A. Latar Belakang
Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan
pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan
adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.
Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan
individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi
dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain
yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu.
Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit
kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari
seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi
jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan
kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan
individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi
melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja.
Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih
tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu
dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk
mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha
individu manapun.
Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan
kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan
organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti
antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti
macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan
penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit
kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga
pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu
prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari
sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau
kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga
pendidikan.
Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran
berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu
tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen
untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan
berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan
Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan
jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan
individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi
sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan
individu.
Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan
organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan
lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan
secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu
organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat
dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari
posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa
kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga
memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya.
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin
berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya
manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya
teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak
akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang
akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu
pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi
lembaga pendidikan menjadi sangat penting.
Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah
diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil
nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses
penentuan sasaran.
Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu
tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu
jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam
menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi
dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul
"PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA
GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".
B. Perumusan Masalah
Adapun dalam kesempatan ini, penulis mengklasifikasikan beberapa
masalah yang ada kaitannya dengan judul skripsi antara lain :
1. Bagaimana pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor?
3. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di
SMK YKTB 2 Bogor?
C. Tujuan Penulisan Skripsi
Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
3. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja
guru di SMK YKTB 2 Bogor.
D. Hipotesis
Penulis mengemukakan hipotesis bahwa jika pemberian kompensasi
dilaksanakan dengan baik akan mempunyai hubungan positif dengan prestasi
kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.
Uji hipotesisnya adalah sebagai berikut :
2
1 2
r n r t
Keterangan :
t : Distribusi student (t student)
n : Jumlah sampel
r : Kekuatan Korelasi
Adapun rumus korelasi adalah sebagai berikut :
x =Variabel bebas (independent)
y = Variabel tidak bebas (dependent)
E. Metodologi Penulisan Skripsi
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2
di Jl. Dr. Sumeru No. 42 Bogor. Adapun proses penelitian dilaksanakan dari
bulan Mei 2007 sampai dengan Juli 2007.
2. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah
sebagai berikut :
a. Riset Kepustakaan (Library Research)
Riset kepustakaan adalah pengumpulan data dengan membaca
literatur-literatur kepustakaan yang ada kaitannya dengan masalah yang
dibahas.
b. Riset Lapangan (Field Research)
Riset lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian di
1) Observasi, dimana penulis mengadakan pengamatan langsung pada
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2.
2) Wawancara, dimana penulis melakukan kegiatan tanya jawab kepada
pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengumpulan data tersebut.
3) Angket, dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan
untuk dibagikan atau disebarkan kepada guru secara langsung.
3. Jenis Data
Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh dari wawancara, observasi, dan angket. Sementara data sekunder
yaitu data yang diperoleh dengan melakukan riset kepustakaan dengan cara
mencari dan mengumpulkan berbagai buku dan literatur yang mempunyai
hubungan baik secara langsung maupun tidak langsung.
4. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang mempergunakan alat
analisis berupa angka-angka, dengan menggunakan metode-metode
statistik. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan
program SPSS (Statistical Product And Service Solutions) Versi 11.00 for Windows. Dari penggunaan program SPSS ini akan didapat suatu
informasi diantaranya adalah Mean, Standard Deviation, Correlations,
b. Analisis Kualitatif
Tahap analisis data merupakan tahap akhir dari metodologi
statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Pada tahap itu, diinterprestasikan
hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang
merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana
yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut.
F. Sistematika Penulisan Skripsi BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan
skripsi, hipotesis, metodologi penulisan skripsi, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini membahas mengenai pengertian kompensasi, tujuan
pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, pengertian tunjangan,
jenis-jenis tunjangan, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja,
faktor-faktor yang mempenaruh prestasi kerja, dan hubungan pemberian kompensai
terhadap prestasi kerja.
BAB III GAMBARAN UMUM SMK YKTB 2 BOGOR
Pada bab ini membahas tentang sejarah singkat SMK YKTB 2 Bogor,
analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor, struktur organisasi, visi, misi dan tujuan
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan penyajian data penelitian, dan analisis dan
interpretasi data.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran-saran yang bermanfaat
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
Kompensasi (compensation) menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002:197), adalah : segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.
Ini penting dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong
partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak
karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan
dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus
bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Walapun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini
cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi
karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi adalah salah satu
fungsi manajemen sumberdaya manusia yang sangat penting.
Sedangkan metoda-metoda kempensasi yang dapat digunakan untuk
meningkatkan prestasi kerja dibagi dalam empat kategori yaitu :
1. Perbaikan-perbaikan produk dan proses.
2. Perbaikan-perbaikan pekerjaan.
3. Motivasi karyawan.
4. Perubahan Organisasional.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah satu tujuan seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya
kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat
memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian
rupa sehingga kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan
sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi
kebutuhan mereka secara minimal.
Berikut ini penulis akan mengemukakan pendapat dari Malayu S.P.
Hasibuan (1994:137), mengenai tujuan pemberian kompensasi, antara lain :
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama
formal antara majikan dengan karyawannya, dimana karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangan majikan wajib membayar
kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan cukup
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang- undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) ini hendaknya dapat
memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan
konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi dalam penentuan besarnya
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, penulis mencoba
mengetengahkan pendapat beberapa ahli.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:4), mengemukakan faktor-faktor
penting yang mempengaruhi kabijakan kompensasi antara lain :
1. Permintaan dan penawaran
Hukum permintaan dan penawaran ini pada prakteknya terutama akan
menghasilkan tingkat upah yang sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang
mengakibatkan pening katan permintaan majikan akan tenaga kerja, akan
terdapat kecenderungan untuk meningkatkan kompensasi, kebalikannya dari
situasi semacam itu mungkin akan mengakibatkan penurunan kompensasi
karyawan. Jika faktor-faktor lain seperti yang dibicarakan di bawah ini tidak
menghalanginya.
2. Serikat-serikat buruh
Peningkatan kekuatan serikat-serika buruh sebagian disebabkan oleh
kenyataan bahwa kepentingan-kepentinga para karyawan belum mendapat
perhatian yang sama dengan yang diberikan kepada komponen-komponen lain
3. Kemampuan untuk membayar
Jika perusahaan secara umum makmur dan mampu membayar, maka
ada kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi kepada tenaga
kerja secara keseluruhan.
4. Produktivitas
Penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai
pemecahan utama dalam kompensasi.
5. Biaya hidup
Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan merupakan
penyelesaian fundamental bagi kompensasi karyawan yang wajar.
Penggunaan bersifat sementara pada saat-saat inflasi dimana buruh terpaksa
mengikuti kenaikan harga.
6. Pemerintah
Pemerintah menetapkan undang-undang standa perburuhan yang
menentukan upah minimum dan hasil kerja standar bagi semua perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa suatu sistem imbalan
yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya
kepentingan perusahaan atau organisasi pemakai tenaga kerja saja atau
kepentingan karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang
C. Metode Pemberian Kompensasi
Biaya tenaga kerja merupakan sumbangan tenaga manusia pada produksi
dan merupakan faktor biaya penting yang perlu diukur, dikendalikan dan
dianalisis secara terus-menerus. Biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan
tunjangan-tunjangan.
1. Tarif Dasar
Gaji pokok untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan disebut tarif
dasar. Tarif dasar harus ditetapkan untuk setiap operasi dalam suatu pabrik
dan dikelompokkan menurut tingkatan operasi. Tarif upah yang adil
memerlukan analisis, uraian, dan evaluasi atas setiap pekerjaan dalam pabrik.
Nilai dari suatu pekerjaan harus dikaitkan dengan upah yang
dibayarkan untuk pekerjaan yang serupa dalam masyarakat dan dalam industri
atau dunia usaha sebagai suatu keseluruhan, dan menjaga tingkat upah yang
bersaing akan mempermudah untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan yang bermutu.
2. Tunjangan-tunjangan
Tunjangan-tunjangan juga merupakan unsur yang penting dari biaya
tenaga kerja. Tunjangan-tunjangan seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti,
upah lembur, dana pensiun, dan tunjangan kenaikan harga harus ditambahkan
3. Upah Insentif
Tujuan utama dari upah insentif adalah untuk mendorong pekerja
menghasilkan lebih banyak, memperoleh upah yang lebih tinggi, dan
sekaligus mengurangi biaya-biaya per unit. Metoda upah ini berusaha untuk
menjamin adanya output yang lebih besar, memperkokoh pengendalian atas
biaya tenaga kerja dengan menetapkan biaya- biaya per unit yang lebih
seragam, dan mengubah dasar penggajian dari jam kerja yang dipakai menjadi
pekerjaan yang diselesaikan.
Sudah tentu dengan memproduksi jumlah yang lebih besar dalam
suatu periode maka bayaran pekerja akan naik pula. Dengan adanya jumlah
unit produksi yang lebih besar maka ini juga akan menghasilkan biaya per
unit yang lebih rendah untuk biaya tenaga kerja.
4. Bonus Perorangan
Bonus perorangan adalah salah satu metoda upah insentif yang paling
sederhana, yang membayar upah tambahan di atas tarif dasar untuk produksi
di atas angka standar. Standar produksi itu dihitung dalam menit per unit,
yang lantas dijabarkan menjadi nilai uang per unit. Kendati tarif unit
mencerminkan suatu kaitan sebab-akibat yang jelas antara output dan upah,
namun insentifnya hanya akan efektif bila para pekerja dapat mengendalikan
tarif output mereka sendiri. Jadi tarif unit tidak akan efektif jika outputnya
perlu dilakukan bilamana kenaikan output merupakan akibat dari pemasangan
mesin yang baru dan lebih sempurna.
5. Bonus Kelompok
Bonus kelompok ini, seperti yang dirancang untuk bonus perorangan,
dimaksudkan untuk mendorong produksi di atas suatu standar minimum.
Setiap pekerja dalam kelompok tersebut menerima tarif upah per jam untuk
produksi sampai taraf standar output. Unit-unit yang dihasilkan di atas jumlah
standar itu dianggap sebagai penghematan waktu bagi seluruh kelompok, jadi
masing- masing pekerja menerima pembayaran bonus untuk waktu itu di
samping menerima bayaran upah untuk jam kerja. Biasanya, pembayaran
bonus yang menjadi hak kelompok, akan dibagi di antara anggota kelompok
itu sesuai dengan jumlah upah pokoknya masing-masing.
D. Pengertian Tunjangan
Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi
tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan
"mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang.
Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket "benefit" dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi
Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual
dapat dengan mudah diketahui secara pasti. Sedangkan menurut George Strauss
dan Leonard R. Sayles (1984:596) : “Fringe benefit are compensation other than wages or salaries”.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
Tentang Guru dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah :
1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak :
a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan
jaminan kesejahteraan sosial.
b. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja.
c. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
e. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran
untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
f. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
g. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan
tugas.
h. Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
i. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
j. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
k. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud
meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain
berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan
maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang
ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar profesi.
Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan dan mempertahankan
keberadaan karyawan dalam jangka panjang.
Meskipun tunjangan tidak secara langsung berkaitan dengan usaha-usaha
produktif karyawan, seringkali manajemen berpendapat bahwa program ini akan
dapat membantu program perekrutan karyawan, menaikkan semangat kerja
karyawan, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat
perputaran tenaga kerja dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra
E. Jenis-Jenis Tunjangan
Bentuk-bentuk kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam
nama. Beberapa orang menyebutnya sebagai program pelayanan atau pembayaran
bukan upah atau tunjangan karyawan dan ada juga yang menyebutnya sebagai
daftar upah yang tersembunyi. Biasanya kompensasi-kompensasi tambahan ini
paling sering disebut tunjangan (fringe benefit).
Dalam pengertian yang paling luas, "tunjangan- tunjangan" semacam ini
dapat ditafsirkan sehingga meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk
kepentingan para karyawan selain upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel
langsung yang dihubungkan dengan keluaran.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis
tunjangan menurut kategori utama meliputi hal-hal berikut :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
Contoh-contoh dalam bidang ini akan mencakup periode istirahat yang
dibayar, cuti, hari-hari libur, dll.
2. Perlindungan terhadap bahaya
Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh semua
orang, misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian,
dll. Dalam menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat
3. Pelayanan karyawan
Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara
berkesinambungan. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan
pelayanan-pelayanan menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Masyarakat kita, melalui pemerintahnya telah memu tuskan bahwa
sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk
melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk memotivasi
karyawan agar bekerja lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja perlu kiranya mempertimbangkan jenis-jenis tunjangan di atas
untuk dilaksanakan oleh perusahaan dengan sebaik- baiknya.
F. Pengertian Prestasi Kerja
Salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan prestasi
kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi kerja tersebut merupakan hal yang
akan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Dengan
tingkat prestasi kerja yang tinggi, tentunya perusahaan akan memperoleh laba
yang cukup tinggi juga.
Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan
oleh setiap organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah. Untuk
diharapkan nantinya dapat meningkatkan kompensasi bagi pegawai yang
bersangkutan.
Untuk lebih jelasnya maka penulis akan memberikan pengertian prestasi
kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Sedangkan Kustartini (1977:22) dalam bukunya yang berjudul
Pokok-pokok Pikiran tentang Penilaian dan Pembakuan Hasil Kerja, memberikan
pengertian prestasi kerja merupakan : kesanggupan melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran
dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pengertian diatas penulis dapat mengambil suatu kesimpulan bahwa
yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kemampuan suatu organisasi atau
perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai sebelumnya
dengan menggunakan sumberdaya yang tersedia.
G. Penilaian Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh
perusahaan atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau organisasi. Kemudian perusahaan atau organisasi itu sendiri
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta
tingkat motivasi seorang karyawan.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi
karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para
karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan
kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh
pimpinan perusahaan atau organisasi.
Pada dasarnya prestasi kerja merupakan suatu sikap dan falsafah hidup
dimana seseorang memandang bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari-hari
kemarin, dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Dengan falsafah
hidup seperti ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa puas
terhadap hasil- hasil yang telah dicapai, sehingga ia akan terus berusaha untuk
meningkatkan kemauan dan kemampuan kerjanya.
Di bawah ini mengungkapkan pengertian mengenai prestasi kerja menurut
Bedjo Siswanto (1987:195) dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja Ancaman
dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, mengemukakan
pendapatnya bahwa prestasi kerja adalah : hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (1982:160), mengemukakan
pendapatnya bahwa penilaian prestasi kerja yaitu : suatu proses melalui mana
Maka dapat dimengerti bahwa prestasi seseorang akan timbul sebagai
akibat dari pekerjaan yang dilakukannya dengan baik dan sesuai dengan rencana
yang ditentukan.
Dari pengertian di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan yaitu :
1. Dalam penilaian prestasi harus seefektif mungkin.
2. Prestasi kerja dalam penilaiannya dapat meningkatkan pelayanan terhadap
pasien.
3. Dalam peningkatan prestasi kerja perlu adanya motivasi dari karyawan yang
bersangkutan.
H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Di atas telah dikemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
baik. Dengan demikian, tingkat prestasi suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor sumber daya yang dipergunakannya dalam meningkatkan pelayanan.
Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah berupa alat- alat kesehatan yang pada
hakekatnya merupakan hasil karya manusia sendiri. Maka oleh karena itu, dalam
meningkatkan prestasi ini, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
penting dan strategis, karena faktor-faktor lainnya sangat tergantung pada
pemanfaatan yang dilakukan oleh manusia itu sendiri.
Menurut Payman J. Simanjuntak (1985:30), prestasi kerja karyawan
1. Kualitas dan kemampuan kerja karyawan
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan sangat dipengaruhi oleh
tingkat pelatihan, pendidikan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan
kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
Pendidikan memberikan pengetahuan bagi karyawan bukan saja yang
langsung dengan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri
serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitarnya untuk
kelancaran tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin
tinggi pula tingkat prestasi/produktivitas kerjanya. Sementara itu pelatihan
kerja dapat melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang
tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Faktor lainnya adalah motivasi, etos
kerja dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivawsi, etos dan sikap kerja
yang berorientasi kepada prestasi/produktivitas membutuhkan waktu yang
lama dan memerlukan teknik- teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan
iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta hubungan sosial yang
harmonis.
2. Sarana Pendukung
Sarana pendukung bagi peningkatan prestasi/produktivita kerja
karyawan ini dapat dikelompokkan ke dalam dua golongan yaitu :
a. Menyangkut lingkungan kerja, temasuk teknologi dan pelayanan, sarana
dan peralatan yang digunakan, tingkat kesehatan kerja, serta suasana
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan, yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan bagi kelangsungan kerja
karyawan.
Perbaikan-perbaikan di lingkungan kerja dapat menumbuhkan
kegairahan, semangat kerja dan kecepatan kerja. Begitu pula
perbaikan-perbaikan dalam kebijakan pengupahan dan jaminan sosial dapat
menumbuhkan motivasi kerja serta kemampuan fisik karyawan. Sedangkan
dengan adanya kepastian atas kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang
akan diperoleh karyawan dapat menjadi pendorong yang kuat untuk
peningkatkan prestasi/produktivitas kerja karyawan.
3. Supra Sarana
Aktivitas perusahaan tidak bisa terlepas dari pengaruh yang terjadi di
luarnya, seperti sumber-sumber alat yang digunakan, prospek pemasaran,
lingkungan hidup dan lain-lain.
Hubungan antara pimpinan dengan karyawan pun dapat mempengaruhi
kegiatan yang dilakukan sehari-hari, bagaimana pandangan pimpinan terhadap
karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pimpinan, dan
sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan organisasi
merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan
I. Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan prestasi
kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi kerja tersebut merupakan hal yang
akan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Dengan
tingkat prestasi kerja yang tinggi, tentunya perusahaan akan memperoleh laba
yang cukup tinggi juga.
Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan
oleh setiap organisasi swasta ataupun instansi pemerintah. Untuk mendapatkan
karyawan perlu diadakannya program prestasi kerja yang diharapkan nantinya
dapat meningkatkan kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan.
Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh
organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Kemudian organisasi itu sendiri mengadakan penilaian dari kemampuan dan
minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang karyawan.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi
karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para
karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan
kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh
pimpinan organisasi.
Metoda kompensasi sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam
didukung oleh sumber daya manusia yang potensial tidak akan berkembang.
Dengan adanya metoda kompensasi, maka moral karyawan akan merasa terangkat
dimana akhirnya kepedu lian terhadap perusahaan akan menjadi lebih meningkat.
Hal tersebut akan meningkatkan prestasi kerja perusahaan.
Kompensasi dan prestasi kerja dinilai secara kualitatif keuntungan dan
tingkat kerugian yang dialami oleh suatu perusahaan. Jika kompensasi karyawan
menurun secara otomatis tingkat prestasi kerja juga akan menurun. Dan
sebaliknya, jika kompensasi karyawan meningkat secara otomatis tingkat prestasi
A. Sejarah Singkat SMK YKTB 2 Bogor
Perkembangan Sekolah Menengah Kejuruan semakin hari semakin eksis
di dunia pendidikan seiring dengan pelaksanaan kebijakan otonomi daerah dan
persaingan global pasar bebas tingkat AFTA dan APEC akan membawa dampak
persaingan yang semakin ketat dan di sisi lain membuka peluang kerjasama,
peningkatan kualitas sumber daya manusia yang mutlak diperlukan dalam rangka
meningkatkan pemberdayaan potensi daerah untuk memasuki persaingan global
guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan masalah ketenagakerjaan.
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor didirikan berdasarkan akte
Notaris Ny. Masnah Sari SH. Dengan Nomor 18 tanggal 30 September 1986
dengan nama Yayasan Kejuruan Tehnologi Baru. Tujuan didirikannya sekolah
kejuruan adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang terampil dalam
bidang perkantoran dan perdagangan yang pada saat itu sangat dibutuhkan oleh
pemerintah dan masyarakat khususnya di Kota Bogor.
Status Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor Terakreditasi A untuk
semua program keahlian, sedangkan lokasi Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2
Bogor berada di Jalan Dr. Semeru No. 42 RT 0l/RW 02 Kelurahan Menteng,
Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor. Searah dengan perkembangan dan tuntutan
kebutuhan pemerintah dan masyarakat pada waktu itu jurusan yang dibuka adalah
Jurusan Bisnis dan Manajemen.
Dengan prestasi atau keberhasilan lainnya yang tidak bisa disebutkan,
keberadaan Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor semakin berkembang
dan diakui keberadaannya oleh Dunia Usaha/Industri pada khususnya, pemerintah
dan masyarakat pada umumnya, sehingga setiap tahun animo siswa yang
mendaftar pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor selalu mengalami
peningkatan.
Berdasarkan kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan Tahun 1999 dan
blue print Kurikulum edisi 2004, maka tujuan SMK YKTB 2 Bogor adalah :
1. Memasuki Lapangan kerja serta dapat mengembangkan sikap profesional
dalam lingkup keahlian bisnis dan manajemen.
2. Mampu memilih karir, mampu berkompetisi dan mampu mengembangkan
diri dalam lingkup keahlian Bisnis dan Manajemen.
3. Menjadi tenaga kerja tingkat menengah untuk mengisi kebutuhan dunia usaha
dan industri pada saat ini maupun masa yang akan datang dalam lingkup
keahlian Bisnis dan Manajemen.
4. Menjadi warga negara yang produktif, adaptif, dan kreatif.
Kegiatan utama SMK YKTB 2 Bogor meliputi :
1. Pendidikan dan Pelatihan Bisnis dan Manajemen yang mencakup program
2. Pendidikan dan Pelatihan Bahasa Inggris, Komputer dan Internet, Akuntansi,
Pengembangan Bahan Ajar, Manajemen Sekolah, Tehnik komputer dan
jaringan, serta multimedia.
3. Konsultasi, baik manajemen pendidikan maupun Sistem Informasi
Manajemen.
4. Pengembangan Unit Produksi, mencakup Pertokoan, Kantin, Simpan Pinjam,
Sewa-menyewa.
B. Analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor
1. Lingkungan Internal SMK YKTB 2 Bogor
a. Kekuatan (Strengths)
SMK YKTB 2 Bogor memiliki beberapa kekuatan, yaitu :
1) Sebagian besar tenaga guru (edukatif) berpendidikan S1.
2) 15% tenaga pendidik sedang mengikuti pendidikan S2.
3) Sebagian guru bidang keahlian pernah mengikuti Diklat di tingkat
nasional dan memiliki sertifikat di bidang keahlian masing-masing.
4) Sebagian guru normatif/adaptif telah memiliki sertifikat Akta IV.
5) Kemampuan staf administrasi relatif baik.
6) Teamwork cukup solid dan komunikasi internal cukup baik.
7) Fasilitas fisik gedung memadai dengan lingkungan sekolah cukup
nyaman.
9) Jaringan internet telah berfungsi sehingga mudah mengakses berbagai
informasi.
10) Lokasi cukup strategis, berada di pusat kota dan dekat dengan
kantor-kantor pemerintah.
11) Sebagai satu-satunya SMK Swasta di Kecamatan Bogor Barat.
12) Misi SMK YKTB 2 Bogor cukup peduli dengan peningkatan mutu
sekolah.
13) Kerjasama telah terjalin baik dengan beberapa institusi/DU&DI.
14) Adanya unit produksi yang berialan dengan cukup baik.
15) Telah beberapa kali menjuarai berbagai event tingkat propinsi Jabar.
b. Kelemahan (Weaknesses)
1) Rasio antara guru dan siswa, kelas belum berimbang (jumlah guru
terbatas, hanya ada 59 orang guru, sementara jumlah kelas cukup
banyak).
2) Guru bahasa Inggris terbatas (hanya ada 2 orang) dan belum mengikuti
pelatihan manajemen ETC, sehingga belum memenuhi syarat sebagai
ETC.
3) Guru bahasa Jepang dan Arab masih outsourcing, bahasa Perancis, Mandarin, dan bahasa asing lain belum ada.
4) Sebagian guru belum dapat berkomunikasi dalam bahasa inggris,
bahasa asing lain, dan belum memanfaatkan komputer, dan akses
5) Kompetensi dan profesionalisme guru dan tenaga kependidikan relatif
beragam.
6) Bantuan dana dari pemerintah tidak memadai.
7) Alokasi dana operasional pendidikan terbatas, dan penggalangan dana
dari orang tua/wali siswa terbatas.
8) Kemampuan staf administrasi pada umumnya masih belum sesuai
yang diharapkan.
9) Pengelolaan perpustakaan belum optimal, jumlah buku belum
mencukupi sesuai dengan kebutuhan, kondisi fisik perpustakan kurang
memadai.
10) Fasilitas praktik sebagian besar sudah usang dan tidak sesuai dengan
tuntutan perkembangan industri.
11) Pengembangan diri belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
2. Lingkungan Eksternal SMK YKTB 2 Bogor
a. Peluang (Opportunities)
1) Kondisi sosial politik dan keamanan relatif stabil.
2) Ada peluang kerjasama dengan dunia usaha/dunia industri dan instansi
lain yang relevan untuk peningkatan kualitas SDM.
3) Adanya dukungan dari instansi lain (PPG Kejuruan) terutama dalam
pengembangan dan peningkatan mutu sekolah.
4) Adanya perkembangan teknologi informasi yang dapat diakses dengan
5) Beberapa orang guru sering diundang sebagai instruktur, fasilitas, nara
sumber pada berbagai kegiatan di instansi lain.
6) Hubungan dengan instansi vertikal di tingkat kota cukup baik.
7) Kebijakan Yayasan dalam meningkatkan alokasi anggaran pendidikan.
8) Adanya beberapa instansi yang menjadi pelanggan untuk bermacam
kegiatan, seperti kursus bahasa Inggris, komputer, internet, dan
sebagainya.
9) Adanya peluang untuk mengajukan proposal kegiatan dengan alokasi
dana yang cukup memadai.
b. Tantangan (Threats)
1) Selera pasar yang berfluktuasi dan mudah berubah terhadap produk
dari berbagai bidang/program keahlian.
2) Kompetisi bursa kerja yang relatif selektif.
3) Dengan adanya otonomi daerah dana bantuan operasional sekolah
terbatas.
4) Bahasa Inggris sebagai bahasa komunikasi global.
5) Pemberian sertifikasi dari industri yang belum seragam.
C. Struktur Organisasi
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor mempunyai struktur
organisasi garis dan, staf dengan tata hubungan kerja berdasarkan tugas dan garis
komando antara pimpinan dan bawahandi dalam menjalankan organisasi.
Dengan struktur organisasi berbentuk sistem organisasi garis dan staf
dimana setiap hubungan garis mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab pada
setiap pimpinan dari yang teratas sampai ke bawah.
Tiap atasan mempunyai sejumlah karyawan tertentu yang masing-masing
memberikan pertanggungjawaban akan pelaksanaan tugasnya pada atasannya itu.
Dengan adanya tugas-tugas yang diberikan terhadap bawahannya, maka
dengan demikian akan ada hubungan kerja di antara bidang-bidang tersebut,
seperti yang terlihat dari struktur organisasi Sekolah Menengah Kejuruan YKTB
GAMBAR 1
Adapun job description atau tugas dan tanggung jawab serta pendelegasian wewenang pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor
dapat dijelaskan antara lain sebagai berikut :
1. Kepala Sekolah
Sebagai pimpinan tertinggi, memegang kekuasan tertinggi dalam
menjalankan aktivitas sehari-hari dan bertanggung jawab sepenuhnya atas
kelangsungan hidup organisasi. menjalankan fungsi sebagai pengawas
sekolah, melakukan koordinasi dan integrasi atas semua pengelolaan proses
belajar mengajar, mewakili sekolah dalam hubungan keluar.
Diantara kegiatan-kegiatan pengelolaan proses belajar mengajar, yang
terpenting ialah menciptakan kondisi dan situasi sebaik-baiknya, sehingga
para siswa belajar secara baik.
Selain itu, kondisi dan situasi tersebut perlu diciptakan sedemikian
rupa agar proses komunikasi baik dua arah maupun multi arah antara guru dan
siswa dalam proses belajar mengaiar dapat berjalan secara demokratis.
2. Wakasek Sarana dengan tugas :
a. Merencanakan kebutuhan sarana prasarana untuk menuniang proses
belajar mengajar.
b. Merencanakan program pengadaan.
c. Mengatur pemanfaatan sarana prasarana.
d. Mengelola perawatan, perbaikan, dan pengisian.
f. Menyusun laporan.
3. Wakasek Hubungan Masyarakat/DU.DI dengan tugas :
a. Mengatur dan mengembangkan hubungan dengan masyarakat, dan dengan
pihak-pihak lain.
b. Menyelenggarakan bakti sosial, Karya Wisata, dll.
c. Menyelenggarakan Pameran hasil Pendidikan di Gebyar Pendidikan.
d. Menyusun Laporan.
4. Wakasek Kurikulum dengan tugas :
a. Menyusun dan menjabarkan kalender pendidikan.
b. Menyusun pembagian tugas guru dan jadwal pelajaran.
c. Mengatur penyusunan program pembelajaran, dan persiapan semester,
program satuan pelajaran, dan persiapan pengajaran, penjabaran dan
penyesuaian kurikulum.
d. Mengatur pelaksanaan kegiatasn kurikulum:
e. Mengatur program penilaian, kriteria penilaian,. kenaikan kelas, kriteria
kelulusan dan laporan kemajuan siswa, serta pembagian Raport dan
STTB.
f. Mengatur pelaksanaan program perbaikan dan pengajaran.
g. Mengatur pemanfaatan lingkungan sebagai sumber belajar.
h. Mengatur pengembangan guru mata pelaiaran dan koordinator mata
pelajaran.
j. Mencari informasi paradigma pendidikan terkini.
k. Mencari informasi tentang paradigma pendidikan terkini.
l. Melaksanakan studi kelayakan tentang pembaruan sistem pembelajaran
yang akan diprogramkan.
m. Mengadakan evaluasi terhadap pelaksanaan sistem pembelajaran secara
berkelanjutan.
n. Melakukan telaah kurikulum yang dilaksanakan.
o. Mengadakan pengembangan kurikulum sesuai dengan situasi dan kondisi
yang ada.
p. Mengatur dan mengkoordinir petugas laboratorium secara keseluruhan.
5. Wakasek Kesiswaan dengan tugas :
a. Mengatur program dan pelaksanaan bimbingan dan konseling.
b. Mengatur dan mengkoordinasikan pelaksanana 6 K (Keamanan,
Keindahan, Ketertiban, Kebersihan, Kekeluargaan, dan Kerindangan).
c. Mengatur dan membina program kegiatan OSIS meliputi : Kepramukaan,
Palang Merah Remaja (PMR), Kelompok Ilmiah Remaha (KIR), Usaha
Kesehatan Sekolah (UKS), Patroli Keamanan Sekolah (PKS), Paskibraka.
d. Mengatur program pesantren kilat.
e. Menyusun dan mengatur pelaksanaan pemilihan siswa teladan madrasah.
f. Menyelenggarakan cerdas cermat Olah Raga Prestasi
6. Guru bimbingan dah penyuluhan
Bertugas membantu murid-murid untuk memahami dirinya sendiri dan
lingkungan, dalam arti memberikan pertolongan dalam menghadapi dan
mengatasi tantangan serta kesulitan yang timbul dalam kehidupan murid,
seperti yang dilakukan oleh seorang profesional di bidang psikiatri, psikologi
dan konseling.
7. Kepala Subbag Tata Usaha
Kepala Subbag Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan
ketatausahaan sekolah, dan bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dalam
kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
a. Penyusunan program Kerja Tata Usaha sekolah.
b. Pengelolaan Keuangan sekolah.
c. Pembinaan dan pengembangan karir pegawai tata usaha sekolah.
d. Pengurusan administrasi ketenagaan dan siswa.
e. Penyusunan administrasi perlengkapan sekolah.
f. Penyusunan dan penyajian data/statistik sekolah.
g. Mengkoordinasikan dan melaksanakan 6 K.
h. Penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan pengurusan ketatausahaan
secara berkala.
8. Penanggung Jawab/Instruktur Laboratorium
b. Menjadwalkan pelaksanaan kegiatan-kegiatan di masing-masing
laboratorium (IPA, Komputer, Bahasa).
c. Mengatur penyimpangan dan daftar alat-alat laboratorium.
d. Menginventarisasikan alat-alat laboratorium.
e. Menyusun laporan pelaksanaan laboratorium.
9. Guru Kelas
Guru kelas bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dan
mempunyai tugas melaksanakan kegiatan Proses Belajar Mengajar (PBM)
secara efektif dan efisien. Tugas dan tanggung jawab guru kelas :
a. Membuat perangkat pembelajaran.
1) Amp
2) Prota/Prosem
3) PSP (Program Satuan Pelajaran)
4) Program mingguan
5) LKS
b. Melaksanakan kegiatan pembelajaran.
c. Melaksanakan kegiatan penilaian proses belajar ulangan harian, ulangan
umum, ujian akhir.
d. Melaksanakan analisis hasil ulangan harian.
e. Menyusun dan melaksanakan program perbaikan dan pengayaan.
g. Melaksanakan kegiatan membimbing (pengimbasan pengetahuan kepada
guru lain dalam kegiatan PBM).
h. Membuat alat pelajaran/alat peraga.
i. Menumbuhkembangkan sikap menghargai karya seni.
j. Mengikuti kegiatan pengembangan dan pemasyarakatan kurikulum.
k. Melaksanakan tugas tertentu di sekolah.
l. Mengadakan pengembangan program pengajaran yang menjadi tanggung
jawabnya.
m. Membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar siswa.
n. Mengisi dan meneliti daftar hadir siswa sebelum memulai pembelajaran.
o. Mengatur kebersihan ruang kelas dan ruang praktikum.
p. Mengumpulkan dan menghitung angka kredit untuk kenaikan pangkatnya
(bagi PNS).
Untuk merealisasikan fungsi tersebut, maka setiap guru memerlukan
pengetahuan yang memadai dan rancangan tersebut sekurang-kurangnya
meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Memilih dan menentukan bahan pelaiaran.
b. Merumuskan tujuan penyajian bahan pelajaran.
c. Memilih metode penyajian bahan pelaiaran yang tepat.
d. Menyelenggarakan kegiatan evaluasi prestasi belajar.
e. Senantiasa mengikuti perkembangan taraf kemajuan prestasi belajar siswa
D. Visi, Misi dan Tujuan SMK YKTB 2 Bogor
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, melaksanakan kegiatan di
bidang pendidikan untuk mendukung upaya meningkatkan sumber daya manusia
dengan melakukan pengajaran pengarahan dan pelatihan khususnya di bidang
bisnis.
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, mempunyai visi, misi dan
tujuan sebagai berikut :
1. Visi
Menjadi Sekolah Menengah Kejuruan Nasional bertaraf internasional
yang mandiri dan unggul dalam program keahlian di bidang bisnis dan
terapannya.
2. Misi
Meningkatkan kualitas pembelajaran berdasarkan standar Nasional
dan Internasional untuk menghasilkan lulusan yang kompeten, profesional dan
berkualitas pada program keahlian di bidang bisnis berdaya saing tinggi dan
berjiwa kewirausahaan.
3. Tujuan
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, membantu Pemerintah
dalam menyediakan sumber daya manusia pada sektor industri dan sektor
perdagangan untuk mengisi lapangan kerja dalam bidang keahlian Akuntansi,
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, juga memberikan bekal
kemampuan kepada siswa guna mengembangkan dirinya baik untuk
memasuki lapangan kerja atau berwirausaha maupun untuk melanjutkan
pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi.
E. Aspek Sumber Daya Manusia
1. Status Pegawai
Adapun status pegawai di Sekolah Menengah Kejuruan Swasta (SMK)
2 YKTB Kota Bogor, dibagi menjadi dua jenis yaitu :
a. Tenaga Edukatif terdiri dari :
1) Tenaga, guru tetap dengan status pegawai negeri sipil.
2) Tenaga guru tetap dengan status pegawai Yayasan.
3) Tenaga guru bantu dengan sudah mempunyai nomor induk guru bantu.
4) Tenaga guru tidak tetap dengan status pegawai negeri sipil.
5) Tenaga guru bantu.
b. Tenaga Administrasi terdiri dari :
1) Tenaga administrasi tetap dengan status pegawai Yayasan.
2) Tenaga administrasi tidak tetap dengan status honorer.
2. Pendidikan Staf Pengajar
Kalau kita lihat keadaan staff pengajar dari tingkat pendidikannya,
TABEL 1
KEADAAN STAFF PENGAJAR SMK YKTB 2 BOGOR NO
.
TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH STAFF PROSENTASE
1 SARJANA STRATA 1 50 86,44
2 SARJANA MUDA/D3 6 10,18
3 DIPLOMA 2 1 1,69
4 DIPLOMA 1 1 1,69
JUMLAH 58 100,00
SUMBER : SMK YKTB 2 BOGOR TH. 2007
Melihat keadaan pegawai menurut tingkat pendidikan tersebut di atas
maka terlihat bahwa mayoritas pegawai di lingkungan Sekolah Menengah
Kejuruan 2 YKTB Bogor, adalah tenaga edukatif yang tingkat pendidikannya
Sarjana Strata I adalah 50 orang (86,44%), pendidikannya Sarjana
Muda/Diploma 3 (10,17%)v Diploma 2 (1,69%) dan Diploma 1 (1,69%).
3. Pendidikan dan Jabatan Staf Pengajar
Kalau kita lihat keadaan tenaga edukatif secara terperinci berdasarkan
TABEL 2
DAFTAR TENAGA EDUKATIF SMK YKTB 2 BOGOR
NO NAMA PENDIDIKAN JABATAN
1
DRS. ENDANG EFENDI SUWANDI SE
DRS. AHMAD SADELI TONO SUMARSONO Tb. BABAN BAHAUDIN SE H. Tb. DEDEN ISKANDAR DRS. SUNARNO SARWONO ARIEF RUDIANA S.KOM KUSNADI SE, SPd ASEP KAMAL A. S.Ag DRS. AGUS AHMAD S. Tb. MOCH CHAERUL SPd DRS.HILMAN INGKADJAYA HJ. SITI HASANAH BSc ROHAETI IRIANI DRA.MIEN AMINAH DRS.ACEP MIFTAHUDAWAN DRS.ABDUL AZIS
H. Tb. EDDY DARMAWAN DRS. HERIYANTO DRA. NGAISAH DRA. SRI PRIYATNI SENAN HADIWiNATA DRA. ENDANG PADMIN HARTINI SE
DRS. KERRY CAHYONO DRS. KURNADI ADE SUPRIYADI SE H.Tb.AGUS DARMAWAN SH SUROYO RA
LILIK SUBAGIO WINARNO BASUKI SE SUPARDI SPd
TINTIN LUSIAWATI SS MASTOBAH SPd ANTON AVIANTO AMD DRA Hj. YANI HAERANI Th. SOPIAN HADI SE MUSADARMA S.Kom YUYUS PUSLI AMD Tb. TAUFK K RAHMAN SH IRA NURANDI SPd MENIIK MURTINATUN SE H.MUHOLIS RIDWAN SPd DRS. BUDI GUNAWAN
DRA. ITA HANIYATI NURYANAI SE MUSTAID SE
CECEP SUHERMAN S.Sos DEDI SUPRIYADI S.Si YUSNIAR SPd
HERU HERMAWAN AMd KRISNAWATI PARDEDE Si YUDI APRIADI AMd SITI CHOERIYAH SPd IIS HERAWATIi SPd NANA MULYANA EMAN SULAEMAN HALIMATUL SSADIAH SE
Sarjana Strata 2 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 S.L.T.A Sarjana Strata 1 S.L.T.A Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Diploma 2
Kepala Sekolah Waka Bidang Kurikulum Waka. Bid. Kurikulum Ketua. Prog. Keahlian Sekretaris Waka Bidang Kesiswaan Pembina Kesiswaan (Org.OSIS) Waka Bidang Humas/Dudi Koordinator Pembina BP/BK Pembina Kesiswaan (Unit PKS) Pembina Kesiswaan (BP/BK)
Ketua Prog Keahlian Akuntansi Pembina Kesiswaan
Ketua Prog.Keahlian Perorangan Pem .Kesiswaan/Unit Paskibra Ketua Prog. Keahlian Sekertaris Pembinaan Kesiswaan Pemb . Kesiswaan/Olahraga /Seni Pemb .Kesiswaan
Waka Bidang Kesiswaan Waka Bidang Sarana/Prasarana Kepala Lab Komputer Kepala Lab Komputer
Pembina Kesiswaan
A. Penyajian Data Penelitian
Didalam membahas mengenai hubungan pemberian kompensasi terhadap
prestasi kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Bogor, maka
diperlukan suatu analisis terhadap data yang telah diperoleh dari penelitian yang
dilakukan.
Dalam memperoleh data yang diperlukan, penulis melaksanakan metode
pemberian angket mengenai pegawai sebanyak 40 responden yaitu sebagian dari
58 orang staf pengajar yang ada di unit kerja di Sekolah Menengah Kejuruan 2
YKTB Bogor.
Penulis mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden mengenai
pemberian kompensasi sebagai berikut :
1. Apakah Saudara mengetahui tentang pengaruh besarnya kompensasi yang
diterima staf pengajar terhadap prestasi kerja pegawai?
2. Mengertikah Saudara apa manfaat besarnya kompensasi yang diterima bagi
staf pengajar itu sendiri?
3. Apakah Saudara menyetujui adanya kesempatan untuk mendapatkan
kompensasi yang diterima staf pengajar yang lebih tinggi?
4. Apakah Saudara setuju dengan adanya besarnya kompensasi yang diterima
staf pengajar berpengaruh terhadap peningkatan pengembangan karier?
5. Apakah hubungan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dengan
penempatan staf pengajar disuatu jabatan di Sekolah Menengah Kejuruan
YKTB 2 Bogor, telah berjalan dengan baik?
6. Apakah Saudara setuju dengan tingkat pendidikan dan pelatihan staf pengajar
di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor berpengaruh pada
kesejahteraan atau perbaikan ekonomi keluarga pada saat ini?
7. Apakah anda puas dengan kesempatan yang diberikan oleh atasan anda untuk
mengikuti pendidikan yang lebih tinggi?
8. Apakah hubungan pemberian kompensasi untuk staff pengajar dengan
penempatan guru disuatu bagian telah berjalan dengan baik?
9. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan pemberian kompensasi untuk
staff pengajar di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor?
10. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi,
berdasarkan prestasi kerja guru?
Pada kesempatan ini penulis mengajukan beberapa pertanyaan kepada
responden mengenai prestasi kerja guru sebagai berikut :
1. Apakah Saudara mengetahui tentang adanya prestasi kerja Guru yang
dilaksanakan oleh Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor?
2. Mengertikah Saudara apa manfaat prestasi kerja Guru itu sendiri?
3. Apakah Saudara mengetahui cara/metode penilaian prestasi kerja Guru yang
4. Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan motivasi pegawai terhadap
peningkatan prestasi kerja?
5. Apakah hubungan prestasi kerja Guru dengan penempatan karyawan disuatu
bagian telah berjalan dengan baik?
6. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan program prestasi kerja Guru di
Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor?
7. Guna peningkatan kinerja organisasi, dan pemberian kompensasi dapat
memberi dorongan bagi Anda untuk bekerja keras.
8. Guna peningkatan kinerja organisasi, pendidikan dan pemberian kompensasi
dapat meningkatkan semangat kerja setiap karyawan.
9. Untuk meningkatkan prestasi kerja Guru bagi saya adalah sesuatu yang :
TABEL 3
JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN KOMPENSASI RESPONDEN PERNYATAAN JML SKOR
TABEL 4
JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PRESTASI KERJA GURU
TABEL 5
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU
RESPONDEN PEMBERIAN KOMPENSASI
B. Analisis Dan Interpretasi Data
Setelah mengetahui masing-masing skor hasil penelitian maka penulis
akan mengadakan analisis statistik, untuk mengetahui tingkat hubungan antara
pendidikan dan kompetensi (X) dengan profesionalisme guru (Y).
Bila variabel x dan y dikorelasikan, titik-titik koordinat yang terdapat
dalam diagram pencar akan bertendensi membentuk suatu garis linier,
lihat hasil tabel-tabel aplikasi statistik dengan SPSS 11.00 for windows di
bawah ini.
TABEL 6
DESCRIPTIVE STATISTICS
VARIABLE MEAN STD. DEVIASI N
PEMBERIAN KOMPENSASI 33,5250 2,01977 40
PRESTASI KERJA GURU 34,1500 2,21866 40
Tabel 6 memperlihatkan deskripsi semua variabel yang diregresikan.
yakni variabel Y (PRESTASI KERJA GURU) sebagai variabel "dependent" dan
variabel X (PEMBERIAN KOMPENSASI) sebagai "independent".
Isi deskripsi tersebut adalah ; jumlah kasus (n), rata-rata (means), dan
standar deviasi. Pada tabel 6, variabel PEMBERIAN KOMPENSASI memiliki
nilai rata-rata (mean) 33,5250, standard deviasi 2,01977 dan jumlah kasus ada 40. Variabel PRESTASI KERJA GURU memiliki nilai rata-rata (mean) 34,1500, standard deviasi 2,21866 dan jumlah kasus ada 40.
CORRELATIONS
VARIABLE PRESTASI KERJA
GURU
Y
PEMBERIAN
KOMPENSASI
X PEARSON CORRELATION
-PRESTASI KERJA GURU (Y)
-PEMBERIAN KOMPENSASI (X)
1,000
0,972
0,972
1,000 SIG (2-TAILED)
-PRESTASI KERJA GURU (Y)
-PEMBERIAN KOMPENSASI (X)
,
0,000
0,000
, N
-PRESTASI KERJA GURU (Y)
-PEMBERIAN KOMPENSASI (X)
40
40
40
40
Tabel 7 menunjukkan hasil koefisien korelasi untuk semua variabel. Kita
dapat membaca hasil korelasi tersebut baik dari samping (baris) maupun dari
atas (kolom). Koefisien korelasi antara PEMBERIAN KOMPENSASI (X)
terhadap PRESTASI KERJA GURU (Y) = 0,972 dengan tingkat signifikansi =
0,000. Jika memperhatikan angka r yakni 0,972 dan tingkat signifikansi 0,000,
maka keadaan ini menunjukkan adanya korelasi positif sangat kuat dan sangat
signifikans.
Tingkat signifikan koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari
variabel PRESTASI KERJA GURU dengan PEMBERIAN KOMPENSASI
sangat nyata.
TABEL 8 MODEL SUMMARY
DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU
MODEL R R SQUARE ADJUSTED
R SQUARE
STD. ERROR
OF THE ESTIMATE
1 0,972 a) 0,945 0,943 0,48191
a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI
Pada bagian ini ditampilkan nilai R, R Square, Adjusted R Square dan
Std. Error. Dimana nilai R Square yang menunjukkan variabel bebas X
(PEMBERIAN KOMPENSASI) terhadap Y (PRESTASI KERJA GURU) adalah
sebesar 0,945. R Square yang digunakan di sini adalah R Square yang
disesuaikan (Adjusted R Square) yang merupakan indeks determinasi (%
pengaruh).
Pada model diatas, dimana variabel bebas X (PEMBERIAN
KOMPENSASI) dimasukkan, maka didapat adjusted r square sebesar 0,943. Hal
ini menunjukkan bahwa variabel PRESTASI KERJA GURU dipengaruhi
variabel PEMBERIAN KOMPENSASI sebesar 94,3 %, sisanya 5,7 %
dipengaruhi oleh faktor lain.
TABEL 9
DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU
MODEL SUM OF SQUARES df MEAN SQUARE F Sig. 1 REGRESSION
RESIDUAL
TOTAL
150,275
8,825
159,100
1
38
39
150,275
0,232
647,068 0,000 a)
a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI
Pada hasil anova di atas ditunjukkan hasil f test model tersebut. Pada
model diatas, didapat harga f sebesar 647,068 dengan tingkat signifikasi
0,000. arti nilai f tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai f sebesar 647,068
dengan tingkat signifikasi 0,000 menunjukkan bahwa memang terdapat
pengaruh variabel PEMBERIAN KOMPENSASI (X) terhadap PRESTASI
TABEL 10 COEFFICIENTS
DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU
MODEL UNSTANDARDIZED
COEFFICIENTS
STANDA
RDIIZED
COEFFI
CIENTS
t Sig.
B STD. ERROR Beta
1 (CONSTANT)
PEMBERIAN
KOMPENSASI
4,489
0,885
1,169
0,035 0,972
3,841
25,438
0,000
0,000
Pada bagian ini dikemukakan nilai koefisien a dan b serta harga t-hitung
serta tingkat signifikan. Persamaan model diatas :
Y = 4,489 + 0,885 X
Pengertian persamaan model diatas :
Y = PRESTASI KERJA GURU
X = PEMBERIAN KOMPENSASI
Nilai 4,489 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukkan bahwa
jika tidak ada PEMBERIAN KOMPENSASI, maka tingkat PRESTASI KERJA
GURU akan mencapai 4,489.
Sedangkan nilai X merupakan koefisien regresi, yang menunjukkan
1 maka akan ada kenaikan PRESTASI KERJA GURU sebesar 0,885. Angka
0,972 pada standardized coeficients (beta) menunjukkan tingkat korelasi antara
PEMBERIAN KOMPENSASI dan PRESTASI KERJA GURU.
Sedang nilai t merupakan nilai yang berguna untuk pengujian, apakah
pengaruh PEMBERIAN KOMPENSASI (X) terhadap PRESTASI KERJA
GURU (Y) benar-benar signifikans atau tidak.
Proses pengujian t adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis :
Ho : koefisien regresi tidak signifikan
Ha : koefisien regresi adalah signifikan
2. Ketentuan : (berdasarkan nilai t)
Jika t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ho : ditolak.
Jika t hitung < t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ha : diterima.
3. Kesimpulan :
Dari tabel di atas didapat harga t hitung sebesar 25,438. sedang
harga t tabel dengan dk (40 - 2 = 38) adalah 3,182. jadi t hitung 25,438 >
t tabel 0,05 (dk 3) = 3,182. dengan demikian ho : ditolak dan ha : diterima.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa memang terdapat pengaruh yang signifikan
antara PEMBERIAN KOMPENSASI (X) dengan PRESTASI KERJA GURU
(Y).
Untuk pengujian ini dapat pula dilihat melalui nilai signifikasi, dimana
maka dapat disimpulkan bahwa tingkat signifikasi sangat tinggi bahkan masih
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai analisa pengaruh pemberian
kompensasi terhadap prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Persamaan regresi adalah Y = 4,489 + 0,885 X berarti :
a. Konstanta sebesar 4,489 menyatakan bahwa jika tidak ada pemberian
kompensasi, maka prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor adalah
4,489.
b. Koefisien regresi X sebesar 0,885 menyatakan bahwa setiap usaha
peningkatan pemberian kompensasi sebesar 1, maka prestasi kerja guru
SMK YKTB 2 Bogor akan naik sebesar 0,885.
2. Besar hubungan antar variabel pemberian kompensasi dengan variabel
prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor sebesar r = 0,972. Hal ini
menunjukkan variabel pemberian kompensasi mempunyai korelasi yang kuat
terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor.
3. Adjusted r square sebesar 0,943. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
prestasi kerja guru dipengaruhi variabel pemberian kompensasi sebesar 94,3
%, sisanya 5,7 % dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Saran-Saran
Saran-saran tersebut adalah :
1. Evaluasi prestasi kerja harus mencakup keseluruhan periode pelaksana kerja,
bukan hanya prestasi kerja yang ditunjukkan pada waktu akan dilakukan
penilaian.
2. Evaluasi prestasi kerja hendaknya dilakukan secara rasional sehingga hasilnya
Flippo, Edwin B, Manajemen Personalia, Jilid I, Edisi ke tujuh, Alih Bahasa Moh. Masud, Penerbit Airlangga, Jakarta, 1994.
Hamalik, Oemar, Pendidikan Guru : Konsep Kurikulum, Strategi, Pustaka Martianana, Bandung, 1995.
Ibrahim, Rusli, Pengembangan Inovasi Kerikulum, Depdikbud, Jakarta, 2000. Kumorotomo, Wahyudi, Etika Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1992.
Manullang, M., Manajemen Personalia, Cetakan kesebelas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogjakarta, 1987.
Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Penerbit Alumni, Bandung, 1989.
Proctor, John H. dan William Thorton, Manajemen Kepegawaian, terjemahan Moekijat Penerbit Alumni, Bandung, 1989.
Purwadarminta, WJS., Kamus Umum Bahasa Indonesia, Penerbit Balai Pustaka, Jakarta, 1992.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1992.
Siswanto, Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja Ancaman dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, Penerbit Airlangga, Jakarta, 1987. Sudjana, Nana, Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar, Sinar Baru, Bandung 1988. Suryadi, Ace, Membuat Siswa Aktif Belajar, Bina Cipta, Bandung, 1993.
Tim penyusun, Profesionalisasi Jabatan Guru, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Jakarta, 1983.
