PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN CABANG BANDUNG.

(1)

Dian Siti Masitoh, 2013

Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN

CABANG BANDUNG

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada

Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh:

DIAN SITI MASITOH

NIM 1101620

SEKOLAH PASCASARJANA

(2)

i

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis dengan judul: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN CABANG BANDUNG, beserta seluruh isinya, adalah benar-benar karya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat ilmiah. Dengan pernyataan ini, saya bersedia menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini.

Bandung, Juli 2013 Pembuat Pernyataan,

(3)

ii

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

Pembimbing I,

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP 196004121986031002

Pembimbing II

Dr. H. Suwatno, M.Si. NIP 196201271988031001

Mengetahui, Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis (M2B)

(4)

iii

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

DIAN SITI MASITOH. NIM: 1101620. Judul Tesis: Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan di Bank BTN Cabang Bandung. Dibimbing oleh: Dr. H. Edi Suryadi, M.Si., selaku Pembimbing 1 dan Dr. H. Suwatno, M.Si., selaku Pembimbing 2.

Masalah penelitian ini adalah karyawan Bank BTN Cabang Bandung belum menunjukkan kinerja yang memadai. Fenomena tinggi rendahnya kinerja karyawan tersebut diprediksi oleh tinggi rendahnya variabel-variabel yang mempengaruhinya, yaitu tingkat motivasi kerja karyawan, yang dipicu oleh kuat lemahnya budaya organisasi dan tingkat kompensasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan survey dengan jenis verificative explanation research terhadap 133 karyawan. Analisis dan Interpretasi hasil pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif (SEM).

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa: Kuat lemahnya Budaya Organisasi, yang termasuk pada kategori kuat, dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian kepada detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Agresivitas, dan Kemantapan. Tingkat Kompensasi Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi, dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Keadilan Internal, Keadilan Eksternal, dan Keadilan Individu. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi, dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Prestasi, Kekuasaan, dan Afiliasi. Tingkat Kinerja Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi, dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Disiplin, Penyelesaian Tugas, serta Perilaku Inovatif dan Spontan.

Hasil analisis verifikatif menunjukkan bahwa Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.

(5)

iv

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

DIAN SITI MASITOH. Student Identification Number (NIM): 1101620. Thesis title: The Effect of Organizational Culture, Compensation on Job Motivation and The Implication on Job Performance at BTN Bank in Bandung Branch. Supervised by: Dr. H. Edi Suryadi, M.Si., as Supervisor 1 and Dr. H. Suwatno, M.Si., as Supervisor 2.

The problem in this study is that the employees of BTN Bank in Bandung Branch has not shown the adequate performance. The phenomenon of high and low performance of the employee is predicted by the level of the variables that affect it, namely the level of motivation of the employees, which is triggered by the quality of the organization's culture and the level of compensation. This study uses a survey approach with verificative explanation research to 133 employees. Analysis and interpretation of the data processing and verification using descriptive analysis (SEM).

The Descriptive analysis showed that: The Quality of Organizational Culture, which is categorized as strog culture, can be reflected and shaped by the indicators of innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness, and stability. Employee Compensation levels, which is categorized as high, are reflected and shaped by the Internal Equity, External Equity, and Individual Equity. Job motivation levels, which is categorized as high, can be reflected and shaped by indicators of Achievement, Power, and Affiliation. Job performance levels, which is categorized as high, can be reflected and shaped by indicators of Discipline, Task Completion, and the Innovative & Spontaneous Behavior.

Verification of analysis results indicate that the quality of organizational culture has a positive and significant influence on the level of job motivation. The level of compensation has a positive and significant influence on the level of job motivation. The quality of organizational culture has a positive and significant influence on the level of job performance. The level of compensation has a positive and significant influence on the level of job performance. The level of job motivation has a positive and significant influence on the level of job performance.

Keywords: organizational culture, compensation, job motivation, job performance.

(6)

i

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... v

UCAPAN TERIMA KASIH ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Konsep Budaya Organisasi ... 6

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 6

2. Fungsi Budaya Organisasi ... 8

3. Tipe Budaya Organisasi ... 9

4. Karakteristik Budaya Organisasi ... 13

B. Konsep Motivasi ... 15

1. Pengertian Motivasi ... 15

2. Proses Motivasi ... 17

3. Teori Motivasi ... 19

C. Konsep Kompensasi ... 35

1. Pengertian Kompensasi ... 35

2. Jenis-jenis Kompensasi ... 37

3. Tujuan Kompensasi ... 39

4. Manajemen Kompensasi ... 42

D. Konsep Kinerja ... 45

1. Pengertian Kinerja ... 45

2. Penilaian Kinerja ... 49

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 60

E. Kerangka Berpikir ... 63

(7)

ii

BAB III METODE PENELITIAN ... 76

A. Metode Penelitian ... 76

B. Operasionalisasi Variabel ... 76

1. Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi... 76

2. Variabel Tingkat Kompensasi ... 78

3. Variabel Tingkat Motivasi Kerja ... 79

4. Variabel Tingkat Kinerja Karyawan ... 80

C. Teknik Penarikan Sampel ... 81

D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 83

E. Teknik Pengolahan Data ... 85

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 91

A. Hasil Penelitian ... 91

1. Uji Persyaratan Data ... 91

2. Model Struktural ... 92

3. Model Pengukuran ... 96

B. Pembahasan ... 108

1. Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat Kompensasi terhadap Tingkat Motivasi Kerja Karyawan ... 108

2. Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat Kompensasi melalui Tingkat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Tingkat Kinerja Karyawan ... 111

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 114

A. Kesimpulan ... 114

B. Rekomendasi ... 115

(8)

iii

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1. Pandangan tentang Budaya Organisasi ... 6

Gambar 2.2. Budaya Adaptif dan Tidak Adaptif ... 12

Gambar 2.3. Proses Motivasi dari Cole, G.A. ... 17

Gambar 2.4. Proses Motivasi dari Borkowski, N. ... 17

Gambar 2.5. Proses Motivasi dari Randhawa, G. ... 18

Gambar 2.6. Proses Motivasi dari Griffin, R.W., dan Moorehead, G. ... 19

Gambar 2.7 Perbandingan Teori Kebutuhan dengan Teori ERG ... 21

Gambar 2.8. Hygiene factors dan True motivators ... 23

Gambar 2.9. Hubungan Ketidakpuasan dan Kepuasan ... 24

Gambar 2.10. Kesesuaian Teori Isi ... 27

Gambar 2.11. Framework Teori Penguatan ... 30

Gambar 2.12. Tiga Jenis Perbandingan dari Teori Keadilan ... 32

Gambar 2.13. Kerangka Kerja Teori Harapan ... 35

Gambar 2.14. Prinsip-prinsip Manajemen Kompensasi ... 43

Gambar 2.15. Proses Evaluasi Kinerja ... 51

Gambar 2.16. Proses Penilaian Kinerja ... 53

Gambar 2.17. Model Faktor Determinan terhadap Kinerja ... 61

Gambar 2.18. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 63

Gambar 2.19. Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C ... 64

Gambar 2.20. Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ... 65

(9)

iv

Gambar 2.22. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 69

Gambar 2.23. Keterkaitan Motivasi dan Kinerja Model Sekaran ... 72

Gambar 2.24. Model Kausal Variabel Penelitian... 74

Gambar 3 1. Proposisi Hipotetik Variabel Penelitian ... 90

Gambar 4.1 Model Struktural Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat Kompensasi melalui Tingkat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Tingkat Kinerja Karyawan dengan Koefisien Terstandarkan ... 93

Gambar 4.2 Model Pengukuran Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat Kompensasi melalui Tingkat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Tingkat Kinerja Karyawan dengan Koefisien Terstandarkan ... 96

Gambar 4.3 Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Kuat lemahnya Budaya Organisasi ... 100

Gambar 4.4 Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Kompensasi ... 103

Gambar 4.5 Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Motivasi Kerja Karyawan... 105

(10)

v

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang

Bandung Tahun 2011 ... 2

Tabel 2.1 Daftar Rincian System Factor yang Mempengaruhi Kinerja Individu... 67

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi ... 77

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Tingkat Kompensasi ... 79

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Tingkat Motivasi Kerja ... 80

Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Tingkat Kinerja Karyawan ... 81

Tabel 3.5 Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban Responden ... 86

Tabel 3.6 Rancangan Persamaan Model Pengukuran Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan ... 88

Tabel 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 91

Tabel 4.2 Hasil Pengujian Linieritas ... 92

Tabel 4.3 Hasil Pengujian Homogenitas ... 92

Tabel 4.4 Persamaan Model Struktural ... 94

Tabel 4.5 Pengujian Model dan Hipotesis ... 94

Tabel 4.6 Dekomposisi Pengaruh Antar-variabel (Terstandarkan) ... 96

Tabel 4.7 Persamaan Model Pengukuran Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan ... 97

Tabel 4.8 Hubungan Indikator dengan Variabel Kuat lemahnya Budaya Organisasi ... 98

(11)

vi

Tabel 4.10 Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Kompensasi ... 101 Tabel 4.11 Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat

Kompensasi ... 102 Tabel 4.12 Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Motivasi Kerja .... 103 Tabel 4.13 Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Motivasi

Kerja Karyawan ... 104 Tabel 4.14 Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Motivasi Kerja .... 106 Tabel 4.15 Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Kinerja

(12)

vii

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ... 123

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 130

Lampiran 3 Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 143

Lampiran 4 Hasil Pengolahan AMOS ... 156

(13)

viii

(14)

1

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaan.

Manajemen Bank BTN Cabang Bandung dalam menentukan kinerja karyawan dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan. Aspek yang dinilai meliputi: (1) sasaran kerja individu: (2) keterampilan kunci; dan (3) kompetensi, dengan pembobotan tertentu sehingga menghasilkan hasil kinerja karyawan dengan klasifikasi A (istimewa), B (Baik), C (cukup) dan D (kurang).

Sasaran kerja individu adalah pernyataan singkat yang menggambarkan sasaran kerja masing-masing individu sesuai dengan tugasnya dan sasaran yang diturunkan dari Rencana Kerja Anggaran Perusahaan. Keterampilan kunci adalah keahlian yang dibutuhkan seorang pegawai sebagai penunjang dalam pencapaian sasaran kerja/tugas utama. Keterampilan kunci meliputi: penyusunan dan pengendalian anggaran; komunikasi lisan; komunikasi tertulis; komunikasi dalam bahasa Inggris; pengetahuan tentang proses bisnis, standar, kebijakan dan prosedur BTN; pengetahuan makro ekonomi dan pengaruhnya terhadap BTN; pengetahuan tentang produk dan pelayanan BTN; keahlian bernegosiasi; numerasi; manajemen proyek dan keterampilan menggunakan komputer.

(15)

2

pencairan informasi; inisiatif; integritas; kesadaran organisasi; komitmen organisasi; membina hubungan; kepemimpinan; kerjasama; peduli terhadap keteraturan dan pemikiran strategis.

Berdasarkan survey awal ditemukan kondisi kinerja karyawan Bank BTN tahun 2011 seperti tampak pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang Bandung Tahun 2011

No Jabatan Jumlah A B C D

1 Kepala Cabang 1 - 1 - -

2 Wakil Kepala Cabang 3 1 2 - -

3 Kepala Cabang Pembantu 11 4 7 - -

4 Kepala Kantor Kas 4 - 4 - -

5 Kepala Seksi 8 2 6 - -

6 Penyelia 24 5 18 1 -

7 Staf Pelaksana 167 11 155 - 1

Jumlah 218 23 193 1 1

Sumber: Bank BTN Cabang Bandung

Tabel 1.1. memberikan informasi bahwa jumlah karyawan dengan nilai klasifikasi B memiliki jumlah terbanyak yaitu 193 karyawan atau 88,53% dari total 218 karyawan, nilai klasifikasi A hanya 23 karyawan atau 10,55 %, sedangkan nilai C dan D masing masing 1 orang (0,92%). Kondisi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum menunjukan kinerja yang optimal.

Kondisi kinerja karyawan Bank BTN Cabang Bandung, sebagaimana dikemukakan di atas, perlu segera mendapat perhatian khusus, mengingat cabang ini merupakan salah satu cabang utama yang memiliki asset Rp 901 miliar dan

share terhadap Bank BTN secara nasional 3,37% pada tahun 2011, dan jumlah

karyawan mencapai 218 pegawai atau 6,44 % share terhadap Bank BTN secara nasional. Dengan demikian dilihat dari share yang ada baik asset maupun jumlah pegawai Bank BTN cabang Bandung mempunyai andil cukup besar terhadap Bank BTN secara nasional.

(16)

3

pada argumentasi teoritik. Menurut Sedarmayanti (2009:54) kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi organisasi yang akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Oleh karena itu, merupakan suatu keharusan bagi perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor untuk mewujudkan kinerja karyawan yang optimal.

Belum optimalnya kinerja karyawan memberi peluang bagi penulis untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah rendahnya kinerja karyawan, yaitu menggunakan pendekatan perilaku organisasi. Robbins, S.P. (2006:9) mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah “Suatu studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, proses dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektivan organisasi”.

B. Pembatasan masalah

Berdasarkan perspektif perilaku organisasi, banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Cardy dan Dobbins (1994); dan Waldman (1994) dalam Williams, R.S., (2006:129), mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ke dalam dua kategori, yaitu system factors dan person

factors. Termasuk ke dalam system factors adalah karakteristik pekerjaan,

karakteristik tujuan, karakteristik lingkungan fisik, karakteristik lingkungan sosial, karakteristik peran kerja, dan karakteristik organisasi. Sedangkan yang termasuk

person factors, adalah atas kemampuan, kepribadian, pengetahuan deklaratif,

pengetahuan prosedural, keterampilan, dan motivasi.

(17)

4

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah, dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di Bank BTN Cabang Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat kompensasi di Bank BTN Cabang Bandung? 3. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan di Bank BTN Cabang

Bandung?

4. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

5. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat motivasi kerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

6. Adakah pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

7. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

8. Adakah pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

9. Adakah pengaruh tingkat motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?

D. Tujuan Penelitian

Rumusan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi dan menganalisis fakta empirik di Bank BTN Cabang Bandung mengenai:

1. Gambaran kuat lemahnya budaya organisasi. 2. Gambaran tingkat kompensasi.

3. Gambaran tingkat motivasi kerja karyawan. 4. Gambaran tingkat kinerja karyawan.

(18)

5

6. Pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. 7. Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja karyawan. 8. Pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat kinerja karyawan.

9. Pengaruh tingkat motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan. E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan nilai guna baik teoritis maupun praktis. Secara teoritis atau kegunaan ilmu, hasil penelitian ini memberikan kontribusi dalam memperkaya literatur, yaitu dalam mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi di bidang manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif. Dengan demikian diharapkan juga dapat memberikan informasi yang berguna bagi mereka yang ingin memperdalam mengenai budaya organisasi, kompensasi, motivasi dan kinerja.

(19)

76

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan tipe penelitian verifikatif yaitu penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai, metode yang digunakan adalah Explanatory Survey Method, yakni suatu metode penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara mendasarkan pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19). Konsekuensi metode penelitian ini memerlukan operasionalisasi variabel-variabel yang dapat diukur secara kuantitatif sedemikian rupa untuk dapat digunakan model uji hipotesis dengan metode statistika.

Metode ini digunakan antara lain karena alasan sebagai berikut:

1. Tidak semua anggota populasi dijadikan sampel. 2. Unit analisa bersifat individual.

3. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.

Mengingat masalah yang diteliti adalah gejala sosial, maka gambaran yang diperoleh di samping menggunakan pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistik juga digunakan pendekatan analisis kualitatif yang didasarkan kepada interpretasi terhadap hasil-hasilnya.

B. Operasionalisasi Variabel

1. Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi

(20)

77

1) Inovasi dan pengambilan risiko, merupakan tingkat dimana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.

2) Perhatian terhadap detail, merupakan tingkat dimana karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan analis dan perhatian terhadap detail.

3) Orientasi hasil, merupakan tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil, bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.

4) Orientasi orang, merupakan tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia di dalam organisasi itu.

5) Orientasi tim, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim-tim bukan individu-individu.

6) Keagresifan, merupakan tingkat dimana orang bersikap agresif dan bersaing, bukannya ramah dan bekerja sama.

7) Kemantapan, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

Secara rinci operasionalisasi variabel kuat lemahnya budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi

Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

1. Inovasi dan

pengambilan risiko

a. Keberanian karyawan mengemukakan gagasan dengan segala risikonya.

b. Motivasi karyawan dalam menciptakan inovasi pekerjaan.

c. Peluang karyawan untuk berkreativitas dan berinovasi.

(21)

78

Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

2. Perhatian

kepada detail

a. Kecermatan dalam penyelesaian masalah. b. Kemampuan karyawan memahami uraian

tugas.

c. Perhatian karyawan dalam menghadapi berbagai situasi kerja.

d. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Orientasi hasil

a. Kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Kepuasan karyawan terhadap hasil pekerjaan. c. Keutamaan hasil pekerjaan daripada teknis. 4. Orientasi

orang

a. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.

b. Kesesuaian pengambilan keputusan dengan kondisi karyawan.

5. Orientasi tim a. Komunikasi antaranggota tim.

b. Kekompakan tim dalam menghadapi masalah pekerjaan.

c. Tanggung jawab tim dalam menyelesaikan pekerjaan.

6. Agresivitas a. Sikap pro aktif karyawan dalam menghadapi

situasi kerja.

b. Kecekatan dalam menghadapi pekerjaan. c. Kompetisi karyawan

dalam melakukan tugas.

7. Kemantapan a. Konsistensi dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Pemahaman karyawan terhadap visi dan misi organisasi.

c. Keterikatan karyawan terhadap peraturan yang ditetapkan.

Sumber: Robbins, S.P. (2006:256) 2. Variabel Tingkat Kompensasi

(22)

79

a. Keadilan internal difahami sebagai kesesuaian kompensasi yang diterima karyawan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan dalam organisasi. b. Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi yang diterima

karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di luar organisasi.

c. Keadilan individu berkaitan dengan kompensasi yang diterima karyawan merupakan refleksi dari kontribusinya pada organisasi.

Secara rinci operasionalisasi variabel tingkat kompensasi dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Tingkat Kompensasi

Indikator Indikator Skala

Pengukuran 1. Keadilan

Internal

a. Kesesuaian kompensasi dengan beban pekerjaan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

b. Kesesuaian kompensasi dengan tingkat jabatan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

c. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kondisi pekerjaan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

d. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kualifikasi pendidikan karyawan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

e. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kompetensi karyawan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

Interval

2. Keadilan Eksternal

a. Kesetaraan kompensasi yang diberikan organisasi pada jabatan tertentu dibandingkan dengan organisasi lain pada jabatan yang sama.

(23)

80

Pengukuran 3. Keadilan

individu

a. Kesesuaian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan

b. Kesesuaian kompensasi dengan masa kerja karyawan

Sumber: Cascio (dalam Amos T.L., at al., 2009:312); dan Erasmus, B., and Schenk, H. (2008:478)

3. Variabel Tingkat Motivasi Kerja

Motivasi kerja dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat McClelland (Aswathappa, K. ,2007:364). yaitu kecenderungan seseorang dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkahlakunya untuk mencapai suatu standar prestasi. Variabel ini diukur melalui tiga indikator, yaitu (1) kebutuhan akan prestasi; (2) kebutuhan akan kekuasaan; (3) kebutuhan akan berafiliasi. Operasionalisasi variabel tingkat motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Tingkat Motivasi Kerja

Pengukuran d.Menyatu dengan tugas

Interval

2. Kebutuhan akan kekuasaan

a. Mempengaruhi dan mengendalikan orang lain

b. Respon terhadap masalah-masalah organisasi

3. Kebutuhan untuk berafiliasi

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan kerja (sense of

belonging)

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of important)

(24)

81

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber : Diadaptasi dari McClelland (Aswathappa, K. ,2007:364)

4. Variabel Tingkat Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Variabel tingkat kinerja karyawan diukur oleh tiga indikator sebagai berikut.

a. Disiplin, merupakan suatu suasana yang tertib dan teratur dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan dan ketentuan yang ada dengan perasaan ikhlas dan senang hati.

b. Penyelesaian tugas (efektivitas), merupakan kemampuan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan dan dilaksanakan dengan tepat waktu.

c. Perilaku inovatif dan spontan, merupakan sikap penuh semangat dan berambisi untuk selalu menciptakan suasana baru dalam menjalankan suatu pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

Operasionalisasi variabel tingkat kinerja secara rinci dapat dilihat pada Tabel 3.4.

Tabel 3.4

Operasionalisasi Variabel Tingkat Kinerja Karyawan

Pengukuran 1. Disiplin a. Kesanggupan mentaati peraturan yang

berlaku.

b. Kesanggupan mentaati perintah atasan yang berwenang.

c. Kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

d. Keberanian mengambil risiko atas keputusan yang diambil.

(25)

82

Pengukuran 2. Penyelesaian

tugas (efektivitas)

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik.

c. Kemampuan mencapai standar kualitas kerja perusahaan.

3. Perilaku inovatif dan spontan

a. Pengabdian dan ketulusan terhadap pekerjaan.

b. Kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.

c. Kemampuan bekerja sama.

d. Kemampuan untuk bertindak atas tanggung jawabnya tanpa menunggu perintah atasan. e. Kemampuan untuk mengarahkan dan

mempengaruhi orang lain dalam bekerja. Sumber: Simamora, H. (2004:339)

C. Teknik Penarikan Sampel

Populasi merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian. Menurut Sudjana (1997: 66): Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin hasil menghitung atau pengukuran kuantitatif maupun kualitas mengenai karakteristik-karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang dipelajari sifat-sifatnya. Berkaitan dengan itu, Srivastava, T.N., Rego, S., (2011:424), mengemukakan populasi adalah kumpulan semua unit dari jenis yang ditentukan pada titik tertentu atau periode waktu tertentu. Misalnya, orang-orang atau rumah tangga di kota tertentu, atau rekening di cabang bank tertentu bisa membentuk suatu populasi. Jumlah total unit, umumnya dilambangkan dengan N, dalam populasi disebut ukuran populasi”. Berdasarkan pengertian di atas, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di BTN Cabang Bandung.

(26)

83

tidak diteliti. Srivastava, T.N., Rego, S., (2011:424) mengemukakan sampel adalah satu atau beberapa unit yang dipilih dari populasi berdasarkan prosedur tertentu. Jumlah unit yang dipilih sebagai sampel, disebut ukuran sampel, dan biasanya dilambangkan dengan n.

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik random sampling.

Ukuran sampel dihitung berdasarkan formulasi yang dikemukakan Slovin (dalam Umar, H., 2003:141), sebagai berikut:

2

1 Ne

N n

 

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa dari 200 populasi, dengan menggunakan rumus di atas dapat ditarik 133 sampel yang dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini.

D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Digunakannya teknik pengumpulan data melalui kuesioner sejalan dengan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan oleh Rusidi (1989:16) bahwa “ciri lainnya dari pendekatan survey explanatory adalah

(27)

84

di atas, alasan lain digunakannya angket sebagai pengumpul data adalah sebagai berikut :

1. Penulis dapat menghimpun data dalam waktu yang relatif singkat.

2. Penulis akan mendapatkan jawaban yang relatif seragam, sehingga memudahkan dalam pengolahan data.

3. Pengumpulan data akan lebih efisien ditinjau dari segi waktu, tenaga dan biaya.

Kuesioner dalam penelitian ini dikonstruksi dalam empat jenis angket meliputi:

1. Angket tentang budaya organisasi 2. Angket tentang kompensasi 3. Angket tentang motivasi

4. Angket tentang kinerja karyawan.

Penyusunan angket yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut.

1. Menyusun kisi-kisi angket, sebagaimana terlampir.

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan alternatif jawaban berupa

numeric scale.

3. Menetapkan skala penilaian angket

Skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima numerik

(5-numeric scale). Tiap alternatif jawaban diberi skor yang terentang dari 1

sampai dengan 5.

4. Melakukan Uji Coba Angket

(28)

85

Uji validitas angket dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Menurut Azwar, S. (1992:5), suatu instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.

Formula yang digunakan untuk menguji validitas instrumen angket dalam penelitian ini adalah Pearson’s Coefficient of Correlation (Product

Moment Coefficient) dari Karl Pearson.

Rumus :

Sumber: Al-Rasyid, H. (2005)

(29)

86

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber: Azwar, S. (1992:4).

E. Teknik Pengolahan Data

Dalam menganalisis dan menginterpretasikan hasil pengolahan data, digunakan analisis deskriptif dan analisis verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik variabel penelitian, sedangkan verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan uji statistik yang relevan yaitu statistik deskriptif dan structural equation model (SEM) untuk menguji hipotesis asosiatif.

Analisis data deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana tanggapan responden (karyawan Bank BTN Cabang Bandung) terhadap budaya organisasi, kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan. Penilaian terhadap skor pada teknik ini bisa mendalam sebab skornya dianggap mempunyai skala pengukuran interval (Aaker, 2004:28) sehingga dapat dihitung rata-rata dan simpangan baku dari pengumpulan data dari responden.

Sebelum menghitung skor, terlebih dahulu ditentukan range intervalnya, yaitu dengan rumus berikut:

Range = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Jumlah kelas

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 sampai dengan 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:

8

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden seperti tampak pada tabel berikut.

Tabel 3.5

(30)

87

Rentang Penafsiran

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Baik/Rendah

2,60 – 3,39 Cukup/Sedang 3,40 – 4,19 Baik/Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi

Selain dianalisis secara deskriptif, dilakukan juga analisis verifikatif berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik. Data penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan alat uji Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model-SEM). SEM merupakan suatu teknik statistik yang menganalisis variabel indikator, variabel laten, dan kekeliruan pengukuran. Model persamaan struktural disebut juga latent variable analysis, with latent variables. Kusnendi (2008:270) menyatakan bahwa SEM adalah metode analisis data multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model variabel variabel laten, dengan tiga karakteristik utama SEM sebagai berikut:

(1) SEM merupakan kombinasi teknik analisis data multivariat interdependensi dan dependensi, yaitu analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur.

(2) Variabel yang dianalisis adalah variabel laten (konstruk), yaitu variabel yang tidak dapat diobservasi langsung (unobservable) tetapi diukur melalui indikator-indikator terukur atau variabel manifes.

(3) SEM bertujuan bukan untuk menghasilkan model melainkan menguji atau mengkonfirmasi model berbasis teori, yaitu model pengukuran dan model struktural.

(31)

indikator-88

indikator terukur yang dapat diobservasi secara langsung (Kusnendi, 2008:273). Dengan demikian, pengolahan data dalam penelitian ini dianalisis menggunakan model struktural dan model pengukuran yang dihitung melalui program SPSS-AMOS, yaitu suatu paket program statistik untuk menganalisis Structural

Equation Model (SEM).

Model persamaan struktural terdiri atas persamaan pengukuran dan persamaan struktural. Hubungan antara variabel indikator dengan variabel lainnya merupakan persamaan pengukuran sedangkan hubungan antara variabel laten dikenal sebagai persamaan struktural. Apabila model struktural dinyatakan dalam persamaan, maka diperoleh bentuk umum persamaan model struktural sebagai berikut:

di mana, i dan I masing-masing menunjukkan variabel laten endogen dan eksogen, i dan i masing-masing menunjukkan koefisien jalur variabel laten eksogen dan endogen, sedangkan i menunjukkan kesalahan persamaan struktural (error variables) (Kusnendi, 2008:273).

Jika, overall measurement model diterjemahkan ke dalam persamaan, maka diperoleh bentuk umum persamaan model pengukuran (measurement equation model) sebagai berikut (Kusnendi, 2008:275)

 Pengukuran variabel laten eksogen (X-model) Xi = ii + i

 Pengukuran variabel laten endogen (Y-model) Yi = ii + i

Mengacu pada bentuk persamaan tersebut, dapat dirumuskan persamaan model pengukuran pada penelitian ini sebagai berikut.

Tabel 3.6

Rancangan Persamaan Model Pengukuran

(32)

89

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Model Pengukuran

Konstruk

Indikator Persamaan

Pengukuran Budaya Organisasi (X1) Inovasi dan pengambilan risiko

(X11)

Kebutuhan akan kekuasaan (Y2)

Y2 = y2Y + y2

Kebutuhan untuk berafiliasi (Y3)

Y3 = y3Y + y3

Kinerja Karyawan (Z) Disiplin (Z1) Z1 = z1Z + z1

Penyelesaian tugas (Z2) Z2 = z2Z + z2

Perilaku inovatif dan spontan (Z3)

Z3 = z3Z + z3

Pengujian model dalam SEM dilakukan diawali dengan menguji model pengukuran, yang dilakukan dalam dua tahap, yaitu (1) pengujian kesesuaian model (overall model fit) dan (2) evaluasi validitas indikator dan reliabilitas konstruk (Kusnendi, 2008:283). Uji kesesuaian model pengukuran setidaknya dilakukan dengan menggunakan 3 (tiga) ukuran Goodness of Fit Test (GFT) utama, yaitu statistik uji chi-square, nilai Root Mean Square Error of

Approximation (RMSEA) dan nilai Comparative Fit Index (CFI). Berdasarkan

ketiga ukuran GFT tersebut, model pengukuran dikatakan fit dengan data apabila nilai probabilitas (p-value) statistik chi-square lebih besar atau sama dengan 0,05; nilai RMSEA lebih kecil dari 0,08 dan atau nilai CFI lebih besar dari 0,90. Berdasarkan hasil uji kesesuaian model dapat diidentifikasi apakah overall

measurement model merupakan congeneric model atau bukan. Diharapkan hasil

(33)

90

Evaluasi validitas dan reliabilitas masing-masing indikator dilakukan dengan melihat statistik t-hitung dan atau besaran estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan (standardized loading factor). Suatu indikator dikatakan valid dan reliabel mengukur variabel latennya apabila standardized loading factor-nya secara statistik signifikan (nilai t-hitung sama atau lebih besar dari 1,96) serta besaran estimasi koefisien bobot yang distandarkan tidak kurang dari 0,40 atau 0,50 (Kusnendi, 2008:284). Berdasarkan besaran koefisien bobot faktor yang distandarkan, selanjutnya dievaluasi reliabilitas konstruk atau reliabilitas komposit untuk masing-masing model pengukuran. Untuk itu dihitung koefisien reliabilitas konstruk atau variance extracted. Apabila koefisien reliabilitas konstruk tidak kurang dari 0,70 atau variance extracted tidak kurang dari 0,50, diindikasikan model pengukuran variabel laten itu reliabel (Kusnendi, 2008:111). Artinya, indikator-indikator yang terdapat dalam model pengukuran secara komposit dan konsisten dapat mengukur variabel laten atau konstruk yang diteliti.

(34)

91

X1

(35)

114

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan pada Bab IV, diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut.

1. Kuat lemahnya Budaya Organisasi dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian kepada detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Agresivitas, dan Kemantapan. Budaya Organisasi ini termasuk pada kategori kuat. Artinya nilai-nilai inti organisasi dipegang kuat oleh seluruh anggota organisasi, sehingga kondusif bagi karyawan Bank BTN Cabang Bandung untuk bekerja.

2. Tingkat Kompensasi Karyawan dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Keadilan Internal, Keadilan Eksternal, dan Keadilan Individu. Tingkat kompensasi karyawan termasuk pada kategori tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa Bank BTN Cabang Bandung telah memberikan kompensasi secara adil.

3. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Prestasi, Kekuasaan, dan Afiliasi. Tingkat motivasi kerja karyawan termasuk pada kategori tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BTN Cabang Bandung memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi. 4. Tingkat Kinerja Karyawan dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator

Disiplin, Penyelesaian Tugas, serta Perilaku Inovatif dan Spontan. Tingkat kinerja ini termasuk pada kategori tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BTN Cabang Bandung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. 5. Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

(36)

115

6. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Artinya motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang adil.

7. Kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan dapat dibentuk oleh kuat lemahnya budaya organisasi.

8. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang adil.

9. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi motivasi karyawan, semakin tinggi juga kinerja karyawan..

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ini, dapat diusulkan beberapa saran bagi perusahaan dan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengkaji lebih jauh mengenai topik yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Beberapa rekomendasi yang diajukan terkait hasil temuan penelitian dapat diuraikan sebagai berikut.

1. Indikator yang relatif rendah pada variabel Kuat lemahnya Budaya Organisasi adalah Inovasi dan Pengambilan Risiko. Oleh karena itu, pimpinan bank hendaknya dapat lebih mendorong karyawan agar lebih berani dalam mengemukakan gagasan, memotivasi karyawan dalam menciptakan inovasi pekerjaan, dan memberikan peluang karyawan untuk berkreativitas dan berinovasi.

(37)

116

dan memperjelas kesesuaian kompensasi yang diberikan organisasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Indikator yang relatif rendah pada variabel Tingkat Motivasi Kerja adalah indikator kebutuhan akan kekuasaan. Oleh karena itu, pimpinan bank dapat memperkuat upaya karyawan dalam mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, juga memberikan respon positif terhadap masalah-masalah organisasi. 4. Indikator yang relatif rendah pada variabel Tingkat Kinerja adalah indikator

(38)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Aaker, D.A. (2004). Strategic Market Management. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology: An Applied

Approach. Cengage Leraning

Al-Rasyid, H. (2005). Statistika Sosial. Bandung Program Pascasarjana UNPAD Amos, T.L., et al. (2009). Human Resource Management. 3rd Edition. Juta and

Company Ltd.

Armstrong, M. (2011). Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource

Management. Kogan Page Publishers

Ashkanasy. N.M., (2008). Research Companion to Emotion In Organizations New

Horizons in Management Series. Edward Elgar Publishing

Aswathappa, K. (2007). Human Resource and Personnel Management. Foruth Edition. Tata McGraw-Hill Education.

Aswathappa, K., dan Dash, S. (2008). International Human Resource

Management. Tata McGraw-Hill Education

Azwar, S. (1992). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar

Berman, E.M., et al. (2010). Human Resource Management in Public Service:

Paradoxes, Processes, and Problems. 3rd Edition. SAGE Publications, Inc. Bhattacharya, M.S. (2009). Compensation Management. Excel Books India. Borkowski, N. (2011). Organizational Behavior in Health Care. Jones und

Burtlett Publishers. LLC.

Brown, S.D., Lent, R.W. (2005). Career Development and Counseling: Putting

Theory and Research to Work. John Wiley & Sons.

Cardy, R.L. (2004). Performance Management: Concepts, Skills, and Exercises. M.E. Sharpe

Champoux, J.E. (2011). Organizational Behavior: Integrating Individuals,

Groups, and Organizations. 4th Edition. Taylor and Francis.

Chance, P.L., dan Chance, E.W. (2002). Introduction to Educational Leadership

(39)

Chandramohan, A. (2008). Human Resource Management. APH Publishing Corporation.

Cole, G.A. (2004). Personnel and Human Resource Management. Thomson Learning.

Corpuz, C.R. (2006). Human Resource Management. Rex Bookstore, Inc. Daft, R.L., et al. (2010). Management. Cengage Learning EMEA

Deb, T. (2009). Managing Human Resource and Industrial Relations. Excel Books India.

Deb, T., (2009). Compensation Management, Text and Case. New Delhi: Excel Book.

Divedi, R. K. (1995). Organizational Culture and Performance. New Delhi: M D Publications Pvt. Ltd.

Durai, P. (2010). Human Resource Management. Pearson Education India.

Erasmus, B., and Schenk, H. (2008). South African Human Resource

Management: Theory & Practice. Fourth Edition. Cape Town: Juta and

Company Ltd

Erasmus, B., et al. (2008). South African Human Resource Management: Theory

and Practice. 3rd Edition. Juta and Company Ltd.

French, R. (2011). Organizational Behavior. John Wiley & Sons.

Gibson, et al. (1996). Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.

Giri, Y.L. (2008). Human Resoure Management: Managing People at Work. Nirali Prakashan

Goel, D. (2008). Performance Appraisal and Compensation Management: A

Modern Approach. PHI Learning Pvt. Ltd.

Gorman, P. (2004). Motivation and Emotion. Routledge

Griffin, R.W., dan Moorehead, G. (2011). Organizational Behavior. 10th Edition. Cengage Learning.

Grobler , P.A., Warnich, S. (2006). Human Resource Management in South

Africa. Cengage Learning EMEA

Harris, O.J., dan Hartman, S.J. (2001). Organizational Behavior. Routledge Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

(40)

Hernandez, S.R., O'Connor, S.J. (2010). Strategic Human Resources

Management: In Health Services Organizations. 3rd Edition. Cengage Learning.

Herzog, P. (2011). Open and Closed Innovation: Different Cultures for Different

Strategies. 2nd Edition. Springer.

Hill, C.W.L., dan Jones, G.R. (2008). Strategic Management: An Intergrated

Approach. 8th Edition. Cengage Learning

Hollyforde, S., dan Whiddett, S. (2003). The Motivation Handbook. CIPD Publishing

Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil G. (2001). Educational Administration Theory,

Research, And Practice6th ed., International Edition, Singapore: McGraw-Hill Co.

Jex, S.M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. John Wiley & Sons

Johnson, E.C., (2009). A Multi-level Investigation of Overall Job Performance

Ratings. ProQuest

Kaila, H.L. (2005). Human Resource Management. Volume 2. Gyan Publishing House.

Kleynhans, R. et al. (2007). Human Resource Management: Fresh Perspectives. Pearson South Africa.

Kono, T., dan Clegg, S.R. (1998). Transformation of Corporate Culture:

Experiences of Japanese Enterprises. Walter de Gruyter

Koontz, H., dan Weihrich, H. (2008:297). Essentials of Management. 7th Edition. Tata McGraw-Hill Education.

Kozlowski, S.W.J. (2012). The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Volume 1. Oxford University Press

Kumar, A., Sharma, R. (2000). Principles of Business Management. Atlantic Publishers & Distributors

Kumar, C.R. (2008). Research Methodology. New Delhi: APH Publishing Corporation

Kumar, R. (2011). Human Resource Management: Strategic Analysis Text and

Cases. International Publishing House Pvt. Ltd.

Kusluvan, S. (2003). Managing employee attitudes and behaviors in the tourism

and hospitality industry. Nova Publishers.

Kusnendi (2008). Model-model Persamaan Struktural, Satu dan Multigroup

(41)

Landy, F. J., Conte, J. M. (2010). Work in the 21st Century: An Introduction to

Industrial and Organizational Psychology. 3rd Edition. John Wiley & Sons. Lloy, K. (2009). Performance Appraisals and Phrases for Dummies. John Wiley

& Sons

Lussier, R.N., Achua, C.F. (2010). Leadership with Infotrac: Theory, Application,

and Skill Development. 4th Edition. Cengage Learning

Luthans, Fred. (1998). Organization Behavior. International Edition, Sixth Edition, Mc Graw-Hill, Singapore.

Mathis, R.L., dan Jackson, J.H.,, (2012), Human Resource Management:

Essential Perspectives. South Western: Cengage Learning

Mawoli, M. A., and Babandako, A. Y. (2011). An Evaluation of Staff Motivation, Dissatisfaction and Job Performance in An Academic Setting.

Australian Journal of Business and Management Research.

Vol.1 (9). pp. 01-13

McConnell, C.R. (2012). The Effective Health Care Supervisor. Seventh Edition. Jones & Bartlett Publishers

McLaughlin, D.J., (1991). Does Compensation Motivate Executives?.Foulkes, F.K. Executive Compensation: A Strategic Guide for the 1990s. USA: Harvard Bussiness School Prss

Miller, K. (2009). Organizational Communication: Approaches and Processes. 5th Edition. Cengage Learning.

Miner, J.B. (2002). Organizational Behavior: Foundations, Theories and

Analyses. Oxford University Press.

Mukherjee. (2009). Principles of Management and Organizational Behaviour. 2nd Edition. Tata McGraw-Hill Education Private Limited.

Nelson, D.L. dan Quick, J.C. (2008). Understanding Organizational Behavior. Cengage Learning EMEA

Nelson, D.L., dan Quick, J.C. (2013). Organizational Behavior: Science, the Real

World, and You. 8th Edition. Cengage Learning.

Pattanayak, B. (2005). Human Resource Management. 3rd Edition. PHI Learning Pvt.

Perkins, S., dan Muondo, R.A., (2013). Organizational Behaviour: People,

Process, Work and Human Resource Management. Kogan Page Publishers.

Pfister, J. (2009). Managing Organizational Culture for Effective Internal Control

Contributions to Management Science. Springer.

(42)

Phillips, J.M., dan Gully, S.M., (2011). Organizational Behavior: Tools for

Success. Cengage Learning.

Pranit, K. (2010). Human Resource Management. Gyan Publishing House.

Price, A. (2007). Human Resource Management in a Business Context. 3rd Edition. Cengage Learning EMEA.

Puckett, R.P. (2004). Food Service Manual for Health Care Institutions. John Wiley & Sons

Rahardja, Alice Tjandralila. (2004). “Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi

Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur. III (3). [Online]. Tersedia: www.bpkpenabur.or.id/jurnal. [20 Oktober 2005]

Randhawa, G. (2007). Human Resource Management. Atlantic Publishers and Distributors Ltd.

Rani, P.U. (2010). Integrated Child Development Services: A Study of Job

Performance of Supervisors. Discovery Publishing House

Rao, V.S.P. (2008). Human Resource Management. 2nd Edition. Excel Books India.

Reddy, R.J. (2004). Organisational Behaviour. APH Publishing.

Richard, M.A., et al. (2009). Employee Assistance Programs: Wellness/

Enhancement Programming. (4th Ed.). Charles C Thomas Publisher Ltd.

Rivai, Veitzal. (2004). Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbin, S.P. (2006). Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi Kesepuluh. PT Indeks, Kekompok Gramedia.

Robbins, S.P., et al. (2009). Organisational Behaviour in Southern Africa. 2nd Edition. Pearson South Africa.

Rothwell, W.J., Kazanas, H. C. (2003). Strategic Development of Talent. Human Resource Development

Rowley, C., dan Jackson, K. (2011). Human Resource Management: The Key

Concepts. Routledge Key Guides.

Rusidi. (1989). Dasar-dasar Penelitian dalam Rangka Pengembangan Ilmu, Bandung: Program Pascasarjana Unpad.

Ruysseveldt, J.V, and Harzing, A.W. (2005). International Human Resource

Management. London: Sage Publications Ltd.

(43)

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sharma, J.N. (2002). Human Resource Management. New Delhi: A Mittal Publication

Sharma, S.K. (2009). Human Resource Management: A Strategic Approach to

Employment. Global India Publications

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN

Simons, R. (2011). Human Resource Management: Issues, Challenges and

Opportunities. CRC Press.

Sims, R.R. (2002). Managing Organizational Behavior. Greenwood Publishing Group.

Sims, R.R. (2007). Human Resource Management: Contemporary Issues,

Challenges, and Opportunities. Information Age Publishing, Inc: USA

Singh, B.D. (2009). Compensation and Reward Management. Excel Books India Srivastava, T.N., Rego, S., (2011). Business Research Methodology. New Delhi:

Tata McGraw-hill

Sudjana. (1997). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi para Penelitian. Bandung: Tarsito

Tosi, H.L., dan Pilati, M. (2011). Managing Organizational Behavior:

Individuals, Teams, Organization and Management. 5th Edition. Edward Elgar Publishing.

Tripathi, P.C., Reddy, P.N. (2008). Principles of Management. Tata McGraw-Hill Education

Umar, H. (2003) Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi

Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Usman, Husaini dan Purnomo Setiady Akbar. (2008). Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara.

Watt, A.H., (2007). The Impact of Managerial Virtuality on Employee

Performance. ProQuest

Williams, R.S., (2006). Managing Employee Performance: Design and