Dewi Retno Putri
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya dewiretnoputri4@student.ub.ac.id
Dosen Pembimbing:
Armanu
ABSTRAK
Peningkatan kinerja pada karyawan mampu mendorong produktivitas perusahaan lebih efektif dan efisien. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan pada PT Lumina Packaging. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode probability sampling, sehingga dapat diperoleh 100 sampel dari karyawan produksi. Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan uji instrumen yang terdiri dari uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolonieritas, heterokedastisitas, dan uji linearitas, serta metode uji regresi linear berganda yang analisis menggunakan program IBM SPSS versi 28. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uji regresi berganda menunjukkan pengaruh positif antara variabel pelatihan kerja dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan. Uji regresi menunjukkan bahwa hasil uji F adalah signifikan yang berarti bahwa model regresi sudah layak dan memiliki pengaruh simultan antara variabel pelatihan kerja dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan, Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan self-efficacy mampu menerangkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Pelatihan kerja, Self-efficacy, Kinerja Karyawan.
THE EFFECT OF JOB TRAINING AND SELF-EFFICACY ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDY AT PT LUMINA PACKAGING) By:
Dewi Retno Putri
Faculty of Economics and Business Universitas Brawijaya dewiretnoputri4@student.ub.ac.id
Supervisor:
Armanu ABSTRACT
determine the effect of job training and self-efficacy on employee performance at PT Lumina Packaging. Sampling in this study using probability sampling method.
Thus, 100 samples can be obtained from production employees. Hypothesis testing in this study was carried out with instrument tests consisting of reliability and validity tests, classical assumption tests consisting of normality, multicollinearity, heteroscedasticity, and linearity tests, as well as multiple linear regression test methods which were analyzed using the IBM SPSS version 28 program. Results This study indicate that the multiple regression test shows a positive influence between job training and variables self-efficacy on employee performance. The regression test shows that the F test results are significant, which means that the regression model is feasible and has a simultaneous influence between job training and variables self-efficacy on employee performance. The results of the coefficient of determination indicate that job training and self-efficacy are able to explain employee performance.
Keywords: job training, self-efficacy, employee performance.
PENDAHULUAN
Perusahaan adalah sebuah tempat produksi yang dijalankan oleh faktor produksi, salah satunya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia dapat disebut juga karyawan, tenaga kerja yang bekerja sebagai penggerak operasional perusahaan dan merupakan aset perusahaan yang dapat ditingkatkan kemampuan dan pengetahuannya guna tercipta sumber daya manusia yang berkualitas untuk menunjang perusahaan agar dapat bersaing dan mencapai tujuan yang ditentukan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah yang memiliki kinerja tinggi dalam menjalankan pekerjaan, Menurut Mangkunegara (2017 :67) Kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada. Kinerja karyawan yang tinggi merefleksikan hasil kerja yang tinggi serta ketepatan waktu dalam bekerja, dengan kinerja karyawan yang baik akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja karyawan didukung oleh berbagai faktor internal dan eksternal, seperti pelatihan kerja dan self-efficacy kedua faktor tersebut berperan penting bagi peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan pendapat Noe (2010 : 5) pelatihan kerja merupakan cara agar perusahaan mendapat keunggulan Sumber Daya Manusia, perusahaan harus memandang pelatihan kerja secara luas sebagai cara untuk menciptakan sumber Daya Manusia Intelektual. Pelatihan kerja biasa dilakakukan oleh Departemen Sumber Daya Manusia dengan menunjuk pelatih yang terpilih, pelatih tersebut dapat berasal dari luar perusahaan ataupun dalam perusahaan. Pelatihan kerja dilakukan ketika perusahaan Menerima tenaga kerja baru atau ketika terdapat perubahan operasional perusahaan yang mengharuskan karyawan mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru untuk beradaptasi dengan perubahan yang terjadi.
Pemberian pelatihan oleh Departemen Sumber Daya Manusia pada karyawan baru dilakukan agar karyawan memiliki pandangan terhadap pekerjaan sehingga dapat meminimalkan kesalahan pada saat awal bekerja serta memberikan rasa percaya diri atau keyakinan pada karyawan baru dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan, pemberian
pelatihan kerja bagi karyawan lama dilakukan oleh Departemen Sumber Daya Manusia agar karyawan dapat mengimbangi perubahan operasional yang ada serta menyeimbangkan perbedaan keterampilan antar karyawan.
Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang baik akan meningkatkan kepercayaan diri individu dalam menjalani pekerjaan sehari-hari, karyawan yang memiliki kepercayaan akan dirinya juga sangat dibutuhkan oleh perusahaan karena karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih optimal. Menurut pendapat Bandura (1997 :37) kepercayaan terhadap diri sendiri dapat disebut juga self- efficacy atau efikasi diri adalah keyakinan individu terhadap
kemampuan dirinya dan
diintegrasikan untuk menciptakan kinerja maksimal. Karyawan yang memiliki efficacy akan lebih mungkin bekerja secara optimal dalam mengatasi permasalahan dalam pekerjaan. Karyawan yang memiliki self-efficacy juga lebih mudah untuk berkembang karena rasa percaya karyawan pada diri sendiri bahwa
karyawan mampu untuk melakukan perubahan, semuanya dilakukan tanpa keraguan dapat dikatakan bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap seluruh kompetensi dan tindakan karyawan, pengaruh tersebut membantu karyawan dalam menampilkan dan menjalankan keterampilannya pada pekerjaan dengan lebih baik.
Perusahaan PT Lumina Packaging adalah perusahaan manufaktur yang memproduksi produk kemasan untuk makanan dan minuman sejak tahun 2011, berlokasi di jalan Raya Trosobo, kecamatan Krian, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur. PT Lumina Packaging dalam upaya pengenalan perusahaan dan peningkatan kinerja melakukan pelatihan induksi kepada karyawan baru, pelatihan induksi pada perusahaan merupakan program pelatihan dengan kegiatan orientasi pengenalan perusahaan dan pelatihan di tempat kerja dengan cara memperhatikan supervisor saat bekerja, serta supervisor dapat menerangkan langkah-langkah dalam menjalankan tugas. Program pelatihan induksi pada perusahaan
mulai dilakukan sejak pergantian pengelola Departemen Sumber Daya Manusia. Sehingga, program tersebut hanya diberikan kepada karyawan baru, dan karyawan lama tidak mendapatkan program pelatihan ataupun orientasi. Selama perusahaan menjalankan program, pelatihan hanya berfokus pada orientasi dan pelatihan kerja secara umum, program pelatihan kerja belum diberikan sesuai kompetensi yang ditetapkan oleh Departemen Sumber Daya Manusia untuk setiap jenis pekerjaan.
Berdasarkan social learning theory bahwa individu mempelajari sesuatu hal secara observasional melalui pemodelan (Bandura, 1977 : 22). Teori ini menekankan pentingnya observasi, modeling, dan meniru, dimulai dari mengamati orang lain, pembentukan konsep tentang bagaimana kegiatan dilakukan, dan selanjutnya konsep tersebut akan tersimpan dan menjadi panduan dalam bertindak. Perusahaan melakukan hal yang sama dengan penjelasan dari social learning theory, perusahaan menjalankan program pelatihan kerja dengan
memberikan contoh perilaku kerja, kemudian karyawan mengobservasi perilaku tersebut dan menirukannya.
Social learning theory dipengaruhi oleh self-efficacy karena self-efficacy merupakan penentu kesiapan individu dalam belajar, menjalankan hal baru, dan berperilaku, self-efficacy penting untuk ada pada diri individu sebelum individu melakukan pekerjaan atau bahkan menjalankan pelatihan kerja.
Self-efficacy merupakan bentuk self- support untuk meyakinkan diri karyawan sendiri bahwa kemampuan yang dimiliki dapat berfungsi untuk menerima pengetahuan ataupun melakukan sebuah pekerjaan baik dalam kondisi yang memadai ataupun kurang memadai, karyawan yang memiliki self-efficacy akan mudah untuk menerima pembelajaran dan meningkatkan kinerja.
Self-efficacy sebagai modal kesiapan karyawan dalam menerima pelatihan dan melakukan pekerjaan dengan baik, dan program pelatihan kerja sebagai wadah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan agar lebih siap dalam menjalankan
pekerjaan. Sehingga, pelatihan kerja dan self-efficacy merupakan variabel penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu tentang pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Setiawan dan Andjarwati (2017) menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan menurut hasil penelitian Noviawati (2016) menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Banyak penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja beberapa penelitian tersebut yakni penelitian yang dilakukan oleh Sugiarti, Hartati, dan Amir (2016) dan laporan penelitian skripsi yang dilakukan oleh Eko Purnomo (2015).
Dapat disimpulkan dari penelitian terdahulu bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak selalu berpengaruh secara signifikan, dan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Merujuk pada kondisi program pelatihan perusahaan dan penjelasan variabel yang tertera, peneliti mengangkat variabel pelatihan kerja dan self-efficacy sebagai variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
Selama penerapan program pelatihan induksi pada karyawan, departemen manajemen sumber daya manusia telah melakukan penilaian kinerja karyawan selama tahun 2021, data penilaian kinerja sebagai berikut:
Tabel 1. Laporan Kinerja Divisi Printing Departemen Sumber Daya Manusia PT Lumina Packaging Periode 2021.
Berdasarkan data pada Tabel 1 menjelaskan bahwa kinerja antara dua tim pada bidang printing mengalami kenaikan dan penurunan kinerja, pada tim 2B kinerja tim terlihat tidak terlalu stabil dengan penurunan dan kenaikan kinerja setiap bulan, pada tim 2C terdapat
penurunan kinerja pada bulan Maret.
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja operator dan helper sama atau sejajar sehingga setiap penurunan kinerja yang dialami operator akan berdampak pada penurunan kinerja helper pada level yang sama.
Tabel 2. Laporan Kinerja Divisi Slitting Departemen Sumber Daya Manusia PT Lumina Packaging Periode 2021.
Divisi Bidang Kinerja
Januari Februari Maret
BC
Operator1 A
(memuaskan) C (baik) B (sangat baik) Operator2 D (rata-rata) C (baik) A
(memuaskan)
Helper1 A
(memuaskan) C (baik) A (memuaskan)
Helper2 A
(memuaskan) C (baik) A (memuaskan)
Data pada Tabel 2 berarti bahwa operator 1 dan helper 1 serta operator 2 dan helper 2 mengalami penurunan kinerja pada bulan Februari dan dapat meningkatkan kinerja lagi pada bulan Maret. Data tersebut menunjukkan kinerja antara operator dan helper yang yang saling melengkapi ketika operator mengalami penurunan kinerja helper akan mengalami peningkatan kinerja untuk mendukung penurunan kinerja operator, hal tersebut dapat mengurangi risiko penurunan kinerja tim secara keseluruhan.
Divi
si Bidang Kinerja
Januari Februari Maret
GR Tim 2B
Operat
or C (baik) D (rata- rata)
A (memuaska
n)
Helper C (baik) D (rata- rata)
A (memuaska
n)
GR Tim 2C
Operat or
A (memuaska
n)
A (memuaska
n)
C (baik)
Helper A (memuaska
n)
A (memuaska
n)
C (baik)
Tabel 3. Laporan Kinerja Divisi Bag Making Departemen Sumber Daya Manusia PT Lumina Packaging Periode 2021.
Divisi Bidang Kinerja
Januari Februari Maret
BM Tim 1A
Operator D (rata-
rata)
D (rata- rata)
D (rata-
rata) Helper C
(baik) D (rata-
rata) C (baik)
Data pada Tabel 3 menunjukkan bahwa pada tim 1A bagian bag making memiliki kinerja yang kurang optimal di setiap bulan, kinerja antara operator dan helper saling melengkapi namun tetap kurang dan perlu ditingkatkan.
Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada setiap divisi dari bulan Januari hingga Maret mengalami kinerja yang kurang stabil, dari lima divisi pada bagian produksi perusahaan antara lain printing (GR), blown film (BF), laminasi (LM), slitting (BC), bag making (BM) terdapat tiga divisi yang selalu mengalami kinerja yang tidak stabil yakni printing (GR), slitting (BC), serta bag making (BM). Hal ini dapat disebabkan oleh kondisi desain program pelatihan yang masih kurang efektif serta tidak adanya pelatihan kerja bagi karyawan lama untuk menjaga keseimbangan kinerja serta pengembangan karir karyawan.
LANDASAN TEORI Pelatihan Kerja
Menurut pendapat Noe (2010 : 5) pelatihan merupakan upaya yang direncanakan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi karyawan tentang kompetensi terkait pekerjaan. Pelatihan kerja adalah salah satu hal essential yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempersiapkan karyawan dalam menjalankan pekerjaan karena sebaik apapun Sumber Daya Manusia yang dimiliki tidak menjamin hasil kerja selama tidak mengetahui bagaimana pekerjaannya dilakukan. Pelatihan kerja akan terlaksana dengan baik apabila setiap komponen pelatihan dipersiapkan dengan matang agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada program pelatihan kerja. Komponen-komponen tersebut menjadi indikator pengukur program pelatihan kerja, adapun komponen pelatihan kerja menurut Triyono (2012 : 87) antara lain; Tujuan, Sasaran, Pelatih, Materi Pelatihan, Metode Pelatihan, Kesiapan Peserta Pelatihan.
Self-Efficacy
Self-Efficacy merupakan kepercayaan individu akan kemampuannya dalam melakukan suatu tindakan terkait pekerjaan.
Kepercayaan pada diri sendiri memerankan peran penting pada keberhasilan karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kepercayaan ini mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan secara maksimal. Bandura (1997 : 37) mengungkapkan bahwa pada karyawan yang sama dengan pelatihan dan keterampilan yang sama dapat menghasilkan produktivitas yang berbeda tergantung dari kepercayaan karyawan terhadap kemampuannya.
Pengukuran Self-Efficacy harus berfokus pada penilaian kemampuan karyawan yang dapat bervariasi di setiap jenis pekerjaan dan di setiap kondisi yang berbeda. Bandura (1997 : 42) menemukan indikator pengukuran Self-Efficacy terdiri dari tiga dimensi yang memiliki implikasi kinerja meliputi; Level, Generality, Strength.
Kinerja
Robbins dan Judge (2013 : 555) berpendapat bahwa kinerja yang baik adalah ketika karyawan melakukan tugasnya dan bertindak kooperatif terhadap rekan kerja dan lingkungan kerja serta menghindari tindakan yang merugikan perusahaan. Dengan kata lain kinerja merupakan hasil kerja karyawan selama melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil tindakan kooperatif karyawan selama menjalankan tugasnya. Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengukur indikator yang telah ditetapkan, adapun indikator tersebut (Noviawati, 2016) yakni;
Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian, Komitmen Kerja.
Teori Penelitian
Berdasarkan pendapat Bandura (1977 :22) social learning theory memperkuat bahwa individu belajar melalui pengamatan sosial terhadap model atau contoh yang
dipercaya mampu dan
berpengetahuan dalam bidangnya.
Karyawan harus mengobservasi contoh yang diberikan model tersebut mengonsepkan contoh tersebut
menjadi pengetahuan yang mudah dipahami dan dipraktikkan.
Hipotesis
H1: Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Lumina Packaging.
H2: Self-Efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Lumina Packaging.
H3: Pelatihan kerja dan Self-efficacy berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Lumina Packaging.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif yang bersifat pengembangan atau research and development. Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT Lumina Packaging yang berlokasi di Jalan Raya Trosobo km 23.6, Tanjung, Kecamatan Krian, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, dengan jumlah populasi pada penelitian ini berjumlah 130 karyawan dengan perhitungan jumlah sampel menggunakan teknik Slovin dan pengambilan sampel menggunakan teknik probability
sampling diperoleh 100 karyawan sebagai sampel penelitian. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial dengan analisis regresi linear berganda menggunakan IBM SPSS versi 28.
HASIL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan dari 33 pernyataan pada kuesioner mendapatkan hasil signifikansi 0,000 kurang dari 0,05 yang berarti bahwa alat ukur yang digunakan pada penelitian ini dapat mengukur variabel yang diteliti, dan instrumen penelitian yang digunakan dikatakan akurat atau valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dilihat dari nilai Cornbach’s alpha 0,902 yang mana lebih besar dari 0,70, hal ini juga menunjukkan tingkat konsistensi ukuran instrumen
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.902 33
penelitian atau data penelitian sangat reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Hasil uji dilihat dari hasil grafik P-plot dan uji one sample kolmogorov smirnov yang menunjukkan hasil signifikansi 0,200 lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat diartikan bahwa persebaran data telah terdistribusi secara normal.
Uji Multikolonieritas
Hasil uji dilihat dari hasil statistik kolineritas yang menunjukkan nilai tolerance variabel pelatihan kerja (X1) dan self-efficacy (X2) adalah 0,914 lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF variabel pelatihan kerja (X1) dan self-efficacy (X2) adalah 1,094 kurang dari 10,00.
Sehingga, dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independent.
Uji Heterokedastisitas
Hasil uji dilihat dari grafik scatterplot dan uji glajser yang menunjukkan bahwa hasil signifikansi lebih besar dari 0,05, pada penelitian ini hasil signifikansi
untuk variabel pelatihan kerja 0,610 dan untuk variabel self-efficacy sebesar 0,080. Sehingga, dapat dikatakan bahwa nilai residual pada penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.
Uji Linearitas
Hasil uji dilihat dari nilai Eta yang menunjukkan bahwa pada kombinasi variabel Y dan X1 nilai Eta 0,672 lebih besar dibandingkan nilai R square 0,134, serta pada kombinasi variabel Y dan X2 nilai Eta 0,823 lebih besar dari nilai R square 0,600.
Sehingga, dapat disimpulkan bahwa linearitas model regresi sudah terpenuhi.
Uji regresi Linear Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
𝑌 = 0,152𝑋1 + 0,730𝑋2
Model persamaan regresi diperoleh dari nilai standardized
Coefficientsa
Model
Unstandardi zed Coefficients
Stand ardiz ed Coeffi cients
t Sig.
B Std.
Error Beta 1 Constant 8.62
1 3.95
5
2.180 .032
X1 .158 .068 .152 2.316 .023
X2 1.28
3
.115 .730 11.157 .000 a. Dependent Variable: Y
coefficients beta yang menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan self-efficacy memiliki hubungan yang searah signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Sehingga, setiap terjadi variabel peningkatan pada pelatihan kerja dan variabel self-efficacy akan diikuti dengan peningkatan variabel kinerja karyawan.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Nilai R Square sebesar 0,621 atau 62,1% menunjukkan kemampuan variabel pelatihan kerja dan self-efficacy dalam merepresentasikan variabel kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 37,9%
direpresentasikan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini seperti motivasi kerja dan kepuasan kerja (Kasmir, 2016 :189).
Uji Hipotesis Uji t
Tabel 6. Hasil Uji t
Variabel t hitung
t
tabel Sig. Keterangan
Constant 2,180 1,988 0,032 -
X1 2,316 1,988 0,023 Ha1
diterima X2 11,157 1,988 0,000 Ha2
diterima
Berdasarkan hasil uji t variabel pelatihan kerja (X1) nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2,316 lebih besar dari 1,988 dengan signifikansi 0,023 kurang dari 0,05.
sehingga, Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel pelatihan kerja (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Variabel Self-efficacy (X2) nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 11.157 lebih besar dari 1.988 dan signifikansi 0,000 kurang dari 0,05. sehingga, Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel self-efficacy (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Uji F
Model Summaryb M
od el R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .788a .621 .613 3.337
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Tabel 7. Hasil Uji F
Berdasarkan hasil uji F nilai F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 79,349 lebih besar dari 3,090 dan nilai signifikan model regresi 0,000 kurang dari 0,05 berarti bahwa analisis regresi yang digunakan sudah layak dan baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan kerja (X1) dan self-efficacy (X2) berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengujian pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan ditingkatkannya pelatihan kerja akan diikuti kenaikan kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, pengaruh pelatihan kerja signifikan positif namun tidak terlalu dominan
dibandingkan dengan variabel lain.
Dapat dikatakan bahwa segala bentuk pelatihan kerja yang diberikan oleh PT Lumina Packaging terhadap karyawan produksi akan mempengaruhi kinerja karyawan namun pengaruh tersebut tidak dominan, perusahaan dapat memperbaiki program pelatihan agar lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga akan menghasilkan pengaruh yang besar.
Pengaruh Self-Efficacy (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengujian, menjelaskan bahwa self-efficacy (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Peningkatan self-efficacy pada diri karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh self-efficacy pada kinerja karyawan sangat dominan, dapat diartikan bahwa pada penelitian ini kinerja karyawan dalam menjalan- kan pekerjaan sehari-hari banyak dipengaruhi oleh self-efficacy.
Dengan demikian, perusahaan dapat mempertahankan atau meningkatkan self-efficacy karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Model Sum of Squares
df Mean square
F Sig.
1 Regressio n
1767,72 1
2 883,86 0
79,34 9
0,00 0 Residual 1080,46
9 9 7
11,139
Total 2848,19 0
9 9
Pengaruh Pelatihan Kerja (X1) Self-Efficacy (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa pelatihan kerja (X1) dan self-efficacy (X2) secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga setiap peningkatan yang terjadi pada variabel pelatihan kerja (X1) dan Self-efficacy (X2) maka akan diikut oleh peningkatan variabel kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel independen yakni pelatihan kerja dan self-efficacy memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, pada kondisi ini meskipun pelatihan kerja memiliki pengaruh yang kurang dominan namun tetap diimbangi oleh self-efficacy sehingga kinerja karyawan akan berjalan dengan baik.
KESIMPULAN
1. Pelatihan kerja memberikan pengaruh baik terhadap peningkatan kinerja namun pengaruh tidak selalu memberikan pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pelatihan kerja yang
memadai dan tepat yang akan memberikan dampak yang besar pada peningkatan atau perbaikan kinerja karyawan, sedangkan pelatihan kerja yang belum didesain dengan tepat hanya memberikan dampak yang cukup bagi peningkatan kinerja karyawan. Dengan kata lain, ketepatan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan sangat di perlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan optimal.
2. Self-efficacy mempengaruhi kinerja karyawan, self-efficacy mempengaruhi karyawan secara internal untuk meningkatkan kinerja serta menunjukkan kesiapan karyawan dalam bekerja, self-efficacy memiliki pengaruh yang besar bagi kinerja karyawan, berarti bahwa kepercayaan karyawan terhadap kemampuan yang dimiliki dalam melakukan Pekerjaan cukup tinggi dan hal tersebut meningkatkan kinerja karyawan, dengan begitu meningkatkan self-efficacy pada diri karyawan
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Pelatihan kerja dan Self-efficacy mempengaruhi kinerja karyawan, pelatihan kerja berperan untuk memberikan dan meningkatkan keterampilan pada karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan lebih efektif kemudian self- efficacy berperan sebagai pendukung individu untuk mampu dan percaya akan kemampuan yang dimiliki agar dapat melakukan pekerjaan dengan optimal.
SARAN
1. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan referensi bagi manajer perusahaan dalam menyelesaikan permasalahan terkait pelatihan kerja serta peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menentukan pelatihan kerja yang sesuai bagi kebutuhan karyawan dengan tujuan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selanjutnya, peneliti berharap
perusahaan dapat
mempertahankan dan
meningkatkan self-efficacy karyawan dengan berbagi pendekatan seperti pemberian feedback dan apresiasi.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi serta dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan kerja dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. New Jersey: Prentice Hall.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy:
The exercise of control. New York: W. H. Freeman and company.
Mangkunegara, A. P. (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Making, K. B. (2021). Laporan KPI.
Departemen Sumber Daya.
Noe, R. A. (2010). Employee Training and Development
5th Edition. New York:
McGraw-Hill.
Noviawati, D. R. (2016). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi Finance Dan Divisi Human Resource PT.
Coca-Cola Distribution Indonesia Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 4, 1-12.
Packaging, L. (2021). Struktur Organisasi Perusahaan.
Departemen Human Relation.
Printing, K. B. (2021). Laporan KPI.
Departemen Sumber Daya.
Purnomo, E. (2015). Analisis Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja karyawan Divisi sales di PT SURYA MADISTRINDO area office Bekasi. Jakarta: Skripsi Sarjana; Universitas Darma Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013).
Organizational Behavior 15th Edition. United States:
Pearson Education.
Setiawan, A. P., & Andjarwati, T.
(2017). Pengaruh Self Efficacy Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Busson Auto Finance (BAF) Cabang Surabaya I.
Jurnal Ekonomi Manajemen, 2, 275 - 284.
Slitting, K. B. (2021). Laporan KPI.
Departemen Sumber Daya.
Sugiarti, Hartati, T., & Amir, H.
(2016). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta.
Jurnal Penelitian dan Pengembangan Humaniora, 13, 13-20.
Triyono, A. (2012). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Oryza.
