BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan kinerja (Schermerhorn, 2010). Robbins & Decenzo (2008) mengatakan hal yang serupa, bahwa manajemen adalah proses mengerjakan sesuatu dengan efektif dan efisien.
Efisien berarti melakukan tugas dengan benar dan merujuk pada hubungan input dan output. Semakin efisien prosesnya, jika input yang digunakan lebih sedikit dibandingkan dengan output. Efektif memiliki arti bahwa melakukan tugas yang baik dan sesuai dengan tujuan yang ada dengan waktu yang tidak terlalu lama.
Fungsi manajemen menurut Dessler (2015), antara lain :
1. Planning, seperti menentukan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan rencana.
2. Organizing, seperti memberikan masing-masing karyawan tugas yang spesifik, menentukan departemen, mendelegasikan kepemimpinan kepada bawahan, menentukan saluran dari kepemimpinan dan komunikasi, mengkoordinasi pekerjaan dari bawahan.
3. Staffing, seperti menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut karyawan berpotensi, memilih karyawan, menetapkan standar kinerja, mengkompensasi karyawan, mengevaluasi kinerja,
memberi penyuluhan kepada karyawan, serta melatih dan mengembangkan karyawan.
4. Leading, seperti membantu yang lain dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, menjaga moral, serta memotivasi bawahan.
5. Controlling, seperti menetapkan standar kuota penjualan, kualitas standar atau level produksi, mengecek untuk melihat bagaimana kinerja yang aktual jika dibandingkan dengan standar-standar tersebut, serta menggunakan kegiatan korektif yang dibutuhkan.
2.1.2 Human Resources Management
Menurut Bateman dan Snell (2013), manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mendorong individu untuk dapat mengembangkan dan memotivasi karyawan di tempat kerja. Hal ini merupakan aspek mendasar dari kehidupan organisasi dan manajemen.
Sedangkan Menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul Human Resources Management (2015:36) manajemen sumber daya adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, serta memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, juga masalah keadilan. Berikut konsep dan teknik yang dibutuhkan untuk untuk melakukan proses manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan sifat pekerjaan masing-masing karyawan).
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan.
3. Memilih kandidat pekerjaan.
4. Mengorientasikan dan melatih karyawan baru.
5. Mengelola upah dan gaji (kompensasi karyawan).
6. Memberikan insentif dan manfaat.
7. Menilai kinerja.
8. Berkomunikasi (wawancara, konseling, pendisiplinan).
9. Melatih karyawan, dan mengembangkan manajer.
10. Membangun hubungan dan keterlibatan karyawan.
2.1.3 Recruitment and Selection Process
Menurut Dessler (2015), proses recruitment dan selection meliputi 5 tahap, yaitu:
Gambar 2.4 Langkah-langkah dalam Proses Recruitment dan Selection Sumber : Dessler (2015, p. 128)
a. Employment Planning and Forecasting
Pada tahap ini merupakan sutau proses yang dilakukan untuk memutuskan posisi apa yang akan diisi di dalam perusahaan dan bagaimana cara untuk mengisi posisi tersebut.
b. Recruiting: Build a Pool of Canditates
Pada kandidat internal perusahaan dapat melakukan job posting yang artinya mempublikasikan pekerjaan yang ada kepada karyawan di
sana dengan menyertakan atribut yang diperlukan seperti kualifikasi, supervisi, kandidat internal yang pertama adalah perusahaan sudah dapat melihat kelemahan dan kelebihan dari kandidat yang telah bekerja beberapa waktu di perusahaan. Kedua, kandidat internal mempunyai komitmen terhadap perusahaan dan akan semakin bangga ketika mengetahui bahwa promosi itu merupakan sebuah hadiah dari loyalitas dan kompetensi. Ketiga, kandidat tersebut juga tidak memerlukan pengenalan tentang jabatan atau mungkin pelatihan dibandingkan dengan kandidat dari luar perusahaan. Namun kekurangannya adalah ketika karyawan yang gagal dalam mendapatkan posisi tersebut dan merasa tidak puas maka dari itu perusahaan harus dapat memberikan alasan mengapa mereka belum bisa menempati posisi tersebut agar di kemudian hari karyawan tersebut menjadi lebih baik.
Sedangkan pada kandidat eksternal perusahaan dapat merekrut kandidat melalui internet. Dengan begitu dapat memudahkan dalam merekrut karyawan dan lebih menghemat biaya. Namun kekurangannya adalah ketika kandidat yang tidak familiar dengan internet dan juga internet yang kelebihan data karena banyaknya lamaran pekerjaan yang masuk.
c. Applicants Complete Application Forms
Application form merupakan formulir yang diisi oleh kandidat karyawan yang berisikan informasi mengenai pendidikan, catatan pekerjaan sebelumnya dan keahlian yang dimiliki. Application form
yang telah diisi memberikan empat tipe informasi antara lain :
1. Kita dapat mengetahui apakah kandidat memiliki keahlian yang diperlukan di pekerjaan tersebut berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya.
2. Kita dapat menarik kesimpulan mengenai perkembangan dan pertumbuhan sebelumnya dari kandidat yang bersangkutan.
3. Kita dapat membuat kesimpulan yang tentatif mengenai stabilitas kandidat dari catatan pekerjaan sebelumnya.
4. Kita dapat menggunakan data yang ada di application form untuk digunakan sebagai acuan kandidat mana yang akan berhasil di pekerjaan.
d. Use Selection Tools Like Test to Screen Out Most Applicants
Proses berikut dalam rekrutmen ini adalah mengenali kandidat lebih mendalam. Untuk dapat mengetahui kandidat tersebut, apakah merupakan kandidat yang tepat untuk mengisi jabatan yang lowong, perusahaan bisa memberikan psychology test untuk mengetahui tingkat kecerdasan intelektual dan emosional. Selain itu, tes ini juga dapat mengukur kemampuan kognitif, motorik dan fisik, kepribadian dan ketertarikannya serta pencapaiannya.
e. Supervisor and Others Interview Final Candidates to Make Final Choice
Interview merupakan sebuah prosedur yang telah dibentuk untuk mendapatkan informasi dari seseorang melalui respon secara oral.
Melalui proses interview, perusahaan akan dapat banyak menggali latar belakang kandidat yang tidak tercakup dalam psychotest maupun resume. Tahap ini sangatlah penting bagi perusahaan dan bagi kandidat.
Bagi perusahaan, tahap ini akan menjadi waku yang tepat untuk memutuskan apakah kandidat tersebut sesuai dengan kriteria yang perusahaan butuhkan. Sedangkan bagi kandidat, tahap ini merupakan langkah final untuk menunjukkan diri bahwa kandidat tersebut pantas untuk mengisi lowongan yang tersedia.
2.1.4 Online Recruitment
Penggunaan teknologi dalam dunia kerja memiliki dampak bagi segala area pekerjaan, dengan menyediakan cara yang significant dan menguntungkan dalam mengembangkan praktek rekrutmen pada organisasi (Gregory et al., 2013 dalam Ladkin & Buhalis, 2016). Pemilihan metode rekrutmen oleh organisasi memerlukan berbagai pertimbangan seperti biaya dalam mencari target group, skala waktu yang dibutuhkan dan yang cocok dengan budaya organisasi. Online recruitment merupakan tools recruitment paling baru yang digunakan oleh perusahaan (Galanaki, 2002).
Dengan penyampaian informasi secara online dirasa lebih cepat dan mudah sehingga hal ini menguntungkan bagi perusahaan yang akan melakukan proses penerimaaan karyawan. Saat ini, pencari pekerjaan tidak perlu datang langsung ke perusahaan yang membutuhkan pekerjaan namun bisa langsung mengirimkan surat lamaran pekerjaan tersebut melalui media elektonik e-mail (Akhsani & Novan, 2017).
2.1.5 Mahasiswa
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) online, mahasiswa merupakan orang yang belajar di perguruan tinggi. Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, pada Bab 1 Pasal 1 mahasiswa adalah mahasiswa didik pada jenjang Pendidikan Tinggi.
2.1.6 Employer Branding
Brand merupakan aset paling bernilai bagi suatu perusahaan dan hasilnya brand management menjadi aktifitas kunci dalam kebanyakan perusahaan (Backhaus & Tikoo, 2004). Selain perusahaan fokus dalam mengembangkan brand mereka melalui product development dan corporate brand, branding juga dapat digunakan dalam human resource management atau yang dikenal dengan istilah
”employer branding” (Backhaus & Tikoo, 2004).
Employer Brand didefinisikan sebagai sekumpulan manfaat fungsional, ekonomi dan psikologis yang diberikan oleh sebuah pekerjaan dan identifikasi dengan perusahaan yang mempekerjakan (Ambler & Barrow, 1996, dalam Xie, Bagozzi & Meland, 2015).
Employee branding berkaitan dengan daya tarik organisasi. Hal ini diasari oleh, teori ASA yang pertama kali dikemukakan oleh Schneider (1987). Teori ini menyatakan berbagai jenis organisasi menarik, memilih, dan mempertahankan berbagai jenis individu. Dalam setiap organisasi tertentu, terdapat orang-orang yang menentukan perilaku organisasi karena mereka adalah salah satu yang tertarik untuk lingkungan organisasi tersebut, dipilih oleh hal tersebut dan tinggal dengan hal tersebut. Daya tarik perusahaan adalah keuntungan yang didambakan oleh
karyawan ketika dirinya bekerja di suatu organisasi (Schneider et al, 1995).
2.1.7 Employer Attractiveness
Albertine W. Weekhout dalam Sanskrity et.al (2014) mendefinisikan ketertarikan pada organisasi sebagai karakteristik yang dirasakan individu terhadap semua atribut organisasi dan yang menentukan pemikiran mereka tentang gambaran pemiliki organisasi. Menurut Vroom dalam Sanskrity et.al (2014) menyebutkan bahwa para sarjana dan profesional saat ini lebih tertarik pada organisasi yang mampu memberikan tempat terbaik bagi mereka untuk bekerja. Daya tarik organisasi ini dapat berupa tempat kerja individu yang nyaman, potensi karir, perusahaan terkenal, fasilitas lengkap dan lain sebagainya.
Salah satu konsep yang terkait dengan employer branding adalah employer attractiveness. Employer attractiveness merupakan benefits yang dilihat oleh karyawan potensial dalam organisasi tertentu dengan kata lain semakin menarik sebuah perusahaan yang dirasakan oleh karyawan yang potensial, maka semakin kuat pula brand equitynya (Berthon et al., 2005).
Dalam employer attractiveness terdapat 5 dimensi yang dapat digunakan sebagai pengukuran tingkat employer attractiveness sebuah organisasi (Silvertzen et.al, 2013). Berikut 5 uraian singkat mengenai 5 dimensi employer attractiveness:
1. Interest Value
Interest value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi kerja yang menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan, praktik kerja baru serta yang menggunakan kreativitas karyawannya untuk menghasilkan inovasi produk dan jasa yang berkualitas tinggi. Menurut
Silvertzen et.al (2013) interest value mencakup minat seseorang terhadap produk dan layanan yang diberikan perusahaan pada mereka.
2. Social Value
Social value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi kerja yang menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan yang memungkinkan karyawannya untuk memiliki hubungan yang baik antar koleganya dan merasakan suasana tim yang baik (Silvertzen et.al, 2013).
3. Economic Value
Economic value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi kerja yang menawarkan gaji di atas rata-rata, paket promosi, keamanan kerja dan kesempatan promosi. Lebih kepada manfaat ekonomi yang bisa dirasakan karyawan perusahaan (Silvertzen et.al, 2013).
4. Development Value
Development value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi kerja yang memberikan pengakuan yang mampu meningkatkan harga diri dan keyakinan pada setiap karyawannya serta pengalaman karir yang mampu menjadi batu loncatan karyawan dalam bekerja di masa depan. Dalam hal ini seberapa besar peluang perusahaan dapat memberikan peluang karir di masa depan (Silvertzen et.al, 2013).
5. Application Value
Application value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
menerapkan apa yang telah dipelajari dan untuk mengajari orang lain dalam lingkungan yang berorientasi pada pelanggan ataupun kemanusiaan (Silvertzen et.al, 2013).
2.1.8 Corporate Reputation
Reputasi perusahaan merupakan karakteristik sosial dari perusahaan yang terbentuk berdasarkan tindakan yang telah dilakukan maupun tindakan di masa yang akan datang (Silvertzen et.al, 2013). Fombrun dalam Permadi & Netra (2015), memaparkan terdapat tiga komponen yang dapat membangun sebuah reputasi perusahaan sebagai tempat yang baik/layak di mata calon karyawan yang meliputi membangun kepercayaan stakeholder, meningkatkan kinerja perusahaan dan menimbulkan perasaan bangga.
Berdasarkan uraian di atas corporate reputation dapat menjadi senjata yang efektif dalam menjadikan sebuah perusahaan menjadi sangat kompetitif (Roberts &
Dowling, 2002; Eberl & Schwaiger, 2005 dalam Famiyeh et al., 2016).
2.1.9 Use of Social Media
Penggunaan social media semakin banyak digunakan dalam campaign employer branding dan juga proses rekrutmen (Sivertzen et al., 2013). Penggunaan social media oleh organisasi memiliki beberapa keuntungan seperti gratis, penggunaan yang tidak terbatas dan memerlukan waktu yang singkat untuk merespon (Furu, 2011 dalam Sivertzen et al., 2013).
Social media didefinisikan sebagai layanan berbasis web yang memungkinkan individu untuk membangun profil publik umum atau semi dalam sistem yang dibatasi, mengartikulasi daftar pengguna lain dengan siapa mereka
berbagi koneksi, serta pandangan dan melintasi daftar koneksi mereka dan yang di buat oleh orang lain dalam sistem (Boyd & Ellison, 2008, dalam Sivertzen et al., 2013).
2.1.10 Intention to Apply for a Job
Minat melamar pekerjaan adalah suatu proses ketertarikan untuk memiliki pekerjaan yang diawali dari segala upaya pencarian informasi mengenai lowongan pekerjaan (Barber, dalam Permadi & Netra, 2015). Dalam proses pencarian pekerjaan tersebut, calon karyawan memilih kriteria perusahaan yang ideal. Adapun faktor tersebut adalah faktor reputasi suatu perusahaan, faktor psikologi seperti kepentingan sosial dan faktor sosial, seperti inforasi yang diperoleh dari kerabat terdekat. Barber memaparkan beberapa indikator pada ketertarikan melamar pekerjaan, yaitu:
1. Kebutuhan akan pekerjaa
Calon karyawan tertarik pada pekerjaan karena adanya kebutuhan akan pekerjaan untuk menghasilkan pendapatan untuk memenuhi kebutuhan.
2. Pencarian informasi pekerjaan
Calon karyawan mencari informasi-informasi mengenai lowongan pekerjaan yang disediakan oleh perusahaan.
3. Penentuan pilihan pekerjaan
Calon karyawan mulai mempertimbangkan dan memilih dari sekian perusahaan yang dinilai ideal dan sesuai dengan keinginan calon karyawan terkait.
4. Pembuatan keputusan
Calon karyawan menetapkan keputusan mengenai perusahaan yang akan dilamar berdasarkan minat dan bakat yang dimiliki.
Intention to apply for a job merupakan prediktor yang kuat dalam attraction stage dalam rekrutmen dan untuk memahami pilihan pelamar kerja mengenai pekerjaan mereka (Barber & Roehling, 1993, dalam Gomes & Neves, 2011). Salah satu hasil dalam attraction stage dalam proses rekrutmen adalah membangkitkan keinginan calon pelamar kerja yang ditentukan untuk melamar pekerjaan (Gomes
& Neves, 2011).
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Dimensi Employer Attractiveness terhadap Corporate Reputation
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anne-Mette Sivertzen, Etty Regnhild Nilsen dan Anja H. Olafsen tahun 2013 yang berjudul Employer Branding:
Employer Attractiveness and The Employer Used of Social Media membuktikan bahwa terdapat hubungan positif antara employer attractiveness dan corporate reputation. Employer attractiveness memiliki 5 dimensi (interest value, social value, economic value, development value dan application value) dengan reputasi perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Adele Potgieter tahun 2018 yang berjudul “Employer Branding as a Strategic Corporate Reputation Management Tool” juga membuktikan bahwa employer attractiveness tertarik pada strategi perusahaan yang menggunakan corporate reputation sebagai daya tariknya.
Hal yang sama juga dikemukan oleh Kristina Babikova dan Jakub Bucek tahun 2018 dengan judul “A Model Replication with an Extension of Students
Perception of Prospective Employer Attractiveness” menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara Employer Attractiveness dengan corporate reputation dengan hasil angka signifikansi yang berbeda-beda dari setiap industri yang ada dalam penelitian tersebut.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Employer attractiveness berpengaruh positif terhadap corporate reputation 2.2.2 Social Media terhadap Corporate Reputation
Collins & Stevens dalam Sivertzen et al. (2013) menemukan bahwa dalam studinya yang melibatkan mahasiswa teknik, kesan dari sebuah organisasi akan meningkat dengan bantuan yang besar dan informasi yang tersedia melalui iklan lowongan pekerjaan dari situs internet. Penggunaan media sosial dapat menghancurkan reputasi organisasi namun media sosial juga dapat berlaku sebaliknya dengan membangun reputasi yang baik (Sivertzen et al., 2013).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Danuta SZWAJCA pada tahun 2017 dengan judul, “The Role of Social Media in Corporate Reputation Management”, hasil penelitian dalam jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pendekatan media sosial sebagai sarana komunikasi perusahaan di Polandia dengan reputasi perusahaan di mata masyarakat.
Hal tersebut dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan Trizer Wawuda Mwanyika pada tahun 2017 dengan judul, “Effect of Social Media Interactions on Reputation Management of Semi-Autonomous Government Agencies: A Case of Kenya National Bureau of Statistics”, hasil penelitian tersebut semakin menguatkan adanya pengaruh penerapan media sosial dengan meningkatnya reputasi
perusahaan. Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa penggunaan berbagai akun sosial media seperti Facebook, Twitter, Instagram dan Linkedin mampu mempengaruhi manajemen reputasi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2 : Penggunaan social media berpengaruh positif terhadap corporate reputation 2.2.3 Corporate Reputation terhadap Intention to Apply for a Job
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Anne-Mette Sivertzen, Etty Ragnhild Nilsen, dan Anja H. Olafsen yang berjudul Employer branding : employer attractiveness and the use of social media menemukan bahwa corporate reputation memiliki hubungan yang positif terhadap intention to apply for a job. Hal ini juga didukung dengan adanya penelitian yang menyatakan adanya hubungan positif antara reputasi perusahaan dan niat untuk melamar pekerjaan (Edwards, 2010; Belt
& Paolillo, 1982; Gatewood et al., 1993, dalam Cable & Turban, 2003; dalam Sivertzen et al., 2013). Penelitian tersebut juga menunjukan terhadap mahasiswa teknik mengenai keinginan mereka untuk melamar suatu pekerjaan, mereka menemukan bahwa persepsi yang positif terhadap suatu organisasi mempengaruhi keinginin mahasiswa tersebut untuk melamar pekerjaan di sana dalam studi yang dilakukan oleh Collins dan Stevens 2002 dalam Sivertzen et al. (2013).
Penelitian ini diperkuat oleh Rab Nawaz Khan pada tahun 2017 yang berjudul, “Relationship between Reputation Perception and Job Pursuit Intention in Private Sector”. Hasil menunjukkan bahwa saat ini perusahaan tengah menggunakan konsep branding untuk meningkatkan reputasi perusahaan dengan begitu hal tersebut dapat menarik calon karyawan yang akan direkrut dan
memastikan calon karyawan yang terpilih benar-benar sesuai dengan kriteria yang ditunjukkan perusahaan lewat reputasi perusahaan.
Ditambah lagi penelitian yang dilakukan oleh Yiran Liu pada tahun 2018 yang berjudul, “Employer Attractivenss to Chinese Potential Employees” yang menunjukkan bahwa semua calon karyawan di Cina lebih tertarik terhadap perusahaan yang memiliki reputasi yang menarik. Hal ini dilakukan pada mahasiswa Cina di 3 universitas berbeda dan membuktikan bahwa reputasi perusahaan berkontribusi positif terhadap niat melamar pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3 : Corporate reputation berpengaruh positif terhadap intention to apply for a job 2.2 Model Penelitian
H1: Terdapat pengaruh positif employer attractiveness terhadap corporate reputation
Sumber: Sivertzen, Nilsen & Olafsen (2013) Gambar 2.1 Model Penelitian
H2: Terdapat pengaruh positif mengenai penggunaan social media terhadap corporate reputation
H3: Terdapat pengaruh positif corporate reputation terhadap intention to apply for a job
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Publikasi Judul Penelitian Temuan Penelitian
1. Anne-Mette Suvertzen, Ety Ragnhild Nilsen and Anja H.Olafsen
Journal of Product &
Brand Management.
2013. Emerald Insight.
Employer Branding:
Employer Attractiveness and The Use of Social Media
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa atribut positif yang dimiliki perusahaan akan meningkatkan reputasi perusahaan, yang sekali lagi menjadi daya tarik potensial bagi calon karyawan. Nilai inovasi, nilai psikologis, nilai aplikasi dan penggunaan sosial media memiliki hubungan positif terhadap reputasi perusahaan, yang implikasinya membawa dampak positif terhadap intentions to apply for a job.
2. Yiran Liu Journal of European.
2018. Interdisciplinary Studies
Employer Attractiveness to Chinese Potential Employees.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa corporate reputation memiliki pengaruh positif terhadap intention to apply for a job.
Selain itu faktor-faktor employer attractive memiliki pengaruh positif terhadap reputasi perusahaan.
3. Kristina Babikova Journal of A Model Replication With Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada beberapa atribut yang
dan Jakub Bucek Competitiveness an Extension of Students Perception of Prospective Employer Attractiveness
menjadi daya tarik perusahaan sehingga memiliki hubungan positif terhadap reputasi perusahaan. Serta adanya hubungan positif antara used of social media dan corporate reputation. Used of social media maksudnya untuk melamar pekerjaan, serta corporate reputation dalam hal intention to apply for a job.
4. Nguyen Minh Ha
& Nguyen Vinh Luan
International Journal of Business and Society
The Effect of Employers Attraction and Social Media on Job Application Attention of Senior Students at
Pharmaceutical Universitas in Vietnam
Temuan dalam penelitian ini adalah adanya empat faktor yang menyiratkan dampak positif tentang niat seseorang untuk melamar kerja (intention to apply for a job) diantaranya sosial media, adanya value yang menarik, nilai keadilan, nilai tambah untuk jenjang karir. Sedangkan dari faktor pembentuk intention to apply for a job terdapat perbedaan antara yang pengalaman dan yang tidak berpengalaman. Apalagi dalam penggunaan media sosial juga berbeda
5. Rab Nawaz Khan International Journal of Economics &
Relationship Between Reputation Perception
Melalui analisis mendalam dari survei yang dilakukan, terlihat bahwa branding pemberi kerja berpengaruh positif terhadap niat
Management Sciences and Job Persuit Intention in Private Sector
pencari kerja. Juga diketahui dari hasil penelitian bahwa informasi reputasi perusahaan dari suatu organisasi menciptakan ekuitas merek yang menghasilkan persepsi prestis organisasi di pasar dipengaruhi oleh reputasi suatu perusahaan karena itu mereka ingin bergaul dengan merek organisasi untuk memulai karir mereka.
6. Esra Alniacik, Umit Alniacik, dan Nihat Erdogmus
Journal Palgrave.
Corporate Reputation Review
How Do The Dimensions of Corporate Reputation Affect Employment Intentions
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dari 6 dimensi reputasi perusahaan, tempat kerja memberikan pengaruh terkuat terhadap niat karyawan dalam mencari pekerjaan
7. Irena
Bakanauskiene, Lina Zalpyte, Justina Vaikasiene
Journal Human Resources Management &
Ergonomics
Employer’s Attractiveness:
Employees’ Expectations Vs. Reality in Lithuania
Temuan penelitian menunjukkan bahwa ada perbandingan yang jauh antara harapan yang dirasakan karyawan terkait daya tarik organisasi dengan kenyataan. Hasil survei menunjukkan bahwa pengusaha di Lithuania memfokuskan atribut mereka pada unsur pembentuk reputasi perusahaan sehingga dapat menarik para calon karyawan
8. Hasnun Anip Bustaman, Mohammad Nazri Mohd Nor, Azni Zarina Taha, Maheran Zakaria
International Journal of Recent Technology and Engineering
The Mediating Effects of Organizational
Reputation in Predicting Job Seekers Attraction from Third-Party Organizational Justice Perspective
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa masing-masing perusahaan memiliki dimensi keadilan yang mampu mempengaruhi daya tarik pelamar kerja, dan reputasi perusahaan sebagai variabel mediator menunjukkan pengaruh signifikan terhadap intention to apply for a job
9. Kristin Backhaus
& Surinder Tikoo
Career Development International, 2004.
Emerald Insight.
Conceptualizing and Researching Employer Branding
Employer branding dapat digunakan sebagai strategic human resource management dimana dapat mengintegrasikan recruiting, selection dan retention secara bersamaan.
10. Pierre Berthon, Michael Ewing &
Li Lian Hah
International Journal of Avdvertising, 2005.
World Advertising Research Center
Captivating Company : Dimensions of
Attractiveness in Employer Branding
Dimensi dari employer attractiveness berkontribusi terhadap nilai brand dari suatu perusahaan
11. Daniel Gomes & Personal Review, 2011. Organizational Organizational attractiveness secara sepenuhnya memediasi
Jose´ Neves Emerald Insight. Attractiveness and Prospective Appliants’
Intention to Apply
hubungan antara job characteristics dan organizational attributes dengan intention to apply for a job.
