7 BAB 2
TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis
Didalam bab ini akan dikemukakan beberapa teori yang berkaitan dengan judul, permasalahan dan hipotesis serta pembahasan. Teori-teori tersebut diharapkan dapat digunakan sebagai landasan untuk memecahkan masalah yang ada.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perilaku manusia senantiasa dilatarbelakangi oleh motif dan motivasi. Beragamnya motif dan motivasi mewarnai kehidupan manusia misalnya motivasi dalam produktifitas kerja yang bertujuan untuk meningkatkan standar kualitas suatu produktifitas kerja perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya dorongan untuk memperoleh suatu penghasilan yang didasari oleh keinginan manusia untuk makan, ingin mendapat kasih sayang, ingin diterima oleh lingkungan, dan sebagainya
Dalam hal ini berarti dapat disimpulkan manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang terfokuskan pada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan. Sumber daya
manusia menjadi investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan.Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:10) adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam perusahaan, dengan tujuan untuk memberi kepada perusahaan suatu satuan kerja yang efektif.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:21) mempunyai beberapa fungsi, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan (human resources planning), merupakan kegiatan untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian, merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, delegasi, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (directing), merupakan kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (controlling), merupakan kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (procurement), merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development), merupakan proses peningkatan keterampilan teknik, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (compensation), merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan (maintenance), merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan, merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separation), merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lainnya.
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakni produktivitas) semua pekerjaan dalam sebuah organisasi. Tujuan khusus departemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer fungsional agar dapat mengelola para pekerja secara lebih efektif. Manajemen sumber daya manusia adalah seorang yang lazimnya bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan manajer lain untuk membantu mereka dalam mengalami masalah-masalah yang dihadapi karyawan saat bekerja.
Peran fungsi sumber daya manusia adalah ikut memfasilitasi organisasi mencapai tujuan-tujuannya dengan mengambil prakarsa dan memberikan pedoman dan dukungan atas persoalanyang terkait dengan karyawan. Tujuan pokoknya adalah menjamin bahwa organisasi mengembangkan strategi, kebijakan dan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang secara efektif dapat
menangani segala hal yang dapat berhubungan pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia serta hubungan antara manajemen dan pekerja.
2.1.2 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) mempunyai kata dasar yaitu motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan ulang berlangsung secara sadar.
Menurut Martoyo (2008:183) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan yang memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu (Sutrisno, 2010:109). Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan menghadapi situasi yang sama. Sedangkan menurut Siagian (2009:291) menyatakan bahwa secara umum motivasi dapat didefinisikan sebagai dorongan dalam diri pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya maka kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.
Motivasi adalah dorongan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar lebih bersemangat bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
2. Cara Motivasi
Menurut alma (2010:189) ada beberapa cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kerja karyawan, antara lain :
a. Memberikan imbalan yang memadai.
b. Memberikan santapan rohani secara periodik.
c. Menciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama dengan anggota keluarga.
d. Memberikan perhatian individual kepada karyawan, dan sebagainya.
e. Menggunakan “manajemen tepuk” artinya karyawan itu didekati, menganggap mereka sahabat, bukan kuli, menepuk-nepuk bahunya, dan menghargai mereka.
f. Memberikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa depan. g. Meningkatkan loyalitas.
h. Meminta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal tertentu.
3. Klasifikasi Motivasi
Menurut Nawawi (2010:353), motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 2 bagian, yaitu :
a. Motivasi Internal
Kebutuhan-kebutuhan dan keinginan - keinginan seorang individu dalam menambah motivasi internalnya.Kekuatan-kekuatan ini mempengaruhinya dengan pikiran-pikirannya yang selanjutnya membimbing perilakunya ke dalam situasi tertentu. Misalnya, seorang pelajar yang mengharapkan memperoleh nilai A dalam suatu kursus akan mempertimbangkan bagaimana ia dapat memenuhi persyaratan-persyaratan untuk mencapai nilai tersebut. Setelah itu terus menerus berpikir, perilakunya mungkin akan mencerminkan apa yang dilihatnya untuk menjadi perilaku yang baik guna memperoleh nilai A, menaruh perhatian dalam kelas, membuat catatan dengan baik, belajar sungguh-sungguh, membaca-baca diluar sekolah/kursus, melalui kertas kerja yang baik dan sebagainya.
b. Motivasi eksternal
Dijelaskan bahwa teori motivasi internal telah mempertimbangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu, kebutuhan-kebutuhan dan keinginanya.
Teori motivasi eksternal tidak meniadakan teori motivasi internal akan tetapi menambahnya. Teori motivasi eksternal mengandung kekuatan-kekuatan, baik yang terdapat dalam individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer, termasuk masalah-masalah hubungan kerja, seperti gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta masalah-masalah isi pekerjaan, seperti : penghargaan, promosi dan tanggung jawab.
4. Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2012:146), asas-asas motivasi adalah sebagai berikut: a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mereka mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang memberikan harus berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.
f. Asas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
5. Aspek yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
Ada tiga aspek yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Mangkunegara (2010:74), yaitu :
a. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap dan nilai. b. Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan persyaratan
jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
c. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja, iklim kerja dan budaya kerja yang disepakati.
Oleh karena itu, pimpinan perlu memahami ketiga aspek tersebut agar perilaku kerja karyawan terkendali diarahkan untuk mencapai produktivitas kerja maksimal.
6. Indikator Motivasi (MV)
Proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun indikator motivasi yang digunakan sebagai berikut (Sutrisno, 2010:118):
1. Kondisi Lingkungan Kerja 2. Kompensasi yang Memadai 3. Supervisi yang Baik
4. Adanya Jaminan Pekerjaan 5. Status dan Tanggung Jawab 6. Peraturan yang Fleksibel
2.1.3 Insentif
1. Pengertian Insentif
Mangkunegara (2009:89) menyatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi”, insentif sebagai dorongan pada karyawan agar karyawan mau bekerja lebih baik juga bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang berkompetensi tinggi agar tetap pada perusahaan. Insentif juga mampu mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik dalam artian lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi.
Menurut Harianja (2009 : 85) menyatakan bahwa “ insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharingyang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.
Menurut Sarwoto (2010:132), secara garis besar keseluruhan insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:
1) Insentif Materiil
Adalah suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan sosial. Insentif ini meliputi:
A. Insentif dalam bentuk uang:
1) Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus. 2) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.
3) Profit Share, merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
4) Kompensasi yang ditangguhkan, yaitu program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:
a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
B. Insentif dalam bentuk jaminan sosial:
Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
a) Pembuatan rumah dinas b) Pengobatan secara cuma-cuma
c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
d) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang barang yang dibelinya dari koperasi anggota
e) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji f) Pemberian piagam penghargaan
g) Biaya pindah
h) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan i) Dan lain-lain
2)Insentif Non Materiil
Insentif non materiil ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Pemberian gelar (title) secara resmi
b. Pemberian tanda jasa atau medali
c. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya)
d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya, meja rapat permadani, dan sebagainya)
Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani (Hasibuan, 2010:99). Pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja. 2. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Insentif
Menurut Suwatno dan Donni (2011:236-237) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup dua hal, yaitu:
(1) jabatan atau kedudukan, seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya;
(2) prestasi kerja, karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak
menonjol akan lebih giat dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih baik. Tujuan pemberian insentif menurut Schuler (dalam Hariandja, 2010:121), adalah:
1. Mencapai sasaran strategis
Perusahaan yang menggunakan sistem insentif sebagai salah satu jenis bayaran yang ditawarkan kepada karyawan berusaha untuk menumbuhkan inisiatif strategis.
2. Menegakkan norma-norma perusahaan
Perusahaan menggunakan insentif untuk menetapkan norma-norma yang berkaitan dengan pemberian nilai yang beragam terhadap tugas yang diberikan kepada karyawan.
3. Memotivasi kinerja
Pemberian insentif terhadap karyawan bertujuan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Menyadari kontribusi perbedaan
Melalui insentif akan diketahui karyawan yang memiliki kontribusi yang tinggi, rata-rata dan rendah terhadap perusahaan.
3. Indikator Insentif
Menurut Martoyo (2010 : 94) Insentif (Ins) adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena prestasi kerja melebihi standar yang ditentukan.
Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur variabel Insentif, adalah:
1. Adanya premi yang diberikan setiap bulan berdasarkan hasil pekerjaan sesuai deadline
2. Adanya insentif yang diberikan setahun sekali
3. Adanya piagam penghargaan bagi karyawan berprestasi
4. Mendapatkan pujian baik secara lisan atau tulisan dari atasannya bagi karyawan yang berprestasi.
2.1.4 Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produk adalah hasil (output a thing produced), Production kegiatan atau proses memproduksi sesuatu (the act producing). Produktivitas adalah peningkatan proses produksi. Peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik jumlah sumber daya yang dipergunakan dengan jumlah barang-barang dan jasa-jasa yang diproduksikan. Pengurangan dalam masukan dengan keluaran tetap atau kenaikan keluaran dengan masukan tetap merupakan peningkatan dalam produktivitas (Reksohadiprojo, 2009:13).
Produktivitas merupakan kemampuan menghasilkan sesuatu barang atau produk yang lebih banyak dari ukuran biasanya dengan tujuan untuk saling menguntungkan satu sama lain antara perusahaan dan karyawan. Ardana et al,(2012:270) menyatakan produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan daya atau faktor produksi yang dipergunakan. Sutrisno (2010:134) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap
mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Mulyadi (2015:101), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja antara lain :
a. Tingkat Pendidikan
Dengan tingkat pendidikan yang semakin tinggi, orang atau pekerja akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga dalam menyelesaikan tugasnya akan mudah untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Kemampuan Bekerja
Kemampuan bekerja adalah kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, ia tidak mengalami kesulitan maka akan lebih cepat dan tepat untuk menyelesaikan tugasnya dengan kata lain bisa meningkatkan produktivitas kerja.
c. Skill atau Keterampilan
Skill atau keterampilan karyawan atau pekerja yang mempunyai Skill atau keterampilan yang dimiliki, maka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
d. Etika Kerja
Etika kerja adalah sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya, dan sikap pimpinan yang baik dalam organisasi/perusahaan itu maka karyawan/pekerja akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
e. Motivasi (dorongan)
Motivasi (dorongan), dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri sendiri karyawan tersebut akan selalu meningkatkan produktivitasnya. f. Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan adalah salah satu untuk meningkatkan produktivitas apabila karyawan atau pekerja mendapatkan jaminan kesehatan yang baik, sehingga karyawan tersebut dengan sendirinya akan semangat atau meningkatkan produktivitas kerjanya.
g. Lingkungan Kerja yang Nyaman
Lingkungan kerja yang nyaman ini adalah faktor untuk meningkatkan produktivitas, apabila hubungan industrial antara atasan dengan bawahan, antara bawahan dengan bawahan, antara atasan dengan atasan menunjukkan hubungan industrial yang baik, pemberian pendingin ruangan, penerangan ruangan yang memadai, dan sebagainya, ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
h. Sarana dan Prasarana Pendukung Produksi
Apabila semua ini tersedia dengan baik dan mudah untuk dicari/diminta oleh karyawan akan merasa mudah menjalankan tugasnya, dan bisa memacu untuk meningkatkan produktivitas kerja.
i. Manajemen
Dengan manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu sebagai pimpinan harus memberi contoh yang baik,
dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
j. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah salah satu faktor untuk meningkatkan produtivitas dengan disiplin dari segala bidang, disiplin waktu kerja, disiplin pemakaian bahan baku, dan sebagainya akan bisa meningkatkan produktivitas.
k. Kompensasi, Gaji atau Upah
Kompensasi, gaji atau upah adalah juga sebagai pendorong untuk meningkatkan produktivitas, walaupun kompensasi bukan satu-satunya untuk memotivasi pekerja tetapi dengan pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kesejahteraan karyawan dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Indikator Produktivitas
Produktivitas kerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau kelompok dengan kempampuan menghasilkan sesuatu yang lebih banyak dari ukuran biasanya.
Menurut Sutrisno (2010:104), sikap mental produktivitas kerja dapat diukur dengan indikator-indikator berikut ini:
1. Karyawan yang memiliki kemampuan profesional dalam bekerja 2. Karyawan yang berupaya meningkatkan kuantitas dari hasil kerja. 3. Etos kerja karyawan yang lebih baik dari hari kemarin.
5. Karyawan yang semakin berusaha untuk meningkatkan kualitas hasil kerjanya menjadi lebih baik.
6. Karyawan berupaya untuk mendapatkan hasil maksimal dari penggunaan sumber daya yang tetap .
2.1.5 Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Motivasi berupa dorongan atau rangsangan, dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan, antara lain tergantung pada motivasi.(Silalahi, 2013:355).
Menurut Hasibuan (2010:92), motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Renindia Maharlin (2013), membuktikan bahwa ada hubungan yang kuat antara motivasi dengan produktivitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasikaryawan maka akan semakin tinggi pula tingkat produktivitas karyawan. 2. Hubungan Insentif dengan Produktivitas
Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan hasil kerja yang mereka dapatkan. Maka dari itu, sistem
pemberian insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan produktivitas kerja. Sistem Insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standart produktivitas karyawan, para karyawan yang bekerja di bawah sistem insentif berarti prestasi kerja mereka menetukan keseluruhan keberhasilan mereka.
Menurut Radiyani (2009) menegaskan bahwa hubungan insentif dengan produktivitas kerja adalah sangat erat dimana diantara keduanya saling melengkapi. Pada prinsipnya produktivitas mencakup sikap mental dan perilaku tenaga kerja atau karyawan itu sendiri. Saat ini harus lebih baik daripada sistem kerja masa lalu, dengan harapan kebutuhan hidup yang harus ada peningkatan untuk masa yang akan datang. Dengan kata lain pemberian insentif yang tepat oleh perusahaan diharapkan pula peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan tenaga kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil dua sumber referensi dari penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan motivasi kerja, pemberian insetif, dan produktivitas kerja.
1. Nama Peneliti : Gilang, et.al.,(2013)
a. Judul penelitian : Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Madura.
b. Variabel penelitian : Variabel Insentif Finansial (X1), Variabel Insentif
Non Finansial (X2), Variabel Motivasi (Y1), Variabel Semangat Kerja
(Y2).
c. Model Analisis : Penelitian kuantitatif, analisa regresi berganda d. Hasil Analisis : Ada pengaruh signifikan antara insentif finansial
terhadap motivasi kerjapada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Madura. Kontribusi insentif finansial (X1) yang
secara langsung mempengaruhi motivasi (Y1). Demikian juga pada
variabel insentif non finansial terdapat pengaruh yang signifikanterhadap motivasi kerjapada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Madura. Kontribusi insentif non finansial (X2) yang secara
langsung mempengaruhi motivasi (Y1).
e. Persamaan : Penggunaan variabel bebas Insentif, penggunaan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji F, uji t.
f. Perbedaan : Variabel bebas dari penelitian terdahulu adalah Insentif finansial dan insentif non finansialdan variabel terikat adalah motivasi kerja dan semangat kerja sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas Motivasi kerja,pemberian Insentif, dan variabel terikat penelitian sekarang adalah Produktivitas kerja.
2. Nama Peneliti : Desi Rahmawati (2013)
a. Judul penelitian : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung
b. Variabel penelitian : Variabel Motivasi (X) dan , Variabel Produktivitas Kerja (Y)
c. Model Analisis : Penelitian kuantitatif, analisa regresi berganda d. Hasil Analisis : berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan
bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan gaji, bonus, dan promosi akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja pada karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung
e. Persamaan : Penggunaan variabel bebas motivasi, dan variabel terikat produktivitas kerja, penggunaan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji F, uji t.
f. Perbedaan : Variabel bebas dari penelitian terdahulu adalah motivasi sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas motivasi dan pemberian insentif, penggunaan sampel penelitian yang dilakukan oleh Wiradana adalah 60 orang sedangkan sampel penelitian sekarang adalah 87 orang, tempat riset.
3. Nama Peneliti : Harli, et.al.,(2015)
a. Judul penelitian : Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pada Karyawan Hotel Grand Pujon View Kabupaten Malang
b. Variabel penelitian : Variabel Insentif (X) dan , Variabel Motivasi (Y1), Variabel Kinerja (Y2)
d. Hasil Analisis : Variabel insentif terhadap variabel motivasi kerja karyawan terdapat pengaruh yang signifikan sebesar 0,356. Sedangkan variabel insentif terhadap variabel kinerja karyawan terdapat pengaruh yang signifikan sebesar 0,293.
e. Persamaan : Penggunaan variabel bebas insentif, dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji F, uji t.
f. Perbedaan : Variabel bebas dari penelitian terdahulu adalah insentif sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas motivasi dan pemberian insentif. Variabel terikat penelitian terdahulu menggunakan variabel Motivasi dan kinerja sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel produktivitas kerja.
2.3 Rerangka Konseptual
Berdasarkan teori-teori dan penelitian terdahulu yang relevan denganpenelitian ini, maka dapat digambarkan dalam rerangka konseptual yangmenunjukkan hubungan antar variabel untuk penelitian ini, sebagai berikut:
Gambar 1 Rerangka Konseptual
Motivasi (MV)
Insentif (Ins)
Produktivitas Kerja
(PK)
H1 H22.4 Perumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2014:134), dan berdasarkan rerangka konseptual tersebut maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawanpadaPT. Interglobal E.P Gresik
.
2. Insentif berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan padaPT. Interglobal E.P Gresik
.
3. Diantara Motivasidan pemberianInsentif manakah yang mempunyai pengaruhpaling dominan terhadap Produktivitas kerja karyawan padaPT. Interglobal E.P Gresik
