No. Daftar FPEB: 041/UN40.7.D1/LT/2014
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI
DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN
SUKABUMI
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Manajemen
oleh
Syamsul Bahri Hidayat
0901208
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI
DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN
SUKABUMI
Oleh
SyamsulBahriHidayat
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Syamsul Bahri Hidayat
Universitas Pendidikan Indonesia
Januari 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
ABSTRAK
Syamsul Bahri Hidayat (0901208), “Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.” Dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd
Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupate Sukabumi yang ditandai dengantidak tercapainya target kerja, dan tingginya tingkat ketidakhadiran.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran budaya organisasi, gambaran kinerja pegawai dan bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode survey. Jumlah populasi sebesar 52 pegawai. Angket yang digunakan adalah model skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi Pearson.
Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,453 yang artinya tingkat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawaiadalahsedang.Menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
Saran yang diberikan penulis adalah memperbaiki proses pendidikan dan pelatihan yang lebih fokus dan berkelanjutan dan meningkatkan kerja sama antar pegawai.
ABSTRACT
Syamsul Bahri Hidayat (0901208). “Organizational Culture Relationship with
employee performance Department of population and Civil Registration
Sukabumi Regency”. Under guidance of Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd
The problems examined in this study is the low performance of employees in the Department of Population and Civil Registration Sukabumi regency characterized by failure to achieve employment targets, and high level of absence. This study aims to describe the organizational culture, employee performance and how organizational culture relationship with employee performance. This study used a survey method. Total population is 52 employees. Questionnaire used is likert model. The analysis technique used is the Pearson correlation coefficient and simple regression analysis.
The result of the calculation correlation is 0,453 which means there is a moderate relationship between organizational culture with employee performace. It is showed that organizational culture has potitive relationship with employee performance Department of Population and Civil Registration Sukabumi Regency.
Author advice given is providing education and training more focus and continue and improve team work.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ...iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 11
1.3 Rumusan Masalah ... 11
1.4 Tujuan Penelitian ... 12
1.5 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II KERANGKA TEORETIS ... 14
2.1 Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Konsep Kinerja ... 14
2.1.2 Budaya Organisasi ... 22
2.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja ... 28
2.3 Penelitian Terdahulu ... 30
2.4 Kerangka Pemikiran ... 31
2.3 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Objek Penelitian ... 34
3.2 Metode dan Disain Penelitian ... 34
3.2.1 Metode Penelitian ... 34
3.2.2 Desain Penelitian ... 35
3.3 Operasionalilasi Variabel ... 36
3.3.1 Variabel Kinerja Karyawan ... 36
3.4.1 Sumber Data ... 41
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 43
3.5.1 Populasi ... 43
3.5.2 Sampel ... 44
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 44
3.6 Uji Instrumen ... 45
3.6.1Uji Validitas ... 45
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 47
3.7 Rancangan Analisis Data ... 49
3.7.1 Method of Successive Interval (MSI) ... 51
3.7.2 Analisis Korelasi ... 52
3.7.3 Uji Hipotesis ... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
4.1 Hasil Penelitian ... 54
4.1.1 Gambaran Umum Objek penelitian ... 54
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 59
4.1.3 Analisis Data ... 65
4.1.4 Gambaran umum Variabel penelitian ... 69
4.1.5 Hasil Analisis ... 88
4.2 Pembahasan ... 90
4.2.1 Pembahasan Budaya Organisasi ... 90
4.2.2 Pembahasan Kinerja Pegawai ... 93
4.2.3 Pembahasan Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 98
5.1 Kesimpulan ... 98
5.2 Saran-saran... 99
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai alat
penggerak organisasi tersebut untuk mewujudkan maksud dan tujuannya. Sumber
daya manusia merupakan unsur penting dalam organisasi, karena sumber daya
manusialah yang menjalankan fungsi-fungsi manajemen yaitu POAC ( Planning,
Organizing, Actuating, Controlling ). Sumber daya manusia yang berkualitas akan
memudahkan organisasi dalam mencapai maksud dan tujuanya secara efektif dan
efisien.
Kinerja organisasi merupakan gambaran dari apa yang telah
dicapainya,untuk mengukur keberhasilan atau kegagalan dalam menjalankan
tugas pokok dan fungsinya. Dalam konteks manajemen, kinerja digunakan
sebagai indikator untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas
operasional organisasi, pembagian tugas dalam organisasi dan pegawai sesuai
dengan standar yang ditetapkan sebelumnya.
Sebenarnya, pegawai bisa saja mengetahui sejauh mana kinerjanya melalui
sarana informal, seperti penilaian atau komentar dari atasan, mitra kerja atau
bahkan dari bawahan, tetapi penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilaian
formal dan terstruktur. Tim studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kerja
Instansi Pemerintah BPKP (2000 : 9) menjelaskan bahwa “kinerja adalah
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam perumusan perencanaan strategis suatu organisasi.”
Salah satu organisasi yang mempunyai peran penting dalam satu negara
adalah organisasi pemerintahan. Sumber daya manusia yang bekerja didalamnya
biasa disebut PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
mempunyai peran yang sangat strategis yaitu sebagai agen pelayanan dan
pemberdayaan masyarakat. Aparatur pemerintah dituntut agar bekerja secara
profesional, bersih, dan beretika dalam menunjang kelancaran tugas pemerintahan
dan pembangunan. Menurut UU No. 43/1999 pasal 1:
PNS adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Namun peran yang strategis ini pada kenyataannya belum dapat
dilaksanakan secara optimal oleh beberapa PNS yang bekerja pada organisasi
pemerintahan. Hal ini bisa dilihat dari banyaknya keluhan masyarakat di media
massa dan elektronik mengenai rendahnya kinerja aparatur pemerintah. Seperti
yang ditulis dalam harian umum Radar Sukabumi tanggal 10 Maret 2013 seorang
warga Desa Cibolang, Kecamatan Cisaat Kabupaten Sukabumi mengungkapkan
kekecewaannya atas pelayanan kantor kecamatan yang lambat dalam proses
pembuatan kartu tanda penduduk.
Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) baik PNS pusat maupun PNS Daerah
saat ini mendapatkan sorotan karena buruknya produktivitas kerja pegawai
dikalangan PNS. Masalah ini harus segera di atasi secara serius dengan adanya
dan reformasi Azwar Abubakar, seperti yang dikutip dari
http://poskota.co.id/berita-terkini/2011/12/14/men-pan-50-persen-pns-berkualitas-rendah, bahwa:
“Sekitar 50% dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas kerja rendah.” Kondisi ini tidak boleh dibiarkan berlarut karena akan
mempengaruhi kinerja pegawai negeri di beberapa kantor ataupun instansi
sehingga produktivitas kerja pun akan mengalami penurunan.
Masalah yang sering muncul di perusahaan maupun instansi pemerintahan
adalah mengenai rendahnya kinerja pegawai. Masalah mengenai rendahnya
kinerja pegawai merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh instansi karena
dapat mempengaruhi kinerja organisasi itu sendiri.
Salah satu sektor pemerintah yang menjadi ujung tombak adalah sektor
pelayanan publik. Sektor ini mempunyai peranan penting dalam pemerintahan
karena dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Sektor ini juga yang biasanya
dijadikan tolak ukur masyarakat untuk menilai kinerja aparatur pemerintah.
Berikut merupakan data peringkat pelayanan publik Pemerintah Provinsi
Tabel 1.1
Peringkat Pelayanan Publik Pemprov Terbaik 2012
Sumber: http://www.setkab.go.id
Tabel 1.2
Peringkat Pelayanan Publik Kota Kabupaten Terbaik Jawa Barat 2012
Sumber: http://www.setkab.go.id
Berdasarkan data tersebut, Jawa Barat menduduki peringkat ke tiga terbaik
pelayanan pemprov tahun 2012. Jika dilihat melalui peringkat di atas, provinsi
Jawa Barat terlihat tidakbermasalah karena masih masuk dalam tiga besar, tetapi
Kabupaten Sukabumi berada di posisi ke sembilan. Ini menjadi masalah karena
yang diharapkan pelayanan publik yang berkualitas tinggi tetapi kenyataannya
pelayanan publik di Kabupaten Sukabumi lebih rendah dibandingkan dengan kota
dan kabupaten lain.
1. Jawa Timur 2. Jawa Tengah 3. Jawa Barat
Salah satu dari sekian banyak sektor pemerintahan yang melayani publik
adalah Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil). Adapun tugas
pokok dari Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil ini adalah melaksanakan
urusan pemerintahan daerah dan tugas pembantuan di bidang kependudukan dan
catatan sipil (Peraturan Bupati No 48 tahun 2007).
Saat penulis melakukan studi pendahuluan di Disdukcapil Kabupaten
Sukabumi, masih terlihat pegawai yang terlambat datang ke kantor, dan yang
pulang sebelum waktu kerja berakhir. Bahkan waktu isirahatpun menjadi lebih
lama karena para pegawai banyak yang terlambat kembali setelah waktu istirahat
habis. Rendahnya tingkat kesadaran para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya
ini dibenarkan oleh Ida Widayati, SH selaku Kepala sub Bagian Kepegawaian dan
Umum Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 26 Maret 2013, Ida
Widayati, SH mengatakan bahwa kesadaran untuk meningkatkan kinerja di
instansi ini memang masih rendah, hal ini terkait dengan tidak adanya sanksi yang
tegas kepada para pegawai dari para pimpinannya.
Penurunan kinerja pegawai tersebut dapat terlihat dari laporan rekapitulasi
Tabel 1.3
Laporan Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi
Periode Januari-Desember 2012
Bulan Kehadiran
Ketidakhadiran
Sakit Ijin Tanpa
Keterangan
Januari 89% 1,5% 9,5% -
Februari 88% 1,5% 10,5% -
Maret 77% 4% 19% -
April 90% 1,5% 7% 1,5%
Mei 85% 7% 8% -
Juni 91% - 9% -
Juli 95% - 4% 1%
Agustus 96% - 4% -
September 98% 1% 1% -
Oktober 89% 3% 8% -
November 90% 1% 9% -
Desember 83% 5% 12% -
Sumber: Subbagian Kepegawaian dan Umum Disdukcapil Kabupaten Sukabumi
Data mengenai rekapitulasi kehadiran pegawai pada tabel di atas dapat
Gambar 1.1
Tingkat Ketidakhadiran Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi
Periode Januari-Desember 2012
Sumber: diolah dari subbagian kepegawaian dan umum Disdukcapil Kab.
Sukabumi
Jumlah ketidakhadiran berfluktuatif dan cenderung tinggi pada awal tahun
dan akhir tahun. Semakin tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai menunjukkan
adanya masalah indisipliner, yang akan berdampak pada penurunan kinerja
pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.
Pegawai yang memiliki tingkat kehadiran rendah cenderung akan
berdampak pada penurunan kinerja pegawai secara keseluruhan, karena jumlah
jam kerja karyawan mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian
target kerja pegawai. Selain tingkat kehadiran pegawai, terdapat faktor lain yang
dapat dijadikan ukuran kinerja pegawai, yaitu tingkat keterlambatan. Tingkat
keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja pegawai karena
0 0,02 0,04 0,06 0,08 0,1 0,12 0,14 0,16 0,18 0,2
Tingkat Ketidakhadiran Pegawai
mengurangi jam kerja pegawai dan dapat mengganggu kinerja pegawai secara
keseluruhan. Seperti yang terlihat dalam Gambar 1.3 berikut:
Gambar 1.2
Tingkat Keterlambatan dan Pulang Cepat Disdukcapil Kabupaten Sukabumi Bulan Maret – Juni 2013
Sumber: diolah dari subbagian kepegawaian dan umum Disdukcapil Kab.
Sukabumi
Berdasarkan grafik diatas, dapat terlihat bahwa persentase terlambat
masuk dan cepat pulang mengalami peningkatan pada dua bulan terakhir.
Tindakan yang diambil oleh instansi adalah dengan memberikan surat peringatan
sebanyak 3 kali sesuai dengan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin
Aparatur. Namun ada kecenderungan pegawai mengulangi pelanggaran tersebut
walaupun telah mendapatkan peringatan dari atasan. Dampak dari ketidaktaatan
pegawai terhadap peraturan, berpengaruh pada rendahnya kinerja pegawai
sehingga tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1
Maret April Mei Juni
Grafik Keterlambatan dan Pulang Cepat Maret - Juni
2013
Selain beberapa data di atas, penulis menemukan data pendukung lainnya
yaitu persentase pencapaian kinerja. Terdapat beberapa program belum mencapai
target yang membanggakan bahkan ada yang mendapat predikat buruk. Seperti
yang dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut:
Tabel 1.4
Pencapaian Kinerja Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi
Program Indikator Capaian
Kinerja kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD.
laporan informasi kependudukan. 29% Peningkatan pelayanan publik
dalam bidang kependudukan. 73%
Pengembangan database
kependudukan. 94%
Penyusunan kebijakan
kependudukan. 93%
Peningkatan kapasitas aparat
kependudukan dan catatan sipil. 93% Sosialisasi kebijakan
kependudukan. 99%
Peningkatan kapasitas
kelembagaan kependudukan. 100%
Monitoring, evaluasi dan
pelaporan. 88%
Untuk menggambarkan keberhasilan atau kegagalan pencapaian sasaran
ini telah disepakati suatu skala pengukuran ordinal pencapaian kinerja dalam lima
kategori sebagai berikut:
Tabel 1.5
Klasifikasi Nilai Capaian Kinerja
Klasifikasi nilai capaian
kinerja Predikat
Lebih dari 80% Sangat baik
70%-79% Baik
60%-69% Sedang
50%-59% Kurang baik
Kurang dari 50% Buruk
Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Disdukcapil Kab Sukabumi 2012 (2012:23)
Berdasarkan klasifikasi nilai capaian kinerja tersebut, maka terdapat tiga
indikator yang mendapat predikat buruk yaitu tersusunnya laporan capaian kinerja
dan ikhtisar realisasi kinerja, pembangunan dan pengoperasian SIAK secara
terpadu dan penyusunan laporan informasi kependudukan. Buruknya pencapaian
kinerja ini perlu segera dicarikan pemecahannya, sebab dapat menghambat
pencapaian tujuan organisasi.
Dari data hasil temuan di atas diketahui bahwa ada permasalahan dalam
kinerja Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi. Sebagai
instansi pemerintah yang melayani publik maka kinerja dari instansi ini dapat
langsung dirasakan dan dipantau oleh masyarakat. Maka dari itu kinerja pada
instansi ini harus segera diperbaiki. Demikian pula keberadaan budaya organsiasi
yang mencakup nilai-nilai dan standar-standar seharusnya mampu untuk
menentukan arah organisasi secara keseluruhan serta dapat mendukung
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu untuk melakukan
penelitian dengan judul: “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.”
1.2 Identifikasi Masalah
Kinerja karyawan yang tinggi akan menunjang dalam pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, kinerja karyawan harus terus ditingkatkan secara
berkesinambungan. Tercapainya tujuan organisasi terhantung dari kinerja para
pegawainya. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa
“Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.”
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan
optimal tidaknya kinerja karyawan, hal ini dikarenakan budaya organisasi akan
secara langsung mempengaruhi perilaku pegawai seperti motivasi kerja maupun
kedisiplinan.
Mengingat luasnya masalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai, maka
penulis akan membatasi penelitian pada permasalahan kinerja pegawai yang
mendapat kontribusi dari budaya organisasi.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan hal tersebut, agar dalam penelitian ini tidak terlau melebar
dan terfokus maka ditentukan rumusan masalah yang terurai sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran umum budaya organisasi pada Dinas Kependudukan
2. Bagaimana gambaran umum kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan
dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi?
3. Adakah hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari
penelitian ini adalah:
1 Untuk memberikan gambaran tentang budaya organisasi pada Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
2 Untuk memberikan gambaran kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
3 Untuk mengukur hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritik
Menjadi sumbangan ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia, khususnya tentang budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Bagi penulis untuk memperdalam dan menambah pengetahuan bidang
Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai budaya organisasi dan kinerja
bagi pengambilan keputusan maupun kebijakan institusi yang berkaitan dengan
BAB III
METODE PENELITIAN
1.1Objek Penelitian
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya organisasi.
Variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Responden penelitian ini adalah
pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten
Sukabumi yang beralamat di Jl. Raya Cisaat Kab. Sukabumi.
1.2Metode dan Disain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Sugiyono (2012:2) mengatakan bahwa “Metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman bagi penulis, dan
memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya, sehingga tujuan dari
penelitian dapat tercapai.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan
verifikatif, menurut Sugiyono (2012:77) metode deskriptif adalah metode dalam
meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu sistem pemikiran ataupun
suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah
membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat. Melalui
penelitian deskriptif ini, maka dapat diperoleh gambaran mengenai budaya
Sedangkan jenis penelitian verifkatif menurut Arikunto (2006:8) “pada
dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui
pengumpulan data di lapangan.”
Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah survey explanatory, yaitu survey yang digunakan unuk
menjelaskan hubungan kausal (sebab-akibat) antara variable-variabel yang diteliti
melalui pegujian hipotesis. Survey dilakukan di lapangan dengan cara
menyebarkan kuisioner kepada responden untuk memperoleh fakta yang relevan.
Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka
metode yang akan digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode
penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak
berkesinambungan dalam jangka panjang). (Husein Umar,2001:45).
1.2.2 Desain Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) “Desain penelitian adalah rencana
atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan
dilaksanakan”.
Istijanto (2009:30) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi
menjad tiga macam. Pertama riset eksplanatory, yaitu desain riset yang
digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua riset deskriptif, yaitu
desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga riset kausal,
Desain penelitian yang digunakan adalah desain kausalitas, karena akan
membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan
dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.
1.3Operasionalilasi Variabel
Operasional variabel dilakukan untuk memberikan pemahaman dalam
penggunaan variable dan untuk menentukan data yang diperlukan, selain itu juga
dapat mempermudah pengukuran variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian. Menurut Sambas dan Maman (2007:13) “Variabel adalah karakteristik
yang akan diobservasi dari satu pengamatan”. Variabel merupakan sesuatu hal
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
3.3.1 Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja diukur oleh indikator: 1) disiplin; 2) penyelesaian tugas;
dan 3) perilaku inovatif dan spontan.
1) Disiplin, merupakan suatu suasana yang tertib dan teratur dimana
orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan dan
ketentuan yang ada dengan perasaan senang hati.
2) Penyelesaian tugas, merupakan kemampuan seseorang untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan dan dilaksanakan
tepat waktu.
3) Perilaku inovatif dan spontan, merupakan sikap penuh semangat dan
Operasionalisasi variabel kineja secara rinci dapat dilihat pada tabel 3.1:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel
Subvariabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja
terhadap tugas
3.3.2 Variabel Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggotanya yang membedakanorganisasi itu dari organisasi-organisasi
yang lain. Indikator dari budaya organisasi meliputi: 1) inovasi dan pengambilan
risiko; 2) perhatian kepada detail; 3) orientasi hasil; 4) orientasi orang; 5) orientasi
tim; 6) agresifitas; dan 7) kemantapan.
1) Inovasi dan pengambilan risiko, merupakan tingkat dimana para karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.
2) Perhatian terhadap detail, merupakan tingkat dimana karyawan diharapkan
untuk menampilkan ketepatan analisis dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil, merupakan tingkat dimana para manajer memutuskan
perhatian pada hasil-hasil, bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses
yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.
4) Orientasi orang, merupakan tingkat dimana keputusan-keputusan
manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia di
5) Orientasi tim, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun
sekitar tim-tim bukan individu-individu.
6) Keagresifan, merupakan tingkat dimana orang bersikap agresif dan
bersaing, bukannya ramah dan bekerja sama.
7) Kemantapan, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
Secara rinci operasionalisasi variabel budaya organisasi dapat dilihat pada
tabel 3.2:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi
Variabel Subvariabel Indikator Ukuran Skala
waktu secara
1.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Penelitian membutuhkan sumber data sebagai bahan acuan dalam
menjawab permasalahan penelitian. Data yang digunakan oleh penulis dalam
penelitian harus data yang relevan, lengkap dan merupakan data yang aktual.
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer menurut Sambas dan Maman (2007:17) adalah “Data yang
didapat dan diolah langsung dari objeknya”. Penelitian ini menggunakan sumber
data primer yang diperoleh dari sub bagian kepegawaian dan umum Disdukcapil
Kabupaten Sukabumi.
2. Data Sekunder
Sambas dan Maman (2007:17) menyebutkan data sekunder merupakan data
yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, tetapi hasil pengumpulan dan
pengolahan pihak lain. Data sekunder ini didapat melalui bahan-bahan
kepustakaan sebagai data referensi.
Tabel 3.3
Jenis dan Sumber Data
No. Data Penelitian Jenis Data
1. Data peringkat pelayanan publik pemprov dan kota
kabupaten terbaik Sekunder
2. Data rekapitulasi kehadiran pegawai Sekunder
3. Data pencapaian kinerja dinas Sekunder
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut Sambas dan Maman (2007:19) yaitu cara
yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data yang akan digunakan dalam
penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Observasi
Observasi yaitu upaya untuk memperoleh data dengan melakukan
pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam hal ini penulis
mengamati secara langsung kegiatan pegawai Dinas Kependudukan dan
Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.
2. Wawancara
`Sambas dan Maman (2007:21) mengungkapkan bahwa “Teknik
wawancara yaitu salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak
langsung secara bertatap muka dengan sumberdata”.
Wawancara ini dilakukan secara bebas dan terbuka dengan menggunakan
pedoman wawancara berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai objek dalam
penelitian, seperti gambaran kinerja pegawai, dan kondisi budaya
organisasi. Wawancara ini dilakukan kepada kasubag kepegawaian dan
umum Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.
3. Studi Literatur
Studi literatur adalah pengumpulan data dan informasi melalui buku-buku,
yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan
dengan masalah peneltian.
4. Kuisioner
Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti
untuk disampaikan kepada responden yang diisi sendiri oleh responden.
Kuesioner ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi
instrumen kinerja karyawan, dan budaya organisasi.
1.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012:80) ‘Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini populasi yang akan diambil adalah populasi dari
pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi sebanyak 52 pegawai.
Tabel 3.4
Daftar Pegawai Dindukcapil Kabupaten Sukabumi
No Jabatan Jumlah
Pegawai
1. Bidang Informasi Adminduk 17
2. Bidang Pengawasan dan
Pengendalian Adminduk
6
3. Bidang Pencatatan Sipil 19
4. Bidang Pendaftaran Penduduk 10
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono:2012:81). Mengingat ukuran populasi dari penelitian
ini hanya sebanyak 52 orang, maka teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus dimana seluruh anggota populasi
dijadikan sampel. Sesuai dengan apa yang dikatakan Suharsimi Arikunto
(2010:174), “Apabila subjek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”.
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,
terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling terlihat pada
bagan berikut ini :
Sumber : Sugiyono (2012:62)
Gambar 3.1 Teknik Sampling
Probability Sampling
1. Simple Random Sampling 2. Proportionate Stratified
Random Sampling
3. Disproportionate Stratified Random Sampling
4. Areas (cluster) sampling (sampling menurut daerah)
Non Probabilty Sampling
1. Sampling Sistematis 2. Sampling Kuota 3. Sampling Incidential 4. Purposive Sampling
5. Sampling Jenuh
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik sampling jenuh dimana
seluruh populasi diambil menjadi sampel.
3.6 Uji Instrumen
Dalam penelitian data mempunyai kedudukan yang penting, karena data
merupakan penggambaran variable yang diteliti dan berfungsi sebagai alat
pembuktian hipotesis. Menurut Arikunto (2006:126) “instrument yang baik harus
memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”.
3.6.1Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu
instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat
mengukur sesuatu dengan tepat dan akurat.
Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus korelasi Product
Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:
Keterangan:
rxy = korelasi antara variabel x dan y
X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba
Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba
N = jumlah responden uji coba
Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
r hitung> r tabel maka item pernyataan dinyatakan valid
r hitung≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak valid
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel Budaya Organisasi
dan validitas variabel Kinerja. Pengujian validitas ini menggunakan aplikasi
program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 22.0
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,689 0,374 Valid
2 0,520 0,374 Valid
3 0,580 0,374 Valid
4 0,818 0,374 Valid
5 0,510 0,374 Valid
6 0,675 0,374 Valid
7 0,793 0,374 Valid
8 0,437 0,374 Valid
9 0,507 0,374 Valid
10 0,556 0,374 Valid
11 0,646 0,374 Valid
12 0,630 0,374 Valid
13 0,726 0,374 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data spss 22.0
Pengujian validitas instrument dilakukan terhadap 30 orang responden
dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05 dengan n = 30-2 = 28, maka didapat r
tabel sebesar 0,374. Dari tabel di atas dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,679 0,374 Valid
2 0,578 0,374 Valid
3 0,595 0,374 Valid
4 0,831 0,374 Valid
5 0,401 0,374 Valid
6 0,719 0,374 Valid
7 0,799 0,374 Valid
8 0,622 0,374 Valid
9 0,566 0,374 Valid
10 0,699 0,374 Valid
11 0,738 0,374 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data spss 22.0
Dari tabel di atas dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan kinerja
adalah valid karena rhitung>rtabel.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari alat ukur,
sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Formula yang digunakan untuk
menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari
Cronbach (1951). Adapun teknik Alpha Cronbach tersebut berbentuk rumus
seperti berikut:
Keterangan:
rII = reabilitas instrumen/koefisien alfa
k = jumlah pertanyaan
t2 = varians total
Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir
dengan menggunakan rumus berikut:
=
Dimana:
= Varians skor tiap-tiap item
∑X² = Jumlah kuadrat item X
(∑X)² = Jumlah item X dikuadratkan
N = Jumlah responden
Hasil perhitungan rII dibandingkan dengan rtabel pada tingkat signifikasi 0.05:
Jika rhitung ≥ rtabel , maka item pertanyan dikatakan reliabel.
Jika rhitung ≤ rtabel, maka item pertanyaandikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Variabel X 0,870 0,374 Reliabel
Variabel Y 0,867 0,374 Reliabel
Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel di atas
menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan
kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
3.7 Rancangan Analisis Data
Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa
langkah sebagai berikut:
1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah
diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang
dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket.
2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen
berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif
ranking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang
terkecil dan untuk jawaban negatif ranking pertama dimulai dari skor yang
terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap
jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi
skor 1-2-3-4-5.Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan pada
penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner
yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan
untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal
memberi silang (X) pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat
responden masing-masing.
3. Tabulating, maksudnya adalah tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke
dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variable.
Adapun tabel rekapitulasi seperti yang terlihat pada tabel 3.3 sebagai
Tabel 3.8
Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 4 n 1
2 3 4
N
4. Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variable X dan
variable Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST x JB x JR
Dimana:
ST = Skor tertinggi JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan
rumus:
∑Xi = X1+X2+X3+…Xn
Dimana :
Xi = Jumlah skor hasil angket variable X
X1-Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variable secara
keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi
daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SS x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Dimana:
ST = Skor tertinggi SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden
d. Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor.
Rendah Sedang
3.7.1 Method of Successive Interval (MSI)
Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan
pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyratkan data
sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval, maka perlu dilakukan
tranformasi ke data interval menggunkan Method of Successive Interval (MSI)
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) untuk masing-masing kategori responden.
2. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut
proporsi (p)
3. Jumlahkan nilai proporsi kumulatif untuk masing-masing kategori
responden sebagai berikut:
= 0 +
= +
= +
= +
= +
4. Diasumsikan proporsi kumulatif mengikuti distribusi normal baku maka
setiap nilai PK untuk masing-masing kategori responden akan didapatkan
nilai densitas f (z) untuk masing-masing nilai z.
5. Perhitungan skala value (SV) untuk masing-masing kategori responden
secara umum yaitu dengan cara:
SV=
3.7.2 Analisis Korelasi
Uji korelasi atau analisis korelasi yaitu teknik untuk menetukan sampai
sejauh mana hubungan antara dua variabel. Untuk mengetahui korelasinya
menggunakan rumus koefisien korelasi Pearson Product Moment :
(Riduwan, 2013:75)
Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara x dan y. Nilai
koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r <+1. Tanda positif
menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua
- Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
- Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasai antara kedua variabel
sangat kuat dan negatif.
- Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variable yang diteliti tidak
ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3.9
Interpretasi Tingkat Hubungan Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2012:184)
3.7.3 Uji Hipotesis
Mengingat penelitian ini menggunakan teknik populasi atau sampel jenuh,
maka dalam penelitian ini tidak menggunakan hipotesis statistik dan taraf
signifikansi tertentu, seperti halnya dalam penelitian sampel.
Seperti yang diungkapkan Sugiyono (2012:64); “Jika penelitian tidak
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
1.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan untuk mengetahui
hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan
dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sukabumi yang beralamat di Jalan
Raya Cisaat kabupaten Sukabumi, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kondisi budaya organisasi yang ada di Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil Kabupaten Sukabumi ada pada kategori sedang. Hal ini ditandai
dengan tanggapan responden terhadap kuisioner penelitian. Indikator
tertinggi terdapat pada kemampuan untuk melakukan inovasi dan indikator
terendah terdapat pada kemampuan menngkatkan kualitas kerja. Mereka
secara umum telah memahami, menerima serta mampu beradaptasi dengan
budaya organisasi yang ada di dalamnya.
2. Tingkat pencapaian kinerja Disdukcapil Kabupaten Sukabumi berada pada
kategori tinggi. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap
kuisioner penelitian dan berdasarkan data dari Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintahan (LAKIP) Disdukcapil Kabupaten Sukabumi
tahun 2012. Indikator tertinggi terdapat pada kesanggupan mentaati
peraturan dan indikator terendah terdapat pada kemampuan bekerjasama
dengan rekan kerja. Pada umumnya pegawai telah mampu memenuhi
target yang telah ditentukan serta mampu menggunakan waktu secara
3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat hubungan yang bernilai
positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi dengan tingkat
hubungan yang sedang. Hal ini menunjukkan semakin kuat dan diterima
budaya organisasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai, begitu pula
sebaliknya.
5.2 Saran-saran
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, maka penulis
kemukakansaran-saran yang dapat bermanfaat bagi Disdukcapil kabupaten Sukabumi yaitu sebagai
berikut:
1. Untuk menciptakan budaya organisasi yang lebih kuat lagi di Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sukabumi
diperlukan evaluasi terhadap seluruh indikator terutama indikator
kemampuan meningkatkan kualitas kerja dan penggunaan waktu secara
optimal. Alangkah baiknya jika pimpinan organisasi memberikan
dukungan kepada para pegawainya untuk meningkatkan hasil pekerjaan.
Dukungan itu dapat berupa memperbaiki proses pendidikan dan pelatihan
yang lebih fokus dan berkelanjutan. Pelatihan yang lebih intens diharapkan
mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih kompeten, lebih
professional untuk membantu Disdukcapil Kabupaten Sukabumi dalam
mencapai tujuannya. Dalam rangka meningkatkan mutu dan kinerja
yang lebih fokus dan berkelanjutan. Diklat yang lebih intens diharapkan
mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih kompeten, lebih
professional serta bertanggung jawab terhadap penggunaan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya untuk membantu Disdukcapil Kabupaten
Sukabumi dalam mencapai tujuannya.
2. Kinerja pegawai di Disdukcapil Kabupaten Sukabumi sudah sangat tinggi
hanya saja belum maksimal pada indikator kemampuan bekerja sama
dengan rekan kerja karena berdasarkan hasil penyebaran angket indikator
inilah yang mendapatkan skor terendah. Untuk mengatasinya maka
pegawai perlu lebih saling mengenal karakter rekan-rekan kerjanya
melalui komunikasi yang terjalin antar pegawai. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara pegawai terlibat dalam menyampaikan ide-ide atau
gagasan-gagasan dalam mencari solusi dari setiap masalah yang dihadapi sehngga
tercipta perasaan saling memiliki di dalam diri pegawai yang akan
diwujudkan melalui kerja tim yang lebih baik lagi.
Demikianlah saran-saran yang dapat penuis kemukakan untuk Disdukcapil
Kabupaten Sukabumi, semoga saran yang penulis kemukakan dapat menjadi
masukan Disdukcapil Kabupaten Sukabumi dan para pegawai di dalamnya
mampu untuk meningkatkan kinerja sehingga visi, misi, tujuan serta target dapat
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Arikunto, Suhairsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suhairsimi. (2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemn Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Istijanto. (2009). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:
Refika Aditama.
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo.
Rivai, Veithzal dan Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sambas dan Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam
Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Yogyakarta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Susanto, A.B. (2004). Menjadi Supercompany Melalui Budaya Organisasi yang
Tangguh dan Futuristik. Jakarta: quantum Bisnis.
Stephen, Robbins and Judge. (2009). Organizational Behaviour. New Jersey:
Prentice Hall.
Tika. (2008). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Umar, Husein. (2001). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Sumber Internet:
Website resmi Sekretariat Kabinet Republik Indonesia. 2013 [online]. Tersedia di
http://www.setkab.go.id [ 18 April 2013: 20.08]
http://poskota.co.id/berita-terkini/2011/12/14/men-pan-50-persen-pns-berkualitas-rendah[10 Januari 2013 16:20].
Blog Disdukcapil kabupaten Sukabumi, 2013 [online]. Tersedia di
http://www.disdukcapilkabsukabumi.blogspot.com [ 18 April 2013: 22.00]
Website resmi Pemerintah Kabupaten Sukabumi, 2013 [online]. Tersedia di
Porwani, Sri. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Tambang Batubara Bukit Asam (persero). [online]. Tersedia di
http://www.ojs.polinpdg.ac.id [ 1 Januari 2014].
Ramdhani, Aries. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
DInas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang. [online]. Tersedia di
http://www.ebookbrowsee.net [ 1 Januari 2014].
Surat Kabar:
Teti. (2013). “Surat Pembaca”. Harian Radar Sukabumi (10 Maret 2013)
Sumber lain:
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. (2012). Laporan Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah Disdukcapil Kab Sukabumi 2012. Sukabumi: Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil.
Ginanjar Eka Nugraha. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT Pos Indonesia Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program
Studi Manajemen UPI: tidak diterbitkan.
Melly Apriliani Setiawan. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Badan Penanaman Modal dan Perizinan Kabupaten Bandung.
