PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI

SEBAGAI INTERVENING VARIABEL PADA

DIPERTAHORTNAKBUN KABUPATEN PESISIR SELATAN

ARTIKEL

RIZONDRA

NIM: 1010018212074

Program Studi Magister Sains Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPE,IMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI SEBAGAI INTERVENING VARIABEL PADA DIPERTAHORTNAKBUN KABUPATEN PESISIR SELATAN

1

Rizondra, 1Dwi Fitri Puspa, 1Ice Kamela

1

Postgraduate Program of Master Science Management Bung Hatta University

Email : rizondra@yahoo.co.id

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work motivation,leadership model and Organization Culture toward toEmployee performance with work satisfaction as intervening variable and motivation on employee performance in Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan..The sample size of this study are 101 where census sampling method is used here. The data analysis method use a structural equation model (SEM) with AMOS 16.0 software. The results finding there is a significant direct influence among to motivation and employee performance, among to leadership model and employee performance, among to organization culture and employee performance, among to motivation and work satisfaction, among to leadership model and work satisfaction, among to organization culture and work satisfaction, and among to work satisfaction and employee performance. Motivation variable is significant direct influential toward to performance which work satisfactions as intervening variable, Leadership model variable is significant direct influential toward to employee performance which work satisfactions as intervening variable, Organization culture variable is significant direct influential toward to employee performance which work satisfactions as intervening variable.

Keywords:Motivation, Leadership model, Organization Culture, Employee performance, Work satisfaction

A. PENDAHULUAN

Perampingan struktur organisasi pemerintah di kabupatenbanyak timbulnya masalah baru seperti adanya jabatan yang dihapuskan yang memunculkan masalah tergesernya jabatan Pegawai Negeri Sipil, pengembangan karier pegawai menjadi tidak jelas, maka menimbulkan adanya ketidakpuasan pada sebagian pegawai. Ketidakpuasan ini akan dapat menimbulkan menurunnya motivasi kerja

dan komitmen kerja yang bermuara pada rendahnya kepuasan kerja yang berdampak menurunnya kinerja pegawai. Kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2000).

Kinerja merupakan kualitas seorang pegawai dalam pelaksanaan

tugasnya. Kinerja juga merupakan kualitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang

(3)

dilakukan individu maupun kelompok, maka kesadaraan diri pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya sangatlah dituntut (Luthan, 1998).

Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja pegawai atau aparaturnya. Menurut Hasibuan (2001:94) kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kualitas, kuantitas dan ketangguhan kerja. Salah satu organisasi yang menyadari sepenuhnya akan peranan penting kinerja

pegawai adalah Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan.Fenomenayang berkaitan dengan kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan dapat dilihat dari data skunder sebagai berikut:

Tabel 1

Fenomena Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan

No Pernyataan Jumlah Pengamatan (orang) Setuju (orang) Tidak Setuju (orang) Persenta se (%) 1 Pekerjaan diselesaikan

sesuai dengan kualitas kerja yang ditetapkan

30 28 2 93,3

2 Kuantitas pekerjaan telah sesuai dengan standar yang ditetapkan

30 27 3 90,0

3 Ketepatan waktu penyelesaian tugas

30 25 5 83,3

Rata-rata 88,9

Sumber: Hasil Survey Awal, Januari 2013 Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa rata-rata kinerja pegawai Dinas

Pertanian Tanaman Pangan dan

Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan adalah 88,9%. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi

tersebut memberikan indikasi atau

fenomena bahwa kinerja pegawai Dinas

Pertanian Tanaman Pangan dan

Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan

Kabupaten Pesisir Selatan dalam

melaksanakan pekerjaannya masih perlu mendapatkan perhatian karena kinarja yang baik seharusnya mendekati 100%.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai ?

2. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai ?

3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai ? 4. Apakah terdapat pengaruh motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai ? 5. Apakah terdapat pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai ?

6. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai?

7. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai? 8. Apakah kepuasan kerja berperan

sebagai variabel intervening antara motivasi kerja dan kinerja Pegawai?

(4)

9. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara gaya kepemimpinan dan kinerja Pegawai ?

10. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara budaya organisasi dan kinerja Pegawai ?

A. KAJIAN TEORITIS

1.Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material (Namawi,2005). Menurut Mangkunegara (2005) kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya. Ditambahkan Mangkunegara (2000), kinerja adalah suatu yang dapat dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Hasibuan (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan prestasi aktual yang dapat dicapai dengan prestasi kerja yang diharapkan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerjayang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Handoko, (2000:135) Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu.

Indikator Kinerja

Keban (1995:1) mengemukakan indikator pengukuran kinerja organisasi pemerintahan, yaitu; indikator kuantitas, efisiensi pelayanan, indikator motivasi para birokrat, monitor para kontraktor, melakukan penyesuaian budget, memperhatikan kebutuhan masyarakat yang dilayani dan menentukan perbaikan pelayanan publik serta adanya keadilan dalam memberikan pelayanan.

Menurut Hatry dalam Dwiyanto (1995:6) mengemukakan dua indikator utama yang meliputi: 1) Ukuran produktivitas yaitu ukuran rasio antara input dengan output, dan 2) Ukuran kualitas pelayanan (quality of service) yaitu ukuran sejauhmana kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.

1.1.Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang indivdu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal dan hal serupa lainnya Robbins (2001:148). Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang menduduki pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

(5)

Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1. Kerja secara mental yang menantang

Karyawan cendrung lebih menyukai pekerjaan yang memberikannya kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. 2. Ganjaran yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah dan promosi yang mereka persepsikan adil. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, kemampuan individu standar pengupahan, kemungkinan besar dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi sebagian karyawan juga akan mengisi kebutuhan interaksi sosial.Karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung meningkatkan kepuasan kerja.

5. Kesesuaian kemampuan dan pekerjaan

Menurut Anthony dan davit dalam mas’ud (2004), menyatakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut:

1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)

2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)

3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers)

4) Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)

5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self)

11. Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbin,2003:55).

Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perolaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

12.Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005). Sedangkan Burns (1978) dalam Yulk (2005) mengatakan kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya. Dalam penelitian defenisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada

seberapa luas tujuan para peneliti (Yulk, 2005).

Kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang dan pada gilirannya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah

upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan.

(6)

Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

Luthan (2005) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu :

1. Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait.

2. Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkuan.

3. Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog,seperti ritual, simbol, ceritera,dan ketokohan.

4. Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari konsesus bersama dari kelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut. 5. Budaya organisasi sulit diubah.

6. Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka Konseptual Penelitian adalah :

Gambar Kerangka Konseptual Penelitian

A. METODE ANALISIS

1. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan seluruh subjek yang akan diselidiki dalam sebuah penelitian. Menurut Sekaran (2006) populasi merupakan sekumpulan orang,

peristiwa atau sesuatu yang menarik perhatian peneliti untuk diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh staf Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan yang berjumlah 105 orang. MOTIVASI GAYA KEPEMIMPINAN BUDAYA ORGANISASI KEPUASAN KERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI H4 H5 H6 H1 H2 H3 H7 H8 H10 H9

(7)

2.Pengujian Instrumen a. Uji Validitas

Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik instrumen atau variabel indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalitan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variabel, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui program Amos 16. Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0,5 (Ghazali, 2005).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum (Ghazali, 2005). Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability

adalah minimal 0,7 dan cut of value dari Variance extracted adalah minimal 0,5.

3. Analisis Deskriptif

Kuncoro (2003:172) statistik deskriptif adalah metode statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah dikumpulkan menjadi sebuah informasi.

Untuk mengetahui tingkat capaian responden (TCR) dan kriteria responden tersebut digunakan formulasi atau rumus yang dikembangkan oleh Arikunto (2002) sebagai berikut:

∑ fi x Wo Rata-rata skor =

N

Dimana: ∑fi = jumlah frekuensi ke i Wo = bobot

N = jumlah responden

4. Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS.Penggunaan model persamaan struktural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).

a. Metode Path Diagram Penelitian  Evaluasi Goodness of Fit Index

SEM adalah kumpulan teknik-teknik statistik yang mengumpulkan

pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Dimana dalam penelitian ini model SEM akan diselesaikan dengan menggunakan alat bantu program AMOS versi 16,0. Pengujian ini dilakukan dua bagian, pertama yaitu menguji apakah

model yang dilakukan sudah tepat (model fisik) dan kedua menguji hipotesis yang diajukan. Berikut ini disajikan beberapa index kesesuaian dan cut of value untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak,dapat dilihat dalam Tabel 2.

(8)

Tabel 2

Goodness of fit Indicies

Goodness of fit indicies

Cut of Value

X2 Chi-square Diharapkan Kecil Derajat Bebas Positif

Significaned Probalitas ≥ 0,05 GFI ≥ 0,90 AGFI ≥ 0,90 TLI ≥ 0,95 CMIN/DF ≤ 2,00 CFI ≥ 0,94 RMSEA ≤ 0,08

Sumber : Model persamaan structural konsep dan aplikasi program Amos 16,0 , Dr.Imam Ghazali.

B. HASIL

PENELITIAN 1. Hasil Uji Validitas

a. Measurement Model dengan

Confirmatory Factor Analysis Untuk

variabel Motivasi

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis untuk variabel Motivasi dengan menggunakan program Amos 16.0 dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut :

Gambar 1

Confirmatory Factor Analysis Konstruk Motivasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Untuk dapat mengetahui apakah model Modifikasi yang dibangun secara statistik dapat didukung dengan dan sesuai dengan model fit yang ditetapkan, berikut

ini ringkasan perbandingan model yang dibangun dengan persyaratan yang ditetapkan, seperti yang tampak pada Tabel 3 dibawah ini

: Chi-Square=17.624 Prob=0.002 RMSEA=0.024 CFI=1.000 GFI=0.997 AGFI=0.984 TLI=1.055

(9)

Tabel 3

Hasil Modifikasi Goodness-of-fit indeces Konstruk Motivasi

Goodness of fit index Cutt of value Hasil Model Keterangan

Chi-square Diharapkan kecil 17.624 Fit Probability ≥ 0.05 0.002 Fit GFI ≥ 0.90 0.997 Fit AGFI ≥ 0.90 0.984 Fit TLI ≥ 0.90 1.055 Fit CFI ≥ 0.90 1.000 Fit RMSEA ≤ 0.08 0.024 Fit

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Lihat pada Lampiran 3 hal 197

Berdasarkan Tabel 3, nilai Chi-square 17,624, probability 0,002, GFI 0,997, TLI 1,055, CFI 1,000 dan RMSEA

0,024 semua penilaian goodness of fit index sudah terpenuhi atau fit, ini menunjukan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima,

dengan arti terdapat kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit.

b. Measurement Model dengan

variabel Gaya Kepemimpinan

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis untuk variabel Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada gambar 2 sebagai berikut :

Gambar 2

Confirmatory Factor Analysis Konstruk Gaya Kepemimpinan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Untuk dapat mengetahui apakah model modifikasi yang dibangun secara statistik dapat didukung dengan dan sesuai dengan model fit yang ditetapkan, berikut

ini ringkasan perbandingan model yang dibangun dengan persyaratan yang ditetapkan, seperti yang tampak pada Tabel 4 di bawah ini :

Chi-Square=22.961 Prob=0.063 RMSEA=0.074 CFI=0.945 GFI=0.932 AGFI=0.961 TLI=0.951

(10)

Tabel 4.

Hasil Modifikasi Goodness-of-fit indeces Konstruk Gaya Kepemimpinan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Lihat pada Lampiran 3 hal 198 Berdasarkan Tabel 4., nilai Chi-square 22,961, probability 0,063, GFI 0,932, TLI 0,951, CFI 0,945 dan RMSEA 0,074 semua penilian goodness of fit index sudah

terpenuhi atau fit, ini menunjukan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima, dengan arti terdapat kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit.

c. Measurement Model dengan

variabel Budaya Organisasi.

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis untuk variabel Budaya Organisasi dapat dilihat pada gambar 3 sebagai berikut :

Gambar 3

Confirmatory Factor Analysis Konstruk Budaya Organisasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Untuk dapat mengetahui apakah model modifikasi yang dibangun secara statistic dapat didukung dengan dan sesuai dengan model fit yang ditetapkan, berikut

ini ringkasan perbandingan model yang dibangun dengan persyaratan yang ditetapkan, seperti yang tampak pada Tabel 5 di bawah ini : Chi-Square=137.454 Prob=0.062 RMSEA=0.056 CFI=0.947 GFI=0.911 AGFI=0.926 TLI=1.004

(11)

Tabel 5

Hasil Modifikasi Goodness-of-fit indeces Konstruk Budaya Organisasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Berdasarkan Tabel 4.18, nilai Chi-square 137,454, probability 0,062, GFI 0,911, TLI 1,004, CFI 0,947 dan RMSEA 0,056 semua penilian goodness of fit

index sudah terpenuhi atau fit, ini menunjukan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima, dengan arti terdapat kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit.

d. Measurement Model dengan

variabel Kinerja Pegawai

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis untuk variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada gambar 4 sebagai berikut :

Gambar 4

Confirmatory Factor Analysis Konstruk kinerja pegawai

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Untuk dapat mengetahui apakah model dibangun secara statistik dapat didukung dengan dan sesuai dengan model fit yang ditetapkan, berikut ini ringkasan

perbandingan model yang dibangun dengan persyaratan yang ditetapkan, seperti yang tampak pada Tabel 6 dibawah ini. Chi-Square=83.431 Prob=0.004 RMSEA=0.065 CFI=0.962 GFI=0.954 AGFI=0.927 TLI=0.912

(12)

Tabel 6

Goodness-of-fit indeces Konstruk Kinerja Pegawai

Goodness of fit index Cutt of value Hasil Model Keterangan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Lihat pada Lampiran 3 hal 203

Berdasarkan Tabel 6, nilai chi-square 83,431, Probability 0,004, GFI= 0,954, AGFI= 0,927, TLI= 0,912 CFI=

0,962 dan RMSEA= 0,065, ini menunjukan bahwa secara umum model diterima pada tingkat Fit, artinya terdapat kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit.

e. Measurement Model dengan

Confirmatory Factor Analysis untuk

variabel Kepuasan Kerja

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis untuk variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada gambar 5 sebagai berikut

Gambar 5

Confirmatory Factor Analysis Konstruk Kepuasan kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Untuk dapat mengetahui apakah model modifikasi yang dibangun secara statistik dapat didukung dengan dan sesuai dengan model fit yang ditetapkan, berikut

ini ringkasan perbandingan model yang dibangun dengan persyaratan yang ditetapkan, seperti yang tampak pada Tabel 7 di bawah

.

Tabel 7

Hasil Modifikasi Goodness-of-fit indeces Konstruk Kepuasan Kerja

Chi-square Diharapkan kecil 98.225 Fit Probability ≥ 0.05 0.064 Fit GFI ≥ 0.90 0.923 Fit AGFI ≥ 0.90 0.972 Fit Chi-Square=98.225 Prob=0.064 RMSEA=0.062 CFI=0.918 GFI=0.923 AGFI=0.972 TLI=0.941

(13)

TLI ≥ 0.90 0.941 Fit

CFI ≥ 0.90 0.918 Fit

RMSEA ≤ 0.08 0.062 Fit

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013 Lihat pada Lampiran3 hal 207

Berdasarkan Tabel 7, nilai Chi-square 98,225, probability 0,064, GFI 0,923, TLI 0,941, AGFI 0,972, CFI 0,918 dan RMSEA 0,062 semua penilian goodness of fit index sudah terpenuhi atau fit, ini menunjukan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima, dengan arti terdapat kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit.

2. Hasil UjiReabilitas

a. Pengujian Composite (construct) Reliability

Perhitungan dari Compasite (construct) reliability dapat dilihat pada lampiran, dari hasil perhitungan didapat nilai composite (construct) reliability untuk masing-masing konstruk sebagai berikut : 1. Motivasi = 0,951 2. Kepemimpinan = 0,916 3. Budaya Organisasi = 0,911 4. Kinerja Pegawai = 0,960 5. Kepuasan kerja = 0,941

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa reliabilitas semua konstruk diatas nilai Cut-off yaitu 0,70. dengan demikian

semua konstruk yang ada pada Full Model adalah reliable.

b. Pengujian Variance Extracted

Variance extracted memperlihatkan jumlah varians dari indikator yang diekstraksi oleh variabel bentukan yang dikembangkan. Nilai variance extracted yang tinggi menunjukan bahwa indikator indikator telah mewakili secara baik variabel bentukan yang dikembangkan (Ghozali, 2008), perhitungan variabel extracted masing-masing konstruk yaitu:

1. Motivasi = 0,955 2. Kepemimpinan = 0,924 3. Budaya Organisasi = 0,895 4. Kinerja Pegawai = 0,954 5. Kepuasan kerja = 0,876

Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa nilai Variance extracted masing-masing konstruk diatas nilai Cut-off yaitu sebesar 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator masing-masing kontruk sudah mewakili variabel yang ada dalam full variabel.

3. Pengujian Hipotesis a. Pengujian Normalitas

Untuk mengetahui suatu model SEM memiliki penyebaran data yang normal, baik secara univariate maupun multivariate dapat dilihat dengan output amos yaitu Assessment of Normality, berikut Tabel 8.

Tabel 8

Assesment of Normality

Variable Min Max skew c.r. kurtosis c.r. Kp11 2.000 5.000 -1.057 -4.335 2.979 6.112 Kp10 2.000 5.000 -1.150 -4.719 2.411 4.947 Kp9 1.000 5.000 -1.564 -6.418 3.604 7.393 Kp8 1.000 5.000 -2.075 -8.512 5.694 11.681

(14)

Variable Min Max skew c.r. kurtosis c.r. Kp7 2.000 5.000 -1.670 -6.852 8.133 16.685 Kp6 2.000 5.000 -1.006 -4.126 2.884 5.917 Kp1 2.000 5.000 1.528 6.269 4.035 8.278 Kp2 1.000 5.000 .096 .394 3.860 7.919 Kp3 1.000 5.000 -.523 -2.146 1.419 2.911 Kp4 1.000 5.000 -.959 -3.935 1.298 2.663 Kp5 1.000 5.000 -3.715 -15.242 17.959 36.842 MOT12 2.000 5.000 -.176 -.724 -.055 -.112 MOT9 2.000 5.000 -.686 -2.817 1.657 3.399 MOT8 2.000 5.000 -.727 -2.984 1.079 2.213 MOT6 1.000 5.000 -2.741 -11.244 13.606 27.911 MOT5 2.000 5.000 -.957 -3.925 1.209 2.480 MOT4 2.000 5.000 -.686 -2.817 1.657 3.399 MOT2 4.000 5.000 -1.682 -6.900 .828 1.699 MOT1 2.000 5.000 -.674 -2.765 .981 2.013 Bo11 1.000 5.000 .114 .468 -.193 -.396 Bo10 1.000 5.000 -1.829 -7.506 3.689 7.568 Bo8 1.000 5.000 .468 1.920 -.513 -1.053 Bo7 2.000 5.000 .486 1.993 -.865 -1.774 Bo6 1.000 4.000 .396 1.623 -1.242 -2.547 Bo5 2.000 5.000 .962 3.948 3.202 6.569 Bo4 2.000 5.000 -1.654 -6.787 7.082 14.528 Gk6 3.000 5.000 -2.519 -10.333 5.842 11.984 Gk1 2.000 5.000 -.873 -3.583 -.834 -1.710 Gk2 3.000 5.000 .356 1.461 -.029 -.060 Gk3 3.000 5.000 .659 2.704 -.845 -1.734 Gk4 2.000 5.000 -2.607 -10.698 6.825 14.001 Gk5 2.000 5.000 -1.671 -6.854 3.048 6.253 Kkp19 2.000 5.000 -1.203 -4.937 .950 1.949 kkp18 2.000 5.000 -.550 -2.258 6.673 13.689 Kkp16 1.000 5.000 -1.456 -5.972 2.849 5.845 Kkp15 2.000 5.000 -1.209 -4.962 1.101 2.258 Kkp12 3.000 5.000 -.186 -.763 2.016 4.137 Kkp9 1.000 4.000 -1.367 -5.610 1.442 2.959 Kkp8 2.000 5.000 .219 .900 -.696 -1.428 Kkp7 1.000 5.000 -2.770 -11.364 9.076 18.618 Kkp1 1.000 5.000 -.669 -2.746 -.409 -.839 Kkp2 2.000 5.000 -.962 -3.945 .758 1.556 Kkp3 1.000 5.000 -.554 -2.274 .206 .423 Kkp4 1.000 5.000 .710 2.913 .286 .587 Kkp6 2.000 5.000 -.880 -3.610 .830 1.702 Multivariate 3.857 2.453

(15)

Pada tabel diatas secara univariate nilai cr Skweness dan cr Kurtosis, ditemukan masih terdapat nilai cr diatas 2,58 yaitu pada variabel beberapa indikator, namun secara multivariate dinilai nilai cr sudah memenuhi persyaratan normalitas lebih rendah dari 2,58 yaitu sebesar 2.453, dengan kondisi ini dapat dikatakan bahwa penyebaran data sudah mengikuti asumsi normal.

C. KESIMPULAN

Berdasarkan Pembahasan dan hasil uji hipotesis, mengenai Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura, Peternakan dan Perkebunan Kabupaten Pesisir Selatan, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pengujian hipotesis pertama, Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada karyawan, berdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan baik atau pada kategori baik, dengan nilai rerata sebesar 4,05 dengan nilai TCR sebesar 80,93%. Hal ini menunjukan bahwa Motivasisudah sesuai dengan pengharapan dan pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi dibanding dengan pendapatan yang diterima, yang pada akhirnya akan menurunkan komitmen dan motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja.

2. Pengujian hipotesis kedua, terdapat pengaruh signifikan positif antara kepemimpinan dengan kinerja pegawaiberdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan baik atau pada kategori baik, dengan nilai rerata sebesar 4,37 dengan nilai TCR sebesar 87,33%. jika semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik juga kinerja yang akan dihasilkan

oleh pegawai, sebaliknya jika pemimpinan kurang baik dalam memberdayakan dan memberikan kepuasan kerja yang baik kepada pegawai maka semakin rendah juga kinerja yang akan capai oleh pegawai dalam bekerja.

3. Pengujian hipotesis ketiga, terdapat pengaruh signifikan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawaiberdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan baik atau pada kategori baik, dengan nilai rerata sebesar 3,31 dengan nilai TCR sebesar 66,20%. jika semakin baik budaya organisasi yang ada dalam bekerja pada pegawai maka akan semakin baik tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi yang ada tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan atau menghalangi pelaksanaan pekerjaan maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

4. Pengujian hipotesis keempat, terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi dengan kepuasan kerja berdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan baik atau pada kategori baik, dengan nilai rerata sebesar 4,05 dengan nilai TCR sebesar 80,93%. jika semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh pegawai maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan, sebaliknya jika motivasi kerja rendah yang dimiliki oleh pegawai maka semakin turun juga kepuasan yang akan dimiliki dalam bekerja.

5. Pengujian hipotesis kelima, terdapat pengaruh signifikan positif antara kepemimpinan dengan kepuasan kerjaberdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan cukupbaik atau pada kategori cukup baik, dengan nilai rerata sebesar 3,82 dengan nilai

(16)

TCR sebesar 76,35%. jika semakin baik nilai kepemimpinan dalam mengelola dan memimpin maka akan semakin baik juga nilai kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, sebaliknya jika nilai kepemimpinan dalam memimpin dan memberdayakan sumber daya organisasi yang ada maka semakin turun juga kepuasan kerja yang akan dimiliki pegawai. 6. Pengujian hipotesis keenam, terdapat

pengaruh signifikan positif antara Budaya organisasi dengan kepuasan kerjaberdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan cukupbaik atau pada kategori cukup baik, dengan nilai rerata sebesar 3,31 dengan nilai TCR sebesar 66,20%. jika semakin tinggi budaya organisasi yang ada pada pegawai maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi pegawai rendah dalam bekerja maka semakin turun juga kepuasan yang akan dimiliki dalam bekerja.

7. Pengujian hipotesis ketujuh, terdapat pengaruh signifikan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawaiberdasarkan hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden (TCR) secara keseluruhan cukupbaik atau pada kategori cukup baik, dengan nilai rerata sebesar 3,84 dengan nilai TCR sebesar 76,89%., jika semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja yang akan dicapai oleh pegawai, sebaliknya jika kepuasan kerja rendah dalam bekerja maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

8. Untuk hipotesis 8, dari hasil pengujian di temukan bahwa variabel intervening yang dalam hal ini adalah kepuasan kerja belum mampu memediasi hubungan dan pengaruh Motivasi,

oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening masih rendah dari pada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja pegawai. 9. Padahipotesis9, juga ditemukan bahwa

variabel intervening dalam hal ini adalah kepuasan pegawai belum mampu memediasi hubungan dan pengaruh gaya kepemimpinandengan kinerja pegawai artinya kepemimpinan yang ada pada karyawan sekarang timbul akibat adanya kinerja pegawai yang baik, sementara tingkat kepuasan kerja terhadap organisasi masih rendah.

10. Padahipotesis10, juga ditemukan bahwa variabel intervening dalam hal ini adalah Kepuasan kerja belum mampu memediasi hubungan dan pengaruh budaya organisasi artinya budaya organisasi yang ada sekarang timbul akibat adanya kinerja pegawai yang baik, sementara tingkat kepuasan kerja terhadap organisasi masih rendah

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Sukarsimi, 2001, Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktek, Rineka Cipta,Jakarta

Achmad, Gani. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Kota Makasar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No.1. Februari

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT,Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10. No 2 hal 124 -135

Ghozali, I, 2005. Aplikasi Analysis Multivariatedengan Program SPSS.

(17)

Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gibson, James L. 2006, “Organization (Behavior, Stucture, Processes”,Twelfth Edition, McGrow Hill.

Handoko. T. Hani., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II Cetakan Keempat Belas.Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, SP., 2000. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan Revisi, Bumi Aksara, Jakarta

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Kuantitatif. Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. UPP AMP YKPN. Yogyakarta.

Koesmono, Teman H.2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol 7 No. 2

Luthan, F, 2005, Organizational Behavior, The McGraw-Hill Coompanies,Inc

Mangkunegara, P., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya,Bandung

Mas’ud, Fuad. 2004 Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP. Semarang

Robbins S.P, 1996 Organizational Behavior. Concepts,Controversier, and Application. USA:Prentice-Hall International Editions.

---, 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh, alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia, PT. Indeks. Jakarta : di cetak dan dijilid PT. Macanan Jaya Cemerlang.