i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA,
DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KABUPATEN INTAN JAYA PAPUA
Studi pada Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua.SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Immanuel Caesar ArySaputra
142214110
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2019
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA,
DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KABUPATEN INTAN JAYA PAPUA
Studi pada Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua.SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Immanuel Caesar ArySaputra
142214110
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2019
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Bukankah telah Kuperintahkan kepadamu: kuatkan dan teguhkanlah hatimu? Janganlah kecut dan tawar hati, sebab TUHAN, Allahmu,
Menyertai engkau, ke mana pun engkau pergi” (Yosua, 1:9)
“Kuatkan dan teguhkanlah hatimu, janganlah takut dan jangan gemetar karena mereka, sebab TUHAN, Allahmu, Dialah yang berjalan menyertai engkau
ia tidak akan membiarkan engkau dan tidak akan meninggalkan engkau” (Ulangan 31,6)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan nafas kehipudan kepada saya. Kepada orang tua saya yang selalu memberikan dukungan dan semangat. Kepada para dosen pembimbing yang telah membimbing saya. Kepada para sahabat saya, Yohanes, Egidius, Lenno, Dino, Tito, Nathan, Ronaldo, Byan, Alan, dan lain-lain. Dan kepada pacar saya yang telah mendukung dan membantu saya dalam mengajarkan saya membuat skripsi ini.
vii
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KABUPATEN INTAN JAYA PAPUA
Studi pada pegawai negeri sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua Immanuel Caesar Ary Saputra
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2019
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai di Kabupaten Intan Jaya Papua. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor pemerintahan Kabupaten Intan Jaya Papua, sampel dari penelitian ini adalah para pegawai negeri sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua yang berjumlah 100 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Non Probability sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, skala pengukurannya menggunakan skala Likert. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda dengan program SPSS. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial variabel disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti semakin baik atau tinggi disiplin maka diharapkan kinerja pegawai semakin tinggi juga. Variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel kepemimpinan lingkungan kerja dan disiplin berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kabupaten Intan Jaya Papua.
viii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK ENVIRONMENT, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE
IN INTAN JAYA REGENCY OF PAPUA
A study on case civil servants in Intan Jaya Regency of Papua Immanuel Caesar Ary Saputra
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2019
This research aims to analyze the influence of leadership, work environment and discipline on employees’ performance in Intan Jaya Regency, Papua. The population of this research was all employees who work at the government offices in Intan Jaya Regency, Papua. The sample of this research was the civil servants in Intan Jaya Regency, Papua, with the total number of 100 people. The technique used for determining the samples was the Non Probability Sampling. The data was collected using questionnaire, and the Likert Scale was used for the measurement scale. The data analysis used was the multiple linear regression with the SPSS program. From the analysis result, it could be concluded that the discipline partially influenced the employees’ performance, which means that the better or higher the discipline, the higher the employees’ performance as well. The leadership variable and the work environment did not influence the employees’ performance. The work environment leadership, and the discipline, simultaneously influenced the employees’ performance in Intan Jaya Regency, Papua.
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Lingkungan Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai terhadap Kinerja pegawai di Kabupaten Intan Jaya Papua” dengan baik dan lancar. Skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan yang maha Esa yang selalu memberi berkat-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sangat sabar telah meluangkan waktu, tenaga, perhatian, dan pikiran demi
x
membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S,E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan, perhatian, dukungan serta koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Seluruh Dosen dan Staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan pengalaman hidup selama penulis menempuh proses perkuliahan dan selama proses penyusunan skripsi.
7. Seluruh pegawai negeri sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian.
8. Bapak dan ibu yang telah memberikan dukungan material, doa dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
9. Oma dan Opa yang telah memberikan dukungan doa, semangat dan nasehat selama proses menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman Squad PUBG dan Mobile Legend, terima kasih atas dukungan, motivasi, saran dan kekompakan kita.
11. Teman-teman satu angkatan, terima kasih atas dukungan, semangat dan kekompakan kita.
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO dan PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Pembatasan Masalah ... 4 D. Tujuan Penelitian ... 5 E. Manfaat Penelitian ... 5
xiii
A. Landasan Teori ... 7
1. Pengertian Manajemen ... 7
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
3. Pengertian Kepemimpinan... 8
4. Sifat Kepemimpinan ... 8
5. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 9
6. Pengertian Lingkungan Kerja ... 12
7. Pengertian Disiplin ... 15
B. Penelitian Sebelumnya ... 17
C. Kerangka Konseptual ... 18
D. Hipotesis ... 18
BAB III METODE PENELITIAN ... 21
A. Jenis Penelitian ... 21
B. Subjek Penelitian ... 21
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 21
D. Variabel Penelitian ... 21
E. Devinisi Operasional ... 23
F. Populasi dan Sampel ... 25
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 25
H. Sumber Data ... 25
I. Teknik Pengumpulan Data ... 26
J. Teknik Pengujian Insrumen... 26
K. Teknik Analisis Data ... 28
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 35
A. Gambaran Umum Daerah ... 35
1. Aspek Geografi dan Demografi ... 35
a. Kondisi Geografi Daerah ... 35
b. Visi dan Misi Daerah ... 36
c. Lokasi Daerah ... 37
d. Logo Daerah... 38
e. Aspek Demografi ... 38
f. Kondisi Ekonomi ... 45
g. Gambaran Umum Responden ... 53
xiv
A. Deskripsi Data ... 57
B. Karakteristik Responden ... 58
C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61
D. Teknik Analisis Data ... 71
E. Pembahasan ... 79
BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 83
C. Keterbatasan ... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 84
xv
DAFTAR TABEL
III.1 Skore Alternatif Jawaban ... 22
IV.1 Jumlah dan sebaran penduduk per distrik ... 39
IV.2 Rasio Penduduk yang Bekerja dan Angkatan Kerja ... 41
IV.3 TPAK, TKK Menurut Jenis Kelamin ... 42
IV.4 Persentase Penduduk yang Bekerja Menurut Lapangan Usaha ... 43
IV.5 Jumlah Penduduk Bekerja Menurut Pendidikan Dan Jenis Kelamin ... 44
IV.6 Indeks Pembangunan Manusia Prov. Papua ... 48
IV.7 Indeks Pembangunan Manusia Kab. Intan Jaya ... 49
IV.8 OPD yang Ada di Kab. Intan Jaya ... 54
IV.9 Jumlah Pegawai berdasarkan Golongan ... 55
IV.10 Jenis Kelamin ASN yang dijadikan Sampel ... 55
IV.11 Tingkat Pendidikan ASN yang dijadikan Sampel ... 56
IV.12 Masa Kerja ASN yang dijadikan Sampel ... 56
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 59
V.3 Persentase Reponden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
xvi
V.5 Hasil Pengujian Validitas Lingkungan Kerja ... 62
V.6 Hasil Validitas Disiplin ... 63
V.7 Hasil Validitas Kinerja ... 64
V.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Kepemimpinan... 65
V.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Lingkungan kerja ... 65
V.10 Hasil Pengujian Reliabilitas Disiplin ... 66
V.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja ... 66
V.12 Hasil Uji Normalitas... 67
V.13 Hasil Pengujian Multikolinieritas... 68
V.15 Hasil Pengujian Analisis regresi Berganda ... 71
V.16 Hasil Pengujian Analisis Uji F ... 73
V.17 Hasil Pengujian Analisis Uji t ... 75
xvii
DAFTAR GAMBAR
IV.1 Gambar Lokasi daerah ... 37 IV.2 Gambar Logo Daerah ... 38 V.14 Gambar hasil Pengujian Heteroskedastisitas... 70
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Peranan pegawai negeri sipil (PNS) cukup besar dan sekaligus merupakan aset dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan dan pembangunan di daerah terlebih bila kita kaitkan dengan pelaksanaan otonomi daerah. Dengan otonomi daerah pemerintah daerah mempunyai kewenangan yang cukup luas untuk menggali, mengelola, dan mengembangkan potensi sumber daya manusia dan alam yang ada di daerahnya untuk kemakmuran masyarakat. Dalam menunjang penyelenggaraan dan pembangunan daerah diperlukan dukungan tidak hanya berupa sarana dan prasarana melainkan sumber daya manusia yang berkualitas yaitu pegawai negeri sipil (PNS). Pegawai negeri sipil (PNS) yang melaksanakan pekerjaannya dengan baik akan memberikan hasil kerja yang baik sehingga dapat mendukung tugas-tugas di tempat kerjanya guna mencapai tujuan dan hasil yang maksimal sesuai dengan tujuan pemerintah daerah. Keberhasilan semua organisasi, termasuk pemerintah daerah Kabupaten Intan Jaya secara keseluruhan sangat tergantung pada kontribusi dari hasil kerja semua pihak.
Pemerintah daerah mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam pengembangan sumber daya manusia melalui kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin sehingga pemerintah daerah mempunyai pegawai negeri sipil (PNS) yang baik, berkualitas, dan berdedikasi tinggi.
Kinerja adalah hasil kerja karyawan atau perilaku nyata yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja, 2005:169). Banyak faktor yang harus diperhatikan oleh pemerintah daerah agar dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh pemerintah daerah adalah kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin. Keberhasilan pegawai negeri sipil (PNS) dapat ditentukan oleh kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi, maka sumber daya manusia perlu didaya gunakan secara efektif dan efisien dalam meningkatkan kinerja. Kepemimpinan adalah kemampuan mengambil inisiatif dalam situasi sosial untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur perbuatan dan dengan berbuat begitu dapat membangkitkan kerja sama kearah tercapainya tujuan Oteng Sutisna (dalam Danim 2004:55). Pendapat yang lain dikemukakan oleh Handoko, (2003:294) yaitu kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi pihak lain untuk mengikuti atau bekerja sesuai dengan tujuan (sasaran) organisasi (perusahaan) yang hendak dicapai. Hal tersebut mengingat manajemen mempunyai fungsi sebagai planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), dan controlling (pengawasan) serta leadership (kepemimpinan). Selanjutnya dikemukakan menurut Danim (2004:56) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu maupun kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
Peranan lingkungan kerja sangat penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada pegawai agar dapat bekerja dengan baik. Menurut Alex Nitisemito (dalam Sriyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik, termasuk di dalamnya adalah kondisi tempat kerja, suhu udara, peralatan kerja yang dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik, meliputi hubungan baik ke pimpinan dan rekan kerja.
Menurut Hasibuan (2001:193) kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk taat dan patuh terhadap suatu peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dalam organisasi. Menurut Siagian (2003:305) menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan, dengan perkataan lain disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan alasan diatas, maka penulis mengambil judul penelitian
“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Disiplin terhadap Kinerja Pegawai di Kabupaten Intan Jaya Papua”.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
a. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kabupaten Intan Jaya?
b. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kabupaten Intan Jaya?
3. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi masalah-masalah yang akan diteliti yang sesuai dengan variabel yang diteliti. Adapun pembatasan masalah yang akan diteliti sebagai berikut : a. Kepemimpinan dinilai berdasarkan kemampuan seseorang dalam memberikan
pengaruh pada orang lain seperti kejelasan memimpin dalam memberi tugas, panutan, mempengaruhi orang lain, dan ketegasan.
b. Lingkungan kerja yang akan diteliti adalah seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik, yang termasuk di dalamnya adalah kondisi tempat kerja, suhu udara, peralatan kerja yang dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. dan lingkungan kerja non fisik, yang meliputi hubungan baik baik ke pimpinan dan rekan kerja.
c. Disiplin dinilai berdasarkan persepsi kerja pegawai atas ketepatan waktu, tanggung jawab dalam bekerja, menaati semua peraturan yang berlaku, dan patuh pada tingkat kehadiran.
d. Kinerja dinilai berdasarkan persepsi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
4. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin terhadap kinerja pegawai di kabupaten Intan Jaya.
b. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin terhadap kinerja pegawai di kabupaten Intan Jaya.
5. Manfaat penelitian
a. Secara Teoritis
Dapat memberikan tambahan informasi secara teoritis pada peneliti yang melakukan penelitian serupa mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin terhadap kinerja pegawai.
b. Bagi Pegawai
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan manfaat bagi pegawai yang ada pada kabupaten Intan Jaya Papua sehingga para pegawai dapat meningkatkan kinerja dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai negeri sipil (PNS).
c. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitan ini diharapkan agar Univeristas Sanata Dharma memiliki tambahan referensi dan koleksi kepustakaan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM).
d. Bagi Penulis
Sebagai bahan kajian ilmiah dari teori yang pernah diperoleh untuk di implementasikan di lapangan kerja. Selain itu juga menjadi kesempatan bagi penulis untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai terhadap kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Pada bagian ini akan dituliskan beberapa teori-teori, konsep dan anggapan dasar dalam memecahkan masalah yang akan dipecahkan sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
1. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner (dalam Handoko, 1998:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasisan, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Hasibuan (dalam Dewi, 2004:6) manajemen adalah ilmu/seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien. Efektif merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang tela ditetapkan. Sedangkan Efisien merupakan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang benar.
2. Manajemen sumber daya manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (2004:4) adalah merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Selanjutnya menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:194) manajemen sumber daya manusia
adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
3. Kepemimpinan
Ada beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli, diantaranya adalah: a. Menurut Martoyo (2000:176) kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas
dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama-sama.
b. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Sujak, 1990:1). Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003:294).
4. Sifat Kepemimpinan.
Sifat kepemimpinan ini terbagi menjadi dua yaitu yang pertama adalah pemimpin yang bersifat formal dan dapat pula pemimpin yang bersifat non formal. Pemimpin formal diangkat oleh atasannya dengan surat keputusan resmi, sedangkan pemimpin nonformal diangkat oleh anggota lainnya tanpa surat keputusan resmi. Seseorang dapat menjadi pemimpin karena memiliki suatu kelebihan dibandingkan dengan anggota yang lainnya. Esensi kepemimpinan adalah seorang pemimpin harus mampu memberikan contoh teladan bagi
bawahannya. Tugas seorang pemimpin pegawai di kantor pemerintahan adalah untuk melaksanakan roda pemerintahan, mengupayakan terlaksananya kewajiban daerah (Husaini, 2006:253).
5. Gaya Kepemimpinan
Kinerja organisasi sangat tergantung pada gaya kepemimpinan seseorang. Menurut Supardi dan Anwar, (2002:75) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan motivasi eksternal yang tepat, tujuan perseorangan maupun tujuan dari organisasi akan mudah tercapai. Tipe gaya kepemimpinan menurut Supardi dan Anwar, (2002:76):
a. Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan semata-mata diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin otokratik adalah seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia akan memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman.
Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan otokratis adalah sebagai berikut: 1) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.
2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas
3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota: mengambil jarak dari partisipasi kelompok yang aktif kecuali bila menunjukan keahliannya.
b. Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan berbagai cara kegiatan yang dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratis yaitu sebagai berikut :
1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4) Pemimpin adalah objek dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c. Laissez-Faire
Gaya kepemimpinan dari Laissez-Faire adalah mendorong kemampuan anggota untuk mengambil inisiatif. Kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya kepemimpinan ini hanya bisa berjalan apabila bawahannya memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk berbuat sesuka hatinya. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah sebagai berikut: 1) Kebebasan penuh bagi keputusan-keputusan kelompok atau individu,
dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
6. Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja adalah semangat dan kegairahaan kerja pegawai atau karyawan dalam menjalankan sebuah tugas yang dibebankan kepada mereka mempengaruhi banyak faktor, yaitu salah satunya adalah faktor lingkungan kerja. Faktor ini sangat penting dan besar pengaruhnya, sehingga perusahaan harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja mereka karena sangat berpengaruh langsung dengan para karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang sangat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109). Selain itu lingkungan kerja adalah segala alat perkakas dan juga bahan yang dihadapi, lingkungan di sekitarnya yang mana pekerja bekerja, metode kerjanya dan pengaturan kerjanya baik dia melakukannya perseorangan ataupun berkelompok (Sedarmayanti, 2009:21).
Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik
Pengertian lingkungan kerja fisik adalah merupakan hal-hal yang ada di sekitar para pekerja yang dapat dirasakan secara fisik melalui indera dan dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan fisik dapat dikenali dengan indera oleh para karyawan (Nitisemito, 1996:184).
Faktor-faktor fisik yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah: 1) Kebersihan
Kondisi lingkungan yang bersih akan memberikan dampak yang positif dan kesenangan bagi para pegawai. Mereka tidak akan merasa bosan, malas dalam bekerja karena lingkungan yang bersih secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2) Penerangan
Penerangan dalam lingkungan kerja ini sangat penting untuk menunjang kinerja pegawai dalam bekerja, sehingga pemerintah harus memperhatikannya. Pemerintah harus penerangan yang cukup agar tidak mengganggu proses kerja yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil (PNS). Karena tanpa ada dukungan dari penerangan kerja maka pegawai akan merasa bosan, dan malas dalam bekerja sehingga dapat memperlampat berjalannya roda pemerintahaan.
3) Pertukaran udara
Pertukaran udara diruangan hendaknya diperhatikan agar suasana bekerja lebih terjaga dan tidak terganggu kesehatannya. Pemerintahaan harus mengusahakan udara bisa masuk dan keluar dengan lancar, dengan pembuatan ventilasi yang cukup mendukung sehingga dapat meunjang pegawai dalam bekerja.
4) Keamanan
Pemerintaha harus bisa memberikan rasa aman dan perlindungan kepada pegawai dalam bekerja. Dengan adanya jaminan keselamatan kerja, pegawai akan lebih rajin bekerja dan mereka tidak akan merasa takut apabila sesuatu hal yang menimpa mereka.
5) Peralatan kerja
Peralatan kerja yang dibutuhkan para pegawai harus disediakan pemerintah agar mereka bisa menyelesaikan pekerjaan dengan mudah. Dengan tersedianya peralatan yang dibutuhkan, pegawai akan merasa diberi fasilitas oleh pemerintah demi kelancaran tugas mereka.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan yang hanya dapat dirasakan secara psikologis, tidak dengan indera dan dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996:186). Faktor-faktor psikis yang tercakup dalam lingkungan kerja meliputi:
1) Hubungan dengan atasan
Hubungan yang baik antara pegawai dengan atasan dapat memberikan kepuasan kerja bagi para pegawai. Kerjasama yang baik antar keduanya juga diperlukan untuk menyelesaikan tugas tugas pemerintahaan. Pemimpin pemerintahaan tidak boleh membedakan antar pegawai yang satu dengan yang lain, semua pegawai harus dihargai dan dihormati
sebagai mana mereka menghormati para atasan. Pegawai akan meningkatkan kinerja mereka dan mereka merasa puas dalam pekerjaannya karena diperhatikan oleh pemerintahaan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam pemerintahan. Pegawai akan merasa nyaman dalam pekerjaannya apabila mereka dapat bekerjasama dengan rekan kerjanya. Selain itu karyawan juga akan merasa puas karena mereka dapat bekerja dengan tenang, dan pekerjaan akan terasa ringan dengan adanya suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja.
c. Disiplin
Menurut Handoko, (2001:208) disiplin adalah suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu secara preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tentu sebagai landasan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
1) Tahapan disiplin dalam organisasi
Bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004:611) ada tiga hal yang dibahas yaitu:
a) Disiplin manajerial (managerial discipline)
Disiplin manajerial adalah disiplin dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir. Terdapat sekelompok orang yang dapat menjawab seseorang yang akan mengarahkan apa yang harus mereka lakukan. Hanya melalui arahan individual ataupun kelompok tersebut menghasilkan kinerja yang berharga dan segala sesuatunya tergantung pada seorang pemimpin.
b) Disiplin Tim (team discipline)
Disiplin tim adalah dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sama yang lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi kegagalan satu orang akan menjadi kejatuhan oleh semua orang.
c) Disiplin Diri ( self Discipline )
Disiplin diri adalah disiplin dimana pelaksanaan tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali diri.
B. Penelitian Sebelumnya
Begitu banyak penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Di antara ini di lakukan oleh:
1. Chirtilis. O. Posuma, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbusuyang Manado”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan secara parsial dan bersama-bersama terhadap kinerja karyawan rumah sakit Ratumbusuyung Manado, dalam penelitian ini sampel digunakan sebanyak 334 sampel, penelitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Ferina Sukmawati, “pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (persero) UPMS III terminal transit utama Balongan Indramayu. Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka disimpulkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi yang paling besar 0,271 dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar. Secara parsial variabel kepemimpinan, variabel lingkungan kerja, dan variabel kompensasi memiliki pengaruh yang bermakna terhadap
kinerja karyawan di PT.Pertamina (persero) UPMS III terminal transit utama Balongan, Indramayu.
3. Kerangka konseptual penelitian
p
Keterangan :
: pengaruh simultan : pengaruh parsial 4. Hipotesis
Dalam penelitian ini akan dijelaskan bagaimana kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja. Kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena seorang pemimpin yang baik dapat menjadi teladan dan panutan bagi bawahannya yang akan menciptakan semangat dan kegairahan bagi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya
Kepemimpinan
Lingkungan kerja
Disiplin
jika pemimpin tidak bisa memberikan contoh yang baik bagi bawahannya maka dapat berpengaruh buruk bagi kinerja pegawai. Lingkungan kerja diduga dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena pengaturan lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa tenang, aman, dan semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan keinginan pemerintah. Sebaliknya jika lingkungan kerja yang dihasilkan buruk maka akan membuat pegawai tidak betah dalam bekerja dan terganggu untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Disiplin diduga dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena disiplin sendiri adalah suatu tindakan yang dilakukan pemerintah untuk memberikan semangat kepada pegawai dalam bekerja dan memberikan tanggung jawab kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dan dapat memberikan prestasi terhadap pegawai. Tanpa disiplin maka pegawai tidak akan memberikan kinerja yang maksimal dan juga tidak memberikan prestasi yang baik.
Berdasarkan pemikiran dalam penilitian ini, faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Hipotesis dalam penelitian ini ditujukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 Kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H2
Kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pengawai.
21
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dilihat dari hubungan antar variabel, maka penelitian ini tergelong penelitian korelasi.
B. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah keseluruhan PNS di Kabupaten Intan Jaya Papua.
C. Waktu Dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian
Peneliian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2018 sampai September 2018. 2. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian ini adalah pemerintahaan Kabupaten Intan Jaya Papua. D. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang tidak tergantung dengan variabel yang lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin.
2. Variabel dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja pegawai.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Menurut Sugiono, (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Peneliti akan menggunakan skala pengukuran data, yaitu teknik skala likert berskala 1 sampai 5.
Pernyataan pada angket dibuat dalam bentuk cheeklist dan masing-masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel III.1 Skore Altenatif Jawaban
Keterangan Score
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
E. Definisi Operasional 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Sujak, 1990:1).
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan (Nitiseminto, 1996:109).
Indikator-indikator dalam lingkungan kerja adalah: a. Kebersihan
b. Penerangan c. Pertukaran udara d. Keamanan e. Peralatan kerja
f. Hubungan dengan atasan
g. Hubungan dengan sesama rekan kerja 3. Disiplin
Pengertian disiplin mpenurut Handoko (2001:208) adalah suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Tahapan disiplin dalam organisasi menurut (Simamora 2004:611) ada tiga hal yang di bahas yaitu:
a. Disiplin manajerial b. Disiplin Tim c. Disiplin Diri 4. Kinerja
Menurut Hasibuan (dalam Paputungan, 2013:681) kinerja karyawan adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi, sehingga perlu diupayakan usaha untuk dapat meningkatkan kinerja. Menurut Dessler (2005:316) ada empat kategori yang digunakan dalam mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu:
a. Job knowledge adalah tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b. Reliability adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan. c. Availability adalah tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
d. Independence adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
F. Populasi dan sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian akan ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2008:80). Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor pemerintahan Kabupaten Intan Jaya Papua.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:80). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari pegawai yang bekerja di pemerintahan Kabupaten Intan Jaya Papua. Untuk mendukung penelitian ini, peneliti mengambil sampel sebanyak 100 responden. G. Teknik pengambilan sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Non Probability Sampling dengan cara ini semua populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. Teknik Non Probability sampling ini menggunakan teknik incidental sampling atau cara dipermudah karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang akan dijadikan sebagai sampel.
H. Sumber data
Data dalam penelitian ini diambil dari sumber data primer, dan sumber data sekunder. Data primer yang berupa data mengenai persepsi kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin, dan kinerja diambil dari kuesioner yang diberikan kepada
pegawai negeri sipil di Kabupaten Intan Jaya Papua. Sementara data mengenai sejarah, lokasi, dan ekonomi diambil dari sumber data sekunder berupa dokumen-dokumen yang dimiliki oleh pemerintah daerah Kabupaten Intan Jaya Papua. I. Teknik pengumpulan data
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, karena penulis langsung memberikan kuesioner atau angket yang berisi beberapa item pertanyaan kepada responden untuk kemudian diisi guna memperoleh data yang diinginkan. J. Teknik pengujian instrumen
Salah satu persoalan yang sering dihadapi oleh peneliti dalam suatu penelitian adalah perlunya dilakukan pengetesan apakah suatu alat instrumen (alat ukur) dalam pengambilan data untuk penelitian valid dan reliable. Maka dari itu sebuah penelitian harus melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji validitas
Uji validitas adalah alat pengukur yang menunjukan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketetapan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji ini merujuk pada konsistensi hasil atau pengukuran yang dilakukan pada waktu perbeda, artinya membandingkan beberapa hasil pengukuran dari populasi yang sama pada waktu yang berbeda atau oleh peneliti yang lain. Perbandingan tersebut dapat dihitung untuk mencari koefisien korelasinya. Teknik validitas tercapai apabila koefisien korelasi antara pengukuran pertama dan kedua menunjukkan angka positif yang tinggi.
Rumus product moment (Wijaya,2009)
𝑟𝑥𝑦 = N(ΣXY) − (Σ𝑋Σ𝑌)
√(𝑁Σ𝑋2 − (Σ𝑋)2(𝑁Σ𝑌2 − (Σ𝑌)2)
dimana:
rxy :koefisien korelasi antara X dan Y (product moment) X : nilai jawaban dari masing-masing nomor responden Y : total butir dari jawaban responden
∑X : jumlah score butir
∑XY : jumlah hasil kali antara X dan Y N : banyaknya sampel uji coba
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka memiliki ketentuan sebagai berikut:
a. Jika rhitung ≥ rtabel maka instrumen tersebut vailid. b. Jika rhitung < rtabel maka instrumen tersebut tidak vailid. 2. Uji reliabilitas
Teknik pengujian reliabilitas adalah pengujian yang mengacu kepada konsistensi / keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran untuk memperoleh koefisien kendalan menggunakan rumus sperman brown:
𝑟𝑥𝑦 = 2𝑟𝑥𝑦 1 + 𝑟𝑥𝑦
Keterangan:
rxx :koefisien reliabilitas
rxy : koefisien korelasi product moment jika rxy > r tabel, maka kuesioner reliabel. K. Teknik analisis data
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis verifikatif, sedangkan alat analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
1. Analisis regresi berganda
Metode analisis data ini digunakan dalam penelitian adalah analisis regresi berganda. Regresi berganda berguna untuk meramalkan pengaruh dua variabel predikator atau lebih terhadap satu variabel kriterium atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y). Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y : kinerja pegawai a : bilangan konstanta b1-b3 : koefisien regresi X1 : kepemimpinan X2 : lingkungan kerja X3 : disiplin e : variabel pengganggu 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ini digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada empat pengujian dalam asumsi klasik, yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Apabila distribusi data normal ataupun mendekati normal, berarti model regresi bisa digunakan. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik non parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji one sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sampel K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan diatas 0,05 atau 5% maka variabel berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi anatara variabel bebas (Ghozali, 2001:57). Apabila terjadi korelasi antara variabel bebas, maka terdapat problem multikolinieritas pada model regresi tersebut. Deteksi adanya multikolinieritas dengan melihat besaran VIF (variance inflation factor) dan tolerance. Model regresi yang bebas multikolinieritas adalah yang mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1, mempunyai angka tolerance mendekati angka 1, dan besaran korelasi antar variabel bebas. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah koefisien korelasi antar variabel bebas haruslah lemah di bawah 0,05. Jika nantinya korelasi kuat maka telah terjadi problem multikolinieritas. c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini ditujukan untuk menguji apakah dalam model regresi telah terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut dengan heteroskedastisitas (Ghozali, 2001:69). Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dimana sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu X adalah residual ( Y
prediksi - Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji heteroskedastisitas melalui grafik plot adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar dan kemudia menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas
b. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji F atau uji simultan
Uji F dimaksud untuk menguji model regresi atas pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam Uji F yaitu : 1) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan 𝛼 = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
2) Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung (Priyatno, 2008:81) :
Fhitung = (R2/k)/((1-R2)(n-k-1)) Keterangan:
R2= koefisien determinasi N = jumlah data atau kasus K = jumlah variabel independen
3) Menentukan Ftabel df1= jumlah variabel -1 df2= n-k-2
Keterangan: n= jumlah sampel
k= jumlah variabel independen
df= degree of freedom/ derajat kebebasan 4) Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel 5) Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
e. Uji t atau uji parsial
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau tidak , maka digunakan uji t : 1) Menentukan tingkat signifikansi :
Tingkat signifikansi menggunakan 𝛼= 5%
2) Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno, 2008:84):
Thitung = 𝑟√𝑛 − 𝑘 − 2 √1 − 𝑟2
Keterangan :
r = koefisien korelasi parsial k = jumlah variabel independen n = jumlah data
3) Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada 𝛼 = 5% 4) Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel
5) Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Jika H0 ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin secara parsial dapat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
f. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Adapun rumus yang digunakan:
𝑅² =
B1∑x1∑y2y+b²∑x²yKeterangan :
R² : Koefisien determinasi X : Variabel Independen B : Koefisen regresi
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Gambaran Umum Daerah
1. Aspek Geografi dan Demografi a. Kondisi Geografis Daerah
Secara geografis Kabupaten Intan Jaya terletak di 2º57’19” - 3º54’04” Lintang Selatan dan 136º10’21” - 137º21’34” Bujur Timur. Kabupaten Intan Jaya memiliki luas wilayah Kurang Lebih 9336,60Km² (sumber Kanwil Badan Pertanahan Nasional Provinsi Papua) atau kurang lebih 9330,660 Ha dengan Ibu kota kabupaten berkedudukan di distrik Sugapa. Kabupaten Intan Jaya terdiri dari 8 (delapan) distrik, yaitu: Distrik Sugapa, Distrik Homeyo, Distrik Wandai, Distrik Biandoga, Distrik Agisiga, Distrik Hitadipa, Distrik Ugimba, dan Distrik Tomosiga. Secara administrasi, Kabupaten Intan Jaya memiliki batas-batas wilayah sebagai berikut:
1) Sebelah Utara: berbatasan dengan Distrik Masirei, Kabupaten Waropen. 2) Sebelah Timur: berbatasan dengan Distrik Duofo, Distrik Beoga, dan
Distrik Ilaga, dan Kabupaten Puncak
3) Sebalah Selatan: berbatasan dengan Distrik Dumadama, Distrik Bibida, distrik Ekadide dan Distrik Aradide, Kabupaten Paniai
4) Sebelah Barat: berbatasan dengan Distrik Bogobaida, Kabupaten Paniai dan Distrik Napan, Kabupaten Nabire.
b. Kondisi Topografi
Kondisi topografi Kabupaten Intan Jaya dibedakan berdasarkan ketinggian terdiri atas 3 wilayah dengan ketinggian 1.500 - 3.000 m dpl seluas 401.100,34 Ha (42,96%) disusul dengan ketinggian antara 500- 1.500 m dpl seluas 300.358,42 Ha (32,17%), kemudian ketinggian <500 m dpl seluas 136.407,73 Ha (14,61%) dan yang terakhir > 3.000 m dpl seluas 95.793,52 Ha (10,26%). 2. Visi dan Misi Kabupaten Intan Jaya
Bupati Intan Jaya terpilih periode 2017- 2022 mempunyai visi dan misi yaitu
“Membuka Terisolasian Wilayah Menuju Masyarakat Intan Jaya yang Lebih Pintar, Sehat dan Sejahtera, Lanjutkan”
Dalam mewujudkan visi tersebut, maka ditetapkan 6 (enam) misi Bupati Intan Jaya periode 2017-2022 adalah :
a. Meningkatkan ketersediaan intrastruktur, telekomunikasi energy, air bersih dan pemukiman.
b. Meningkatkan pelayanan pendidikan yang terjangkau dan berkualitas. c. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang terjangkau dan berkualitas. d. Membangun ekonomi berbasis potensial lokal secara berkelanjutan.
e. Mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang transparan, akuntabel dan responsif.
3. Lokasi Kabupaten Intan Jaya
Gambar IV.1
4. Logo Kabupaten Intan Jaya
Gambar IV.2
Logo Kabupaten Intan Jaya
5. Aspek Demografi
a. Jumlah dan sebaran Penduduk
Penduduk Kabupaten Intan Jaya Tahun 2015 berjumlah 94,392 jiwa yang tersebar di 8 (delapan) distrik dengan perincian Distrik Sugapa 18.330 jiwa, Distrik Homeyo 17.106 jiwa, Distrik Wandai 7.448 jiwa, Distrik Biandoga 17.268 jiwa, Distrik Agisiga 9.606 jiwa, Distrik Hitadipa 11.440 jiwa, Distrik Ugimba 6.914 jiwa dan Distrik Tomosiga 6.280 jiwa. Sebaran penduduk terbesar berada di Distrik Sugapa yaitu 19,42% disusul oleh Distrik Biandoga 18,28%, Distrik Homeyo 18,12% Distrik Hitadipa 12,12%, Distrik Agisiga 10,18%, Distrik Wandae 7,89%, Distrik Ugimba 7,32%, dan Distrik Tomosiga 6,65%. Jumlah penduduk disetiap Distrik di Kabupaten Intan Jaya mengalami meningkatan setiap tahunnya. Pada tahun 2010 jumlah penduduk
kabupaten Intan Jaya mencapai 87.313 jiwa dan pada tahun 2011 menjadi 88.770 jiwa, pada tahun 2012 menjadi 90.045 jiwa, tahun 2013 naik menjadi 91.318 jiwa, tahun 2014 naik menjadi 92,933 jiwa dan tahun 2015 menjadi 94.392 jiwa. Rata – rata laju pertumbuhan penduduk Kabupaten Intan Jaya selama enam tahun (2010-2015) adalah sebesar 1,57 %.
Sebelum tahun 2010 sebaran penduduk Kabupaten Intan Jaya dipegang oleh Distrik Homeyo namun sejak tahun 2010 sebaran penduduk di Kabupaten Intan Jaya sudah diambil alih oleh Distrik Sugapa, hal ini dikarenakan Sugapa adalah Ibu Kota Kabupaten disamping sebagai pusat Pemerintahan juga sebagai pusat perekonomian, dengan sendirinya akan mendorong masyarakat untuk datang dan berdomisili di Sugapa atau terjadi urbanisasi.
Tabel IV.1
Jumlah dan Sebaran Penduduk Per Distrik di Kabupaten Intan Jaya Tahun 2010-2015
No Distrik Jumlah Penduduk %
2010 2011 2012 2013 2014 2015 1 Sugapa 20,081 20,785 20,768 17,733 18,046 18,330 19.42 2 Homeyo 18,108 16,987 18,893 16,550 16,843 17,106 18.12 3 Wandai 9,521 9,995 9,837 7,206 7,333 7,448 7.89 4 Mbiandoga 17,874 18,495 18,223 16,705 17,001 17,268 18.29 5 Agisiga 13,617 13,923 13,889 9,293 9,457 9,606 10.18 6 Hitadipa 8,112 8,585 8,435 11,067 11,263 11,440 12.12 7 Ugimba - - - 6,689 6,807 6,914 7.32 8 Tomosiga - - - 6,075 6,183 6,280 6.65 Jumlah 87,31 88,770 90,045 91,318 92,933 94,392 100 Pertumbuhan penduduk 1,457 1,275 1,273 1,615 1,459 - Laju pertumbuhan Penduduk 1.67 1.44 1.41 1.77 1.57 -
Rata-rata laju pertumbuhan penduduk
- 1.55 1.51 1.57 1.57 -
Jumlah penduduk setiap distrik di Kabupaten Intan Jaya mengalami Fluktuasi akan tetapi akan tetapi secara keseluruhan setiap tahunnya mengalami peningkatan. Pada tahun 2011 meningkat 1,457 jiwa atau 1.672% dari tahun 2010 dan tahun 2012 meningkat 1.275 jiwa menjadi 90,045 jiwa atau meningkat 1,44% dan pada tahun 2013 menjadi 91,318 atau meningkat 1.41% dan pada tahun 2015 meningkat 1.459 jiwa menjadi 94.392 jiwa. Pertumbuhan penduduk tersebut dibentuk oleh adanya kelahiran hidup dan migrasi penduduk..
b. Ketenagakerjaan
Tenaga kerja adalah modal utama pendorong gerak laju roda pembangunan suatu daerah. Jumlah dan komposisi tenaga kerja akan terus mengalami perubahan seiring dengan berlangsungnya proses demografi.
1) Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) adalah perbandingan jumlah angkatan kerja dengan jumlah penduduk usia kerja. Sesuai dengan definisi dari Balai Pusat Statistik dan Departemen Tenaga Kerja bahwa angkatan usia kerja adalah penduduk yang sudah berumur 15 tahun keatas. Data partisipasi angkatan kerja yang tertera pada tabel IV.2 tahun 2012 menunjukan jumlah penduduk usia kerja 15 tahun keatas di Kabupaten Intan Jaya sebanyak 57.134 jiwa. Dari jumlah tersebut, sebanyak 45.170 jiwa merupakan angkatan kerja dan sebanyak 11.967 jiwa adalah bukan angkatan kerja (sekolah, mengurus rumah tangga dan
sebagainya). Dari jumlah angkatan kerja tersebut 43.374 jiwa sudah bekerja dan 1.796 jiwa belum bekerja.
Tabel IV.2
Rasio Penduduk yang Bekerja dan Angkatan Kerja Kabupaten Intan Jaya Tahun 2012
Jenis kelamin
Angkatan kerja Bukan angkatan kerja
jumlah Bekerja Mencari Sekolah Mengurus
rumah tangga Lainnya 1 2 3 4 5 6 7 Laki – laki 23.087 814 4.730 483 - 29.114 Perempuan 20.287 982 2.398 3.703 650 28.020 Jumlah 43.374 1.796 7.128 4.186 650 57.134 45.170 11.964
Sumber: BPS Kabupaten Paniai 2013
Angakatan kerja yang aktif dalam kegiatan ekonomi disebut angkatan kerja. Tingkat partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) merupakan ukuran yang menggambarkan jumlah angkatan kerja untuk setiap 100 penduduk usia kerja (≥ 15 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛). Keadaan TPAK Kabupaten Intan Jaya dapat dilihat pada tabel IV.3 dibawah. Pada kondisi tahun 2012, TPAK Kabupaten Intan Jaya menunjukan angka partisipasi yang cukup besar, meningkat dari keadaan tahun 2011 yaitu 86.98. besarnya TPAK ini antara lain disebabkan oleh kondisi sosial ekonomi yang membaik, sehingga memberikan pengaruh terhadap faktor-faktor produksi di Kabupaten Intan Jaya. Secara langsung naik turunnya faktor produksi ini akan memberikan dampak terhadap tinggi rendahnya faktor permintaan dan penawaran tenaga kerja. Dari data yang disajikan dalam tabel IV.3 menunjukan bahwa TPAK untuk jenis kelamin laki-laki lebih besar dari
perempuan dengan masing-masing sebesar 88.70 persen dan 83.52 persen, hal ini dapat mengindikasikan bahwa masalah gender dalam ketenagakerjaan di Kabupaten Intan Jaya sudah berimbang.
Tabel IV.3
TPAK, TKK Menurut Jenis Kelamin di Kabupaten Intan Jaya tahun 2012
No Penduduk TPAK TKK
1 Laki-laki 88,70 98,61
2 Perempuan 83,52 98,03
Total 86,98 99,10
Sumber: BPS Kabupaten Paniai 2013
2) Tingkat Kesempatan Kerja (TKK)
Kesempatan kerja adalah mencakup lapangan pekerjaan baik yang sudah diisi maupun lapangan pekerjaan yang masih lowong. Seseorang dikategorikan bekerja apabila dia melakukan pekerjaan dengan maksud untuk memperoleh pendapatan atau keuntungan paling sedikit 1(satu) jam dalam seminggu, sebelum pencacahan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan Tingkat Kesempatan Kerja (TKK) yaitu porsi penduduk yang terserap dalam pasar kerja. Pada tabel IV.3 diatas tersebut ditunjukan bahwa TKK laki-laki lebih besar dari perempuan, yaitu masing-masing sebesar 98.61% dan 98.03%. dari jumlah tersebut terserap dalam berbagai lapangan usaha atau sektor pekerjaan dan sebagaian besar sektor petanian.
3) Penduduk Bekerja
Pertumbuhan tenaga kerja yang kurang diimbangi dengan pertumbuhan lapangan kerja akan menyebabkan tingkat kesempatan kerja cenderung menurun. Meski demikian jumlah penduduk yang bekerja tidak selalu menggambarkan jumlah kesempatan kerja yang ada.
Tabel IV.4
Persentase Penduduk yang Bekerja Menurut Lapangan Usaha Di Kabupaten Intan Jaya Tahun 2012
No Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia 1990
Jumlah Kerja Total %
Laki-laki Perempuan
1 Pertanian 22.073 20.155 42.228 97,36
2. Manufaktur 88 0 88 0,20
3 Jasa 992 66 1.058 2,44
Jumlah 23.153 20.221 43.374 100,00
Sumber: BPS Kabupaten Paniai, 2012
Dari data yang disajikan pada tabel IV.5. menunjukan bahwa kualitas tenaga kerja di Kabupaten Intan Jaya masih rendah yang ditunjukan oleh rendahnya tingkat pendidikan angkatan kerja. Sebesar 81,17% masih merupakan tenaga kerja yang tidak tamat SD. Angkatan kerja lulusan SLTA ke atas hanya 2,69 % atau sekitar 1166 jiwa. Tingkat pendidikan penduduk yang masih rendah, berpengaruh pula pada rendahnya daya serap atau adaptabilitas masyarakat terhadap teknologi, dan berdampak pada kurang berkembangnya produktivitas ekonomi melalui pemanfaatan teknologi sederhana sekalipun, sehingga kurang berdampak terhadap pertumbuhan ekonomi di Kabupaten Intan Jaya.
Tabel IV.5
Jumlah Penduduk Bekerja Menurut Pendidikan dan Jenis Kelamin Kabupaten Intan Jaya Tahun 2012
No Tingkat
pendidikan
Jenis kelamin Jumlah %
Laki – laki % Perempuan % 1 < SD 17.142 39,52 18.066 41,65 35.208 81,17 2 SD 1.344 3,10 308 0,71 1.652 3,81 3 SLTP 2.749 6,34 1.130 2,61 3.879 8,94 4 SLTA 930 2,14 539 1,24 1.469 3,39 5 >SLTA 966 2,23 200 0,46 1,166 2,69 Jumlah 23.131 53,33 20.243 46,67 43.374 100
Sumber: BPS Kabupaten Paniai Tahun 2014
4) Angka Pengangguran
Pengangguran merupakan orang yang masuk dalam angkatan kerja (15-64 tahun) yang sedang mencari pekerjaan dan belum mendapatkan pekerjaan. Bentuk pengangguran yang pada umumnya sering disajikan dalam data-data statistik adalah tingkat pengangguran terbuka (TPT). Tingkat pengangguran terbuka merupakan persentasi dari jumlah pencari kerja terhadap angkatan kerja. Untuk menurunkan tingkat pengangguran terbuka tersebut, maka perlu diantisipasi melalui kebujakan dan program-program pemberdayaan yang dapat melibatkan kaum laki-laki dan perempuan dan membantu menciptakan iklim yang baik bagi investasi.
6. Kondisi Ekonomi Kabupaten Intan Jaya a. Pertumbuhan Ekonomi
Pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator penting dalam menganalisis pembangunan ekonomi yang terjadi pada suatu periode, yang juga memberi indikasi tentang perkembangan aktivitas dari masing-masing sektor ekonomi. Ekonomi Kabupaten Intan Jaya tahun 2010 laju pertumbuhan ekonomi 28,50%, lebih tinggi dari tahun 2009 yang hanya (6,94%). Laju pertumbuhan yang cukub besar ini disebabkan oleh masuknya investasi pemerintah guna pembangunan daerah disemua bidang. Kemudia ditahun 2011 dan 2012 laju pertumbuhan ekonomi Kabupaten Intan Jaya menjadi lebih stabil. Sebelum Tahun 2009 pertumbuhan ekonomi di wilayah 6 (enam) distrik sangat kecil yang disebabkan beberapa hal antara lain :
1) Aktivitas pemerintahan sangat terbatas
2) Aktivitas pembangunan sektor sangat terbatas 3) Aktivitas ekonomi sangat kecil dan terbatas 4) Mobilisasi barang dan orang sangat terbatas 5) Peredaran uang sangat kecil
Setelah menjadi Kabupaten Intan Jaya berdasarkan UU No.54 Tahun 2008 tentang Pembentukan Kabupaten Intan Jaya di propinsi Papua atau ( lembaran negara RI tahun 2008 nomor 191, tambahan Lembaga negara Republik Indonesia Nomor 4938), maka beberapa hambatan diatas secara perlahan mulai berkurang disebabkan oleh aktivitas pemerintahan, pembangunan,
ekonomi dan aksesibilitas mulai tumbuh dengan pesat. Hal tersebut mendorong tumbuhnya perekonomian daerah secara signifikan. Pertumbuhan ekonomi yang dari tahun ke tahun terus meningkat terutama dari sektor- sektor sekunder dan tersier yang menggambarkan bahwa pertumbuhan ekonomi telah bergeser dari sektor primer (pertanian) sebagai salah satu gambaran nyata bahwa sektor rill telah bergerak dan bertumbuh seiring dengan pemerataan pembangunan dan kesempatan kerja.
Sebagaimana diuraikan. bahwa sejak tahun 2011 sampai dengan tahun 2012 sektor pertanian mempunyai peranan utama dalam mendongkrak perekonomian Kabupaten Intan Jaya ,namun pada tahun 2013 peranan pertanian sudah digantikan oleh sektor jasa yang mencapai 36,12% sedangkan pertanian hanya 35,32%. Pertumbuhan ekonomi dari sektor pertanian cenderung menurun setiap tahun disebabkan oleh beralihnya tenaga kerja disektor pertaninan menjadi pegawai negeri dan semakin banyak anak usia sekolah menengah yang melanjutkan pendidikan ke luar kabupaten. Peningkatan sektor konstruksi dan jasa juga turut mempengaruhi peranan sektor pertanian, dimana telah terjadi peralihan tenaga kerja lokal dari sektor pertanian ke sektor konstruksi dan jasa. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa pembangunan pertanian di Kabupaten Intan Jaya kurang berhasil dan perlu dicari solusinya. Masyarakat Intan Jaya kurang lebih 90% menggantungkan hidupnya dari bertani. Oleh karena ini pembangunan disektor pertanian perlu mendapatkan perhatian yang serius.
Pemekaran wilayah Intan Jaya dari kabupaten Paniai menjadikan lebih maraknya pembangunan infrastruktur (jalan dan jembatan), fasilitas kesehatan, gedung perkantoran dan penambahan jumlah pegawai. Hal ini mendorong adanya aktifitas ekonomi disekitar bangunan dan sektor jasa-jasa yang pada akhirnya meningkatkan
b. Indeks Pembangunan Manusia
Pendidikan mempunyai peranan penting bagi suatu bangsa dan merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan kecerdasan dan keterampilan manusia. Kualitas sumber daya manusia sangat tergantung dari kualitas pendidikan. Karena itu pendidikan merupakan salah satu sektor yang mendapatkan prioritas utama dalam pembangunan nasional. Hal ini didasari karena pendidikan dipandang sebagai unsur utama dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Keberhasilan pembangunan sumber daya manusia tidak terlepas dari tingkat ketersediaan fasilitas pendidikan. Selanjutnya beberapa indikator pendidikan yang menjadi fokus dalam penyelenggaraan pelayanan pendidikan.
Kualitas hidup manusia dan kinerja pembangunannya dapat diukur dari nilai indeks pembangunan manusia (IPM). IPM merupakan gambaran komprehensif mengenai tingkat pencapaian pembangunan manusia disuatu daerah, sebagai dampak dari kegiatan pembangunan yang dilakukan daerah tersebut. Perkembangan angka IPM memberikan indikasi peningkatan atau
penurunan kinerja pembangunan manusia pada suatu daerah. Beberapa indikator pembentuk IPM terdiri dari angka harapan hidup yang menggambarkan kemampuan hidup rata-rata lama sekolah dan pengeluaran perkapita yang disesuaikan dengan daerah tertentu. Usaha untuk mewujudkan peningkatan kualitas hidup yang lebih baik dapat dilakukan melalui peningkatan nilai-nilai indikator sebagai komponen pembentukan indeks pembangunan manusia (IPM).
Tingkat keberhasilan pembangunan daerah diindikasikan dengan meningkatnya indikator IPM tersebut. Pada tabel berikut ini, disajikan indikator IPM Kabupaten Intan Jaya dengan membandingkannya terhadap IPM Provinsi Papua.
Tabel IV.6
Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Provinsi Papua tahun 2011-2016
Sumber BPS Provinsi Papua tahun 2016.
No Indikator IPM Provinsi Papua
2011 2012 2013 2014 2015 2016 1 Angka Harapan Hidup 64,46 64,60 64,76 64,84 65,09 65,12 2 Harapan Lama Sekolah 8,92 9,11 9,58 9,94 9,95 10,23 3 Rata-rata Lama Sekolah 5,60 5,73 5,74 5,76 5,99 6,15 4 Pengeluaran Per Kapita 609,18 611,99 616,76 - 6,469 6,637 IPM 55,01 55,55 56,25 56,75 57,25 58,05
Tabel IV.7
Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Kabupaten Intan Jaya Tahun 2011-2016
No Indikator IPM Intan Jaya
2011 2012 2013 2014 2015 2016 1 Angka Harapan Hidup 64,80 64,84 64,87 64,88 64,98 65,04 2 Harapan Lama Sekolah 4,51 5,40 5,74 6,00 6,28 6,52 3 Rata-Rata Lama Sekolah 2,02 2,09 2,16 2,32 2,48 2,49 4 Pengeluaran per Kapita 590,70 593,30 598,91 - 5.015 5.038 IPM 40,07 41,89 42,69 43,51 44,35 44,82 Sumber : BPS Provinsi Papua Tahun 2016
Kinerja pemerintah daerah dalam pembangunan manusia (IPM) untuk tingkat Provinsi Papua Tahun 2016 merupakan nilai rata-rata dari total keseluruhan kabupaten yaitu sebesar 58,05. IPM kabupaten Intan Jaya pada tahun 2016 hanya 44,82. Jika dibandingkan IPM Kabupaten Intan Jaya tahun 2011 sebesar 40,07 berarti selama lima tahun mengalami kenaikan 4,75%. IPM Kabupaten Intan Jaya dari tahun 2011-2016 cenderung mengalami peningkatan, hal ini dikarenakan adanya peningkatan jumlah guru yang diterima sejak tahun 2009 hingga 2013, adanya penambahan sekolah dan ruang kelas baru serta penyediaan saran penunjang lainnya. Selain itu sejak tahun 2015 hingga 2017 diprogramkan guru kontrak (GPDT) yang disebar dibeberaka distrik seperti Sugapa, Homeyo, Wandai, Hitadipa, dan Mbiandoga. Selain bidang pendidikan, dibidang kesehatan juga mendapatkan perhatian dengan penambahan dokter, bidan dan perawat serta pembangunan puskesmas, serta penyediaan obat-obatan yang mencukupi. Namun demikian
