1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya sumber daya manusia pada sebuah organisasi merupakan suatu unsur penting yang harus dijaga dan dipertahankan oleh organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan suatu pengelolaan yang tepat atas hal tersebut agar memberikan hasil yang efektif. Namun, masalah yang seringkali timbul yaitu adanya ketidakpuasan kerja yang berujung pada sikap dan perilaku karyawan yang sulit untuk dikendalikan ataupun dikontrol. Jika hal tersebut terjadi maka akan timbul suatu niat untuk meninggalkan organisasi yang biasa disebut dengan turnover intention. Abbasi dan Hollman (2000) dalam Wells dan Peachey (2010) mengungkapkan sebuah argumen menarik bahwa biaya yang timbul akibat adanya turnover ini mencapai $11 miliar pertahun. Tentu saja adanya turnover ini akan berakibat buruk pada hubungan organisasi dengan pelanggan serta kinerja organisasi tersebut (Watrous et al., 2006) dalam Wells dan Peachey (2010).
Salah satu jalan untuk menekan tingkat turnover intentionyakni dengan gaya kepemimpinan yang memiliki sikap untuk mengubah faktor yang terkait dengan suatu pekerjaan seperti lingkungan, motivasi, pola, serta nilai-nilai yang dipersepsikan bawahan. Gaya kepemimpinan semacam ini disebut dengan gaya kepemimpinan transformasional (Bass, 1985).Lebih lanjut, gaya kepemimpinan transformasional yang terdiri dari empat,yaitu idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang inspirasional), intellectual
2 stimulation (stimulasi intelektual), dan individual consideration (pertimbangan yang bersifat individual)akan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi kemenangan organisasi dalam persaingan bisnis yang begitu ketat.Pernyataan ini sangat beralasan karena gaya kepemimpinan ini mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih lebih giat, meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja lebih tinggi dan meminimalkan turnover intention dalam Robbins dan Judge(2008).
Para pemimpin dalam sebuah organisasi yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional juga akan lebih efektif. Hal ini karena para pemimpin tersebut menjadi lebih kreatif dan mampu mendorong pengikutnya menjadi kreatif pula. Contoh dari kondisi ini adalah Google yang mampu mengalahkan Apple untuk menduduki peringkat pertama merek yang paling bernilai pada tahun 2014 menurut Millward Brown, sebuah perusahaan riset dunia. Nilai Google naik sebesar 40%dalam setahun menjadi US$158,84 miliar.Sementara itu, Apple yang tiga tahun berturut-turut memegang predikat perusahaan paling berharga itu tergeser dari posisi puncak karena nilai produk mereka turun 20%menjadi US$147,88 miliar. Salah satu poin yang membuat Google naik menjadi peringkat satu yaitu inovasi yang dihasilkan.
Pemimpin dan salah satu pendiri Google, Larry Page mampu membawa kreativitas dan fleksibilitas ke dalam perusahaan sehingga menjadikan Google menduduki peringkat pertama. Larry Page mampu memberikan inspirasi kepada para karyawan untuk mengambil tanggung jawab dalam menjalankan visinya guna menjadikan Google sebagai perusahaan yang penuh inovasi. Lingkungan pekerjaan diberikan senyaman mungkin bagi para karyawan agar mereka dapat
3 lebih berpikir kreatif tanpa adanya tekanan dan mampu berkontribusi bagi organisasi. Hal ini akan mampu menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi yang akan mampu menekan turnover intention dalam Tian (2009).Turnover intentionsangat mahal sekali bagi perusahaan karena perusahaan harus menyediakan dana untuk biaya langsung (rekruitmen, training, dan pengembangan karyawan)dan biaya tidak langsung (kualitas produk, komitmen organisasi, dan keuntungan) menurutKinicki et al.,(2002) dalam Tian(2009).
Selain itu, organisasi juga harus mampu melihat adanya extra role atau yang biasa disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan interaksi sosial antar karyawan. Secara konseptual, OCB ini akan mampu memberikan kontribusi atas peningkatan fungsi dan efektivitas unit kerja atau organisasi tersebut (Jiao et al., 2010). Selain itu, OCB akan mampu memberikan kenyamanan bagi para karyawan seperti halnya berada di dalam lingkungan keluarga sendiri dan mampu untuk mengurangi konflik antar karyawan.Organisasi yang sukses dan unggul membutuhkan para karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Dengan kata lain organisasi berharap para karyawan mampu memberikan kinerja yang melebihi harapan (Robbins dan Judge, 2008). Sebuah analisis yang melibatkan 51235 partisipan dan 168 studi mengungkapkan bahwa OCB sangat berkorelasi dengan turnover intention, peringkat penilaian kinerja, produktivitas, efisiensi, dan kepuasan pelanggan (Kreitner dan Kinicki, 2011).
4 Contoh dari penerapan OCB ini terjadi di Pixar, sebuah studio animasi komputer AmerikaSerikat. Catmull (2008) yang dilansir oleh Harvard Business Reviewmengungkapkan bahwa Pixar memiliki lingkungan kerja yang unik dan memiliki motto yang khas yaitu one for all and all for one. Dalam pembuatan proyek animasi, para karyawan dibuat beberapa kelompok untuk mengerjakannya. Akan tetapi, apabila karyawan disebuah grup sudah menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya maka karyawan tersebut boleh membantu kelompok lainnya yang belum selesai sesuai dengan kemampuan. Selain itu, Pixar sangat menjunjung tinggi kebebasan berbicara antar karyawan bahkan antar departemen tanpa harus melewati birokrasi khusus dalam menyelesaikan suatu masalah. Kondisi-kondisi seperti inilah yang mampu meningkatkan intensitas OCB dikalangan karyawan Pixar. Fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan seperti ini akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain (Robbins dan Judge, 2008).
Sebagai buktinya animasi buatannya sebagian besar selalu menduduki peringkat pertama. Toy Storymenjadi trilogy terbaik yang diumumkan oleh Rotten Tomatoes. Masing-masing filmnya mendapatkan rating 100%, 100% dan 99% dan dengan rating rata-rata 99,7%. Sehingga trilogy film ini merupakan trilogy terbaik sepanjang masa, mengalahkan trilogyThe Lord of the Rings atau The Godfather. Enam dari semua film animasi Pixar berhasil memenangkanAcademy Awarduntuk kategori "Best Animated Feature", yaitu Finding Nemo tahun 2003, The Incredibles tahun 2004, Ratatouille tahun 2007, WALL-E tahun 2008, Up tahun 2009, dan Toy Story 3 tahun 2010. Pixar juga adalah produsen
5 animasi yang paling sukses dalam penghargaan "Best Animated Feature" dengan memenangkan enam dari delapan nominasi, pesaing terdekatnya adalah DreamWorks Animation SKG yang telah memenangkan 1 dari 6 nominasi.
Jadi,berdasarkan contoh-contoh yang telah disampaikan maka sebuah organisasi memang membutuhkan seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional. Diharapkan dengan gaya kepemimpinan seperti ini maka para karyawan akan merasa lebih nyaman dan memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasi. Selain itu adanya OCB merupakan sebuah variabel yang akan membantu organisasi untuk mencapai sebuah kinerja tertinggi. Sebelumnya, telah diteliti oleh Biswas (2010) yang mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Kemudian adapun penelitian dari Wee et al. (2012) yang mengungkapkan bahwa ada pengaruhyang signifikan serta berhubungan negatif antara OCB dengan turnover intentionyang berarti bahwa OCB ini mampu meminimalisirturnover intention dikalangan karyawan.
Selain itu, Dimaculangan dan Aguiling (2012) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan serta berhubungannegatif dengan turnover intention.Dengan kata lain bahwa kepemimpinan transformasional dipersepsikan positif oleh para karyawan untuk tetap komitmen dengan organisasi.Selanjutnya, berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan diatas penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Turnover Intention DenganOCB (Organizational Citizenship Behavior)Sebagai Variabel
6 Intervening”. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah menempatkan OCB (Organizational Citizenship Behavior) sebagai variabel intervening dan menggunakan variabel independen kepemimpinan transformasional secara partial atau perdimensi. Hal ini dilakukan untuk menguji dimensi mana yang paling berpengaruh ataupun tidak berpengaruh. Selain itu dalam penelitian ini penulis mencoba menggunakan objek seluruh prodi FEB UGM, diantaranyaMagister Manajemen UGM, Magister Akuntansi UGM, PPAK UGM, Magister Ilmu Ekonomi, Magister Sains dan Doktor sertaProgram Sarjana FEB UGM yang pada bulan Juni 2014 mendapatkan akreditasi dari Association Advance Collegiate Schools of Business (AACSB) atas kinerjanya yang sangat baik dalam pendidikan.
1.2 Perumusan Masalah
Penulismenguji tentang pengaruh dari empat dimensi, yaituidealized influence(pengaruh yang ideal), inspirational motivation(motivasi yang inspirasional), intellectual stimulation(stimulasi intelektual), individual consideration(pertimbangan yang bersifat individual)yang ada pada gaya kepemimpinan transformasional terhadapturnover intention. Nantinya, akan dapat diketahui dimensi manakah yang berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Selain itu, penulis juga menambahkan OCB (Organizational Citizenship Behavior) sebagai variabel intervening untuk mengetahui pengaruh apa yang terjadi pada gaya kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention melalui OCB ini.
7 1.3 Pertanyaan Penelitian
a. Apakah kepemimpinan transformasional dengan empat dimensinya, yaitu idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), individual consideration (pertimbangan yang bersifat individual)memiliki pengaruh terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavior) ?
b. Apakah OCB (Organizational Citizenship Behavior) memiliki pengaruh terhadap turnover intention?
c. Apakah kepemimpinan transformasional dengan empat, yaitu idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), individual consideration (pertimbangan yang bersifat individual)memiliki pengaruh terhadap turnover intention melalui OCB (Organizational Citizenship Behavior) ?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dengan empat dimensinya, yaitu idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), individual consideration (pertimbangan yang bersifat individual)terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavior).
2. Untuk menguji pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior)terhadapturnover intention.
8 3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dengan empat dimensinya, yaitu idealized influence (pengaruh yang ideal), inspirational motivation (motivasi yang inspirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), individual consideration (pertimbangan yang bersifat individual)terhadap turnover intention melalui OCB (Organizational Citizenship Behavior).
1.5 Manfaat Penelitian
1. Bagi pengambil keputusan, diharapkan memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional yang akan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan begitu gaya kepemimpinan transformasional dapat diaplikasikan disetiap organisasi.
2. Bagi para karyawan diseluruh prodi FEB UGM, diantaranya Magister Manajemen UGM, Magister Akuntansi UGM, PPAK UGM, Magister Ilmu Ekonomi, Magister Sains dan Doktor serta Program Sarjana FEB UGMagar selalu dapat saling tolong menolong dengan sesamanya walaupun hal itu bukan tanggung jawab yang bersangkutan demi kinerja perusahaan yang lebih baik.
3. Bagi peneliti berikutnya dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan pertimbangan dalam melakukan penelitian yang sejenis serta untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention dengan menggunakan variabel intervening OCB (Organizational Citizenship Behavior).
9 1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini selanjutnya memiliki ruang lingkup yang diantaranya: a. Batasan Penelitian
Berdasarkan latar belakang perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka ruang lingkup penelitian dibatasi hanya mengangkut masalah mengenai kepemimpinan transformasionalterhadap turnover intention (voluntary turnover) dengan menggunakan variabel intervening OCB (Organizational Citizenship Behavior).
b. Batasan Responden
Responden yang diambil adalah karyawan dalam kelompok staff administrasidiseluruh prodi FEB UGM, diantaranya Magister Manajemen UGM, Magister Akuntansi UGM, PPAK UGM, Magister Ilmu Ekonomi, Magister Sains dan Doktor serta Program Sarjana FEB UGM
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penulisan ini meliputi beberapa bagian yang terdiri dari lima bab, yaitu sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang teori-teori yang berkaitan dengan masalah penelitian dan hipotesis yang diajukan oleh penulis.
10 BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini mengemukakan tentang rancangan penelitian, variabel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, populasi, sampel dan metode analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguaraikan mengenai deskripsi data, pengujian hipotesis dan pembahasan.
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI
Bab ini mencakup tentang kesimpulan dari hasil analisis pengujian hipotesis, keterbatasan penelitian, impilkasi manajerian serta saran-saran untuk penelitian selanjutnya.
