. Charoen Phokphand Jaya Farm terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan penulis terdapat unsur kesamaan dengan peneliti terdahulu, tetapi juga mengandung beberapa perbedaan. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan secara singkat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh :

tidak masuk kerja, cuti kerja dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah lembur, tunjangan dan bonus. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan penulis terhadap peneliti terdahulu adalah membahas hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan namun penulis lebih terfokus pada hubungan kompensasi non finansial, sedangkan perbedaannya terletak pada perumusan masalah yang terjadi serta obyek penelitian.

2. Kristianto ( STIE Indonesia 2000 ), Faktor - Faktor Yang Menpengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Banjarmasin. Menyimpulkan bahwa secara bersama - sama faktor gaji pegawai, pekerjaan, rekan sekerja, perlakuan atasan, promosi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan penulis terhadap peneliti terdahulu adalah sama - sama membahas masalah kepuasan kerja karyawan namun penulis lebih terfokus pada hubungan kompensasi non finansial, sedangkan perbedaannya terletak pada perumusan masalah yang terjadi serta objek penlitian.

2.2. LANDASAN TEORITIS

1. Pengertian Kompensasi Non Finansial

1. Pekerjaan

Adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh karyawan dalam rangka melaksanakan tugas – tugasnya yang telah dibebankan padanya. Karyawan akan menerima kompensasi non finansial berupa kepuasan kerja dengan melalukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan, antara lain :

a. Tugas – tugas yang menarik yaitu dengan memberikan pekerjaan yang menarik dan bervariasi diharapkan mampu menimbulkan minat dan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tersebut, sehinga kepuasan bagi karyawan terwujud.

b. Tantangan bagi sebagian karyawan yang merasakan pekerjaan yang kurang menantang akan dapat memacu ketidak puasan karyawan atau bahkan membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaannya . Jadi dengan memberi pekerjaan yang menantang diharapkan mampu menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk memperoleh kepuasan kerja.

c. Tanggung jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga diharapkan mampu menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan.

kepadanya dengan baik. Dengan demikian kepuasan kerja pasti dirasakan oleh karyawan tersebut.

2. Lingkungan Pekerjaan

Adalah kondisi lingkngan dalam suatu perusahaan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari. Adapun lingkungan pekerjaan terdiri atas :

a. Lingkugan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja seseorang karyawan yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas – tugasnya .

b. Tema kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja karywan karena dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang meyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan sehingga pekerjaan akan selesai dengan mudah dan cepat.

Kompensasi non finansial merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Kompensasi non finansial merupakan suatu hal yang penting bagi pekerja sebagai suatu individu, karena kompensasi non finansial yang diberikan merupakan suatu ukuran keberhasilan bagi individu tersebut. Bila pemberian kompensasi non finasial diberikan secara tepat maka akan mempengaruhi perilaku para karyawan untuk mencapai tujuan - tujuan organisasi.

Setiap orang memiliki potensi yang beragam, entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang - orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mareka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi non finansial atau yang lebih dikenal dengan upah tidak langsung. Kompensasi non finansial sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan secara tidak langsung, kompensasi non finansial punya arti penting karena pemberian kompensasi non finansial merupakan upaya dalam mempertahankan dan memberikan kepuasan kerja karyawannya.

Menurut Hasibun ( 2001, 157 ), mengemukakan tentang tujuan perusahaan dalam pemberian kompensasi non finansial bagi karyawannya adalah sebagai berikut :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan diberikannya kompensasi non finansial maka akan terjalin ikatan formal antara atasan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan atasan harus memberikan konpensasi non finansial sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan adanya kompensasi non finansial yang diberikan perusahaan, maka karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukannya sehingga terciptanta kepuasan kerja dari karyawan.

Jika program kompensasi non finansial yang ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang memenuhi persyaratan yang diajukan oleh pihak perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika kompensasi non finansial yang diberikan memuaskan, manajer akan lebih mudah untuk memotivasi bawahannya.

5. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi non finansial yang memuaskan, maka disiplin karyawan akan semakin baik karena karyawan akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku.

2.2.3. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan nilai - nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau aspek lainnya.

Menurut Mangkunegara ( 2004 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Menurut handoko ( 2001 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mareka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai nilai penting pekerjaan.

2.2.4. Hubungan Kompensasi Non Finansial Dengan Kepuasan Kerja

Pemberian segala bentuk kompensasi non finansial juga sangatlah berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, karena dengan pemberian kompensasi non finansial seperti kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana karyawan itu bekerja akan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan tersebut ( Simamora , 2001 ; 541 ).

Dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan juga rekan kerja yang ramah akan semakin memudahkan karyawan dalam bekerja satu sama lain, oleh karena itu pemberian kompensasi non finansial dianggap perlu dan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dari para kayawannya.

Dari uraian di atas maka tersirat bahwa dengan adanya kompensasi non finansial akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan pegawai didalam melakukan pekerjaanya.

Bentuk Kompensasi Yang Pada Umumnya Diberikan Oleh Perusahaan

1. Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan-tunjangan, asuransi, kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.

3. Kompensasi Non Finansial

Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya.

Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan

Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.