viii Universitas Kristen Maranatha The Impact of Employee Engagement towards Organization Commitment and
Organization Citizenship Behavior (OCB) ABSTRACT
This research was conducted in order to test the influence of employee engagement toward organization commitment and organizational citizenship behavior. Data collected through questionaire to 150 employees of PT. Kaldu Sari Nabati with respond rate 100 %. However, only 145 questionaire or 96,7 % can be used. From the correlation and regression analysis, the result showed that there was a positiv correlation as well as between employe engagement and organizational citizenship behavior. On the other hand, from the reability test of organization commitment variable found that those variable was not reliable. Therefore, the examination of organization commitment variable could not be continued.
ix Universitas Kristen Maranatha Dampak Employee Engagement Terhadap Komitmen Organisasi dan
Organization Citizenship Behavior (OCB)
Intisari
Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya dampak employee engagement terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Data yang disebarkan kepada 150 karyawan PT Kaldu Sari Nabati dengan tingkat pengembalian 100 % tetapi kuesioner yang di gunakan sebanyak 145 (96,7%). Dari analisis korelasi pearson dan regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa employee engagement memiliki hubungan dan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior sedangkan dari hasil pengujian reabilitas diketahui bahwa variabel komitmen organisasi tidak reliabel sehingga pengujian tentang komitmen organisasi tidak dapat dilanjutkan.
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 10
2.1.1 Employee engagment ... 10
xi Universitas Kristen Maranatha
2.1.3 Definisi Employee Engagement ... 11
2.1.4 Berbagai Masalah Yang Berkaitan Dengan Konstruk Employee Engagment ... 16
2.1.5 Model dan Teori Employee Engagement ... 16
2.1.6 Komitmen Organisasi ... 17
2.1.7 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 23
2.2 Hubungan dan Pengaruh Antar Variabel ... 26
2.2.1 Hubungan dan pengaruh antara employee engagement dan variable komitmen organisasi ... 26
2.2.2 Hubungan dan pengaruh antara employee engagement dan variabel organizational citizenship behavior ... 27
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 29
3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 31
3.4 Teknik Analisi Data ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 37
4.3 Statistik Deskriptif ... 38
5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Selanjutnya ... 46
5.2 Implikasi Penelitian ... 47
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
xiv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 37
Tabel 4.2 Profil Responden ... 38
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ... 39
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 40
Tabel 4.5 Hasil Uji Pearson Untuk Tiap Konstruk ... 41
Tabel 4.6 Hasil Reabilitas Untuk Tiap Konstruk ... 42
Tabel 4.7 Hasil Analsis Korelasi dan Regresi ... 42
xv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Saat ini, aspek manusia dalam organisasi menjadi salah satu aset yang sangat berpengaruh dan berdampak bagi keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa peran yang dimainkan oleh orang yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang berharga bagi organisasi terlebih jika organisasi mampu memberdayakan orang-orang dalam organisasi maka tidak dapat diragukan lagi bahwa organisasi akan meraih keunggulan kompetitif di bandingkan dengan para pesaingnya (Ulrich, 1998).
Mengingat pentingnya aspek manusia dalam organisasi maka departemen sumber daya manusia juga memiliki peran yang tidak kalah penting. Keputusan yang dibuat oleh seorang manajer sumber daya manusia, diharapkan tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, tetapi juga perilaku karyawannya (Ratnawati, 2002).
Employee engagement merupakan salah satu topik yang hangat dibahas dalam wawasan manajemen sumber daya manusia saat ini. Banyak yang mengatakan bahwa employee engagement dapat meramalkan hasil kerja karyawan, kesuksesan organisasi dan kinerja keuangan contohnya seperti total pengembalian kepada para pemegang saham (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Harter et al, 2002; Richman, 2006; dalam Saks, 2006).
2 Universitas Kristen Maranatha bisnis dan bekerja dengan rekan-rekan kerja untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi.
Konsep employee engagement menjadi penting dalam mengkonsepsualisasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Konsep ini diperkenalkan oleh Gallup pada tahun 2004 secara empiris dengan responden 2500 bisnis, pusat kesehatan serta unit pendidikan (Margaretha dan Saragih, 2008). Namum sayangnya, para pemerhati employee engagement justru datang dari kalangan para praktisi dan perusahaan-perusahaan konsultan. Hal ini merupakan sesuatu yang mengejutkan karena kurangnya penelitian tentang employee engagement. Dalam literatur akademik (Robinson et al., 2004; dalam Saks, 2006). employee engagement menjadi istilah yang populer dan digunakan secara luas. Akan tetapi, apa yang ditulis tentang employee engagement lebih banyak ditemukan dalam jurnal-jurnal umum dimana memiliki dasar praktikal dari pada teori dan riset empiris. Seperti yang dicatat oleh (Robinson et al., 2004; dalam Saks, 2006), ini merupakan hal yang mengejutkan karena hanya sedikit akademisi dan riset empiris yang mempopulerkan topik ini. Hasilnya, employee engagement terlihat seperti sesuatu yang sedikit mengikuti mode atau sering disebut “anggur lama dalam sebuah botol yang baru”.
3 Universitas Kristen Maranatha dengan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan miliknya sendri, oleh karenanya ia ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Hal ini membuktikan bahwa seseorang yang berkomitmen terhadap organisasinya maka ia akan tinggal dalam organisasi tersebut dan menjadi terikat dengannya.
Komitmen karyawan dalam organisasi dapat dijadikan sebagai salah satu jaminan untuk kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam sebuah komitmen terjadi ikatan yang mengarah kepada tujuan yang lebih luas, dalam hal ini tujuan organisasi. Komitmen merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran majikannya (Steer, dalam Yulianto 2001). Sedangkan (Mathiew & Zajak; dalam Yulianto, 2001) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover.
Komitmen orgnisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain karena organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi organisasi (Greeberg & Baron, 1993).
4 Universitas Kristen Maranatha Pada umumnya organisasi percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makluk
sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya (Novliadi, 2007).
5 Universitas Kristen Maranatha OCB merupakan perilaku yang menyimpang dan tidak secara langsung atau secara eksplisit berada dalam sistem formal dan dalam pemberian penghargaan organisasi (Ariani, 2007). Schake (1991; dalam Erturk et al., 2004) mendefinisikan OCB sebagai perilaku fungsional, perilaku extra-role, perilaku proposional karyawan yang diarahkan pada berbagai sasaran yang terdapat dalam organisasi (yaitu individu, kelompok, departemen fungsional, dan lain-lain). Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih berdasarkan pada nilai-nilai sukarela dan senang hati. OCB secara umum dikonsepsikan berisi sejumlah besar perilaku prososial karyawan yang berkontribusi memberikan (1) gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan atau mendukung keefektifan organisasi dan (2) kepentingan-kepantingan yang melebihi apa yang telah dikenali oleh sistem intensif formal organisasi (Organ & Konovsky, 1989; dalam Erturk et al., 2004).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun definisi dan pengertian dari keterikatan (engagement) dalam literatur para praktisi seringkali melengkapi dengan konstruk-konstruk lain, dalam literatur akademisi didefinisikan sebagai sesuatu konstruk yang berbeda dan unik yang terdiri dari komponen kognitif, emosional dan perilaku yang dihubungkan dengan peran kinerja individu. Selanjutnya engagement dapat dibedakan dari beberapa konstruk yaitu komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini pertama kali dilakukan oleh Saks (2006) yang menduga bahwa karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dukungan organisasi dan atasan yang diterima serta keadilan distributif dan prosedural merupakan penyebab terbentuknya employee engagement dalam organisasi. Penelitian Saks (2006) memfokuskan pada dua tipe employee engagement yaitu job engagement dan organization engagement.
6 Universitas Kristen Maranatha kerja rata-rata 5 tahun di organisasi dan 4 tahun dalam pekerjaan yang saat ini mereka tekuni. Hasil mengindikasikan bahwa terdapat perbedaan arti job engagement dan organization engagement dan bahwa dukungan organisasi yang diterima meramalkan baik job engagement dan organization engagement. Selanjutnya karakteristik pekerjaan meramalkan job engagement, keadilan prosedural meramalkan organizational engagement. Dalam penelitian Saks (2006) juga dihasilkan bahwa job dan organization engagement memediasi hubungan antara penyebab dan konsekuensi employee engagement yaitu (kepuasan kerja, komitmen organisasi, keinginan keluar dan OCB).
Seperti dipaparkan di atas bahwa penelitian yang berkaitan employee engagement dengan komitmen organisasi dan organizations citizenship behavior masih kurang maka peneliti ingin meneliti lagi penelitian dengan judul “Dampak Employee Engagement terhadap
Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior”. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan tentang pentingnya employee engagement, komitmen organisasi serta organization citizenship behavior dan juga menjadi suatu referensi bagi peniliti dan peneliti lainnya yang ingin meneliti tentang topik tersebut.
1.2Rumusan Masalah
Peneliti mengidentifikasikan dalam penelitian ini adalah menguji bagaimana dampak Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior. Dampak yang dimaksud dalam rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat hubungan antara employee engagement terhadap komitmen organisasi ? 2. Apakah terdapat pengaruh antara employee engagement terhadap komitmen organisasi ? 3. Apakah terdapat hubungan antara employee engagement terhadap organizational
7 Universitas Kristen Maranatha 4. Apakah terdapat pengaruh antara employee engagement terhadap organizational
citizenship behavior ?
1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Memberikan bukti empiris tentang hubungan employee engagement terhadap komitmen organisasi.
2. Memberikan bukti empiris tentang pengaruh employee engagement terhadap komitmen organisasi.
3. Memberikan bukti empiris tentang hubungan employee engagemet terhadap organizational citizenship behavior.
4. Memberikan bukti empiris tentang pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behavior.
1.4Manfaat Penelitian
8 Universitas Kristen Maranatha 1.5Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan untuk menguji Dampak Employee Engagement Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior ditunjukan pada gambar 1.
Komitmen Organisasi
Employee Engagement Job Engagement Organization
Engagement
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Sumber : Modifikasi Saks (2006)
Gambar 1
Hubungan Employee Engagement
(Job Engagement & Organization Engagement )
Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1.6Waktu dan Tempat Penelitian
9 Universitas Kristen Maranatha 1.7Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Penelitian ini terbagi dalam lima bab yang akan disusun dengan sistematika pembahasan sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu dan tempat penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian.
Bab II Landasan Teori dan Hipotesis yang terdiri atas konstruk-konstruk penelitian dan sifat hubungan antar konstruk, serta hipotesi yang diajukan berdasarkan literatur atau penelitian sebelumnya.
Bab III Metode Penelitian yang terdiri atas sampel dan prosedur penelitian, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pegukuran variabel serta metode analsis data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan yang terdiri dari hasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian person, reabilitas, regresi sederhana, serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.
46 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
SIMPULAN, IMPILKASI, KETERBATASAN DAN SARAN
Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai simpulan, implikasi dan saran bagi
perusahaan serta keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian mendatang.
5.1 Simpulan
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian serupa sebelumnya
yang dilakukan oleh Gallup (2004) dan Saks (2006). Penelitian ini bertujuan untuk menguji
dampak employee engagement terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship
behavior.
Dari analisi korelasi dan regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa employee
engagement memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap organizational
citizenship behavior. Sedangkan konstruk komitmen organisasi tidak dapat dilanjutkan
pengujiannya karena hasil yang didapatkan tidak reliabel karena nilainya dibawah standar
yang telah ditetapkan. Dari pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan yaitu :
1. Employee engagement memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
2. Employee engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
5.2Implikasi dan Saran bagi Perusahaan
Berdasarkan berbagai kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan berbagai saran
yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi karyawan PT Kaldu Sari Nabati sebagai
47 Universitas Kristen Maranatha pengaruh yang positif dan signifikan antara employee engagement dengan organizational
citizenship behavior sehinnga perusahaan haruslah membuat karyawan merasa bahwa
perusahaan atau organisasi tempat dimana karyawan tersebut bekerja adalah bagian dari diri
karyawan tersebut sehingga karyawan tersebut merasa terikat secara emosional maka ia dapat
melakukan suatu tugas dan tanggung jawab yang bukan bagiannya dengan cara :
1. Membuat karyawan memahami visi, misi, tujuan, program, serta peraturan organisasi.
visi dan misi perusahaan haruslah ditanamkan sejak pertama karyawan tersebut
bekerja pada organisasi tersebut. Dan karyawan juga harus mengetahui tujuan,
program, serta peraturan organisasi tersebut sehingga karyawan dan organisasi dapat
bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi dengan memahami program dan
mematuhi peraturan yang berlaku.
2. Karyawan haruslah di buat menyenangi pekerjaannya hal ini dilakukan dengan cara
memberikan penghargaan berupa pujian terhadap hasil pekerjaan karyawan tersebut.
3. Memotivasi karyawan sehingga karyawan selalu bersemangat dalam bekerja.
4. Membangun sikap saling menghormati antara karyawan dan atasan.
5.3Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang
Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini beserta saran untuk penelitian selanjutnya dapat
dinyatakan sebagai berikut :
Pertama : Penelitian ini hanya dilakukan di satu perusahaan. Akan lebih baik bila sampel yang diambil adalah beberapa perusahaan yang sejenis sehingga hasil penelitian ini dapat di
generalisasikan
Kedua : Penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel independen, agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik perlu ditambahkan variabel independen lainnya seperti kepuasan
48 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Aprillia, A. (2006). Penilaian sikap, Iklan, Sikap Terhadap Merek, Iklan Komparatif Tidak
Langsung, Iklan Non Komparatif Serta Niat Beli, Tesis Pemasaran, M.Si. Universitas
Gadjah Mada (Tidak dipublikasikan).
Baumruk, R. (2004). The missing link: the role of employee engagement in business success.
Workspan, Vol. 47, pp.48-52.
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizatioanal Citizenship Behavior (OCB). Forum
Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII, No. 82 April 2004.
Endres, G.M. & Mancheno-Smoak, L. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organizational Development
Journal; Spring 26 (1).pp. 69-78.
Erturk, A.Y.C. & Ceylan, A. (2004). Promoting Organizatioanal Citizenship Behavior: Relative Effects of Jon Satisfication, Organizational Commitment, and Perceived Managerial Fairness. METU Studies in Development: 189-210.
Greenberg, J. & Baron, R. (1993). Behavior in organizations: Understanding and Managing The Human Side Of Work (5th Ed). Upper Saddle River, NJ: Prestice Hall.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Harter, J.K., Schmidt, F.L.,& Hayes.,T.,L. (2002). Business-unit level reletionship between employee satisfication, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, Vol.87, pp.268-79.
Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE UGM. Jogjakarta.
Koesmono, H.T. (2007). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntunan Tugas dan Career Plateau terhadap stress kerja, komitmen organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya. Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol. 7 No.1 April 2007.
Kuntjoro, Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. http://www. e-psikologi.com/ MASALAH
/250702.htm. Diakses pada tanggal 26 November 2010.
Margaretha, M. & Saragih, S.R. (2008). Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. Makalah dalam The 2nd National Conference Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya tanggal 6 September, pp. 1-16.
49 Universitas Kristen Maranatha Nugroho, Agung. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS.
Jogjakarta : Penerbit Andi
Panggabean, M.S. (2006). Hubungan dianatara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia and Organisasi
Vol.1 No.1-Juli 2006.
Ratnawati, Intan. (2002). Reposisi dan Perubahan Peran Fungsi MSDM: Suatu Upaya Mengatasi Lingkungan Yang Berubah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1 (IV) Februari: 1-12.
Saks, A.M. (2006). Antacedent and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology, vol. 21 (7).pp.600-619.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Sidartha, N (2010). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Sopiah. (2002). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Jogjakarta.
Thomas S.K & Wahju A.R, (2007). Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya
terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku
Ekstra Peran : Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahan, Universitas Kristen Petra, Vol.98, No. 1, Maret 2007 :p.49-61.
Ulrich, D. (1998). A. New Mandate for Human Resources. Harvard Resource Planning,
January-February.
Utomo. (2002). Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Citizienship (OCB),
Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional :Penelitian Empiris Pada Kabupaten
Kebumen. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen Vol.2 No.2 hal 34-52.
Wahyudi, Amir (2004). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Etika Kerja Islami
Terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar Pada Perguruan Tinggi di Surakarta
Dengan Basis Institusi Sebagai Variabel Moderator, Ventura Vol. 9 No. 2, 2004
Yulianto. (2001). Pengaruh Loyalitas, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan
Leader-Members Exchange Terhadap Turnover Intention.SkripsiTidak dipublikasikan.
FE UGM.
Yusnaini. (2007). Peran Keadilan dan Mandaaf Persepsian Terhadap Tingkat Kepuasan dan
50 Universitas Kristen Maranatha Simposium Nasioanal Akuntansi X Universitas Hasanuddin Makasar pada tanggal
