156 http://journal.lldikti9.id/Ekonomika
Vol 6, No, 2, Agustus 2022, pp 156-164 p-ISSN:2088-9003 dan e-ISSN: 2685-6891
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura
aldrinakbar160@gmail.com
Received; 02-02-2021, Revised; 30-3-2022, Accepted; 15-04-2022
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Jumlah responden penelitian adalah 134 orang pegawai. Dari hasil uji analisis data diperoleh hasil bahwa secara parsial penempatan pegawai dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, demikian pula hasil uji simultan diketahui bahwa variable penempatan pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Diketahui pula bahwa variable lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Kantor badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura
Keywords: Penempatan Pegawai, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
I. Pendahuluan
Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura merupakan salah satu instansi pemerintah daerah yang bertugas menggali dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan selain meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga mampu memberikan pelayanan yang cepat, tepat dan memuaskan dengan mengedepankan pengelolaan yang efektif, transparan dan akuntanbel, dan hal ini hanya akan dapat dicapai apabila Bappenda Kota Jayapura memiliki kinerja pegawai yang baik. Peningkatan kinerja pegawai di instansi pemerintah dapat ditempuh dengan berbagai cara, antara lain dengan memberikan tunjangan yang sesuai, meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang baik kondusif bahkan juga dengan meningkatkan kapasitas pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Selain itu peningkatan kinerja dapat dicapai dengan penempatan pegawai yang tepat dan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Jika pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki maka akan mendorong pegawai akan bekerja dengan baik dan hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai yang bersangkutan. Demikian pula jika kondisi lingkungan kerja mereka kurang baik maka kinerja yang dihasilkan pun tidak akan sesuai dengan ekspektasi yang diinginkan. Dukungan organisasi akan mendorong meningkatnya kinerja pegawai, lingkungan kerja yang menyenangkan baik secara fisik maupun psikologis dan hal ini sangat diharapkan oleh pegawai.
157 Penempatan pegawai merupakan salah satu aspek penting dalam sebuah institusi, dan menurut Yona & Yulita, (2019) berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai itu sendiri. Penempatan pegawai merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pegawai tepat atau tidak ditempatkan dalam posisi tertentu di dalam satuan kerja tertentu dalam sebuah institusi. Husain (2021), menjelaskan bahwa optimalisasi pengetahuan pegawai termasuk keterampilan yang dimiliki dan peningkatan semangat dan motivasi pegawai merupakan manfaat yang dapat diperoleh dari penempatan pegawai. Penerapan sumber daya manusia termasuk penempatan pegawai yang tepat dalam organisasi akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan orang-orang terbaik pada bidangnya.
Hariandja (2007) menjelaskan bahwa penempatan pegawai merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Selain itu, penempatan pegawai merupakan kebijaksanaan atasan memposisikan pegawai pada pekerjaan yang didasarkan pada kompetensi yang dimiliki oleh pegawai (Mansur et al., 2017). Penelitian mengenai penempatan pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai telah diteliti sebelumnya oleh (Husain, 2021), (Mansur et al., 2017), (Runtuwene et al., 2016), dengan menunjukkan hasil bahwa penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja pegawai. Berkelindan dengan penelitian tersebut, (Yona & Yulita, 2019), menemukan hasil berbeda dari penelitian lainnya dan dalam penelitiannya dan menemukan bahwa penempatan pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini menarik untuk diteliti kembali pada obyek dan tempat yang berbeda.
Selain variable penempatan pegawai, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nitisemito, (2007) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan lebih berkonsentrasi dalam menyelesaikan tugas-tugas nya sesuai jadwal (Wijaya & Susanty, 2017). Pegawai mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman karena dituntut untuk memberikan pelayanan pada banyak orang, sementara masih terdapat fasilitas yang belum maksimal, pencahayaan yang masih kurang dan terdapat titik-titik tertentu yang dijadikan tempat merokok yang menyebabkan aroma yang tidak sedap dan hal ini mengganggu tamu, pengunjung dan pegawai lainnya. Beberapa penelitian mengenai lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai antara lain oleh (Widyastuti &
Indiyati, 2021), (Zainuri, 2021), (Nahrun et al., 2020), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari observasi awal yang dilakukan, diperoleh informasi baik dari sumber berita maupun artikel serta data langsung dilapangan yang dilakukan sebelumnya, diketahui bahwa pada tahun 2021 Pendapatan Asli Daerah Kota Jayapura mengalami over target sebesar 13 milyar lebih. Hal ini sejalan dengan meningkatnya kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki, dan meningkatnya kemampuan sumber daya manusia tentunya akan memudahkan pimpinan dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai. Lingkungan kantor masih kurang kondusif walaupun terkesan megah sebagai akibat kurang lengkapnya beberapa fasilitas sehingga mempengaruhi lingkungan kerja pegawai pada Bappenda Kota Jayapura. Beberapa hal yang berpengaruh adalah tingginya tingkat kebisingan serta sirkulasi udara di sekitar kantor yang kurang baik.
II. Tinjauan Pustaka 2.1. Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja pegawai merujuk pada kemampuan pegawai dalam menyelesaikan keseluruhan tugas yang menjadi tanggung jawabnya untuk diselesaikan berdasarkan indicator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Hasibuan (2017), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja juga dapat didefiinisikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik (Nawawi, 2005). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya (Rivai, 2004). Kinerja merupakan pencapaian atas usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu (Mas’ud, 2004). Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu yang
158 berkepentingan terhadap kondisi tersebut untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang diemban serta membantu mengetahui dampak dari suatu kebijakan yang diambil. Dengan adanya laporan kinerja maka dapat dilakukan koreksi atas kebijakan atau menyelaraskan kegiatan kegiatan utama organisasi.
2.2. Penempatan Kerja
Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas kepada pegawai. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah latar belakang pendidikan, kesehatan jasmani dan rohani, pengalaman kerja, jenis kelamin, status perkawinan, minat dan hobi (Sastrohadiwiryo, 2002). Tujuan organisasi dalam menempatkan pegawainya secara tepat adalah agar pegawai yang ditempatkan dapat berdayaguna dan berhasil dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah: prinsip kemanusiaan, demokrasi, right man on the right place, equal pay for equal work, kesatuan arah, kesatuan tujuan, kesatuan komando serta prinsip efisiensi dan produktivitas. Menurut Hartatik (2014) dalam menempatkan seorang pegawai, harus pula diperhatikan indicator-indikator penempatan tenaga kerja yang terdiri dari: Kemampuan, kecakapan, keahlian dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan yang akan ditempatkan pada posisi tertentu.
2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor fisik dan non fisik. Lngkungan kerja merupakan berbagai situasi dan kondisi yang terdapat disekitar tempat kerja baik yang menyangkut aspek fisik dan non fisik, maupun yang berhubungan dengan aspek psikologis.
Lingkungan kerja merupakan semua yang ada pada lingkungan yang mampu mempengaruhi diri dalam menjalankan pekerjaannya (Herlina, 2020). Faktor lingkungan kerja akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan seorang karyawan untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman sangat dibutuhkan oleh karyawan sehingga karyawan akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
2.4. Kerangka Konsep dan Hipotesis
Kerangka Konseptual menggambarkan suatu hubungan atau keterkaitan antara konsep dan variable yang akan diteliti. Model kerangka konsep penelitian ini dapat dilihat pada gambar satu sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konsep Hipotesis penelitian yang dibangun dalam penelitian ini adalah:
H1. Penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
H2. Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
H3. Penempatan pegawai dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
Penempatan Pegawai (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
159 III. Design Penelitian dan Metodologi
3.1. Lokasi dan Waktu
Penelitian dlaksanakan di Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura dengan waktu penelitian selama satu bulan yaitu pada bulan februari 2022. Metode observasi, kemudian wawancara dengan responden serta membagikan kuesioner yang berisi pernyataan- pernyataan atau pertanyaan berkaitan dengan penelitian digunakan sebagai metode pengumpulan data penelitian. Penelitian ini adalah penelitian kuantittif dengan menggunakan data-data penelitian yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan pada responden dan berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.2. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016), populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini sebanyak 134 orang pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi memiliki jumlah yang besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi dapat menggunakan sampel dari populasi tersebut (Sugiyono, 2016). Desain sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh dimana keseluruhan anggota populasi sebanyak 134 orang pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura dijadikan sampel penelitian.
3.3 Analisis Data
Analisis data merupakan metode yang digunakan untuk memproses hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini alat analisa yang digunakan adalah Uji instrument penelitian, Uji Asumsi Klasik, Uji t, Uji F.
4. Hasil Pengujian Hipotesis 4.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis apakah terdapat pengaruh Penempatan Pegawai (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
Tabel 1. Hasil Analisis Regersi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficient
t Sig.
B Std. Error
Constant 1.016 .870 1.167 .245
Penempatan Pegawai .667 .069 9.622 .000
Lingkungan Kerja .516 .053 9.678 .000
Berdasarkan tabel 1 di atas, diketahui bahwa variable kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa variable dan dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 1.016 + 0,667 (Penempatan Pegawai) + 0,516 (Lingkungan Kerja) + e
Berdasarkan hasil persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa besarnya pengaruh masing-masing variable independen terhadap variable dependen adalah sebagai berikut:
a) Nilai konstanta sebesar 1.016 mengandung arti bahwa jika variable X1 (Penempatan Pegawai dan variable X2 (Lingkungan Kerja) sama dengan nol, maka kinerja pegawai adalah positif.
b) Nilai koefisien regresi untuk variable X1 (Penempatan Pegawai) 0,667 menunjukkan
160 bahwa variable penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
c) Nilai koefisien regresi untuk variable X2 (Lingkungan Kerja) 0,516 menunjukkan bahwa variable Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
d) Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa dari dua variable bebas, variable yang paling berpenagruh adalah variable Penempatan Pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,667. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa seluruh variable bebas baik X1
(Penempatan Pegawai) maupun X2 (Lingkungan Kerja) berpengaruh positif terhadap variable Y (Kinerja Pegawai).
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas
Sugiyono (2016), menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Korelasi Nilai Batas Keterangan
Penempatan Pegawai
X1.1 0,781 0,300 Valid
X1.2 0,774 0,300 Valid
X1.3 0,779 0,300 Valid
X1.4 0,811 0,300 Valid
Lingkungan Kerja
X2.1 0,738 0,300 Valid
X2.2 0,651 0,300 Valid
X2.3 0,675 0,300 Valid
X2.4 0,711 0,300 Valid
X2.5 0,677 0,300 Valid
X2.6 0,691 0,300 Valid
Kinerja Pegawai
Y1 0,749 0,300 Valid
Y2 0,699 0,300 Valid
Y3 0,748 0,300 Valid
Y4 0,786 0,300 Valid
Y5 0,671 0,300 Valid
Y6 0.686 0,300 Valid
Berdasarkan data pada tabel 2 di atas, diketahui bahwa keseluruhan item pernyataan untuk seluruh variable yang ada memiliki korelasi yang lebih dari nilai batas (0,300) sehingga seluruh item pernyataan tersebut dinyatakan valid.
4.3 Uji Realibilitas
Uji realibilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur konsistensi kuesioner yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan atau pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Penempatan Pegawai 0,784 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,780 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,817 Reliabel
Dari hasil pengujian reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel 3 di atas, maka dapat diketahui bahwa variable penempatan pegawai (X1) memiliki Cronbach alpha () 0,784, variable lingkungan kerja (X2) memiliki Cronbach alpha () sebesar 0,780 dan variable Kinerja Pegawai (Y) memiliki Cronbach alpha () sebesar 0,817 sehingga dapat dinyatakan bahwa
161 seluruh variable penelitian dapat dinyatakan reliabel karena memiliki Cronbach alpha () >
0,60. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa kuesioner penelitian yang digunakan reliabel atau dapat diandalkan
4.4 Uji Koefisien Determinan (R2)
Tabel 4. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .928a .860 .858 1.13333
Berdasarkan data dari tabel 4, diketahui bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,860 atau sebesar 86%. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 86% nilai Kinerja Pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura dipengaruhi oleh variable Penempatan Pegawai dan variable Lingkungan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 14% dipengaruhi oleh variable-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5 Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variable independent secara parsial terhadap variable dependen dan apakah memiliki pengaruh signifikan atau tidak (Priyatno, 2013). Untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel Penempatan Pegawai (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui dengan hasil uji statistic dan membandingkannya dengan nilai signifikan () sebagai berikut:
a) Jika > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak b) Jika < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Coefficient
t Sig.
B Std. Error
Constant 1.016 .870 1.167 .245
Penempatan Pegawai .667 .069 9.622 .000
Lingkungan Kerja .516 .053 9.678 .000
Dari tabel 5. di atas dapat dijelaskan hasil perhitungan uji parsial dari masing-masing variable sebagai berikut:
a) a). Hasil uji t pada variable Penempatan Pegawai memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Sehingga hipotesis yang menyatakan Penempatan Pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai diterima.
b) Hasil uji t pada variable Lingkungan Kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Sehingga hipotesis yang menyatakan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai diterima.
4.6 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh signifikan pengaruh variable- variabel independent secara simultan terhadap variable dependen (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:
a) Tidak terdapat pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
b) Terdapat pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
162 Tabel 6. Uji Simultan (Uji F)
Model Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
Regression 1028.015 2 514.007 400.180 .000b
Residual 166.977 130 1.284
Total 1194.992 132
Dari hasil uji ANOVA, diperoleh nilai F hitung sebesar 400.180 dengan tingkat probabilitas 0,000. Dengan demikian dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh simultan variable Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
4.7 Uji Asumsi Klasik
Ghozali (2011), menjelaskan bahwa uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, satu variable dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal. Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilihat melaui output grafik kurva normal p-plot. Suatu variable dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
Gambar 2. Normal P-Plot
P-plot pada gambar 2. di atas memperlihatkan penyebaran titik berada disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik searah mengikuti garis diagonal. Dengan demikian model regresi layak digunakan dan memenuhi asumsi normalitas.Pengujian multikolinearitas bertujusan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable independent. Kemiripan antar variable independent akan mengakibatkan korelasi yang sangat kuat. Uji Multikolinearitas ini dengan melihat nilai VIF pada model regresi. Jika nilai VIF antara 1-10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Pada penelitian ini masing-masing variable mendekati angka satu sehingga dapat disimpilkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas. Pada gambar 3. Memperlihatkan hasil uji heterokedastisitas yang menunjukkan bahwa grafik scatterplot menunjukkan pola penyebaran dimana titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. hal ini menggambarkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipergunakan untuk memprediksi penempatan pegawai, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
163 Gambar 3. Uji Heterokedastisitas
4.8 Pembahasan
4.8.1. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura. Hal ini sejalan dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2002), yang menyatakan bahwa penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya. Penempatan pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura menurut peneliti sudah sesuai dengan bidang atau latar belakang kecakapan, keahlian dan kemampuan pegawai. Penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya oleh (Husain, 2021), (Mansur et al., 2017), (Runtuwene et al., 2016), yang menyatakan bahwa penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja pegawai. Namun menolak penelitian oleh (Yona & Yulita, 2019) yang menyatakan bahwa penempatan pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.8.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji parsial diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat pegawai menjadi lebih bersemangat dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya. Kenyamanan dalam bekerja akan membuat pegawai memiliki kinerja yang baik.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh: (Widyastuti & Indiyati, 2021), (Zainuri, 2021), (Nahrun et al., 2020), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4.8.3. Variabel Dominan
Berdasarkan data pada tabel satu, dapat dikemukakan bahwa variable lingkungan kerja berkontribusi paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura. Hal ini dapat dilihat dari besarnya t hitung lingkungan kerja sebesar 9,678 sementara variable penempatan pegawai berkontribusi sebesar 9,622.
IV. Simpulan Dan Saran
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa penempatan pegawai dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura. Hal ini juga menggambarkan bahwa semakin tepat penempatan pegawai (the right man on the right place) maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Demikian pula dengan lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja semakin aman dan nyaman maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tanpa gangguan, dan hal ini akan berdampak pada semakin meningkatnya kinerja organisasi.
164 Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini merupakan variable yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Jayapura.
Daftar Pustaka
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS (5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, M. T. E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo.
Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM. Laksana.
Hasibuan, M. SP. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara.
Herlina, V. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Nusantara, 3(1), 46–55. https://doi.org/10.51279/jan.v3i1.114
Husain, B. A. (2021). Pengaruh Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional Baznas (BAZIS) Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(4).
https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i4.13396
Mansur, Mattalatta, & Baharuddin. (2017). The Effect Of Work Placement And Work Stress On Employees
’Performance In Dinas Division Civil Registry Labor And Transmigration Regency Of Soppeng. In Jurnal Mirai Management (Vol. 2, Issue 2).
Mas’ud, F. (2004). Survey Diagnosis Organizational. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Nahrun, N., Mas’ud, M., & Sufri, M. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pinrang. Journal of Management Science (JMS), 1(2). https://doi.org/10.52103/jms.v1i2.281
Nawawi, H. (2005). Manajemen Number Daya Manusia (Untuk Bisnis Yang Kompetitif). Gajahmada University Press.
Nitisemito, A. S. (2007). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia.
Priyatno, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS. Mediakom.
Rivai, V. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (2nd ed.). Raja Grafindo Persada.
Runtuwene, P., Tewal, B., & Mintardjo, C. (2016). Pengaruh Penempatan Kerja, Mutasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SULUTGO Manado. In Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi (Vol. 16, Issue 01).
Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Alphabeta.
Widyastuti, S. P., & Indiyati, D. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Jawa Barat. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(7). https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i7.3467
Wijaya, H., & Susanty, E. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global, 2(1), 40–50.
https://doi.org/10.35908/jeg.v2i1.213
Yona, M., & Yulita, D. (2019). Pengaruh Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Karyawan PT. Advantage Supply Chain Management (SCM) Cabang Batam. JURNAL BENING, 6(1), 256–269. https://doi.org/10.33373/bening.v6i1.1805
Zainuri, M. H. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Tangerang. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(2), 152–158.
https://doi.org/10.32493/jee.v3i2.8732
