SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
UPN “Veter an” J awa Timur Untuk Menyusun Skr ipsi S-1
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan oleh:
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”
J AWA TIMUR
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Oleh :
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
Telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skr ipsi
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS Tanggal………
Mengetahui Ketua Pr ogr am Studi
Manajemen
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Yang diajukan
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS Tanggal………
Mengetahui Wakil Dekan I
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Gur u Di SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MT, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama
masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Surabaya, Juli 2014
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
ABSTRAKSI ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Pengertian MSDM... 10
2.2.2. Modal Intelektual ... 11
2.2.3. Kompentensi ... 12
2.2.4 Komitmen Organisasi ... 17
2.2.5. Pengendalian Pekerjaan (Job Control) ... 22
2.2.6. Kinerja ... 26
2.2.7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26
2.2.10 Jenis-jenis Penilaian Kinerja ... 30
2.2.11 Pentingnya Pengukuran Kinerja ... 31
2.2.12 Hubungan antara Modal Intelektual terhadap Kinerja ... 32
2.2.13Kerangka Konseptual ... 32
2.4. Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
3.2.1. Populasi ... 37
3.2.2. Sampel ... 37
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.3.1. Jenis Data ... 38
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.5. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 39
3.5.1. Teknik Analisis Data ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 40
4.1.1. Visi Sekolah ... 43
4.1.2. Tujuan ... 44
4.2.1.Analisis Statistik Deskriptif ... 51
4.2.2. Uji Validitas ... 52
4.2.3. Uji Reliabilitas ... 56
4.2.4. R Square ... 56
4.2.5. Uji Kausalitas ... 57
4.3 Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61
5.1. Kesimpulan ... 61
5.2. Saran ... 61
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Umur ... 52
Tabel 4.3 Model Pengukuran Variabel dengan Dimensi ... 53
Tabel 4.4. Model Pengukuran Dimensi dengan Indikator ... 54
Tabel 4.5. Pengujian Reliability Consistency Internal... 56
Tabel 4.6. R-square ... 57
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
dan di kembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan modal intelektual guru adalah untuk menciptakan kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten di dunia luar. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi guru. Program sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru dengan ditopang oleh tunjangan profesi yang diperoleh guru bersertifikasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Guru Di SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadyah 2 Sidoarjo.Metode pengambilan sampel dengan metode non probability sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu sampel dipilih berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan PLS. Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur, hal ini dikarenakan pada penelitian ini memiliki beberapa indikator dari masing-masing variabel bebas dan terikat.
Berdasarkan hasil analisis Partial Least Square dan pembahasan penelitian ini disimpulkan sebagai berikut: Modal Intelektual mampu memberikan kontribusi terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi modal intelektual yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja sekolah.
.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Proses Globalisasi yang tidak dapat ditawar-tawar lagi, menuntut dihormatinya norma dan nilai yang secara universal diterima oleh
masyarakat dunia. Hanya dengan menerima dan menghormati nilai dan norma universal tersebut kita akan menjadi masyarakat madani dan dapat diterima sebagai anggaran masyarakat global.
Persaingan global tidak hanya terjadi di dunia industry dan perdagangan, tapi juga berlaku bagi dunia pendidikan. Tantangan bagi
tingkat pendidikan di Indonesia adalah tingkat persaingan yang makin tinggi baik antar sekolah menengah ke atas negeri maupun swasta. Terlebih di Indonesia sendirian jaminan mutu pendidikan belum merata
kualitasnya di masing-masing daerah maupun provinsi, mutu pendidikan belum menyetarakan tingkat kesulitan antar provinsi.
Sekolah Menengah Atas (SMA) adalah suatu lembaga yang mengorganisasikan beberapa faktor yaitu pendidikan, ilmu dan manusia. Masing – masing faktor tersebut mempunyai karakteristik yang
berbeda-beda. Salah satunya faktor pendidikan yang mempunyai peranan penting sebagai pilar utama. Faktor ilmu mempunyai peranan penting sebagai
adanya ilmu maka tidak akan tercipta sumber daya manusia yang berintelektual. Manusia sendiri terdiri terbagi menjadi 2 di dalam
pendidikan, yaitu sebagai guru dan murid. Guru sendiri berfungsi sebagai sumber pemberi informasi dalam bentuk ilmu pengetahuan serta wawasan bagi murid, sedangkan murid merupakan sumber penerima informasi yang
akan mereka realisasikan di dalam kehidupan nyata dan masa depannya kelak.
Guru dalam hal ini di sebut sebagai Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang penting dan dominan di dalam suatu lembaga pendidikan. Oleh karena itu modal intelektual yang telah di miliki oleh
guru perlu di pertahankan dan di kembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan modal intelektual guru adalah untuk menciptakan
kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten di dunia luar. Menurut Burr & Girardi (2002: 77) modal intelektual adalah produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian
kerja dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki organisasi dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi,
dan pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Modal intelektual merupakan aset maya suatu organisasi yang dapat digunakan untuk menciptakan nilai bagi organisasi melalui kombinasi antara modal
manusia dan modal struktual.
Spencer and spencer (2003: 9) mengemukakan bahwa kompetensi
individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konteksual. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus mengembangkan kompetensi guru sesuai dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada mas
sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi pengembangan organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang
dan strategi yang telah di pilih. Idealnya pengembangan kompetensi individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual,kompetensi sosial,dan kompentensi emosional. Spencer
(2003:34).
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan
untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau aktifitas. Tujuan guru bekerja pada umumnya adalah untuk menikmati pekerjaan yang mereka lalukan dan merasa terpuaskan
dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa terwujud apabila pimpinan organisasi yang dikelolanya dengan baik terutama mengenai tempat kerja
dan pekerjaan yang dilakukan oleh guru. Seharusnya pimpinan harus membuat guru memahami secara penuh hubungan sikap kerja yang dituangkan dalam konsep kepuasaan kerja dan juga mempertimbangkan
SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO Telah mengalami perjalan panjang,berdiri tahun 1976 dengan 6 pendaftar di awal tahun
pelajaran . Dengan berbekal disiplin yang tinggi serta pengembangan dan peningkatan mutu pendidikan menjadikan masyarakat sidoarjo dan sekitarnya semakin percaya kepada SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO. Kepercayaan ini berkembang terus hingga 6 tahun terakhir jumlah peserta didik yang mendaftar jauh lebih banyak dari pada kuota
yang disediakan,sehingga terjadi seleksi PPDB. Kini jumlah peserta didik SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO sebanyak 1.320 siswa dengan 38 rombongan belajar.Dalam proses pendidikan dan pembelajaran yang
selenggarakan, SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO
mengembangkan pola pendidikan yang menyeluruh, yaitu suatu pola
pendidikan dan pembelajaran yang menumbuh kembangkan keseluruhan kecerdasan, meliputi kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, kecerdasan ketangguhan dan kecerdasan intelektual.
(www.smamda.sch.id.com)
Informasi di atas baru lebih terbatas, sistem kerja guru seperti
komitmen,kompetensi, dan modal intelektual yang di miliki oleh setiap guru di SMA MUHAMMDIYAH 2 SIDOARJO mengalami ke tidak konsintenan. Hal ini lah yang membuat wali murid berfikir ulang untuk
memasukan putra – putrinya ke sekolah SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO padahal citra SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO tidak
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan bahwa hampir separuh dari sekitar 2,6 juta guru di Indonesia belum layak mengajar
karena kualifikasi dan kompetensinya yang tidak sesuai. Lebih rinci disebutkan, saat ini yang tidak layak mengajar atau menjadi guru sekitar 912.505. Terdiri atas 605.217 guru SD, 167.643 guru SMP, 75.684 guru
SMA, dan 63.961 guru SMK. Apabila dilihat dari pemenuhan kualifikasi pendidikan minimal dan kompetensinya, terlihat bahwa kualitas guru di
Indonesia masih jauh dari harapan.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, dikemukakan bahwa sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Mulyasa (2007:33), sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai tenaga
professional, sedangkan sertifikasi guru adalah suatu proses pemberian pengakuan bahwa seorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu setelah lulus uji
kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Jadi sertifikasi guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan
penguasaan kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan pemberian sertifikat pendidik. sertifikasi diharapkan guru menjadi pendidik profesional, yaitu
Dibawah ini tabel yang menunjukan guru yang belum mendapatkan sertifikasi.
TABEL 1.1
Tabel Sertifikasi Gur u SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Ter hitung dar i tahun 2011-2013
Periode J umlah MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO menunjukkan masih banyak guru
yang belum lolos sertifikasi. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang
memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi
TABEL 1.1
Tabel Rekapitulasi Data Absensi Guru Pada SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Ter hitung dar i tahun 2011-2013 Periode J umlah Guru J umlah Total
Sumber: Data bagaian kepegawaian Guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO,tahun 2013
Berdasarkan tabel 1.1 dapat di lihat bahwa SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO mengalami ketidak stabilan dalam komitmen guru terutama dalam jumlah absensi guru . tabel diatas dapat di lihat ketidak stabilan guru dalam hal mengajar karena hal tersebut
kurang diperhatikan dengan baik dan belum sepenuhnya memenuhi harapan sekolah.
Di indikasi bahwa guru di SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO mengalami kinerja yang kurang maksimal sehingga absensi guru mempengaruhi kinerja guru dalam mengajar. Tanpa kinerja guru
yang optimal mustahil hasil kinerja akan tercapai dengan baik. Oleh karena itu pihak manajemen harus bisa berupaya meningkatkan kinerja Guru.
Berdasarkan uraian diatas, maka judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Modal Intelektual Ter hadap Kinerja Gur u Di SMA
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disampaikan
rumusan masalah penelitian sebagai berikut.
1. Apakah modal intelektual mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru SMA Muhamadiyah 2 Sidoarjo
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Modal intelektual terhadap kinerja Guru SMA muhammadiyah 2 Sidoarjo
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi organisasi sekolah untuk menilai
kinerja guru dalam mengajar. 2. Bagi peneliti
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Penelitian yang dilakukan oleh umi nariwati yang berjudul “Peranan Modal Intelelktual Dosen Dalam Menciptakan Kualitas Lulusan” Dari
jurnal tersebut disimpulkan bahwa diperlukan peran dosen dalam meningkatkan kualitas lulusan, oleh karenanya diperlukan modal intelektual dari para dosen. Karena dengan modal intelektual tersebut,
maka pekerjaan dapat terbina dengan baik, sehingga melahirkan profesionalisme, yang berdampak pada kualitas lulusan. Pembelajaran
yang didasari kepada pengembangan modal intelektual yang terdiri dari : kompetensi, komitmen dan pengendalian merupakan tantangan pembelajaran dimasa depan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat
dituntut untuk mampu beradaptasi dan berinovasi terhadap lingkungan yang dihadapinya. Pembelajaran yang demikian tentunya senantiasa
menumbuhkan kemandirian dan kapasitas belajar, yang pada akhirnya mewujudkan SDM yang unggul dan mampu bersain dalam era globalisasi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Ihyaul Ulum yang berjudul “ Konstruksi Komponen Intellectual Capital Untuk Perguruan Tinggi Di Indonesia” Dari jurnal tersebut disimpulan bahwa penelitian berhasil mengkontruksi
diaperuntukan bagi universitas di eropa, yang kemudian di sesuaikan dengan pedoman akreditasi program studi BAN-PT. Jika komponen IC
versi Leitner terdiri dari 39 item, komponen IC baru ini terdiri dari 46 item. Kata’ JUMLAH’ yang terdapat di beberapa item IC ini dapat ditiadakan karena kata tersebut mengacu sepenuhnya pada pedoman
akreditasi BAN-PT yang memang disebutkan jumlah. Namun dalam konteks pengungkapan IC , kata jumlah dapat diabaikan.
2.2 Landasan Teor i
2.2.1 Penger tian MSDM
Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manajemen maunisa dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan.
Menurut Marwansyah (2010:3), Manajemen sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Veithzal Rivai (2003), Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengertian yang
berbeda, bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
pontensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya.
2.2.2 Modal Intelektual
Menurut Burr & Girardi (2002: 77) " Modal intelektual adalah x
produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian kerja dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki organisasi
dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi, dan pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Menurut Edvinsson (2000: 12) " Modal intelektual merupakan Potensi pendapatan di masa
depan yang merupakan kombinasi dari modal manusia (kecerdasan, keahlian, pengetahuan) dan potensi dari orang-orang dalam organisasi.
Menurut Tunggal (2002: 1) " Modal intelektual adalah nilai total dari suatu perusahaan yang menggambarkan aktiva tidak berwujud (intangible
struktural, dan pelanggan. Modal intelektual mengacu pada pendapat burr &girardi (2002:77) merumuskan bahwa modal intelektual = (kompetensi x
komitmen x pengendalian kerja)
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara
guru, lembaga pendidikan, dan masyarakat. Idealnya pengembangan kompetensi individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual,
sosial, dan emosional (Spencer & Spencer (1993:34).
2.2.3 Kompentensi
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan
pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara karyawan, perusahan, dan masyarakat.
Idealnya pengembangan kompetensi individu karyawan hams dilakukan
secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial, dan emosional (Spencer & Spencer (1993: 34).
Banyak pakar MSDM dan perilaku organisasi yang memberikan konsep
mengenai kompetensi dengan ungkapan dan bahasa yang berbeda-beda namun makna yang terkandung di dalamnya hampir sama, yaitu bahwa kompetensi
(a) Motif {motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk
tindakan-tindakan. Marshall (2003: 40) juga mengatakan bahwa motif adalah pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku karena perilaku merupakan sumber kepuasan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. (b) Watak {traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang
terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh Marshall (2003: 40) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang
dimilikinya. Di samping itu, Rindjin (2004: 2) juga mengatakan bahwa watak adalah kebiasaan yang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan
merupakan tingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima
(receiving), merespon (responding), menilai (valuing), mengorganisasi,
(organizing), dan karakterisasi (characterizing).
(c) Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap
masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. Marshall (2003: 40) juga menungkapkan bahwa konsep diri
adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal mencerminkan identitas dirinya. Di samping itu, Kreitner and Kinicki (2001: 137) bahwa konsep diri adalah persepsi diri seseorang sebagai mahluk fisik,
(d) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
(e) Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003: 29) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek prilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan.
A. Kompet ensi Int elekt ual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan Iain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari
sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual (Nahapiet & Ghoshal, 1998: 245). Zohar and Marshall (2000: 3)
mengungkapkan bahwa kompetensi intelektual adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah-masalah yang bersifat rasional atau strategik. Di samping itu, Robbins (2001: 37) juga mengatakan bahwa kompetensi
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
B. Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Tjakraatmadja, 2002: 27). Goleman (1998: 10) juga mempertegas bahwa
kompetensi emosional sebagai sebuah kemampuan mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dengan baik, mampu mengenali emosi orang lain, dan mampu menjalin hubungan positif dengan orang lain agar menghasilkan kinerja pada
suatu pekerjaan tertentu. Palupi Medisiswanti (2001, dalam Sri Untari Pidada, 2001: 27) mengatakan bahwa kompetensi emosional adalah kemampuan untuk
mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, memotivasi dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri, dan membina relasi dengan orang lain. Hal senada dengan ini juga diungkapkan oleh Willy Susilo (2003: 46) kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, membangkitkan, dan mengelola emosinya. Di samping itu, Mayer et al. (2000: 338) juga mengungkapkan bahwa
kompetensi emosional merupakan bentuk dari kombinasi antara kecerdasan emosi dan berpikir. Kecerdasan emosional menurut Zohar & Marshall (2000: 3) adalah kemampuan yang berkaitan dengan kesadaran diri sendiri dan perasaan dengan
orang lain yang menjadi dasar agar kecerdasan intelektual dapat digunakan secara efektif. Sri Utami (2000: 33) juga mempertegas bahwa kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengelola perasaan atau emosinya mengenai bagaimana memotivasi diri sendiri dan orang lain, tegar menghadapi frustrasi, sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan menunda kepuasan sesaat,
mengatur suasana hati yang reaktif, dan mampu berempati kepada orang lain. Kecerdasan emosional merupakan kapasitas untuk berpikir dan mengenai
emosi; (b) mengakses dan/atau membangkitkan perasaan apabila pikiran atau gagasan mereka difasilitasi; (c) memahami emosi dan pengetahuan emosional;
dan (d) mengatur emosi dalam mengembangkan emosi dan pertumbuhan intelektual (Mayer and Salovey, 1997: 10).
Menurut Willy Susilo (2003: 46) seseorang yang cerdas secara emosional akan sanggup merubah rasa malas menjadi rajin, memerangi rasa benci menjadi cinta, mengatasi rasa takut, mengubah sikap masa bodoh menjadi
peduli, menegakkan disiplin diri, mengendalikan amarah, menahan hawa nafsu atau keinginan, mengatasi kesedihan dan melipatgandakan tenaga.
C. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta
kapasitas pengetahuan sosial (Spencer & Spencer, 1993: 39). Topping et al. (2000: 32) juga mempertegas bahwa kompetensi sosial merupakan kepemilika dan penggunaan kemampuan untuk mengintegrasikan pemikiran, perasaan, dan
perilaku untuk mencapai tugas-tugas sosial dan hasil-hasil yang bernilaidalam konteks kelompok dan budaya yang besar. Krasnor (1997:112) mengatakan
juga mengatakan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk membina hubungan interpersonal dengan orang lain. Kompetensi
sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemampuan (Spencer & Spencer, 1993: 39) sebagai berikut:
Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan mempengaruhi
orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau
mendukung gagasan atau idenya.
2.2.4 Komitmen Or ganisasi
Tujuan karyawan bekerja pada umumnya adalah untuk menikmati pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa terwujud apabila manajer memikirkan perusahaan yang dikelolanya
dengan baik terutama mengenai tempat kerja dan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan untuk
bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Hal ini juga dipertegas oleh Lee and Olshfski (2002: 109) bahwa
Menurut Burr and Girardi (2002: 80) komitmen merupakan suatu sikap
kerja (job attitude) atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relatif dari keberpihakan dan keterlibatan individu pada organisasi secara khusus.Dari beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen itu merupakan
perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan diri sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi bersama.
Banyak pakar perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia yang memberikan pengertian mengenai komitmen organisasi dengan ungkapan bahasa yang berbeda-beda namun makna yang terkandung di dalamnya pada
hakekatnya sama, yaitu komitmen organisasi merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasi yang
digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) atau semangat belajar yang berkelanjutan untuk mencapai visi bersama. Komitmen karyawan pada organisasi sangat penting dan diperlukan dalam organisasi bisnis karena
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan cenderung memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati.
Menurut Ulrich (1998:20) untuk menumbuhkan komitmen dapat dilakukan dengan 3 cara yaitu :
a) Mengurangi tuntutan
c) Mengubah tuntutan jadi sumber daya
Meyer et al. (1993: 540), Chang (1999: 1259), Ali Nina Liche Seniati
(2001: 9), Wahn (1998: 257), dan Cohen (1999: 287) mengatakan bahwa komitmen organisasi itu terdiri dari tiga komponen, yaitu (a) komitmen afektif
{affective commitment), (b) komitmen kontinyu {continuance commitment), dan
komitmen normatif {normative commitment). Secara rinci penjelasan ketiga bentuk komitmen organisasi tersebut sebgai berikut.
A. Komitmen Afektif
Komitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin mampu organisasi menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi di tempat ia bekerja. Eby et al. (1999: 464) mempertegas bahwa komitmen afektif adalah sikap keyakinan yang kuat dari
ikatan yang kuat di antara individu karyawan dan menggunakan organisasi
berdasarkan pada (1) kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi, (2) kerelaan menggunakan upaya demi kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Chang (1999:
1260) mengatakan komitmen afektif adalah tingkat dimana individu terikat secara psikologi terhadap organisasi yang mempekerjakan melalui perasaan seperti:
loyalitas, kasih sayang, dan memiliki. Somers and Birnbaum (2000: 354) mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk mendukung bagi tujuan dan aktivitas organisasi. Dari beberapa konsep
para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif merupakan perasaan dan sikap loyal pekerja terhadap organisasinya yang ditunjukkan melalui
kecintaan emosional, keberpihakan pada tujuan organisasi, dan kerelaan dari pekerja untuk menyediakan usaha dengan leluasa.
B. Komitmen Kontinyu/Rasional
Komitmen kontinyu/rasional adalah bagian dari komitmen organisasi di
ekonomi di tempat bekerja menguntungkan jika dibandingkan dengan biaya yang dirasakan untuk keluar organisasi. Chang (1999: 1260) komitmen kontinyu menggambarkan suatu perspektif yang bermanfaat berdasarkan pertukaran pada
organisasi dengan asumsi bahwa individu melakukan investasi pada organisasi dengan mempertaruhkan sesuatu yang menurutnya bernilai. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kontinyu berhubungan dengan biaya-biaya bila pekerja berkenan meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, komitmen kontinyu sangat penting untuk retensi modal intelektual.
C. Komitmen Nor matif
perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan.
2.2.5 Pengendalian Pekerjaan (J ob Contr ol)
Komitmen yang diperoleh dari kekuatan emosional karyawan yang
menyenangkan dapat mengatasi kelelahan emosi dan sikap negatif (burnout) serta stres melalui praktik keterlibatan kerja yang berfokus pada tingkat otonomi
pekerja dan pengaturan diri (self-regulation) atau pengendalian pekerjaan (job control) yang tinggi.
Pengendalian pekerjaan pada hakekatnya merupakan upaya
pengembangan aktivitas dan kreativitas pekerja pada pekerjaannya agar mereka dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa menggunakan kapabilitas yang dimilikinya dan termotivasi secara langsung dengan memperhatikan urutan
tahapan-tahapan dari tindakan, kerangka waktu, isi dari tujuan, dan perencanaan kerja untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi.
Armstrong (2003: 128) mengungkapkan desain pekerjaan (struktur tugas) adalah spesifikasi isi, metode, dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi
tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan. Serangkian studi desain pekerjaan pada sistem manufaktur yang maju telah memberikan bukti bahwa perbaikan-perbaikan kinerja yang signifikan pada beberapa desain
bekerja lebih berat, tetapi sebagai akibat dari pengembangan pengetahuan baru yang mampu mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan
Menurut Newstrom dan Davis (2002: 4) Pengembangan aktivitas pekerja pada pekerjaannya yang mengarah kepada perbaikan efektivitas operasi dan kepuasan kerja karena pekerja dapat menggunakan semua kemampuan yang
dimiliki secara leluasa dan penuh.
Ada dua bentuk dari pengendalian pekerjaan, yaitu (1) menentukan
penjadwalan kerja (work scheduling) dan (2) menentukan prosedur kerja (Hughes et al., 2002: 332; Sherman et al., 1998: 107; Ulrich, 1997: 135; Wood et al., 2001:
209; dan Robbins, 2001: 447). Penjadwalan kerja merupakan sebuah perencanaan yang mencatat semua pekerjaan yang dimiliki pekerja dan kapan masing-masing pekerjaan itu harus dilakukan, sedangkan prosedur adalah suatu
cara untuk melakukan pekerjaan yang mengutamakan cara yang biasa atau benar, seperti: memilihara prosedur, mengikuti prosedur yang normal/standar/ diterima
umum, dan mengatasi keluhan dengan prosedur yang sederhana (Hornby, 2000: 1141 dan 1008). Sherman et al. (1998: 113) mengatakan secara umum alternatif penjadwalan kerja (work scheduling) meliputi empat aktivitas utama, sebagai berikut:
(1) Pemadatan pekan kerja (the compressed workweek), yaitu sejumlah hari
dalam pekan kerja diperpendek dengan memperpanjang jam bekerja per harinya.
karyawan secara bebas untuk memilihkan waktu mulai dan mengakhiri
pekerjaan harian dengan menyediakan karyawan sejumlah jam kerja tertentu per hari atau per minggunya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelenturan waktu (flextime) mempunyai dampak positif pada kinerja yang diukur dari
reliabilitas, kualitas, dan kuantitas kerja pekerja (Sherman et al., 1998: 114).
(3) Pembagian pekerjaan (job sharing), yaitu persetujuan untuk dua pekerja paruh waktu (path-time) untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan yang lain
dengan sendirinya akan ditarik menjadi pekerja penuh waktu (full-time).
(4) Penentuan teknologi komunikasi (telecommuting), yaitu menggunakan
komputer mikro, jaringan kerja, dan teknologi komunikasi yang lain seperti mesin faks untuk melakukan pekerjaan di tempat kediaman yang secara tradisional dilakukan pada tempat kerja.
Ulrich (1997: 136) dan Davis and Heineke (2003: 246) agar pengendalian pekerjaan dapat dilakukan secara kreatif dan fleksibel maka manajemen sumber
daya manusia yang profesional pada permulaannya harus mempertimbangkan pertanyaan sebagai berikut:
(1) Di mana pekerjaan dilakukan?
(2) Bagaimana melakukan pekerjaan?
Aspek dari pengendalian pekerjaan harus mempertimbangkan metode dan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
(3) Pekerjaan apa yang dilakukan?
Pengendalian kerja harus secara lengkap dan ko mprehensif mempertimbangkan tugas-tugas, tanggung jawab, dan kewjiban yang dilakukan oleh karyawan.
(4) Kapan pekerjaan itu dilakukan?
Pengendalian pekerjaan secara khusus hams menjelaskan lama hari dan lama peristiwa dari alur suatu pekerjaan yang akan dikerjakan.
(5) Siapa dan dengan apa melakukan pekerjaan?
Pada aspek ini pengendalian kerja hams mempertimbangkan karakteristik
mental dan fisik dari tenaga kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
(6) Mengapa pekerjaan itu dilakukan?
2.2.6 Kiner ja
Menurut Anwar Prabu (2001:67) "kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Veithzal Rivai (2008:309) "kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan". Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian
kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun
peranannya dalam suatu perusahaan.
2.2.7 Faktor-faktor Yang Mempengar uhi Kinerja
Terdapat empat faktor pokok dalam manajemen kinerja, yaitu input, process,output, dan outcome. Input : The skill, knowladge, and
expertise bring to their job (their atribute). Hal ini menyangkut atribusi
individual. Process : How individual believe in carrying out their work
: the behavioral competence bring to full their accountability.
by individuals according to the levels of performance they achieved in
carrying out their task. Hal ini merupakan ukuran kinerja yang dicapai
seseorang. Outcomes : The impacts of what has been achieved by
the performance of individuals of the rresults of their team,
departement, unit or finction and ultimately, the organization. Hal ini
menyangkut kontribusi kinerja individu terhadap team, departemen, unit atau organisasi.
2.2.8 Metode Penilaian Kinerja
Metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan menurut Veithzal
Rivai (2008:324-339), yaitu pendekatan yang berorientasi pada :
Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Sumber kesalahan dalam penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2008: 345-346) adalah :
1. Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari:
a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai
b. Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang
karyawa. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaanya dalam pelaksanaanya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
{ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek memberi kemungkinan pada
penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar yang berbeda-beda dalam
penilaian.
4. kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan
menjadi:
a. Kesalahan hallo (hallo error); penilai dalam menilai aspek-aspek yang
terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b. Kesalahan konstan {constant error); kesalahan yang dilakukan oleh penilai
secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan.
c. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin,
pendidikan dan sebagainya.
2.2.9 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan menutut Veithzal rivai (2008:312-313) adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
4. Untuk pembeda karyawan yang satu dengan yang lain Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
b. Promosi, kenaikan jabatan c. Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan efektivitas
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan seleksi
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan imbalan lainnya
14. Sebagaai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun masalah pekerjaan
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalaam memperbaiki kerja
17. Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling bergantungan diantara fungsi-fungsi SDM
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baiK
16. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan 17. Memutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah
2.2.9 J enis-jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2008:323) :
1. Penilaian hanya oleh atasan, dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi
dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta suatu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir
seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya kecuali
akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan mayoritas misalnya memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas manajer yang
bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari pimpinan pengembangan
atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independent misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas
sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.2.10 Pentingnya Pengukur an Kinerja
Umi Narimawati (2005:88), menyatakan, "kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional yang diambil".
Ada 3 kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut Bernardin dan Russel (1998 : 383) dalam Herwan Abdul (2005), yaitu :
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
3. Timelines adalah sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
2.2.11 Hubungan antar a Modal Intelektual terhadap Kinerja
Hasil temuan dalam penelitian Umi Narimawati Membuktikan
bahwa modal inteektual guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Edvinsson Dan
Robbins (2001: 37) disimpulkan bahwa modal intelektual berpengaruh positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja.
2.2.12 Kerangka Konseptual
2.2.13 Hipotesis
1. Diduga modal intelektual berpengaruh positif terhadap kinerja yang dimiliki guru SMA MUHAMMDYAH 2 SIDOARJO
Modal intelektual
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Opr asional Dan Pengukuran Variabel
Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan tentang pengoperasian atau pendefinisia konsep penelitian termasuk penetapan cara dan
satuan pengukuran variabelnya.
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatori research) yang akan membukikan hubungan kausal antara variabel bebas (indipendent variabel)
yaitu, variabel Modal intelektual dan variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja karyawan. Definisi masing-masing variabel dalam penelitian ini dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Variabel (X) Modal Intelektual
Modal intelektual adalah produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian kerja dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM
yang dimiliki organisasi dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi, dan pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Indikator dari modal intelektual Menurut Burr & Girardi (2002: 77), dengan dimensi :
I. Kompetensi (X1) adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja superior dalam melakukan pekerjaan yang mecakup
1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,
keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan Iain-lain)
2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif
3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan
II.Komitmen (X2) adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi
serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas, dengan indikator : 1. Komitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih
menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan
karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi
2. Komitmen kontinyu/rasional adalah bagian dari komitmen organisasi di
mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya
3. Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi
III. Pengendalian Kerja (X3) adalah upaya pengembangan aktivitas dan kreativitas pekerja pada pekerjaannya agar mereka dapat secara bebas,
mandiri, dan leluasa menggunakan kapabilitas yang dimilikinya, dengan indikator :
1. Pemadatan pekan kerja (the compressed workweek), yaitu sejumlah
hari dalam pekan kerja diperpendek dengan memperpanjang jam bekerja per harinya.
2. Kelenturan waktu (flextime), yaitu fleksibilitas jam kerja yang membolehkan karyawan secara bebas untuk memilihkan waktu mulai dan mengakhiri pekerjaan harian dengan menyediakan karyawan
sejumlah jam kerja tertentu per hari atau per minggunya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelenturan waktu (flextime) mempunyai dampak
positif pada kinerja yang diukur dari reliabilitas, kualitas, dan kuantitas kerja pekerja .
3. Pembagian pekerjaan (job sharing), yaitu persetujuan untuk dua pekerja
paruh waktu (path-time) untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan yang lain dengan sendirinya akan ditarik menjadi pekerja penuh waktu
(full-time).
B. Variabel (Y) Kinerja
Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Y.1.1 Quality (kualitas) Y.1.2 Quantity (kuantitas)
Y.1.3 Timeliness (jadwal)
3.3 Pengukur an Variabel
Skala pengukuran variable yang digunakan penelitian ini menggunakan skala interval. Menurut Riduwan (2004:84), skala interval merupakan skala yang
menunjukan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama, sedangkan teknik pengukuran sikap menggunakan Skala Likert. Riduwan (2004:90) menyatakan bahwa skala ini digunakan untuk mengukur
kesadaran, kesan kualitas dan loyaitas seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Analisis yang dilakukan dengan meminta responden
untuk menjawab atau memberikan penilaian terhadap suatu konsep atau objek tertentu. Skala data yang digunakan adalah 1 sampai 5.
Contoh praktis pertanyaan bentuk checklist Berilah jawaban pertanyaan
dengan tanda (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara. Keterangan :
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju (TS) = 2
Netral (N) = 3
Setuju (S) = 4
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2010:57).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadyah 2 Sidoarjo sebanyak 74 guru.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2010:16). Metode pengambilan sampel yang dilakukan
adalah purposive sampling. Dalam penelitian ini, Populasinya Adalah diambil dari Guru SMA Muhammadyah 2 Sidoarjo. Karena mampu memberikan data
yang sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Metode pengambilan sampel dengan metode non probability sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu sampel dipilih berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Dengan kriteria
antara lain :
- Merupakan Guru SMA Muhammadyah 2 Sidoarjo
- Bekerja selama lebih dari 3 Tahun.
Dalam penelitian ini sampel diambil dari Guru SMA Muhammadyah 2 Sidoarjo, dengan jumlah minimal 12 indikator x 5 = 60. Menurut Ghozali (2008),
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. J enis Data Data Primer
Data Primer biasanya diperoleh dengan survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2001:25).
Data ini berupa informasi yang diperoleh melalui keterangan-keterangan dari karyawan yang berupa jawaban-jawaban atas pertanyaan yang diajukan dalam
kuesioner, wawancara maupun pengamatan langsung yang berkaitan dengan veriabel-variabel dalam penelitian.
Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna
data.Tersedianya data sekunder akan lebih mempermudah dan mempercepat jalannya penelitian (Kuncoro, 2001:25)
Data dalam penelitian ini diperoleh dengan mengumpulkan data dari
buku-buku referensi, artikel, jurnal, maupun website yang berkaitan dengan variabel yang telah dipilih
3.4. MetodePengumpulan Data 1. Kuesioner
2. Wawancara
Metode dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap
konsumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti dan mencatat kegiatan yang ada.
3.5.1 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
3.5.1. Teknik Analisis Data Partial Least Squar e
Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode untuk
mengkonstruksi model-model yang dapat diramalkan ketika faktor-faktor terlalu
banyak. PLS dikembangkan pertama kali oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan variabel laten dengan mutiple
indikator. PLS juga merupakan faktor indeterminacy metode analisis yang powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. Awalanya Partial Least Square berasal dari ilmu
sosial (khususnya Ekonomi, HermanWold, 1996). Model ini dikembangkan sebagai altrnatif untuk situasi dimana dasar teori pada perancangan model lemah
atau indikator yang tidak tersedia tidak memenuhi model pengukuran refleksif. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau pengujian
proposisi. Bilamana model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variabel laten memiliki indikator yang besifat forimatif, reflektif atau
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Partial Least Sequare (PLS). Salah satu pendekatan baru yang
diperkenalkan oleh Herman Wold (1982), adalah Partial Least Sequare (PLS) dan sering disebut soft modeling. Dengan menggunakan Partial Least Sequare (PLS) dimungkinkan melakukan pemodelan persamaan structural dengan ukuran sampel
relative kecil dan tidak membutuhkan asumsi normal multivariate. Selain permasalahan asumsi sebaran dan banyaknya data, kendala lain yang dihadapi
pemodelan structural menggunakan LISREL adalah indicator (variabel manifest) penelitian hanya dimungkinkan bersifat reflektif (variabel laten menjelaskan variabel manifest), tidak dimungkinkan untuk indicator bersifat formatif (variabel
manifest menjelaskan variabel laten). Dengan menggunakan Partial Least Sequare (PLS) dimungkinkan penelitian menggunakan indicator bersifat reflektif ataupun
formatif.
Metode Partial Least Sequare (PLS) mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya: data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indicator dengan
skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar. Hal ini sesuai dengan jumlah sampel
pada penelitian ini yaitu 24 responden. Adapun tahapan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Langkah pertama: Merancang Model Structural (inner model)
2. langkah kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)
Perancangan model pengukuran (outer model) dalam PLS sangat penting karena
terkait dengan apakah indicator bersifat reflektif atau formatif 3. Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagram jalur
Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah
dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.
4. Langkah keempat: Konversi diagram jalur ke dalam Sistem Persamaan a. outer model
outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya,
disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifestnya
b. inner model
inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model). Disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel
laten berdasarkan teori substansif penelitian. c. Weigh Relation
Weigh relation, estimasi nilai kasus variabel laten. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weigh relation dalam algoritma PLS
dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:
a. weigh estimate digunakan untuk menciptakan skor variabel laten
b. estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan
estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya
c. means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indicator
dan variabel laten
6. Langkah Keenam: Goodness of Fit a. Outer model
convergent validity
korelasi antara skor indicator reflektif dengan skor variabel latennya. Untuk hal
ini loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, pada jumlah indicator per konstruk tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7 indikator.
Discriminant validity
Membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model, jika square root of
average variance extracted (AVE) konstruk lebih besar dari korelasi dengan seluruh konstruk lainnya maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari 0.50
Kelompok indicator yang mengukur sebuah variabel memiliki realibilitas komposit yang baik jika memiliki composite reliability ≥ 0.7, walaupun bukan
merupakan standar absolute. b. inner model
Goodness of Fit Model diukur menggunakan R-square variabel laten dependen
dengan interpretasi yang sama dengan regresi: Q-Square predictive relevance untuk model structural, mengukur seberapa baik nilai konservasi dihasilkan oleh
model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-Square ˃ 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai Q-square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.
7. Langkah Ketujuh: Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis (β, γ, dan λ) dilakukan dengan metode resampling Bootstrap
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian
Lahir dan berkembangnya SMA Muhammadiyah 2 Sidoarjo (selanjutnya disingkat SMAMDA Sidoarjo) telah melewati perjalanan panjang
dalam kurun waktu yang cukup lama. SMAMDA Sidoarjo didirikan pada tahun 1976 oleh Bagian Pendidikan Dasar dan Menengah Pimpinan Cabang
Muhammadiyah Sidoarjo. Pada tahun pertama hanya ada 6 pendaftar. Sempat ada keraguan untuk melanjutkan atau tidak, akhirnya dilaksanakan juga dengan menempati lokal SMP Muhammadiyah 1 Sidoarjo di Jasem. Saat itu kegiatan
sekolah berlangsung siang hari karena pagi hari digunakan SMP. Setelah berjalan dua bulan, para siswa minta masuk pagi, akhirnya pengurus meminjam
lokal SD Muhammadiyah 1 Pucang Anom dan sekolah bisa masuk pagi. Tiga bulan berikutnya kegiatan pembelajaran berpindah ke Sidowayah (lokasi SMAMDA Sidoarjo sekarang), setelah dilakukan pembangunan gedung
sekolah 3 lokal (2 lokal masih berupa pondasi). Jumlah siswa berikutnya bertanbah menjadi 18 siswa sampai akhir tahun pelajaran. Dengan berbekal
Perkembangan SMAMDA Sidoarjo ini berjalan terus. Pada tahun pelajaran 1994 – 1995 terdapat 15 kelas, tahun pelajaran 2000 – 2001
bertambah lagi menjadi 21 kelas dengan 1020 siswa. Di tahun pelajaran 2005 – 2006 menjadi 28 kelas dengan 1228 siswa dan pada tahun pelajaran 2010 – 2011 menjadi 37 kelas dengan 1430 siswa. Perkembangan jumlah siswa ini
diikuti oleh perkembangan jumlah guru dan karyawan serta fasilitas pendidikan
dan pembelajaran.
Hingga kini SMAMDA Sidoarjo telah berusia 35 tahun – suatu usia yang cukup dewasa bagi sebuah lembaga pendidikan. Selama kurun waktu 35
tahun (sampai dengan ditulisnya buku ini), SMAMDA Sidoarjo telah mengalami 4 kali masa kepemimpinan sekolah, yaitu : (1) masa kepemimpinan H. Ahmad Thobari, BA. (1976 – 1986), (2) masa kepemimpinan Drs. H.
Abubakar Ahmad (1986 – 1998), (3) masa kepemimpinan H. Abdullah Hasan, S.Ag. (1998 – 2006), dan (4) masa kepemimpinan Drs. Hidayatulloh, M.Si.
(2006 – sekarang). Dari empat kali masa kepemimpinan ini, di SMAMDA Sidoarjo telah terjadi usaha pengembangan dan pembaharuan (develop and reform) diberbagai bidang, baik sarana prasarana sekolah, kurikulum
pendidikan dan pembelajaran, maupun sumber daya pelaksananya. Berbagai langkah riil yang dilakukan, diarahkan untuk menjadikan SMAMDA Sidoarjo
sebagai lembaga pendidikan-sekolah yang sebenarnya (SMAMDA the real school), yang membangun tradisi keilmuan dan spiritualitas keislaman, sehingga dapat mengantarkan civitas academica (warga sekolah) menjadi
kepada Allah SWT., menguasai ilmu pengetahuan, memiliki kecakapan hidup
(life skill) sekaligus mempunyai akhlaq yang luhur, santun, dan sholeh.
Dari usaha melakukan pengembangan dan pembaharuan (develop and reform) di berbagai bidang itu, berdasarkan penjenjangan akreditasi pada tahun
2005 SMAMDA Sidoarjo telah TERAKREDITASI A dengan nilai 93,73 dan pada tahun 2010 mengikuti akreditasi ulang dengan hasil TERAKREDITASI A dengan nilai 97. Di samping itu sejak tahun pelajaran 2008-2009 SMAMDA
Sidoarjo telah memasuki status baru sebagai Rintisan Sekolah Standar Nasional (RSSN), setahun kemudian ditetapkan oleh Direktorat Pembinaan
SMA Departemen Pendidikan Nasional sebagai Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional (RSBI). Kini SMAMDA Sidoarjo telah memasuki tahun kedua dengan status RSBI dan diawal tahun 2011 ini SMAMDA Sidoarjo telah
tersertifikasi ISO 9001:2008 oleh URS. Sebagai upaya mendukung program RSBI ini SMAMDA Sidoarjo telah melakukan kontrak kerjasama
(Memorandum of Understanding) dengan beberapa sekolah maju yang ada di Malaysia dan Singapore, antara lain Sekolah Menengah Kebangsaan Aminuddin Baqi Malaysia, Adni Islamic International School of Kuala lumpur
, Henderson Scondary School Singapore, Madrasah Al- Junied – Al Islamiyah
School of Singapore, Madrasah Al Irsyad – Al Islamiyah School of Singapore.
SMAMDA Sidoarjo sebagai Peringkat Ke-Satu Sekolah Unggul Muhammadiyah Jawa Timur. Selain itu SMAMDA Sidoarjo juga telah
mndapatkan berbagai pengharagaan dan prestasi di bidang akademik dan non akademik, mulai tingkat Kabupaten sampai dengan Internasional.
4.1.1. Visi Sekolah
Visi 2015 : Islami, Cerdas, dan Kompetitif
Indikator Visi:
1. Civitas akademik beraqidah, beribadah dan berakhlak secara Islami.
2. Kurikulum berbasis kompetensi sesuai dengan kebutuhan yang berstandart nasional dan internasional.
3. KBM yang aktif, kreatif, efektif, menyenangkan, dan inovatif berbasis IT dan Multiple Inteligence yang berstandart nasional dan internasional.
4. Sarana dan prasarana sekolah memadai sesuai standard nasional dan internasional.
5. Tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional (integritas dan
kompetensi) sesuai standart nasional dan internasional. 6. Sistem manajemen mutu berstandart internasional.
7. Peserta didik yang bersemangat, mandiri, kreatif, inovatif dan berkompeten yang mampu bersaing secara regional, nasional, dan internasional.
8. Sistem pelayanan administrasi dan keuangan berbasis IT
Misi Sekolah
1. Menyelenggarakan pendidikan dan pembelajaran bermutu berdasarkan
nilai-nilai Islam.
2. Meningkatkan mutu sumber daya insani yang mempunyai keunggulan moral, intelektual, dan professional.
3. Menjadikan SMAMDA sebagai learning community and development center (LCDC).
4. Mengembangkan networking SMAMDA menuju sekolah bertaraf internasional.
5. Mengembangkan pola kepemimpinan berparadigma ”TORSIE” (Trust,
Openness, Realization, Sinergy, Interdependence, and Empowering ).
4.1.2. Tujuan
Mewujudkan manusia muslim yang kuat, beraqidah dan beribadah yang benar, berakhlak mulia, mengembangkan dan memajukan ilmu pengetahuan
dan teknologi serta menjadi warga negara Indonesia yang demokratis serta bertanggungjawab atas terwujudnya masyarakat Islam yang sebenar-benarnya.
4.1.3. Per formance
Performance SMAMDA Sidoarjo menggambarkan tampilan fisik
sekolah serta perilaku segenap warga sekolah yang harus dilakukan untuk meraih cita-cita bersama, yang tercermin dalam pikiran, perasaan, sikap, dan
menggambarkan aktivitas warga sekolah (pendidik, tenaga kependidikan, dan siswa) yang merupakan cerminan dari performance SMAMDA.
Gambaran performance yang dibangun masing-masing unsur kelembagaan dan unsur pribadi, dirumuskan sbb:
A. Performance SMAMDA
1. Sebagai kampus yang bersih, rapi, indah, aman, dan modern. 2. Terkesan dinamis yang dihuni oleh orang-orang .
3. Penghuninya menggambarkan orang-orang yang :
a. Dekat kepada Allah, cinta sesama, dan peduli pada lingkungan. b. Cinta kepada Ilmu pengetahuan dan teknologi serta pendamba
kebenaran.
c. Mempunyai kinerja tinggi dan .
d. Mempunyai semangat tinggi sebagai pelopor, pelangsung, dan penyempurna cita-cita Muhammadiyah (P3M).
e. Terpercaya dan menumbuhkan keteladanan bagi dunia pendidikan.
f. Memiliki prasarana dan sarana pendidikan yang representatif dan modern.
B. Kelembagaan SMAMDA
1. Memiliki pendidik dan tenaga kependidikan yang handal dalam merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, dan mengevaluasi
kegiatan pendidikan.
