ABSTRACT
Humans are one important factor in the management and development company. On the other hand humans as workers need to run one of which is to improve the work satisfaction. Same thing with teachers, principals have to increase his job satisfaction to be able to teach well. This study tried to assess and calculate the score of the influence of job stress and organizational culture and 8 teacher of SMAN 3 Bandung. By understanding the dimensions of job stress and organizational culture are expected to produce good synergies that can increase job satisfaction and 8 teacher of SMAN 3 Bandung. The hypothesis used in this study is job stress and organizational culture positively affect job satisfaction.
The method used in this research is descriptive method of analysis that researchers know the description of the events that occurred in the company to obtain the data, then compiled, discussed, and analyzed to obtain a conclusion and find solutions encountered.The data gathered is done by distributing questionnaires to teachers as respondents, and literature study.
Pearson correlation was used to analyze models of relations between the two variables using SPSS software version 17.0. The results showed that there is a negative relationship between job stress to job satisfaction of teachers with a yield of -0443, correlation is enough / being. While the results of research for cultural organizations with job satisfaction indicates that there is a positive relationship with a yield of 0.638, the correlation is strong. By using SPSS software version 17.0, the test results obtained by Sig. (1-tailed) 0.05 for 0000 less job stress and organizational culture, then the H1 and H2 are supported. So the hypothesis presented in this study supported that there is significant influence between job stress to job satisfaction and organizational culture with job satisfaction.
This research can be concluded that job stress has a negative relationship with job satisfaction being and organizational culture has a strong positive relationship with job satisfaction and 8 teacher of SMAN 3 Bandung.
ABSTRAK
Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pengelolaan dan perkembangan perusahaan. Di sisi lain manusia sebagai tenaga kerja perlu dikelola salah satunya adalah dengan meningkatkan kepuasan kerjanya. Sama hal nya dengan guru, kepala sekolah harus meningkatkan kepuasan kerja nya agar dapat mengajar dengan baik. Penelitian ini mencoba mengkaji dan menghitung skor pengaruh stres kerja dan budaya organisasi guru SMAN 3 dan 8 Bandung. Dengan pemahaman dimensi stres kerja dan budaya organisasi tersebut diharapkan menghasilkan sinergi yang baik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMAN 3 dan 8 Bandung. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah stres kerja dan budaya organisasi memengaruhi kepuasan kerja secara positif.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu peneliti mengetahui gambaran peristiwa yang terjadi di perusahaan untuk memperoleh data, kemudian disusun, dibahas, dan dianalisis guna mendapatkan suatu simpulan dan mencari pemecahan yang dihadapi. Data yang dikumpulkan dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada guru sebagai responden, dan studi pustaka.
Korelasi Pearson digunakan untuk menganalisa model hubungan kedua variabel dengan menggunakan software SPSS versi 17.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja guru dengan hasil sebesar -0.443, korelasi tersebut cukup/sedang. Sedangkan hasil penelitian untuk budaya organisasi dengan kepuasan kerja menunjukan bahwa ada hubungan positif dengan hasil sebesar 0,638, korelasi tersebut kuat. Dengan menggunakan software SPSS versi 17.0, diperoleh hasil pengujian Sig. (1-tailed) 0.000 lebih kecil 0.05 untuk stres kerja dan budaya organisasi, maka H1 dan H2 didukung. Jadi hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
DAFTAR ISI
Halaman Judul……… i
Halaman Pengesahan………. ii
Surat Pernyataan Keaslian Skripsi………...… iii
Kata Pengantar………... iv
Abstract... ... vii
Abstrak... ... viii
Daftar Isi... ... ix
Daftar Gambar ... xiv
Daftar Tabel ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2.Identifikasi Masalah ... 7
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian... 8
1.4.Kegunaan Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 11
2.1.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 14
2.1.2.3 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ... 19
2.1.2.4 Teori Kepuasan Kerja ... 21
2.1.2 Stres Kerja 2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 23
2.1.2.2 Cara Mengelola Stres Kerja ... 25
2.1.2.3 Jenis dan Sifat Stres Kerja ... 27
2.1.2.4 Cara Mengatasi Stres... 28
2.1.2.5 Penyebab Stres Kerja ... 30
2.1.2.6 Konsekuensi Stres Kerja ... 34
2.1.3 Budaya Organisasi 2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 36
2.1.3.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 39
2.1.3.4 Elemen-Elemen Budaya Organisasi ... 40
2.1.3.5 Budaya Kuat dan Budaya Lemah ... 42
2.1.3.6 Dimensi Budaya Organisasi ... 44
2.1.3.7 Media Pewaris Budaya Organisasi ... 45
2.2. Rerangka Pemikiran ... 47
2.3. Hubungan Antar Variabel 2.3.1 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja ... 47
2.3.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ... 49
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek dan Subjek Penelitian... 52
3.2. Sejarah Sekolah 3.2.1 Sejarah SMA Negeri 3 Bandung ... 52
3.2.2 Sejarah SMA Negeri 8 Bandung ... 54
3.3. Visi dan Misi Sekolah 3.3.1 Visi, Misi dan Motto SMA Negeri 3 Bandung ... 55
3.3.2 Visi dan Misi SMA Negeri 8 Bandung ... 56
3.4. Struktur Organisasi 3.4.1 Struktur SMA Negeri 3 Bandung ... 57
3.5. Jenis Penelitian ... 59
3.6. Definisi Operasional Variabel ... 59
3.7. Populasi Penelitian……… . 62
3.8. Teknik Pengumpulan Data……… ... 62
3.9. Analisis Data……… 63
3.9.1 Metode Analisis Data……… ... 63
3.9.1 Alat Analisis Data 3.9.1.1 Uji Validitas……… .. 64
3.9.1.2 Uji Reliabilitas……… .. 64
3.9.1.3 Analisa Korelasi Pearson……… ... 65
3.9.1.4 Koefisien Determinasi……… 67
3.9.1.5 Uji Hipotesis……… . 67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden... 68
4.2. Hasil Uji Validitas ... 70
4.3. Hasil Uji Reliabilitas……… .. 72
4.4. Hasil Uji Regresi Berganda……… .... 74
4.5. Hasil Uji t (t-test)………. 76
4.6. Hasil Uji F……… .. 78
4.7. Hasil Uji Hipotesis……… ... 79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ... 85
5.2. Keterbatasan Penelitian ... 87
5.3. Saran……… ... 87
Daftar Pustaka
Lampiran
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya ... 40
Gambar 2.2 Keterkaitan Antar Elemen ... 42
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel……….. 61
Tabel 3.2 Interprestasi Hubungan Korelasi……… 66
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 69
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ... 70
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 71
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ... 73
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 74
Tabel 4.8 Model Summary Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja ... 75
Tabel 4.9 Model Summary Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ... 76
Tabel 4.10 Coefficients Stres Kerja ... 77
Tabel 4.11 Coefficients Budaya Organisasi ... 77
Tabel 4.13 Anova Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ... 79
Tabel 4.14 Correlations Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja ... 80
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Gambar Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Lampiran B Gambar Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Lampiran C Tabel r Product Moment
Lampiran D Validitas Stres Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Semakin berkembangnya zaman dan tuntutan hidup, banyak masyarakat yang
berbondong-bondong mencari pekerjaan, baik di dalam maupun di luar negeri. Bursa
kerja selalu dipenuhi oleh para pelamar setiap harinya. Pekerjaan adalah suatu aspek
kehidupan yang sangat penting. Bagi kebanyakan masyarakat, bekerja merupakan suatu
tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan (uang atau jasa) atau
dalam rangka untuk mengembangkan diri, baik mereka bekerja di suatu perusahaan atau
membuka usaha sendiri.
Karyawan dalam suatu perusahaan adalah makhluk sosial yang merupakan aset
atau modal bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi penggerak roda di perusahaan
karena karyawanlah yang menjalankan aktivitas manajemen. Karyawan juga merupakan
penunjang untuk tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan harus dibina
agar mereka selalu bersikap positif (prestasi kerja baik, merasakan kepuasaan kerja),
sedangkan sikap negatif (stres kerja, frustasi) harus dihindari atau ditangani dengan baik.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam
bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan
produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal (Lutfhi,
2010).
Kepuasan kerja berkaitan dengan perilaku kerja karyawan seperti: malas, rajin
dan produktif. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja maka perusahaan dapat
mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2000). Menurut beberapa pakar, kepuasan
kerja berkaitan dengan: prestasi kerja, perputaran karyawan dan absensi, umur dan
jenjang pekerjaan, kepemimpinan serta ukuran organisasi.
Kepuasan kerja tidak muncul dengan sendirinya, banyak cara yang dapat
dilakukan untuk memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan, antara lain: lingkungan
kerja dan rekan kerja yang menyenangkan, beban kerja yang tidak berlebihan,
manajemen waktu yang baik, kompensasi yang adil dan layak dan keikutsertaan
karyawan dalam pengambilan keputusan.
Idealnya jika seorang karyawan merasa sudah puas akan kerjanya, mereka akan
setia kepada perusahaan dimana mereka bekerja, bekerja sepenuh hati, dan bekerja tanpa
beban. Karyawan yang seperti itu sudah tidak lagi terlalu memikirkan penghargaan atau
kompensasi yang mereka terima karena kebutuhan mereka sudah tercukupi. Biasanya
karyawan-karyawan yang sudah bekerja lama, berumur, memiliki karir yang baik
cenderung akan merasa puas atas apa yang mereka kerjakan.
kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal. Banyak peneliti seperti
Smith et. al., (1969); Goris et. al., (2000); Schermerhorn et. al., (2001) (dalam Alief
Aryasri, 2008 dan Luthfi, 2010) membuat konsep mengenai kepuasan sebagai suatu
kerangka yang dibangun atas banyak aspek seperti: pekerjaan itu sendiri, mutu
pengawasan, hubungan dengan teman sekerja, peluang promosi, dan gaji.
Jika karyawan tidak puas dan nyaman dalam bekerja, maka mereka tidak akan
optimal dalam pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja juga dapat menjadi pemicu timbulnya
masalah dalam organisasi. Dilihat dari segi karyawan, jika karyawan tidak merasa puas,
kinerja karyawan akan menurun, sering membolos bahkan keinginan untuk keluar kerja
tinggi.
Apabila hal tersebut tidak diperhatikan secara serius akan menyebabkan stres
kerja bagi para karyawan dan apabila hal tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang
lama dengan intensitas stres kerja yang cukup tinggi akan mengakibatkan karyawan
menderita kelelahan fisik, emosional, maupun mental dan akan mempertinggi tingkat
perputaran tenaga kerja (Lutfhi, 2010).
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2000). Penyebab stres kerja antara lain: beban
kerja yang berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar,
manajemen waktu yang tidak baik, konflik, masalah keluarga dan lingkungan kerja yang
buruk.
tidak puas akan kerjanya. Lebih fatal lagi, jika karyawan mengalami stres kerja yang
cukup tinggi, karyawan tersebut akan mengalami gangguan kesehatan bahkan sampai
gangguan mental.
Stres yang tidak dapat ditangani dengan baik akan menimbulkan frustasi.
Frustasi akan menimbulkan perilaku-perilaku aneh dari karyawan tersebut yang dapat
membahayakan dirinya ataupun orang lain. Oleh karena itu, stres harus diatasi dan
dikelola dengan baik.
Penyebab rasa ketidakpuasan karyawan dalam bekerja selain stres kerja adalah
budaya organisasi. Dalam organisasi mempunyai budaya yang berbeda untuk mencapai
tujuannya. Dalam sebuah perusahaan, budaya perusahaan (corporate culture)
merupakan merupakan aspek kunci dalam merancang pekerjaan (Bangun, 2008). Pada
umumnya perusahaan yang sukses di dunia memiliki budaya organisasi yang kuat.
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama nilai-nilai
yang dipegang oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lain (Robbins, 2001). Menurut Koesmono (2005) budaya organisasi penting
karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang
mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.
Budaya organisasi dapat dirumuskan melalui pernyataan visi, misi,
simbol/logo/lambang dan seragam. Hanya dengan kalimat singkat, penyataan visi dan
yang paling efektif untuk memastikan bahwa semua karyawan dapat memahami budaya
organisasi atau perusahaan dan mengimplementasikannya ke dalam usaha-usaha untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Pada awal organisasi terbentuk, para anggota organisasi yang membuat visi dan
misi yang akan dicapai, mereka juga menyusun strategi untuk visi dan misi tersebut.
Strategi tersebut diterjemahkan dalam bentuk peraturan dan program kerja yang harus
dipatuhi dan dilaksanakan oleh karyawan. Para pimpinan atau manajer juga harus
mampu mensosialisasikan budaya organisasi tersebut kepada semua lapisan karyawan
agar mereka dapat benar-benar memahami bahkan menjiwai apa yang menjadi budaya
organisasi tersebut.
Permasalahan disini adalah latar belakang para karyawan yang berbeda-beda
dalam menjalankan peraturan dan program kerja tersebut dan budaya organisasi yang
terlalu rumit yang menyebabkan para karyawan sulit untuk memahami dan
menjalankannya. Membentuk budaya yang sesuai dengan para anggota di lingkungan
sekitarnya, perusahaan akan mudah bersaing dan mencapai keberhasilan. Hanya saja
kuat lemahnya budaya organisasi bergantung pada lingkungan organisasi atau
perusahaan tersebut.
Perkembangan dunia pendidikan beberapa dekade saat ini sangatlah pesat.
Banyak sekolah, perguruan tinggi baik negeri maupun swasta berdiri dan berlomba
untuk menjadi yang terbaik dan mencetak lulusan yang luar biasa. Salah satunya adalah
bahkan mendapatkan beasiswa ke luar negeri. SMAN 3 dan 8 mempunyai budaya
sekolah dan strategi yang baik, sarana dan prasarana yang memadai serta tenaga
pengajar yang berkompeten sehingga SMAN 3 dan 8 merupakan sekolah favorit warga
Bandung.
Kepala sekolah, para staf, dan para guru mempunyai peranan penting dalam
pencapai tujuan sekolah, yaitu mencetak siswa/i yang berkompeten dan handal serta
mampu bersaing. Mereka harus bekerja keras dan saling bekerja sama karena tugas
mereka sangat berat, yaitu mereka memikul beban moral sebagai seseorang yang ditiru
oleh semua siswa/i dan mencerdaskan anak bangsa. Karena salah satu pendukung utama
industri pendidikan ini adalah sumber daya manusia yang dituntut memiliki kemampuan
dan dedikasi yang baik.
Selain memiliki kemampuan dan dedikasi yang baik, kesejahteraan guru pun
harus diperhatikan agar para guru merasakan puas dalam bekerja. Mengadakan
pelatihan, studi banding, karya wisata, melibatkan para guru dalam pengambilan
keputusan merupakan berbagai upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja guru selain
dari segi kompensasi.
Banyak guru yang masih belum merasakan kepuasan dalam bekerja, hal itu dapat
disebabkan oleh stres kerja dan budaya sekolah selain minimnya kompensasi yang
diterima. Stres kerja guru dikenal pasti sebagai satu isu serius dan merupakan satu
halangan kepada produktivitas yang baik. Oleh karena itu, pengurusan stres kerja guru
Budaya sekolah yang sulit dipahami dan dihayati serta peraturan yang tidak
dapat dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kebingungan yang berujung pada
ketidakpuasan kerja. Kondisi lingkungan sekolah yang tidak nyaman dalam mengajar
juga dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja guru.
Berdasarkan uraian sebelumnya, peneliti berminat untuk melakukan penelitian
yang diberi judul “PENGARUH STRES KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 3 DAN 8
BANDUNG”
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah yang dapat diidentifikasi
adalah sebagai berikut ini.
1. Bagaimana tingkat stres kerja guru di SMA Negeri 3 dan 8 Bandung?
2. Bagaimana budaya organisasi di SMA Negeri 3 dan 8 Bandung?
3. Bagaimana kepuasan kerja guru SMA Negeri 3 dan 8 Bandung?
4. Bagaimana pengaruh stres kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah sebelumnya maka maksud dan tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut ini.
1. Menjelaskan bagaimana tingkat stres kerja guru di SMA Negeri 3 dan 8 Bandung.
2. Menjelaskan bagaimana budaya organisasi di SMA Negeri 3 dan 8 Bandung.
3. Menjelaskan bagaimana kepuasan kerja guru SMA Negeri 3 dan 8 Bandung.
4. Menjelaskan bagaimana pengaruh stres kerja dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja guru SMA Negeri 3 dan 8 Bandung.
1.4Kegunaan Penelitian
Manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini.
1. Bagi peneliti atau akademisi lain
Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat berharga untuk
dihubungkan dengan pengetahuan teoritis yang diperoleh di bangku kuliah.
2. Bagi SMA Negeri 3 dan 8 Bandung
Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana stres kerja dan
budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja guru SMA Negeri 3 dan 8 Bandung.
kepala sekolah dan para guru agar bisa meningkatkan kinerja mereka di masa yang
akan datang.
1.5Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini.
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab ini berisi mengenai kajian pustaka yang terdiri dari pembahasan
mengenai kepuasan kerja, stres kerja, budaya organisasi, hubungan antar
variabel dan rerangka penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai objek dan subjek dan subjek penelitian, sejarah,
visi, misi, struktur sekolah, jenis penelitian, definisi operasional variabel,
populasi, teknik pengumpulan data, uji validitas, uji reliabilitas, analisis
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai hasil pengolahan data, hasil uji validitas, hasil uji
reliabilitas, hasil uji regresi berganda dan hasil uji hipotesis, termasuk di
dalamnya berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi mengenai simpulan, keterbatasan penelitian serta saran bagi
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh stres kerja dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMAN 3 dan SMAN 8 Bandung.
Berdasarkan hasil analisis pengujian dengan menggunakan bantuan program SPSS 17
for windows, dikemukakan beberapa simpulan sebagai berikut ini.
1. Tingkat stres kerja dapat dilihat dari hasil median variabel stres kerja, jika hasilnya
diatas 26 maka tingkat stres kerja responden tinggi. Terdapat 43 responden yang
memiliki tingkat stres kerja tinggi (53,75%). Item variabel stres kerja yang memiliki
nilai paling tinggi yaitu item SK 5 (saya harus bekerja dibawah arahan dan perintah
yang tidak jelas). Hal ini mungkin terjadi karena tidak jelasnya pembagian kerja antar
guru-guru atau terdapat guru yang harus mengerjakan tugas lain selain mengajar,
seperti guru yang merangkap sebagai wakasek sehingga menjadi tidak jelas apa saja
yang harus di kerjakan. Jika hal tersebut dapat dikelola dengan baik maka stres kerja
guru akan menurun.
2. Budaya organisasi dapat dilihat dari hasil median variabel budaya organisasi, jika
hasilnya diatas 39 maka budaya organisasi kuat. Terdapat 48 responden yang
hirarki) dan item BO4 (menunjukkan budaya kelompok). Terdapat aturan, terstruktur
dan sesuai dengan tujuan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu,
kebersamaan, kepercayaan dan menjadi sebuah keluar besar juga dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Jika hal tersebut dapat terus dipertahankan maka kepuasan kerja akan
meningkat.
3. Tingkat kepuasan kerja dapat dilihat dari hasil median variabel kepuasan kerja, jika
hasilnya diatas 42,5 maka kepuasan kerja tinggi. Terdapat 40 responden yang
menunjukkan kepuasan kerja tinggi. Item variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai
paling tinggi yaitu item KK1 (menunjukkan pekerjaan itu sendiri) dan KK7
(menunjukkan supervisi dan rekan kerja). Guru-guru di masing-masing sekolah
merasa puas akan pekerja mereka, menjadi seorang guru, terlepas dari seberapa besar
gaji yang mereka dapatkan. Selain dari segi kompensasi, guru-guru di kedua sekolah
tersebut didominasi oleh guru-guru yang sudah berumur dan memiliki masa kerja
yang cukup lama (lebih dari 21 tahun). Menurut Mangkunegara (2004), ada
kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang masih
muda. Hubungan antar atasan dan sesama rekan kerja pun dapat meningkatkan
kepuasan kerja karena adanya interaksi, komunikasi yang baik dalam melaksankan
pekerjaan mereka.
4. Hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item dari masing-masing variabel
valid dan dapat diolah. Hasil uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item
signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja maka H1 didukung, stres kerja
memengaruhi kepuasan kerja secara positif. Kolerasi antara stres kerja dengan
kepuasaan kerja sebesar -0,443, artinya hubungan antara keduanya cukup/sedang dan
berpola negatif, artinya jika stres kerja tidak dikelola dengan baik akan menurunkan
kepuasan kerja.
Hasil uji regresi berganda menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan lebih
kecil dari 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dengan
kepuasan kerja maka H2 didukung, budaya organisasi memengaruhi kepuasan kerja
secara positif. Korelasi antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebesar
+0,638, artinya hubungan antara keduanya kuat dan berpola positif, artinya jika
budaya organisasi dikelola dan diimplementasikan dengan baik akan meningkatkan
kepuasan kerja.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut ini.
1. Subjek dalam penelitian ini hanya para guru di SMAN 3 dan 8 Bandung.
2. Jumlah sampel dalam penelitian ini hanya berjumlah 80 responden.
5.3 Saran
1. Sekolah harus mampu mengelola stres guru dengan baik, karena jika stres guru tidak
tugas di antara guru-guru, waktu yang memadai untuk menyelesaikan tugas mereka,
adanya komunikasi yang baik antar sesama guru untuk menghindari konflik, dan
menciptakan suasana kerja yang nyaman.
2. Sekolah harus mampu mensosialisasikan apa yang menjadi budaya sekolah mereka
terhadap warga sekolah khususnya para guru, agar tidak terjadi kebingungan dalam
menjalankan tugas dalam mencapai tujuan sekolah. Cara-cara yang dapat ditempuh
untuk mensosialisasikan budaya organisasi antara lain: menerangkan dengan jelas apa
saja yang menjadi visi, misi sekolah, apa saja yang menjadi tujuan sekolah,
peraturan-peraturan apa saja yang harus dipatuhi, apa saja yang menjadi hak dan
kewajiban para guru dengan memajang visi, misi, program sekolah di ruang guru dan
DAFTAR PUSTAKA
Andryanne, Lambok. (2005). Hubungan Stressor Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Kedaton. Program Ekstensi Fakultas Ekonomi. Universitas Padjadjaran, Bandung (tidak dipublikasikan).
Anggraini, R. Retty. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Internusa Hasta Buana Jakarta. Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran, Bandung (tidak dipublikasikan).
Anitawidianti, Hafni. (2010). Analisis Hubungan Antara Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender Studi pada PT Transindo Surya Sarana Semarang. Program Sarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang.
Ayyup, K., dan Tiong M. Ngouk. (2011). A study of workplace stress and its relationship with job satisfaction among Officers in the Malaysian Banking Sector. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. 2(11), March.
Bangun, Wilson. (2008). Intisari Manajemen. PT. Refika Aditama, Bandung.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, M. Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, PT Gramedia Widiasarana, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Koesmono, Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. 2(7), September, 171-188.
Luthfi, M. Fadhilah. (2010). Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating Studi pada PT Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java. Program Sarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang.
Mangkunegara, P. Anwar. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan. PT Remaja Rasdakarya, Bandung.
Mansor, M., dan Mahamad T. (2010). An Empirical Examination of Organisational Culture, Job Stress and Job Satisfaction within the Indirect Tax Administration in Malaysia. International Journal of Business and Social Science. 1(1), October. Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Empat, BPFE UGM,
Yogyakarta.
Parapaga, B. Florentina. (2006). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Pegawai PT. X. Program Sarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Ridwan, Drs. (2002). Dasar-Dasar Statistika. CV Alfabeta, Bandung. Ridwan, Drs. (2003). Dasar-Dasar Statistika. CV Alfabeta, Bandung.
Robbins, P. Stephen. (2001). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Diterjemahkan oleh: Dr. Hadyana Pujaatmaka. Erlangga, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku1. Edisi Empat. Diterjemahkan oleh: Kwan Men Yan. Salemba Empat, Jakarta.
Shindy, E. Aivy. (2007). Pengaruh Ambiguitas Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan kerja Yang Dimediasi Oleh Burnout (Sebuah Studi Kasus pada Sekolah Kristen Kalam Kudus Bandung). Program Sarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Siagian, P. Sondang. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sobirin, Achmad. (2007). Budaya Organisasi: Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan KerjaKaryawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. 1(7), Maret, 22-47.
Sugiyono, Drs. (2010). Stasistika dan Penelitian. CV. Alfabeta, Bandung. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Andi, Yogyakarta.
Tika, M. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Widyarini, Dyah. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kreativitas Auditor/Pegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara. Tesis
Magister Akuntansi, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
