6 BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1. Kajian Teoritis 2.1.1. Konsepsi Kinerja
2.1.1.1. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja merupakan suatu upaya komunikasi yang dilakukan secara berkelanjutan antara pegawai dengan atasannya dengan tujuan untuk mencapai tujuan utama sebuah perusahaan. Kehadiran manajemen ini memang sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan karena dapat membantu menyelaraskan pegawai dengan sumber daya lainnya supaya tujuan perusahaan tercapai dengan maksimal. Kinerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkandari kehidupan organisasi atau perusahaan, dan semua pihak yang terlibat didalamnya.
Dalam konteks manajemen, pengertian kinerja adalah suatu prestasi kerja atau hasil kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang dicapainya dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diterima.
Manajemen kinerja berkaitan dengan kebutuhan organisasi, pimpinan, dan pegawai. Istilah kinerja sering disamakan dengan istilah-istilah lainnya yang mempunyai arti mirip dengan kinerja seperti prestasi kerja, performance, produktivitas, proficiency merit, effort, job performance, inisiatif, loyalitas, potensi kepemimpinan, dan moral kerja.
2.1.1.2. Pengertian Kinerja
Secara Etimologi, Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Notoatmodjo menyatakan bahwa kinerja tergantung pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun non materi (incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evaluation).
Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu (keterampilan dan kemampuan, pendidikan dan keserasian), lingkungan (termasuk insentif dan non insentif) dan teknologi.
Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Byar dan Rue (1984) mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Bastian (2001) menyatakan bahwa, kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas berkaitan dengan kinerja, peneliti menyimpulkan. Kinerja adalah hasil kerja dari seseorang atau kelompok orang dalam organisasi yang menghasilkan hal-lah positif dan hasil tersebut berdampak pada kelompok sasaran. Setiap orang dalam organisasi adalah bagian dari kinerja yang berhubungan melalui sistem yang dibuat oleh organisasi tersebut. Setiap sistem seperti pelatihan dan imbalan berintregrasi dengan tujuan dalam mencapai efektivitas organisasi yang berkelanjutan.
2.1.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang berbeda tergantung dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Menurut Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Efektifitas dan Efisiensi
Prawirosentono, 1999:27 : Kita bisa mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting menurut hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan meskipun
efektif dinamakan tidak efesien. Sementara, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas
Otoritas merupakan sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki seorang anggota kepada anggota organisasi yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai yang dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Prawirosentono, (1999:27) Disiplin merupakan taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yakni berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membuat ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.1.4. Indikator Kinerja Pegawai
Untuk melaksanakan peniaian kinerja pegawai, suatu organisasi sebaiknya menetapkan indikator-indikator kinerja sebagai standar pengukuran kinerja tersebut. Menurut Mangkunegara (2009:75) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Indikator Kinerja yang dimaksud oleh LAN-RI (1999:7) yang dikutip dalam Pasolong (2008:202), adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak (impacts). Agar indikator kinerja dapat digunakan untuk mengevaluasi:
(1) tahapan perencanaan;
(2) tahap pelaksanaan; dan
(3) tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi.
Indikator Kinerja menurut Mahsun (2013 : 71) adalah sebagai berikut : 1. Masukan (input)
Masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini mengukur jumlah sumber daya seperti anggaran (dana), sumber daya manusia, peralatan, material dan masukan lain, yang dipergunakan untuk melaksanakan kegiatan. Dengan meninjau distribusi sumber daya, suatu lembaga dapat menganalisis apakah alokasi sumber daya yang dimiliki telah sesuai dengan rencana atrategis yang ditetapkan. Tolok ukur ini dapat pula digunakan untuk perbandingan (benchmarking) dengan lembaga-lembaga yang relevan.
2. Proses (procces)
Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan,baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut. Rambu yang paling dominan dalam proses adalah tingkat efisiensi
dan ekonomis pelaksanaan kegiatan organisasi. Efisiensi berarti besarnya hasil yang diperoleh dengan pemanfaatan sejumlah imput. Sedangkan yang dimaksud dengan ekonomis adalah bahwa suatu kegiatan dilaksanakan lebih murah dibandingkan dengan standar biaya atau waktu yang telah ditentukan.
3. Keluaran (output)
Keluaran adalah suatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau nonfisik. Indikator atau tolok ukur keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan. Dengan membandingkan keluaran, instansi dapat menganalisis apakah kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Indikator keluaran dijadikan landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolok ukur dikaitkan dengan sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik dan terukur. Oleh karena itu, indikator keluaran harus sesuai lingkup dan sifat kegiatan instansi.
4. Hasil (outcomes)
Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Pengukuran indikator hasil seringkali rancau dengan indikator keluaran. Indikator hasil lebih utama dari sekedar keluaran. Walaupun produk telah berhasil dicapai dengan baik, belum tentu hasil kegiatan tersebut telah tercapai. Hasil menggambarkan tingkat pencapaian atas hasil lebih tinggi yang mungkin mencakup kepentingan banyak pihak. Dengan indikator hasil, organisasi akan dapat mengetahui apakah hasil yang telah diperoleh dalam bentuk keluaran memang dapat dipergunakan sebagaimana mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi masyarakat banyak.
5. Manfaat
Manfaat adalah suatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil. Manfaat tersebut baru tampak setelah beberapa waktu kemudian, khususnya dalam jangka menegah dan panjang. Indikator manfaat menunjukan hal yang diharapkan dapat diselesaikan dan berfungsi dengan optimal (tepat lokasi dan waktu).
6. Dampak (Impact)
Dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif.
Sedangkan beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik menurut Dwiyanto indikator-indikator atau kiriteria- kriteria kinerja organisasi publik adalah Produktivitas, Kualitas Layanan, Responsivitas, Responsibilitas, Akuntabilitas. Indikator-indikator atau kriteria- kriteria tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Produktivitas
Konsep Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
b. Kualitas Layanan
Kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik. Keuntungan utama menggunakan kepuasan masyarakat sebagai indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah dan murah yang dapat diperoleh dari media massa dan diskusi publik.
c. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas dimasukan sebagai salah satu indikator kinerja organisasi publik karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.
d. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit (Dwiyanto, 2008 : 50-51.
Dalam suatu organisasi terdapat indikator kinerja yang dapat menjadi sumber acuan dari kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2014:198) “Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harusmerupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun kegiatan selesai dan berfungsi.
2.1.1.5. Evaluasi Kinerja Pegawai
Untuk mencapai kinerja yang optimal, diperlukan evaluasi kinerja. Evaluasi dilakukan guna mengetahui seberapa jauh kinerja pegawai tersebut sudah dilaksanakan. Menurut Hamali (2016:110) evaluasi kinerja terdapat delapan
evaluasi kinerja yaitu : 1. Penilai
2. Mengumpulkan Informasi 3. Kinerja
4. Ternilai 5. Dokumentasi
6. Membandingkan Kinerja ternilai dengan standar atasannya 7. Dilakukan secara periodic
Pengambilan keputusan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Berikut adalah penjelasan dan evaluasi kinerja diatas :
1. Penilai
Penilai adalah karyawan yang mempunyai hak dan kewajiban untuk menilai kinerja ternilai. Hak dan kewajiban penilai untuk menilai kinerja karyawan ternilai umumnya ditentukan oleh peraturan perusahaan, deskripsi kerja, dan undang-undang ketenagakerjaan.
2. Mengumpulkan Informasi
Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai. Evaluasi kinerja merupakan bagian ilmu penelitian, oleh karena itu proses pengumpulan informasi mengenai kinerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmu penelitian atau riset.
3. Kinerja
Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
4. Ternilai
Adalah karyawan dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang karyawan,
kelompok karyawan, atau tim kerja.
5. Dokumentasi
Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis pada manajer dan supervisor dalam meneliti bawahannya yang melukiskan, mengevaluasi, dan mengomentari apa yang 14 dilakukan bawahannya dan bagaimana melakukannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
6. Membandingkan Kinerja Ternilai Dengan Standar Atasannya
Standar kinerja adalah ukuran, tolak ukur untuk mengukur baik buruknya kinerja karyawan ternilai. Evaluasi kinerja tidak mungkin dilaksanakan tanpa standar kinerja karyawan.
7. Dilakukan Secara Periodik
Waktu pelaksanaan penilaian kinerja bergantung pada jenis pekerjaan dan organisasinya. Penilaian kinerja pada pekerjaan pemasaran, contohnya, dilaksanakan secara rutin dalam waktu pendek (target penjualan, enam bulanan, dan tahunan).
8. Pengambilan keputusan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja karyawan.
Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan tentang ternilai. Evaluasi kinerja hanya merupakan tujuan antara dan bukan tujuan akhir. Nilai evaluasi kinerja yang baik digunakan untuk memberikanpromosi, sedangkan kinerja yang buruk untuk memberikan demosi.
Dari penjelasan diatas peneliti mengambil kesimpulan bahwa evaluasi
kinerja pegawai sangat penting untuk mengetahui seberapa jauh kinerja yang sudah dilakukan pegawai. Dengan mengevaluasi perperiode kinerja setiap pegawai, maka akan diketahui apa kekurangan yang dimiliki pegawai, serta apa saja kelebihan pegawai yang harus dan wajib dipertahankan. Dalam hal ini melalui evaluasi, kantor juga dapat mengetahui mana pegawai yang bekerja secara maksimal dan mana pegawai yang bekerja secara tidak maksimal. Hal ini bias menjadi tolak ukur dan pertimbangan bagi organisasi.
2.1.2. Unit Gawat Darurat
2.1.2.1. Pengertian Unit Gawat Darurat
Unit Gawat Darurat (UGD) Puskesmas mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan sementara serta pelayanan pembedahan darurat bagi pasien yang datang dengan gawat darurat medis. UGD memiliki peran sebagai gerbang utama masuknya penderita gawat darurat (Ali, 2014). Pelayanan pasien gawat darurat adalah pelayanan yang memerlukan pelayanan segera, yaitu cepat, tepat dan cermat untuk mencegah kematian dan kecacatan. Pelayanan ini bersifat penting (emergency) sehingga diwajibkan untuk melayani pasien 24 jam sehari secara terus menerus.
Unit Gawat Darurat (UGD) adalah salah satu unit dalam puskesmas yang menyediakan penanganan awal pasien sesuai dengan tingkat kegawatannya.
Seorang petugas skrining akan memilah pasien dalam kelompok triase,. Adapun kelompok triase tersebut terdiri dari, triase merah, triase kuning, triase hijau, dan triase hitam. Pada kelompok merah diberlakukan bagi pasien yang membutuhkan penanganan segera, karena kondisi sakit yang mengancam nyawa atau
menimbulkan kecacatan.
Saat tiba di Unit Gawat Darurat (UGD), pasien biasanya menjalani pemilahan terlebih dahulu , anamnesis untuk membantu menentukan sifat dan keparahan penyakitnya. Penderita yang terkena penyakit serius biasanya lebih sering mendapat visite oleh dokter daripada mereka yang penyakitnya tidak begitu parah. Kebanyakan UGD buka 24 jam, meski pada malam hari jumlah staff yang ada disana akan lebih sedikit.
2.1.2.2. Sumber Daya Manusia (SDM) di Unit Gawat Darurat (UGD)
Idealnya Sumber Daya Manusia (SDM) di Unit Gawat Darurat (UGD) terstruktur sebagai berikut (sesuai level di UGD dan kelas rumah sakit) :
1. Jaga on call dokter subspesialis.
2. Jaga on site dokter spesialis bedah, penyakit dalam, anestesi, kebidanan dan kandungan serta dokter spesialis ilmu kesehatan anak.
3. Jaga on call dokter spesialis selain dokter spesialis seperti tersebut pada point no 2.
4. Dokter umum dengan sertifikasi Pelatihan Kegawat Daruratan.
5. Perawat Kepala S1 atau D3 dengan sertifftasi Pelatihan Kegawat Daruratan.
6. Perawat dengan sertifikasi Pelatihan Perawatan Emergensi.
7. Tenaga non medis; satuan pengamanan dan petugas kebersihan.
2.1.3. Puskesmas
2.1.3.1. Pengertian Puskesmas
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah salah satu sarana pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia. Puskesmas adalah
unit pelaksana teknis dinas kabupaten/kota yang bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatau wilayah kerja (Depkes, 2011).
Pengertian puskesmas adalah suatu unit pelaksana fungsional yang berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menyelenggarakan kegiatannya secara menyeluruh, terpadu yang berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat tinggal dalarn suatu wilayah tertentu (Azrul Azwar, 1996).
Puskesmas merupakan kesatuan organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan (Depkes, 2009).
2.1.3.2. Karakteristik Puskesmas
Karakteristik ini diatur dalam PMK Nomor 75 Tahun 2014, sebagaimana dijelaskan pada pasal 20 sampai dengan pasal 31 dalam peraturan tersebut adalah:
1. Karakteristik Wilayah Kerja a. Puskesmas Kawasan Perkotaan b. Puskesmas Kawasan pedesaan
c. Puskesmas Kawasan terpencil dan sangat terpencil
2. Kemampuan penyelenggaraan a. Puskesmas non rawat inap b. Puskesmas Rawat Inap 2.1.3.3. Visi dan Misi Puskesmas
Visi puskesmas adalah tercapainya kecamatan sehat menuju Indonesia sehat. Adapun indikator utama Indonesia sehst itu sendiri adalah lingkungan sehat, perilaku sehat, cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu dan derajat kesehatan penduduk kecamatan. Sedangkan misi Puskesmas ada beberapa yaitu :
a. Menggerakan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah kerjanya.
b. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat di wilayah kerjanya
c. Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan dan keterjangkauan pelayanan kesehatan yang diselenggarakan.
2.1.3.4. Fungsi Puskesmas
Keberadaan Puskesmas di daerah tentu membawa pengaruh baik terhadap perkembangan kesehatan masyarakat. Adapun beberapa fungsi Puskesmas adalah sebagai berikut :
1. Sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya
2. Membina peran serta masyarakat atau mengedukasi masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka kemampuan untuk hidup sehat.
3. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan masyarakat di wilayah kerjanya.
Kini fungsi Puskesmas juga bertambah yakni memberi rujukan jika pasien ingin dirawat dengan BPJS di rumah sakit. Maka Puskesmas akan melakukan pemeriksaan dasar kemudian mengeluarkan surat rujukan agar pasien diterima di RS untuk dirawat. Nah di tengah pandemi Covid-19 saat ini fungsi dan tugas Puskesmas juga bertambah. Puskesmas juga menjadi garda terdepan penanganan dan pencegahan penyebaran Covid-19. Kini sebagian besar puskesmas sudah menyediakan layanan tes Covid-19 untuk berbagai keperluan.
2.1.3.5. Kegiatan Pokok Puskesmas
Kegiatan pokok Puskesmas adalah kegiatan yang sudah seharusnya diselenggarakan oleh setiap Puskesmas. Adapun kegiatan pokok puskesmas adalah sebagai berikut :
a. KIA
b. Keluarga Berencana (KB)
c. Usaha Perbaikan Gizi, Kesehatan Lingkungan.
d. Pencegahan dan Pemberantasan penyakit menular
e. Pengobatan termasuk pelayanan darurat karena kecelakaan
f. Penyuluhan Kesehatan Masyarakat, Kesehatan Sekolah, Kesehatan Olah Raga, Perawatan Kesehatan Masyarakat, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Kesehatan Gizi dan Mulut, Kesehatan Jiwa, Kesehatan Mata.
g. Laboratorium Sederhana.
h. Pencatatan Laporan dalam ragka sistem informasi Kesehatan.
i. Kesehatan Usia Lanjut
j. Pembinaan Pengobatan Tradisional
2.2. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan data sementara, bahwa kinerja pegawai Unit Gawat Darurat (UGD) di Unit Pelayanan Tingkat Daerah (UPTD) Puskesmas Kalijati sampai saat ini masih belum optimal. Selama proses pelaksanaan ini menimbulkan permasalahan-permasalahan diantaranya: masih banyak terjadinya deskriminasi dalam memberikan pelayanan, dan masih sering terjadinya pungli di UPTD Puskesmas Kalijati.
Berdasarkan uraian diatas menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut : Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Kinerja Pegawai Unit Gawat Darurat (UGD) di Unit Pelayanan Tingkat Daerah (UPTD) Puskesmas Kalijati belum optimal
Indikator Kinerja (Dwiyanto, 2005)
Produktifitas
Kualitas Pelayanan
Responsivitas
Responsibilitas
Kinerja Pegawai Unit Gawat Darurat (UGD) di Unit Pelayanan Tingkat Daerah (UPTD) Puskesmas Kalijati optimal
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran diatas penulis merumuskan hipotesis Kinerja Pegawai Unit Gawat Darurat (UDG) di Unit Pelayanan Teknis Daerah (UPTD) Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kalijati akan berjalan optimal apabila memenuhi indikator kinerja pelayanan yaitu : Produktifitas, Kualitas Pelayanan, Rensponsivitas, dan Responsibilitas”.
