SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gela r Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
OLEH ENI HERLINA
0942010018
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL“VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun Oleh: ENI HERLINA NPM. 0942010018
Telah Disetujui Untuk Mengikuti Ujian Skripsi Menyetujui,
Pembimbing
Dra. Ety Dwi Susanti M.si NIP.196805011994032001
Mengetahui DEKAN
Disusun Oleh: ENI HERLINA NPM. 0942010018
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi J ur usan Ilmu Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 10 Desember 2012
Menyetujui,
Tim Penguji
Pembimbing 1. Ketua
Dra. Ety Dwi Susanti M.Si Dra. Ety Dwi Susanti M.Si
NIP.196805011994032001 NIP.196805011994032001
2. Sekretaris
Dra. Sonja Andar ini M.Si NIP.196503261993092001 3.Anggota
Susi Hariyawati S.Sos M.Si NIP.196402151991032001 Mengetahui
DEKAN
serta rahmat-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)” . Penulis menyadari bahwa dalam
penyusunan skripsi ini, tidak akan berjalan lancar dan berwujud baik tanpa adanya
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, maka penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada Ibu Dra. Ety Dwi Susanti M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan kepada saya sehingga terselesaikannya skripsi ini. Pada
kesempatan ini, penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati M.Si. selaku ketua program studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra.Siti Ning Farida, M.Si. selaku sekretaris program studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
4. Bapak Ibu dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
ii
dari segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa
bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar proposal ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah
SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya, November 2012
KATA PE NGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
ABSTRAKSI ... xii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 6
1.3Tujuan Penelitian ... 6
1.4Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.1.2 Prinsip – Prinsip yang Harus Dipenuhi Dalam Pendeketan SDM... 9
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
iv
2.1.4.3 Ukuran Kinerja Karyawan ... 18
2.1.4.4 Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja ... 18
2.1.4.5 Aspek – Aspek yang Dinilai Dari Penilaian Kinerja Karyawan ... 19
2.1.4.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 19
2.1.4.7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan ... 21
2.1.5 Kemampuan ... 26
2.1.5.1 Pengertian Kemampuan ... 26
2.1.5.2 Unsur – Unsur Kemampuan ... 28
2.1.5.3 Indikator – Indikator Kemampuan ... 30
2.1.6 Motivasi ... 30
2.1.6.1 Pengertian Motivasi ... 30
2.1.6.2 Alat – Alat Motivasi ... 32
2.1.6.3 Bentuk Motivasi... 34
2.1.6.4 Cara Memotivasi Pegawai ... 36
2.1.6.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 38
2.1.6.6 Tujuan Motivasi Kerja... 40
2.1.6.7 Teori – Teori Motivasi ... 40
BAB III METODELOGI PENELITIAN ... 49
3.1 Definisi Operasional dan Pengaruh Variabel ... 49
3.1.1 Definisi Operasional ... 49
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 52
3.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 53
3.2.1 Populasi ... 53
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 53
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 54
3.3.1 Jenis Data ... 54
3.3.2 Sumber Data ... 54
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 54
3.4 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 56
3.4.1 Uji Validitas... 56
3.4.2 Uji Reabilitas ... 57
3.5 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 59
3.6.1 Teknik Analisis ... 59
vi
4.1.2 Lokasi Perusahaan... 64
4.1.3 Struktur Organisasi ... 64
4.1.4 Visi, Misi dan Tujuan ... 68
4.1.4.1 Visi ... 68
4.1.4.2 Misi ... 68
4.1.4.3 Tujuan... 68
4.2 Penyajian Data ... 69
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
4.2.2 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia ... 69
4.2.3 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 70
4.2.4 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja ... 70
4.2.5 Deskripsi Variabel Kemampuan (X1) ... 72
4.2.6 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 74
4.2.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 76
4.3 Teknik Analisis ... 77
4.3.1 Pengujian Validitas ... 77
4.3.2 Pengujian Reliabilitas ... 79
4.6.2 Uji Parsial (Uji t) ... 87
4.7 Pembahasan ... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94
5.1 Kesimpulan ... 94
5.2 Saran ... 95
viii
Tabel 1.1 Bukti Penurunan Jumlah Karyawan Bagian Teknisi
CV. Mitra Setia Jaya ... 4
Tabel 3.1 Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner ... 52
Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Usia ... 69
Tabel 4.2 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Pendidikan Terakhir ... 70
Tabel 4.3 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Lama Bekerja ... 71
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan Variabel Kemampuan (X1) ... 72
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 74
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 76
Tabel 4.7 Uji Validitas ... 78
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 80
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Heterokedastisitas ... 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 82
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 84
x
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Beberapa Variabel
yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo ... 65
Gambar 4.2 Grafik Statistik Normalitas ... 83
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji F ... 86
Gambar 4.4 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel X1 ... 88
Lampiran 1 Kuesioner ... xiii
lampiran 2 Data Penelitian ... xvi
lampiran 3 Deskriptif Karakteristik Responden ... xviii
lampiran 4 Uji Validitas ... xxiii
lampiran 5 Uji Reliabilitas ... xxv
lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... xxvii
lampiran 7 Regresi Linear Berganda ... xxviii
lampiran 8 Tabel Pengujian Uji F ... xxx
lampiran 9 Tabel Pengujian Nilai t ... xxxi
xii
Setiap organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai, dengan mendayagunakan seluruh sumber daya manusia yang ada. Untuk mencapai maksud dan tujuannnya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer untuk memperoleh, mengembangkan, mendayagunakan, mengevaluasi, memelihara, daan mempertahankan tipe karyawan yang tepat yaitu orang – orang yang mampu memberikan kontribusi pada pelaksanaan strategi dalam pencapaian tujuan secara lebih efektif dan efisien. CV. Mitra Setia Jaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang retail elektoronik dan di bidang jasa (mekanikal, elektrikal dan air conditioner). Oleh karena itu, peran aktif dari sumber daya manusia sangat penting dalam pencapain tujuan perusahaan. Perumusan masalah dari penelitian ini adalah
apakah kemampuan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya dan apakah kemampuan (X1)
dan motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dan parsial variabel kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra Setia Jaya. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 13 kayawan bagian teknisi pada CV. Mitra Setia Jaya. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear berganda dengan 2 indikator.
Hasil analisis dari penelitian ini adalah variabel kemampuan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo. Untuk mengetahui pengaruh simultan
maka menggunakan uji F dengan perolehan hasil kemampuan (X1) dan motivasi kerja
(X2) nilai Fhitung 35,374 > Ftabel 4,10. Variabel kemampuan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung = 7,980 > ttabel = 1,812 sedangkan variabel motivasi kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai 0,738 < ttabel = 1,812.
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan berkembang dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat menimbulkan pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga menciptakan persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan inilah yang memaksa perusahaan untuk mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Dengan kemajuan teknologi serta penerapan metode yang baik, tidak akan ada manfaat jika perusahaan tidak memperhatikan sumber daya manusia. Perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas sumber daya manusia. Perusahaan yang ingin meningkatkan kinerja harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan kualitas sumber daya manusia, apalagi saat ini negara sedang mengalami krisis di semua sektor. Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan.
terjadi berbagai hambatan dalam upaya untuk mengelolanya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dalam pandangan Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2010:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) yang terdiri Knowladge x Skill dan faktor motivasi (motivation) terdiri dari Attitued x Situation. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dalam perusahaan dan pemberian motivasi kerja yang cukup dari seorang pimpinan. Maka hal – hal yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan karyawan dan motivasi kerja perlu mendapat perhatian yang sungguh – sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Apabila kemampuan yang dimiliki karyawan diiringi dengan pemberian motivasi kerja yang cukup dari pimpinan perusahaan, maka karyawan tersebut diharapkan dapat menggerakkan dan mengarahkan segala sumber daya yang dimilikinya untuk mengotimalakan prestasi kerjanya. Untuk dapat mengetahui kemampuan yang dimiliki seorang karyawan diperlukan pemahaman tentang kemampuan apa saja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
dengan menyesuaikan kebutuhan yang diperlukan karyawan. Bukan berarti pimpinan perusahaan memberikan motivasi yang berlebihan terhadap karyawan tersebut, tetapi perusahaan mempunyai aturan dalam pemberian motivasi terhadap setiap karyawannya dengan alasan pencapaian tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat terlihat dari tercapainya tujuan perusahaan tersebut. untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan oleh seorang manajer adalah membangkitkan kinerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Para karyawan dalam perusahaan harus bekerja sama sesuai dengan perintah atasannya. Dimana setiap perusahaan memiliki standar penilaian kerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada perusahaan tersebut.
Mitra Setia Jaya mengalami penurunan pendapatan setiap tahunnya. Berikut ini berdasarkan bukti data jumlah karyawan bagian teknisi dan pendapatan CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo setiap tahunnya, mulai dari tahun 2010 sampai dengan 2012 yang dapat dilihat berdasarkan tabel 1.1 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Bukti Penur unan J umlah Karyawan Bagian Teknisi dan Pendapatan CV. Mitr a Setia J aya Pada Tahun 2010 - 2012
Sumber : CV. Mitra Setia Jaya tahun 2012
Dari tabel 1.1, di atas dapat dilihat bukti adanya penurunan jumlah karyawan bagian teknisi CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo pada tahun 2010 jumlah karyawan adalah sebanyak 20 orang dengan pendapatan sebanyak Rp. 225.000.000 / tahun, di tahun 2011 jumlah karyawan adalah sebanyak 18 orang dengan pendapatan sebanyak Rp. 175.000.000 / tahun, sedangkan di tahun pertengahan 2012 terlihat jelas dengan adanya penurunan jumlah karyawan yaitu sebanyak 13 orang dengan pendapatan sebanyak Rp. 148.000.000 / tahun sehingga mempengaruhi pendapatan perusahaan.
adanya kemampuan dari karyawan dan disisi perusahaan kurang adanya pemberian motivasi kerja kepada karyawan CV. Mitra Setia Jaya.
Melalui kemampuan yang dimiliki karyawan serta pemberian motivasi kerja dari seorang pimpinan CV. Mitra Setia Jaya khususnya karyawan bagian teknisi akan menjadi dorongan pribadi seseorang dengan memiliki tujuan untuk dapat meningkatkan profit perusahaan. Semakin tinggi motivasi yang diberikan pimpinan perusahaan kepada karyawan maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan CV. Mitra Setia Jaya harus dapat memberikan kepuasan terhadap karyawan agar kinerja yang dihasilkannya dapat memuaskan dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada para pelanggan. Dengan demikian CV. Mitra Setia Jaya masih tetap dapat bertahan dengan baik dan mampu bersaing dengan bentuk usaha sejenisnya serta dapat maksimal dalam memberikan pelayanan terhadap pelangganya tersebut.
“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Ter hadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitr a Setia J aya di Sidoar jo)”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari apa yang diuraikan di atas disusun perumusan masalah untuk tulisan ini:
1. Apakah kemampuan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya?
2. Apakah kemampuan dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan variabel kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra Setia Jaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial variabel kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra Setia Jaya.
1.4 Manfaat penelitian
a. Secara Teoritis
Penelitian ini bermanfaat sebagai media implementasi dan pengembagan ilmu pengetahuan. Serta wawasan informasi tetang eksistensi CV. Mitra Setia Jaya yang dapat dijadikan refrensi bagi peneliti selanjutnya.
b. Secara Pr aktisi
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan organisasi di samping faktor – faktor yang lain. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelolah dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan organisasi Sedangkan manajemen sendiri merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Simamora dalam buku Edy Sutrisno (2010:5) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan mengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut T. Hani Handoko (2000:4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individual maupun organisasi. (Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, halaman 3).
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegoro (2005:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemenuhan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.1.2 Prinsip – Pr insip yang Harus Dipenuhi Dalam Pendekatan SDM
Dalam menentukan keberhasilan perusahaan sumber daya manusia merupakan asset penting yang akan mengarahkan perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya. Menurut Mangkuprawira (2002), ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan sumber daya manusia, yaitu :
perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
b. kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan.
c. lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. d. program dan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus
dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002:21) terdapat 6 fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain:
1. Pengadaan Tenaga Kerja terdiri dari: a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya merupakan peramalan secara sistematis terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan dating.
b. Analisis jabatan
Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan - jabatan.
Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik pegawai yang cakap untuk dipekerjakan dalam perusahaan. d. Orientasi kerja
Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai-pegawai baru dengan tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai-pegawai baru.
2. Pengembangan karir mencakup : a. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
b. Pengembangan karir
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang besar misalnya kekurangan pegawai, dan perpindahan pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup: a. Balas Jasa Langsung yang terdiri atas:
1. Gaji/upah
Gaji/upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada.
2. Insentif
Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja, sehingga pemberian insentif bermanfaat untuk mendorong kinerja karyawan.
b. Balas Jasa Tak Langsung terdiri atas: 1. Keuntungan
Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket “benefit” dan program-program pelayanan karyawan.
2. Pelayanan/Kesejahteraan
4. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a. Komunikasi kerja
Pemeliharaan hubungan antara karyawan memerlukan komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi
“non finansial” yang sangat penting dalam organisasi.
c. Pengendalian konflik kerja
Dengan adanya konflik dalam satu organisasi, jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang negative bagi organisasi.
d. Konseling kerja
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.
6. Integrasi mencakup : a. Kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja. Penghargaan atas prestasi yang dicapai, bonus/komisi dan masih banyak lagi.
b. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin.
c. Kepuasan kerja
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “keadaan emosional perusahaan” dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
d. Disiplin kerja
e. Partisipasi kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam.
2.1.3.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo (2000:36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :
1. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di masing-masing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam suatu organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan, dan mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
4. Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia dan harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengar uhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2010:13) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
2.1.4.2 Pengertian Kiner ja Karyawan
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Menurut Bambang Kusrisyanto dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2010:9) “Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2010:9) “Kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.
Dalam buku Wirawan (2009:6) Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan.
2.1.4.3 Ukur an Kinerja Karyawan
Kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang dilakukan.
Selain itu menurut Sedarmayanti (2001:51) yang mengutip pendapat Mitchell (1978:343), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Kualitas pekerjaan (Quality of work) 2. Ketepatan waktu (Promptness) 3. Inisiatif (Initiative)
4. Kapabilitas (Capability) 5. Komunikasi (Comunication)
2.1.4.4 Pr insip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulakan bahwa prisisp dasar evaluasi kinerja sebagai berikut : Anwar Prabu Mangkunegara (2010:19)
1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam melaksankan evaluasi kinerja. Jadi buak semata – mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karayawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru . jadi yang penting adalah kemampuannya. 2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil
diskusi antara karyawan dengan penyila langsung.
planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan
kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.
2.1.4.5 Aspek-Aspek yang Dinilai dar i Penilaian Kinerja Karyawan
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom yang dikutif oleh Veithzal Rivai (2004:324) bahwa aspek-aspek yang dinilai dari penilaian kinerja adalah :
1. Kemampuan teknis
Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual
Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
2.1.4.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedualian terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
Dalam buku Veithzal Rivai (2005:55) Manfaat penilaian kinerja bagi karyawan adalah sangat penting agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Manfaat bagi karyawan antara lain adalah :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepauasan kerja
c. Adanya kejelasan satndar hasil yang diharapakan mereka d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan yang lebih besar
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya
j. Suatu pemahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita – cita dan bimbingan apa pun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita – cita karyawan
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan 2.1.4.7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
A. Metode Penilaian Ber orientasi Masa Lalu
a) Skala peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala - skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. b) Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
c) Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. d) Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)
penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik karyawan yang bersangkutan.
e) Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behivior Anchored
Rating Scale=BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subyektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja, dan atasan langsung masing-masing. g) Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
h) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).
i) Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.
B. Metode Penilaian Ber orientasi Masa Depan
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan penyila dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyila, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.
a) Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
- kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek - aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan - harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan - tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek - aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
b) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)
Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan
sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama - sama menetapkan tujuan - tujuan atau sasaran - sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan - kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya. Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program dimana manajemen yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran - sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur.
c) Penilaian secara psikologis
dan lain - lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi - diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes - tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang. d) Pusat penilaian (Assessment Center)
Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.
2.1.5. Kemampuan
2.1.5.1 Pengertian Kemampuan
Sedangkan Lowser dan Poter mendefinisikan Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (As’ad, 2000 : 61).
Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar, yaitu : kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan adalah what one can do dan bukanlah what he does
do (As’ad, 2000 : 60).
Dalam buku Veithzal Rivai, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2003:225) Kemampuan individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam mengerjakan suatu pekerjaan tidak sama satu dengan yang lainnya.
Dalam buku Perilaku Organisasi, Stephen P.Robbins – Timothy A. Judge, (2007:57) pengertian kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
atas untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari maka ia akan lebih mudah menjalankan sesuatu usaha hingga berhasil untuk mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya. Keterampilan dan keahlian sumber daya manusia juga penting bagi organisasi dan masyarakat yang tidak boleh diabaikan Siagian (2008:109).
2.1.5.2 Unsur – Unsur Kemampuan
Seluruh kemampuan individu pada hakikatnya tersusun dari dua unsur, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar, dan memecahakan masalah. Melalui tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Ada tujuh dimensi yang sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual, yaitu kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan konseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, ingatan.
b. Kemampuan fisik
Sementara kemampuan intelektual : memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan untuk pemprosesan informasi, kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan – pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Misalnya, pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau bakat – bakat serupa manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu:
a. kekuatan dinamis b. kekuatan tubuh c. kekuatan statistik d. kekuatan
e. keluwesan extent f. keluwesan dinamis g. koordinasi tubuh h. keseimbangan i. stamina
Setiap individu berbeda dalam hal sejauh mana mereka mempunyai masing – masing kemampuan – kemampuan tersebut.
c. Kesesuaian pekerjaan – kemampuan
tuntutan – tuntutan yang berbeda – beda. Kinerja karyawan ditingkatkan bila ada kesesuaian pekerjaan – kemampuan.
2.1.5.3 Indikator – Indikator Kemampuan
Davis dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003) mengatakan bahwa kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula. Dengan kata lain, kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Berdasarkan uraian diatas, maka variabel kemampuan pada penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam empat indikator, yaitu :
1. Kemampuan Pengetahuan 2. Kemampuan Keterampilan 3. Pendidikan dan Pelatihan 4. Pengalaman Kerja
2.1.6. Motivasi
2.1.6.1 Pengertian Motivasi
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.
Dalam buku Amirullah dan Rindyah Hanafi (2002:146) Motivasi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja. Motivasi dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dalam buku Afin Murtie (2012:63) pengertian Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mnejacapi tujuannya.
Menurut Terry G. dalam buku Soekidjo Notoadmodjo (2009:114) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan – perbuatan (perilaku).
Menurut H. Hadari Nawawi (2005:351), pengertian dari motivasi adalah “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010:61) pengertian motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Di dalam diri seseorang terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terdaat objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana seseorang tersebut berhubungan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” objek tersebut dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya.
2.1.6.2 Alat – Alat Motivasi
alat yang dapat biasanya digunakan organisasi untuk memotivasi karyawannya dapat dibagi dalam empat komponen utama, yaitu:
a. Pengarahan dan pengendalian
Memberitahukan tentang apa yang seharusnya dikerjakan mereka kerjakan dan seharusnya tidak mereka kerjakan merupakan fungsi dari motivasi pengarahan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk memastikan bahwa karyawan sudah bekerja sesuai dengan apa yang diarahkan tadi. Dua hal di atas saling terkait satu sama lainnya sehingga peranannya dalam motivasi harus selalu ada karena pada prinsipnya merupakan metode yang dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku bawahan dalam kegiatan – kegiatan tertentu dan menghidari kegiatan lain dalam menetapkan aturan dan standar, kemudian memastikan dan melarang jenis perilaku tertentu.
b. Kompesasi bentuk uang
Salah satu alat motivasi yang sering dipegunakan organisasi untuk memotivasi karyawan dalah dengan memberikan sejumlah uang. Sebagaiman yang dijelaskan dalam teori motivasi Maslow, bahwa orang termotivasi untuk bekerja karena sebuatuh tuntuan kebutuhan. Alat yang digunakan untuk mencapai kebutuhan tersebut adalah uang.
c. Penetapan pola kerja yang efektif
dan sebaliknya. Pola kerja yang kurang ssuai dengan porsi dan komposisi diakui sebagai problema yang berat.
d. Kebijakan
Kebijakan dapat diartikan sebai tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan seseorang. Dengan kata lain karyawan dapat bahagia akan bekerja lebih produktif dari pada karyawan yang tidak merasa bahagia.
2.1.6.3 Bentuk Motivasi
Salah satu problem pokok dalam setiap masyarakat adalah bagaimana memotivasi orang untuk bekerja. Dalam sebuah masyarakat modern ini bukan tugas mudah, karena banyak orang yang mendapatkan sedikit kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka.
Menurut Michael Amstrong dalam buku Afin Murtie (2012:64), motivasi seseorang pada dasarnya ditentukan oleh beberapa kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan untuk terus hidup
2. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk menjalin pertemanan dengan orang. Setiap manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa berkomunikasi dengan orang lain dalam jangka waktu yang lama. Misalnya berkomunikasi dengan rekan kerjanya, dengan atasnya, dengan bawahannya dan semua ornag dalam perusahaan tersebut.
3. Kebutuhan berprestasi
Merupakan kebutuhan untuk mencapai satu hal yang ingin dibanggakan atau sekedar ingin membuat dirinya sendiri merasa bahwa dia mampu melakukan sesuatu dengan baik dan bermanfaat.
4. Kebutuhan pengakuan
Setiap orang yang telah melakukan suatu hal dengan baik, tentulah ingin mendapatkan pengakuan dari lingkungan sekitarnya, baik berupa pujian maupun hal lain yang berhubungan dengan reward atau pemberian hadiah karena telah berbuat baik. Namun yang utama bagi karyawan, biasanya lebih pada pengakuan sang atasan, bukan niali barang yang menyertai pengakuannya.
5. Kebutuhan pertumbuhan
6. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan ternyata dimiliki oleh hampir setiap orang yang memiliki rasa percaya diri tinggi, sehingga dalam pekerjaan pun seseorang terkadang butuh untuk berkuasa.
Atas dasar tersebut maka sebaiknya seorang motivator (pimpinan) harus bisa mengetahui apakah orang yang dimotivasi (bawahan) mempunyai karakteristik seperti itu, selain manajemen perusahaan harus menjaga agar kebutuhan karyawan terpenuhi, jika tidak dapat dipenuhi, maka manajemen harus mencari jalan keluar sehingga tingkah laku yang disebabkan tidak terpenuhinya kebutuhan tersebut.
2.1.6.4 Cara Memotivasi Pegawai
Menurut Nitisemito (2001:128) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :
1. Upah / gaji yang layak dan adil
Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan.
2. Pemberian insentif
3. Memperhatikan rasa harga diri
Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian pada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian pada karyawan tersebut.
4. Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.
5. Memenuhi kebutuhan berprestasi
Kebutuhan ini dapat berhubungan dengan terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan mengajak berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya.
6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat
Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya. 7. Menimbulkan rasa aman di masa depan
melaksanakan program pension bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat tertentu.
8. Memperhatikan tempat lingkungan bekerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, ventilasi, sarana kamar kecil, tempat parker yang aman dan sebagainya.
9. Memberikan kesempatan untuk maju
Cara ini merupakan cara yang efektif, oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukkan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.
10. Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderungan pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.
2.1.6.5 Faktor-faktor yang Mempengar uhi Motivasi Kerja
Menurut Gouzali Saydam (2005:370) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi diantaranya :
1. faktor intern, antara lain : a) Kematangan pribadi. b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi. d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan. f) Kepuasan kerja.
2. faktor ekstern, antara lain :
a) Lingkungan/kondisi kerja yang menyenangkan. b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik.
d) Adanya penghargaan atas prestasi. e) Status dan tanggung jawab.
f) Peraturan yang berlaku.
2.1.6.6 Tujuan Motivasi Kerja
Ada beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:97) sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa tujuan dari motivasi salah satunya yaitu untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan agar tetap berprestasi dan disiplin.
2.1.6.7 Teori – Teori Motivasi
Soekidjo Notoatmodjo (2009:115), mengemukakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :
1. Teori Her zberg
a) Faktor – faktor penyebab kepuasan (satisfieer) atau faktor motivasional. Faktor – faktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian kondisi intrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi seorang pekerja, dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) ini mencakup antara lain:
1) Prestasi (achivement) 2) Penghargaan (recognation) 3) Tanggung jawab (responsibility)
4) Kesempatan untuk maju (posibility of growth) 5) Pekerjaan itu sendiri (work)
b) Faktor – faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau faktor higiene.
Faktor – faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesehatan badaniah. Hilanganya faktor – faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja (disatisfaction). faktor higienes yang menimbulkan ketidakpuasan kerja ini antara lain:
1) Kondisi kerja fisik (physical enviroment)
2) Hubungan interpersonal (interpersonal relationship)
4) Pengawasan (supervision) 5) Gaji (salary)
6) Keamanan kerja (job security)
Dari teori Hezberg ini dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa:
a. Faktor – faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya adalah kelompok faktor – faktor motivasional (satisfiers).
b. Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tiak akan menimbulkan kepuasan, menimbulkan ketidakpuasan. Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri.
c. Perbaikan faktor higiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.
2. Teori McClelland’s
Sedangkan motif sekunder adalah motif yang ditimbulkan karena doorongan dari luar akibat interaksi dengan orang lain atau interaksi sosial. Motif sekunder dibedakan menjadi 3 motif yakni:
a. Motif berprestasi
Berprestasi adalah suatu dorongan yang ada pada setiap manusia untuk mencapai hasil kegiatannya atau hasil kerjaannya secara maksimal. Motif berprestasi adalah sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang didasarkan pada “keunggulan” dibanding dengan standar orang lain. Secara rinci pencerminan motif berprestasi dalam dunia kerja antara lain sebagai berikut:
1. Berani mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan – perbuatannya.
2. Selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau tindakan – tindakannya yang berkaiatan dengan tugasnya.
3. Selalu berusaha melaksanakan pekerjaan atau tugasnya dengan cara - cara baru inovatif dan kreatif.
4. Senantiasa tidak atau belum puas terhadap setiap pencapaian kerja atau tugas, dan sebagainya.
b. Motif berafiliasi
Pencerminan motif berafiliasi dalam perilaku sehari – hari dalam organisasi kerja antara lain sebagai berikut:
1. Senang menjalin “pertemanan” atau persahabatan dengan orang lain terutama dengan peer group-nya.
2. Dalam melakukan pekerjaan atau tugas lebih mementingkan team
work dari pada kerja sendiri.
3. Dalam melakukan tugas atau pekerjaan lebih merasa efektif bekerja sama dengan orang lain dari pada sendiri.
4. Setiap pengambilan keputusan berkaitan dengan tugas cenderung minta persetujuan atau kesepakatan orang lain atau kawan sekerjanya, dan sebagainya.
c. Motif berkuasa
Manusia mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi atau menguasai orang lain, baik dalam hal kelompok sosial yang kecil maupun kelompok sosial yang besar. Motif berkuasa adalah berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuasan melalui tujuan tertentu, yakni kekuasaan dengan jalan mengontrol atau menguasai orang lain. Pencerminan motif berkuasa dalam kehidupan sehari – hari antara lain sebagai berikut:
1. Selalu ingin mendominsai pembiacaraan – pembicaraan dalam pergaulan dengan orang lain terutama dalam kelompok.
3. Senang membantu oaranga lain atau memberikan pendapat kepada pihak lain, meskipun tidak dimintanya.
4. Senang menjadi anggota suatu organisasi atau perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise dan sebagainya.
2.1.7 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Pencapaian Kinerja Karyawan
Kemampuan yang dimiliki karyawan satu dengan karyawan lain itu berbeda. Karena kemampuan merupakan kekuatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat menjadi tolak ukur dalam kinerja karyawan. Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), dimana setiap karyawan harus memiliki kedua kemampuan tersebut guna untuk pencapaian kinerja karyawan dengan harapan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik dan pelanggan merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh teknisi yang memiliki kemampuan yang cukup tersebut.
Dari uraian di atas dengan mudah kita mengerti bahwa apabila dalam satu perusahaan karyawan kurang memiliki kemampuan yang cukup dalam bidang elektronik maka akan berakibat terhadap kinerja yang dihasilkan dan begitu pula sebaliknya apabila karyawan memiliki kemampuan yang cukup dalam bidang elektronik, maka kinerja karyawan yang dihasilkan dapat tercapai dengan baik bahkan dapat meningkatakan laba perusahaan.
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Pada dasarnya motivasi adalah merupakan suatu energi atau kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan hal ini akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebaliknya apabila kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya juga rendah.
Dari uraian di atas maka, dalam mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efien, maka perusahaan tersebut harus memiliki karyawan yang mempuyai kemampuan potensi dan kemampuan reality serta mendapatkan motivasi dari pimpinan perusahaan.
2.2 Kerangka Berpikir
Dalam penelitian ini, peneliti menitik beratkan pada Motivasi Kerja dan Kemampuan yaitu terhadap peningkatan Kinerja Karyawan CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap Motivasi Kerja dan Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.Teknis analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda.
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berpikir
Beberapa Variabel yang Mempengar uhi Kinerja karyawan
Dalam alur kerangka berpikir tersebut terdapat tiga variabel yaitu terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas tersebut adalah Kemampuan (X1) dan Motivasi Kerja (X2), sedangkan
variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Kerangka berpikir menjelaskan tentang pengaruh antara Kemampuan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Perusahaan
harus memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu yang akan bekerja dalam perusahaan tersebut. Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan harus sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya dengan tujuan kinerja yang dihasilkan dapat memuaskan pelanggan atau konsumen perusahaan CV. Mitra Setia Jaya dan mendapatkan laba yang besar.
Selain kemampuan yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan dapat juga dilakukan dengan adanya pemberian motivasi kerja yang baik, kerena motivasi kerja merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan, sehingga
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2)
akan timbul kegairahan dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan dapat meningkat.
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis ini dinyatakan sebagai berikut:
1. Kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindarkan dari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
A. Variabel Bebas (Independent Variabeles) (X) 1. Kemampuan (X1)
kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan yang dimiliki individu satu dengan individu yang lain itu berbeda. Oleh karena itu, kemampuan individu yang dimilikinya sangat mempungaruhi kinerja karyawan yang dihasilkannya dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah, yaitu kemampuan teknisi dalam menyelesaikan permasalahan – permasalahan yang dihadapi di lapangan dengan keahlian yang dimilikinya.
lapangan yang bertujuan dapat menghasilkan pekerjaan yang baik dan memuaskan pelanggan perusahaan.
3. Bekal pendidikan dan pelatihan, yaitu bekal yang diberikan pimpinan terhadap karyawannya sebelum bekerja langsung di lapangan dengan tujuan agar hasil yang diperoleh dapat memuaskan pelanggan dan berkualitas.
4. Memberikan pekerjaan lebih, yaitu pimpinan perusahaan memberikan target terhadap pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawannya dengan tujuan agar dapat melihat kemampuan yang dimiliki setiap karyawan dan meningkatkan laba perusahaan.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan di perusahaan dengan melalui bekerja. Adapun indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Prestasi, yaitu kecakapan atau kemampuan karyawan dalam menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi di lapangan.
2. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
3. Tanggung jawab, yaitu mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukannya tersebut.
ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.
5. Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan yang akan diselesaikan karyawan dengan bermacam – macam permasalahan yang harus diselesaikan. B. Variabel Terikat (Dependent Variabel) (Y)
1. Kinerja karyawan (Y)
Variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan, merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma atau etika. Indikator – indikator yang digunakan adalah:
1. Ketepatan waktu, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan atau dijanjikan.
2. Kesetiaan, yaitu memiliki rasa kesetiaan terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan terhadap perusahaan dimana dia bekerja.
3. Inisiatif, yaitu dimana karyawan mempunyai ide dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaannya.
4. Kualitas pekerjaan, yaitu pekerjaan yang telah dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tersebut.
tanpa menggu perinta atau manajemen lainnya yang disertai dengan rasa tanggung jawab.
3.1.2 Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert (likert scale) yang merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju ke tidak setujunya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Skala likert umumnya menggunakan lima angka penilaian yang menyatakan urutan setuju atau tidak setuju. Metode Penelitian Bisnis, Indriantoro (2002:104).
Digunakan jenjang 1 – 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut:
Tabel 3.1
Kriter ia Penilaian J awaban Kuesioner
Kriter ia Bobot / Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono, metode Penelitian Bisnis (2007:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang tediri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu kesimpulan. Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Mitra Setia Jaya Jl. Raya Sukodono No. 19 Sidoarjo yang berjumlah sebanyak 13 karyawan pada tahun 2012. Karekterisitik populasi yang digunakan adalah karyawan bagian teknisi pada CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (2007:73), Sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Sugiyono, (2007:78).
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. Adapun perolehan data – data tersebut sebagai berikut :
3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Data primer, sumber data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh langsung dengan mengedarkan kuesioner yang diisi oleh pemimpin perusahaan atas 13 respoden yang merupakan karyawan bagian teknisi pada CV. Mitra Setia Jaya.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari penelusuran literatur yang dimiliki perusahaan.
3.3.2 Sumber Data
Bersumber dari karyawan CV. Mitra Setia Jaya, berdasarkan jawaban yang diberikan responden atas daftar pertanyaan yang ada pada kuesioner yang diberikan kepada pimpinan perusahaan atas 13 responden yang merupakan karyawan bagian teknisi pada CV. Mitra Setia Jaya.
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner (Angket)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien, sehingga peneliti tahu dengan pasti variabel – variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan responden.
Kuesioner disusun untuk mendapatkan data dan informasi mengenai kemampuan dan pemberian motivasi kerja yang digunakan untuk pecapaian kinerja karyawan yang baik.
Dalam kuesioner ini, skor diukur dengan menggunakan skala likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. sebagai berikut :
Bernilai 5 = Sangat setuju Bernilai 4 = Setuju Bernilai 3 = Netral Bernilai 2 = Tidak Setuju Bernilai 1 = Sangat Tidak setuju b. Penelusuran Literatur
