PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN HUBUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KCP POS
SURABAYA SELATAN
SKRIPSI
Oleh:
LINA ARI RAHMAWATI NIM : G03214010
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SURABAYA
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN HUBUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KCP POS
SURABAYA SELATAN
SKRIPSI Diajukan kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Manajemen
Oleh:
LINA ARI RAHMAWATI NIM : G03214010
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Program Studi Manajemen Surabaya
ABSTRAK
Skripsi tentang“ Pengaruh Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada KCP Pos Surabaya Selatan “ tujuan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang pengaruh kepemimpinan dan hubungan kerja terhadap kinerja karyawan KCP Pos Surabaya Selatan.
Metodologi penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh sebanyak 50 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diolah dengan menggunakan IBM SPSS Statistic 21. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan KCP Pos Surabaya Selatan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung sebesar 4,161 > 1,6779 sedangkan untuk variabel hubungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan KCP Pos Surabaya Selatan dengan nilai signifikansi sebesar 0,552 > 0,05 dan t hitung sebesar 0,559 < 1,6779 . Variabel kepemimpinan dan hubungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan KCP Pos Surabaya Selatan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan f hitung sebesar 13,742 > 3,20. Sehingga dari hasil regresi linier berganda menghasilkan nilai Y = 14,324 +
0,353X1 + 0,068 X2. Dari hasil koefisien determinasi ditunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan dan hubungan kerja mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 36,4% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk lebih luas dalam menentukan variabel dalam penelitian agar lebih baik.
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ...v
KATA PENGANTAR ... vi
Daftar Isi ... viii
Daftar Tabel ... ix
Daftargambar ... xi
Bab I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Rumusan Masalah ...8
C. Tujuan Penelitian ...8
D. Kegunaan Hasil Penelitian ...8
Bab II KAJIAN PUSTAKA ... 10
A. Landasan Teori ... 10
a. Kepemimpinan ... 10
b. Hubungankerja ... 20
c. Kinerja ... 25
C. Kerangka Konseptual... 34
D. Hipotesis ... 36
Bab III METODOLOGI PENELITIAN... 37
A. Jenis Penelitian ... 37
B. Waktu Dan Tempat Penelitian ... 37
C. Populasi Dan Sampel Penelitian... 38
D. Variabel Penelitian ... 38
E. Definisi Operasional ... 39
F. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas... 41
G. Data dan Sumber Data ... 43
H. Teknik Pengumpulan Data ... 43
I. Teknik Analisis Data ... 46
1. Uji Asumsi Klasik ... 45
a. Uji Normalitas ... 45
b. Uji Linieritas ... 45
c. Uji Multikolinieritas ... 46
d. Uji Heterokedastisitas ... 46
2. Uji Hipotesis ... 46
a. Regresi Linier Berganda ... 46
b. Uji T ... 47
c. Uji F ... 47
d. Koefisien Determinasi ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 49
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 49
2. Karakteristik Responden ... 54 B. Analisis Data ... 57 1. UjiValiditas ... 57 2. UjiReliabilitas ... 59 3. UjiAsumsiKlasik... 61 a. UjiNormalitas ... 61 b. UjiLinieritas ... 65 c. UjiMultikolinieritas ... 66 d. UjiHeteroskedastisitas ... 67 4. UjiHipotesis ... 67 a. Hipotesis I ... 70 b. Hipotesis II ... 70 c. Hipotesis III ... 72 d. Koefisien Determinasi ... 73 BAB V PEMBAHASAN ... 74
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada KCP Pos Surabaya Selatan ... 77
2. Pengaruh Hubungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada KCP Pos Surabaya Selatan ... 79
3. Pengaruh Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan pada KCP Pos Surabaya Selatan ... 82
BAB VI PENUTUP ... 83
A. Kesimpulan ... 83
B. Saran ... 84
C. Daftar pustaka ... 86
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Taksonomi Gaya Kepemimpinan dan Perilaku Hubungan ... 24
Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 39
Tabel 3.2 Skala Instrumen ... 44
Tabel4.1 Usia Responden ... 54
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 55
Tabel 4.3 Masa Bekerja Responden ... 56
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ... 57
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel HubunganKerja ... 58
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 59
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 60
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas... 61
Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas ... 65
Tabel 4.10Hasil Uji Multikolinieritas ... 66
Tabel 4.11Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 67
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ... 69
Tabel 4.13Hasil Uji T ... 69
Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 72
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 53
Gambar 4.2 Hasil Uji Histogram Kepemimpinan ... 62
Gambar 4.3 Hasil Uji P-Plot Kepemimpinan ... 62
Gambar 4.4 Hasil Uji Histogram Hubungan Kerja ... 63
Gambar 4.5 Hasil Uji P-P Plot Hubungan Kerja ... 63
Gambar 4.6 Hasil Uji Histogram Kinerja ... 64
Gambar 4.7 Hasil Uji P-P Plot Kinerja ... 64
Gambar5.1 Data Kinerja Produksi Corporat (SLPK) ... 73
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Saat ini semua perusahaan bersaing secara global sehingga perusahaan
dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta
dibutuhkannya kinerja yang berkualitas pula dari sumber daya manusia dalam
perusahaan.salah satunya dalah perusahaan logistik di Indonesia. Kebutuhan
utama dalam mememuhi kebutuhan masyarakat akan jasa pengiriman barang,
menjadi sebuah kesempatan tersendiri bagi para pelaku bisnis ekspedisi.
Dapat dilihat dari banyaknya jumlah perusahaan yang memperluas perusahaan
di bidang pengiriman barang.Bukan hanya perusahaan swasta saja, namun Pos
Indonesia sebagai perusahaan milik negara juga turut serta memperbaiki diri
dan menerapkan sejumlah kemudahan di dalam jasa pengiriman barang.Tentu
juga disebabkan olehpersaingan yang terjadi sangat ketat di antara perusahaan
ekspedisi di Indonesia.
Banyaknya pelaku bisnis di bidang yang sama, maka tentu akan meningkat
pula jumlah pilihan yang bisa dijadikan sebagai pertimbangan oleh calon
konsumen sebagai pengguna jasa. Fenomena yang terjadi di bidang
2
barang yang bisa diakses dengan sangat mudah oleh masyarakat yang tersebar
di Indonesia terutama
Keutamaan para penyedia bisnis ekspedisi yakni ketepatan waktu dan juga
keamanan dalam pengiriman juga menjadi faktor yang berpengaruh kuat
terhadap keberhasilan sebuah perusahaan ekspedisi. Pelanggan selalu
mengharapkan barang kiriman mereka bisa datang dengan aman serta tiba
tepat waktu sesuai dengan jadwal yang telah diperkirakan sejak awal
perjanjian, hal inilah yang menjadi sebuah perhatian khusus bagi pelanggan,
terutama mereka yang memang memiliki sejumlah kepentingan bisnis yang
terkait dengan barang-barang yang mereka kirimkan. Maraknya situs belanja
melalui website atau online dan tingginya transaksi yang terjadi di sana,
membuat peluang bisnis pengiriman barang menjadi jauh lebih menjanjikan
selama beberapa tahun terakhir ini. Penjual dan pembeli hanya bertemu secara
online, sehingga mereka membutuhkan perusahaan jasa pengiriman untuk
menyampaikan berbagai pesanan yang terjadi di dalam transaksi jual beli
online yang mereka lakukan. Peran perusahaan jasa pengiriman barang begitu
besar dalam hal ini, itulah mengapa peluang bisnis di bidang ekspedisi
menjadi peluang yang sangat besarsejak beberapa tahu ini ini.1
3
Termasuk Kantor Pos sebagai salah satu Perusahaan Jasa Logistik Terbesar di
Indonesia serta tidak dipungkiri bahwa menjadi perusahaan jasa harus
memiliki seorang pemimpin yang tepat dalam mengorganisasi.
Perkembangan kantor pos dari perjalanan Pos Indonesia yang telah mencapai
271 tahun memberikan pelayanan kepada negeri merupakan waktu yang tidak
sebentar. Tidak sedikit peranan Pos Indonesia dalam peta industri perposan di
tanah air. Seperti diketahui, sejak kantor Pos pertama didirikan pada 26
Agustus 1746 silam di Batavia oleh Gubernur Jenderal GW Baron Van
Imhoff, dimulailah tonggak sejarah perjalanan pelayanan pos di Nusantara.
Selama 271 tahun Pos melayani negeri telah mampu menunjukkan
kreativitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan
memanfaatkan insfrastruktur dan jaringan bisnis yang telah terbangun. Dengan
jaringan Kantor Pos yang mencapai lebih dari 4.700 kantor tersebar di Indonesia,
Pos Indonesia bisa dikatakan miniatur Indonesia. ”Kita ada dari Sabang sampai
Merauke, dari Talaud hingga Pulau Rote.Di wilayah yang terpencil sekalipun, bisa
dipastikan terdapat titik layanan Pos Indonesia,” dijelaskan oleh Direktur Utama
PT Pos Indonesia (Persero), Gilarsi W. Setijono.2
2
Http://www.posindonesia.co.i
Telah dijelaskan bahwa kantor
pos tersebar luas hingga ke pelosok negeri sehingga tidak dipungkiri bahwa kantor
pos merupakan salah satu jasa logistik terbesar di Indonesia
26 Februari 2018 Pukul 09.34 Wib.
4
Dalam kepemimpinan juga dibutuhkan komunikasi antar atasan dan
bawahan sehingga terjalin hubungan kerja antar manajer dan karyawan dalam
membentuk Komunikasi yang baik. Seperti pada penelitian terdahulu oleh
Deo Oeidytama , Universitas Bangka Belitung dengan penelitian yang
berjudul pengaruh gaya kepemimpinan dan hubungan kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil Pangkalpinang. Hasil
dari penelitian tersebut yaitu penelitan uji parsial diperoleh t hitung dengan
nilai sebesar 4,293 hasilnya lebih besar dari t tabel dengan nilai sebesar 2,005
serta signifikansi sebesar 0,000 sehingga nilainya lebih kecil dibanding nilai
taraf signifikansi yaitu 0,05. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai di dinas Dukcapil. Serta jawaban
responden pada setiap pertanyaan indikator, hubungan kerjaberpengaruh
terhadap kinerjakarena memiliki nilai rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar
4,05.
Dengan demikian hasil penelitian uji parsial diperoleh t hitung nilai
sebesar 2,452 lebih besar dibanding dengan t tabel 2,005 sertanilai signifikan
sebesar 0,018 lebih kecil dibanding nilai taraf signifikansi 0,05 . Variabel
hubungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
5
yang berarti hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang baik dapat
menciptakan hasil kerja yang memuaskan.3
Dalam penelitian tersebut juga menyinggung terkait Hubungan kerja
yang mana dalam penelitian tersebut menjelaskan apabila hubungan antar
karyawan terjalin sangat baik maka pastinya mempengaruhi bentuk kinerja
karyawan. Hubungan kerja juga dapat mengisyaratkan agar sebagai pemimpin
dan bawahan bisa memahami perilaku orang yang saling berinteraksi dengan
satu sama lain. Dalam kerjasama butuh dibangunnya hubungan kerja yang
baik dalam koordinasi dalam organisasi demi kelangsungan perusahaan
nantinya.Pengaruh koordinasi hubungan dalam kerja dapat meningkatkan
aktivitas kerjanya dan cenderung untuk lebih bersemangat dalam bekerja
karena adanya keeratan hubungan antar karyawan.
Sesuai uraian di atas sehingga peneliti memilih kepemimpinan sebagai
variabel independen karena kepemimpinan merupakan komponen penting
dalam mencapai tujuan perusahaan.
4
Seperti penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ernawati yaitu
Pengaruh Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Varibel Moderating (a) Variabel hubungan
3
Deo Oeidytama. “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Pangkalpinang” ( E-Jurnal, Universitas Bangka Belitung,2016), 14-16
4
Adam Ibrahim Indrawijaya.Teori,Perilaku Dan Budaya Organisasi. ( Bandung : Pt Refika Aditama, 2010 ), 82
6
kerja berpengaruh Secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar dapat dijelaskan dengan
besarnya probability value 0,000 < 0,05; (b) Pengaruh interaksi hubungan
kerja dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Karanganyar, ternyata hasilnya tidak signifikan, nilai
dariprobability value sebesar0,964 > 0,05. Dalam penelitian ini yang
menjelaskan bahwa hubungan kerja berpengaruh terhadap kinerja .5
Agar tercapainya tujuan dari organisasi, karyawan akan dituntut untuk
mengoptimalkan kinerja dan semangat yangmilikinya . Banyak perusahaan
yang sadar bahwa kinerja karyawan merupakan salah satu aspek utama yang
terpenting untuk diperhatikan organisasi,sebagai salah satu faktor tercapainya
tujuan dan meningkatkan keunggulan suatu organisasi perusahaan pada
persaingan diera globalberubah setiap waktu untuk saat ini.6
Maka dari peran kepemimpinan dan koordinasi seorang manajer dalam membawahi
banyaknya karyawan serta mengorganisir pekerjaan karyawan sangat penting
sehingga seorang pemimpin juga harus memiliki kemampuan memimpin yang
baiksehingga sudah jelas dalam kepemimpinan seorang manajer juga akan
memberikan dampak pada perusahaan dan berdampak langsung pada kinerja
karyawan sebagai bawahan seorang manajer. Hubungan kerja berperan pula terhadap
5
Ernawati,Pengaruh Huungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating( jurnal ekonomi dan kewirausahaan Vol. 10, No. 2, Oktober 2010 ) 100 – 112
6
7
tugas seorang karyawan karena keterkaitan kerja dalam bidang tertentu.Hubungan
formal maupun informal diharapkan dapat berjalan dengan lancer guna
memaksimalkan hasil kerja karyawan bagi perusahaan.
Dalam perusahaan suatu kepemimpinan dan hubungan kerja dalam suatu perusahaan
menentukan bagaimana kegiatan koordinasi serta komunikasi dalam perusahaan
berjalan dengan baik karena koordinasi sangatlah penting dalam organisasi. Sehingga
penelitiakan melakukan uji coba penelitian dengan objek tempat yang berbeda.Dan
ingin mengetahui yang terjadi jika penelitian tersebut dilakukan di KCP Pos Surabaya
Selatan.
Seperti gambaran besar yang diatas Alasan dari peneliti memilih variabel
kepemimpinan dan hubungan kerja sebagai variabel bebas. Alasan memilih hubungan
kerja karena selama pengamatan pos melayani masyarakat dengan keramahan dan
rasa nyaman konsumen terhadap pelayanan kantor pos. peneliti juga memiliki
pemikiran dan pertanyaan yaitu apakah sikap keramahan serta interaksi terhadap
masyarakat juga terjadi di dalam perusahaan serta adakah pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Dengan penjelasan diatas serta dari penelitian-penelitian terdahulu maka peneliti
akan mengambil judul penelitian “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja
8
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan masalah dalam latar belakang penelitian maka rumusan masalah
pada penenlitian ini yaitu :
1) Apakah Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan KCP POS Surabaya Selatan ?
2) Apakah Hubungan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan KCP POS Surabaya Selatan?
3) Apakah Kepemimpinan dan Hubungan Kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan KCP POS Surabaya Selatan?
C. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan rumusan masalah yang dijelaskan diatas dengan mengetahui
dan menguraikan tentang :
1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja
karyawan KCP POS Surabaya Selatan
2) Untuk mengetahui pengaruh hubungan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan KCP POS Surabaya Selatan
3) Untuk mengetahui Pengaruh kepemimpinan dan hubungan kerja secara
9
D. KEGUNAAN HASIL PENELITIAN
1) Kegunaan Hasil Penelitian Secara Teoritis
Memberikan referensi penelitian dalam bidang manajemen terkait SDM bagi
para pembaca agar dapat memahami masalah yang serupa nantinya dalam
permasalahan organisasi. Sehingga bisa mengatasi dan menjadikan penelitian
sebagai salah satu acuan dalam referensi peneliti yang akan melanjutkan
penelitian ini.
2) Kegunaan Hasil Penelitian Secara Praktis
Sebagai acuan bagi kantor pos untuk lebih memahami dalam pengambilan
keputusan terhadap permasalahan dalam organisasi.Dan referensi bagi pihak
perusahaan dalam situasi kepemimpinan dan hubungan kerja serta kinerja
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang berisi dua hal pokok yaitu :
pemimpin sebagai pelaku atau subjek. Kata pimpin mengandung pengertian
mengarahkan,membina, mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun
mempengaruhi.
Beberapa pengertian kepemimpinan oleh beberapa tokoh mengemukakan
seperti Tannebaum, Weschler dan Nassarik, kepemimpinan adalah pengaruh
antar pribadi dalam situasi tertentu langsung dan langsung melalui proses
komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. Menurut
Shared Goal, Hemhiel & Coons, mengemukakan kepemimpinan adalah sikap
pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. 1
Kepemimpinan menurut Kottler, berkaitan dengan penanggulangan
perubahan yang berarti kepemimpinan tidak hanya berarti memimpin manusia
, tetapi juga memimpin perubahan , menentukan arah dengan cara
mengembangkan suatu visi masa depan, kemudian mereka menyatukan
1
Sedarmayanti . Membangun Dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. ( Bandung : Pt Refika Aditama, 2011 ), 209
11
orang-orang dengan mengomunikasikan visi ini dan menginspirasi mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dapat dipandang dari
pengaruh interpersonal dengan memanfaatkan situasi dan pengarahan melalui
suatu proses pengambilan keputusan kearah tercapainya tujuan khusus atau
tujuan lainnya sebagaimana yang dituturkan oleh Kreitner dan Kinicki tentang
kepemimpinan2
1) Leadership is a process between a leader and followers,( Kepemimpinan
adalah proses antara pemimpin dan pengiku) . :
2) Leadership involves social influence,( Kepemimpinan melibatkan pengaruh sosial )
3) Leadership occurs at multiple levels an organization( at the individual level, for example, leadership involve mentoring , coaching, inspiring, and motivating, leader also build team, generate cohesion and resolve conflict at the level), Kepemimpinan terjadi di berbagai tingkat organisasi pada tingkat individu, misalnya, kepemimpinan melibatkan pendampingan, pembinaan,
inspirasi, dan memotivasi, pemimpin juga membangun tim, menghasilkan
kohesi dan menyelesaikan konflik di tingkat tersebut.
4) Leadership focuses on goal accomplishment. Base on these individual influences a group of individualis to achieve a common goal”(Kepemimpinan
2
Sedarmayanti . Membangun Dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. ( Bandung : Pt Refika Aditama, 2011 ), 210
12
berfokus pada pencapaian tujuan. Berdasarkan individu-individu ini
mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama ).3
Terry menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi
orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama.Menurut
Hersey dan Blanchard ,pemimpin harus memiliki pandangan tentang
menyikapi sebuah kondisi, seperti kondisi sebagai berikut :
Pemimpin harus memilih tindakan yang terbaik berdasarkan situasi yang
sedang dihadapi. Gaya kepemimpinan berbeda-beda tergantung situasi yang
berlainan. Misal ditengah para cendekiawan, gaya kepemimpina demokratis
mungkinlebih tepat diterapkan.
2.1 Fungsi Dan Peran Kepemimpinan
Pemimpin dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting ,
tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi
juga dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang kesemuanya
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam 3 bentuk yaitu bersifat
interpersonal, informasional dan dalam kancah pengambilan keputusan.4
a. Peranan yang Bersifat Interpersonal
Sudah umum bahwa diterimanya pendapat bahwa manajer memiliki
kemampuan interpersonal dan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya
3
Ibid, 211 4
13
dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi
dengan manusia lain, bukan dengan hanya dengan para bawahannya
namun juga seluruh stakeholder , didalam dan diluar organisasi. Itulah
yang dimaksud dalam peran interpersonal yang menampakkan diri.5
b) Peranan yang Bersifat Informasional
Peran ini menuntut pemimpin mengambil 3 bentuk yaitu Pertama, seorang
manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam
organisasi. Bahkan juga informasi yang sebenarnya tidak harus ditujuan
kepadanya, namun pada orang lain pemimpin dituntut untuk memahami hal
itu. Kedua peran sebagai pembagi informasi dan menuntut lebih dalam
tentang makna informasi yang diterima dan pengetahuan berbagai informasi
yang akan diselenggarakan Ketiga, peran selaku manajer atau pemimpin
sebagai juru bicara.Peranan ini menuntut pengetahuan yang mendalam
tentang berbagai aspek industri yang ditanganinya. Peran sebagai juru bicara
sangat penting karena dalam pembentukan dan pememliharaan citra positif
organisasi yang dipimpin.6
c) Peranan Pengambilan Keputusan
Peran dalam pengambilan keputusan juga memiliki peran dengan tiga bentuk
yaitu Pertama, sebagai entrepreneur seorang pemimpin diharapkan mampu
mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi dan menemukan peluang
5
Ibid, 219 6
14
walaupun akan terjadi perubahan dalam organisasi. Kedua, peredam
gangguan. Yaitu kesediaan memikul tanggung jawabuntuk mengambil
tindakan korektif jika ada gangguan serius dalam organisasi yang akan
menyebabkan dampak negative terhadap organisasi. Ketiga, pembagi sumber
dana dan daya, wewenang dalam manajerial yang sering tampak pada
kekuasaan mengalokasikan dana dan daya. Kewenangan itulah yang membuat
para bawahan bergantung padanya.7
2.2 Unsur-Unsur Dalam Kepemimpinan
Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi
orang lain agar agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan
organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut ada empat unsur-unsur dalam
kepemimpinan antara lain :8
1. Kumpulan Orang
Dalam suatu organsasi terdapat kumpulan orang yang menjadi pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut akan menerima
pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai
pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud.
2. Kekuasaan
7
Ibid, 8
15
Kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan dan mengatur para
para pengikut untuk melaksanakan tugasnya.Kekuasaan merupakan kekuatan
yang dimiliki seorang pemimpin agar karyawan melaksanakan tugasnya.
3. Memengaruhi
Dalam unsur ini pemimpin sangat dibutuhkannya bagaimana keahlian
pemimpin dalam untuk memengaruhi untuk memengaruhi para anggota
organisasi. Pemimpin juga memiliki daya tarik yang dapat menimbulkan
kesetiaan, pengabdian,dan keinginan yang kuat dari para anggota organisasi
untuk melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin.
4. Nilai
Kemampuan untuk menggunakan tiga unsur sebelumnya dan mengakui
bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai.Moral sangat berkaitan dengan
nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan
mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan
jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk
memimpin.9
2.3 Perkembangan Teori Kepemimpinan
Saat ini topik mengenai kepemimpinan menjadi topik yang menarik
dilingkungan bisnis, pemerintahan, dan pelayanan publik.Pada bidang
manajemen juga sangat banyak memiliki fokus perhatian dalam
perkembangan topik kepemimpinan .Tidak dipungkiri bahwa topik tentang
9
16
teori kepemimpinan tersebut meluas hingga dalam berbagai dimensi yaitu
dimensi kecerdasan dari sisi emosional, keberanian, kematangan karakteristik,
kompetensi dan prinsip yang dimiliki pemimpin. Walaupun demikian kelima
dimensi ini sejatinya saling melengkapi satu sama lain.10
1) Primal leadership : pendekatan dari sisi kecerdasan emosional
Perkembangan teori dengan topik kepemimpinan telah banyak dimunculkan
oleh para ahli , mulai dari kepemimpinan karismatik, kepemimpinan
militeristik, kepemimpinan situasinal, kepemimpinan transformasional sampai
kepemimpinan dari sisi kecerdasan emosional. Jika dilihat pada awal era
tahun 1990-an akhir dan tahun 2000-an, adanya teori yang berkembang
tentang teori kepemimpinan tentang Primal Leadership, Level 5 Leadership,
Extraordinary Leadership, serta leadership dan followership
Cukup banyak pakar yang menggambarkan model kepemimpinan dengan
baik.Seperti mode dari Daniel Goleman, McKee dan Boyazits. Teori Primal
leadership ini lebih melihat kepemimpinan dari sisi kecerdasan emosional (
Emotional Intelligence). Ini tidaklah mengherankan karena mereka adalah
murid dari David McClelland yang merupakan perintis riset dibidang
kecerdasan emosional. Dari konsep ini mereka menyimpulkan bahwa ada 6 (
enam ) gaya kepemimpinan yang berdasarkan pada kecerdasan emosional
yaitu11
10
Amirullah.Kepemimpinan Dan Kerja Sama Tim.( Jakarta : Mitra Wacana Media,2015) 33-34 11
Ibid, 33-34
17
(1) GayaKoersif , sikap yang diberikan“ lakukan apa yang saya katakan “, dimana
loyalitas dari karyawanlahyang utama
(2) Gaya Otoritatif ,sikap yang diberikan“ mari bersama saya “ yang memberikan
kejelasan arah dan visi kemana organisasi akan menuju.
(3) Gaya Afiliatif ,diberikan dengan sikap mendahulukan dan membuat suasana
menjadi harmonis antar orang.
(4) Gaya Demokratik ,sikap yang diberikanmelalui pendekatan manajemen
partisipatif yang memberdayakan bawahan dengan kesempatan terlibatnya
bawahan.
(5) Gaya Penentu Standar ,sikap yang diberikan dengan cara “ ikuti saya ,
lakukan apa yang saya lakukan “, dengan standar kinerja yang tinggi yang
harus dilaksanakanoleh bawahan dalam penyelesaikan pekerjaan.
(6) Gaya Pelatih ,sikap yang diberikan dengan menekankan pentingnya
pengembangan dan pemberdayaan individu kedepannya.
2) Level 5 Leadership : pendekatan dari sisi kematangan karakter
Jim Collins merupakan pakar manajemen yang terkenal dengan bukunya yang
berjudul “ Good To Great “dan dari hasil riset selama 6 tahun terkait
perusahaanperusahaan yang sanggup mentransformasikan dirinya dari baik
menjadi luar biasa dan menyimpulkan 3 komponen utama yaitu discipline
people, discipline thought, dan discipline actions.12
12
18
Salah satu komponen discipline people adalah kepemimpinan tingkat kelima
atau level 5 Leadership. Lima tingkat leadership yang dipaparkan oleh Jim
Collins dengan tingkat kepemimpinan sebagai level 5 tingkat tertinggi sebagai
berikut:
Tingkat 1 : Individu yang kompeten, membangun produktifitas kerja yang
tinggi melalui pengetahuan , ketrampilan, bakat, dan motivasi kerja yang
tinggi.
Tingkat 2 : Mampu bekerja sama dengan orang lain didalam sebuah kelompok
kerja
Tingkat 3 : Manajer yang kompeten, mampu memimpin sebuah tim ,
mendefinisikan sasaran dengan jelas dan mampu menggerakkan orag dan
sumber daya lainnya untuk mencapai sasaran tersebut dengan baik.
Tingkat 4 : Pemimpin yang efektif, mampu membangun visi kedepan dengan
baik dan jelas , mampu membangun komitemne manusia yang dipimpinnya
dan menerapkan suatu standar kinerja yang tinggi .
Tingkat 5 : Membangun keberhasilan yang luar biasa dengan sikap rendah
hati dan profesionalisme yang tinggi.
3) Extraordinary leadership : pendekatan dari sisi kompetensi
Dalam model extraordinary tersebut dikemukakan oleh Zenger dan Folkman ,
mereka mengemukakan ada 4 hal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin
19
(1) Kemampuan atau kapabilitas personal
(2) Fokus kepada hasil
(3) Memimpin perubahan organisasi
(4) Ketrampilan antar manusia atau interpersonal
4) Leadership dan Followership
Teori West Point juga mengemukakan bahwa “ pemimpin yang mampu
muncul dari tingkatan berikut pengikut yang mampu”. Hampir setiap orang
dalam organisasi pada saat tertentu menjadi pemimpin , tetapi pada
kesempatanyang lain adalah sebagai pengikut. Sehingga hal itu penting bagi
pemimpin untuk memahami sebagai pengikut dan juga pada saat yang
samapula berupaya mengembangkan bagi bawahannya untuk menjadi
pengikut yang efektif pula
2.4 Indikator – Indikator Kepemimpinan
Menurut Davis yang indikator dari kepemimpinan yaitu 13
(1) Kecerdasan
:
(2) Motivasi diri dan dorongan berprestasi
(3) Memiliki pola hubungan yang luas.
(4) Mampu berinteraksi
(5) Mampu memberdayakan
(6) Kedewasaan, sosial dan hubungan sosial yang luas.
13
Reksohadiprojo Dan Handoko. (Organisasi Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku Organisasi.Yogyakarta : Bpfe,2003 ), 290-291
20
b. Hubungan kerja
Hubungan kerja merupakan situasi yang terjadi, baik hubungan kerja dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan dalam
lingkup perusahaan . Suasana Kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif
seperti suasana yang nyaman atau tidak.14
Suatu hubungan kerja diantara komponen-komponen dalam suatu organisasi
terhadap tujuan perusahaan seperti bawahan dan atasan , koordinasi dengan
pemahaman mengenai hubungan yang terjalin antar karyawan. Relationship (
hubungan) yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam perusahaan ada dua
jenis umum yaitu hubungan formal dan informal15
(1) Hubungan kerja formal yaitu berdasarkan pada ketentuan yang sudah
diatur dalam tugas pokok dan fungsi didalam unit pekerjaan, hubungan
yang berlangsung lama dan kaku, bisa menimbulkan terhambatnya proses
koordinasi dalam organisasi.
:
(2) Hubungan kerja informal yaitu, berdasarkan hubungan dari satu orang ke
yang lain, hubungan kerja yang lebih fleksibel, bisa memperlancar
koordinasi terhadap yang lain.
14
Sedarmayanti.Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. ( Bandung : Pt. Refika Aditama, 2011 ) , 28
15
Baderel Munir.Six Dimension Organization Dengan Pendekatan Organization Development.(Yogyakarta : Graham Ilmu, 2012 ), 123
21
Hubungan formal yaitu secara resmi ditetapkan dalam peraturan perusahaan,
grafik dan uraian tugas.Menurut Wayne Pace dan Don F Faules Ada tiga
kategori dasar dalam hubungan formal ini yaitu16
(1) Pertanggung jawaban
:
Kewajiban untuk melaksanakan fungsi-fungsi guna menentukan
kemampuan yang terbaik sesuai dengan tugas yang ingin dicapai.
(2) Wewenang
Prinsip ini menyatakan bahwa wewenang akan sepadan menyertai
pelimpahan pertanggungjawaban. Sehingga dinyatakan bahwa
tanggung jawab didapat dari analisis fungsional sedangkan wewenang
didapat dari pertanggungjawaban.
(3) Akuntabilitas
Memegang tanggung jawab dan wewenang atas segala hasil dan resiko
dari wewenang yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.
Hubungan Kerja yang terjalin diantara semua pihak yang ada diperusahaan
merupakan suatu hubungan kerja yang bertujuan untuk memajukan
perusahaan serta kerjasama yang terjalin diantara rekan kerja bisa berupa
kerjasama tim yang mana merupakan perkumpulan dari berbagai macam pola
pikir karyawan yang menjadi satu sehingga terdapat pemahaman yang
16
Wayne Pace Dan Don F Faules.Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. ( Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya, 1998) ,47-48
22
berbeda tapi dengan adanya hubungan kerjasama ini bisa saling mengisi
dalam kekurangan setiap karyawan. Sehingga hubungan kerja yang terjalin
dengan baik cenderung menjadi strategi SDM yang menempatkan nilai
kinerja yang tinggi pada karyawan sebagai stakeholders dalam perusahaan.17
Indikator – Indikator dalam Hubungan Kerja yaitu 18
1) Perhatian atasan
:
Tingkat keramahan atasan
2) Perhatian atasan terhadap kesulitan dalam pelaksanaan tugas
3) Perlu adanya motivasi dari atasan
4) Keterkaitan pekerjaan dengan atasan
5) Kebersamaan sesama karyawan
6) Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah
7) Dukungan antar karyawan
8) Toleransi dalam penggunaan saran / prasarana
9) Hubungan karyawan baru dengan senior
17
Rukmana, Widdi Ega. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) Dan Kondisi Fisik Lingkungan Terhadap Etos Kerja Dan Kinerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Tegal.(
http://eprints.undip.ac.id, diakses juni 2018). 18
Ambarani. “Pengaruh Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating” ( E-Jurnal Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Vol. 10, No. 2, 2010 – Universities Slamet Riyadi Surakarta ) ,100
23
a. Hubungan atasan dan bawahan
Perilaku koordinasi dari seorang atasan terhadap bawahan merupakan
kemampuan manajer dalam menyampaikan ide dan bagaimana orientasi
terhadap ide yang ada agar dapat tersalurkan dengan baik dan dapat dipahami
sesuai dengan tujuan pesan yang dimaksud kepada seluruh karyawan dalam
kinerja organisasi.19
b. Keeratan Sebuah Hubungan dalam kerja
Mengenai hubungan ini, menurut Duncan bahwa keeratan hubungan antar
manusia dalam lingkungan organisasi merupakan kekuatan suatu kelompok
untuk berpikir dan bersikap menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan
bersama dalam organisasi di lingkungan kerja. Bahkan seperti yang dikatakan
oleh Festinger bahwa bertambah kuatnya keertan hubungan akan mendorong
dan meningkatkan frekuensi interaksi antar anggota karyawan dalam suatu
organisasi.20
Dalam beberapa riset tentang adanya hubungan dari gaya kepemimpinan dan
perilaku hubungan dalam sebuah perusahaan. Sesuai dengan Taksonomi Gaya
Kepemimpinan terhadap Perilaku Hubungan yang disusun oleh Rowe and
Guerrero21
19
Malayu Hasibuan. Manajmen Sumber Daya Manusia. ( Jakarta : Bumi Aksara. 2002 ), 169 Edisi Revisi.
20
Adam Ibrahim Indrawijaya. Teori,Perilaku Dan Budaya Organisasi. ( Bandung : Pt Refika Aditama, 2010 ), 82
21
Ismail Nawawi.Manajemen Kompilasi Teori Dan Alikasi Dalam Organisasi Public Dan Bisnis. (Sidoarjo : Cv Dwiputra Pustaka Jaya,2015 ),447
24
Tabel 2.1 Taksonomi Riset Gaya Kepemimpinan terhadap Perilaku Hubungan
Riset Perilaku Kerja Perilaku Hubungan
Ohio state University • Struktur penyusunan • Pengorganisasian pekerjaan • Penentua struktur Kerja • Penentuan tanggung jawab • Penjadwalan kegiatan
Perhatian pembangunan respek, kepercayaan,kesukaan dan kesetiakawanan pemimpin dan pengikut University of Michigan • Orientasi produksi • Penekanan aspek teknis • Penekanan aspek produksi • Pekerja dilihat sebagai
alat agar pekerjaan selesai
Orientasi para pekerja dilihat lewat
aspek hubungan manusia yang kuat. Pemimpin memperlakukan pekerja selaku makhluk hidup, menghargai individualitas pekerja, memberikan perhatian pada kebutuhan pekerja.
Blake dan Mouton • Perhatian atas produksi • Penyelesaian tugas • Pembuatan keputusan • Pengembangan produk
Perhatian atas manusia melayani orang, membangun komitmen dan kepercayaan,
mempromosikan nilai
pribadi pekerja, menyediakan kondisi kerja yang baik, memelihara upah/
25 baru • Optimalisasi proses • Maksimalisasi beban kerja • Peningkatan volume penjualan
keuntungan yang adil, mempromosikan hubungan sosial
yang baik
2.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh kegiatan yang terjadidalam kinerja perusahaan pada
jangka waktu tertentu seperti biaya-biaya masa lalu atau masa yang akan
datang, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawabanatau profesionalitas
manajerial dan produktivitas serta prestasi kerja yang tinggi dari tiap kegiatan
dalam perusahaan .22
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9), bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.23
22
Veithzal Rivai Zainal , Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. ( Jakarta : Rajawali, 2009 ), 447
23
Ibid. Hal 202
Istilah Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang dicapai karyawan berdasarkan persyarat-persyaratan pekerjaan.Suatu
pekerjaan yang memiliki persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
26
kinerja sendiri merupakan tingkat yang di harapkan tercapai untuk dapat
diselesaikan dan merupakan pembanding atas target yang ingin diraih dalam
standar perusahaan.24
A. Tujuan Dan Sasaran Kinerja
a) Tujuan kinerja yaitu adanya kinerja sebagai apa yang diharapkan untuk
dicapai suatu organisasi , fungsi, departemen, dan individu dalam periode
waktu tertentu.
b) Tingkat tujuan
1. Corporate level
2. Senior management level
3. Business – unit . Functional ( Departement level ) 4. Team level
5. Individu level25
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Mangkunegara menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
24
Wilson Bangun.Manajemen Sumber Daya Manusia. ( Jakarta : Penerbit Erlangga, 2012 ), 231 25
27
Sedangkan menurut Keith Davis merumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah :26
1) Faktor Kemampuan
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Beberapa faktor yang mempengaruhi Kinerja, diantaranya adalah:
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the rightplace, the right man on the right job).27
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan situasimengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental yang siap mendorong diri pegawai
26
Anwar Prabu Mangkunegara .Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. ( Bandung : Pt Rosdakarya, 2010 ) , 13
27
Anwar Prabu Mangkunegara .Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. ( Bandung : Pt Rosdakarya, 2010 ) , 14
28
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Artinya seorang
pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan
target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja dengan sangat baik.28
C. Manajemen Kinerja
Dalam sebuah perusahaan tentunya sangat mengharapkan kinerja yang baik
dalam sebuah organisasi. Sehingga dibutuhkannya Manajemen kinerja yaitu
suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi , kelompok
dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Manajemen kinerja
didasarkan pada kesepakatan tentang sasaran, persyaratan pengetahuan,
keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan.Dengan demikian
manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara
berkesinambungan.29
a. Secara khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek
kinerja meliputi :
Istilah diatas menunjukkan bahwa Sistem manajemen kinerja sendiri
merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi
kinerja karyawan pada suatu periode tertentu.
Tujuan secara Khusus dan Umum Manajemen Kinerja :
28
Ibid, 14 29
29
Sasaran yang dicapai
Kompetensi dalam pengetahuan dan ketrampilan sikap
Efektifitas kerja
b. Secara umum tujuan manajemen kinerja untuk menciptakan budaya para
individu dan kelompok memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan
proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.
D. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh pihak perusahaanuntuk
melakukan evaluasi dan penilaian dalam keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar pekerjaan.30
(1) Evaluasi antar individu dalam organisasi
Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja dalam perusahaan :
(2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
(3) Pemeliharaan system
(4) Dokumentasi
E. Indikator kinerja
Sementara itu Menurut Robbins indikator untuk mengukur kinerja pegawai
secara individu ada enam indikator yaitu 31
1) Kualitas
:
30
Wilson Bangun.Manajemen Sumber Daya Manusia. ( Jakarta : Penerbit Erlangga, 2012), 232 31
30
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan pegawai.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketetapan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan ,
dilihat dari sudut koordinasi denga hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektifitas waktu
Merupaka tingkat penggunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang,
teknologi, bahan baku ) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya.Serta menyelesaikan kendala dengan kompetensi yang
dimilikinya.
31
Komitmen merupakan suatu keadaan dimana seorang individu memihak
organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Deo Oeidytama , universitas bangka Belitung
dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Hubungan
Kerja Terhadap Kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil
Pangkalpinang. Hasil dari penelitian tersebut yaitu penelitan uji parsial
diperoleh t hitung untuk sebesar 4,293 lebih besar dari t tabel 2,005 dengan
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Variabel
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di dinas Dukcapil. Serta jawaban responden pada setiap pertanyaan
indikator, hubungan kerjaberpengaruh terhadap kinerjakarena memiliki nilai
rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,05. Dengan demikian hasil penelitian uji
parsial diperoleh t hitung untuk sebesar 2,452 lebih besar dari t tabel 2,005
dengan signifikansi sebesar 0,018 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 .
Variabel hubungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
32
yang berarti hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang baik dapat
menciptakan hasil kerja yang memuaskan.32
2. Penelitian oleh Ernawati yaitu Pengaruh Hubungan Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Varibel
Moderating (a) Variabel hubungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar
hal ini dibuktikan dengan besarnya probability value 0,000 < 0,05; (b)
Pengaruh interaksi hubungan kerja dengan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar, ternyata tidak
signifikan, karena probability value 0,964 > 0,05. Berarti motivasi kerja tidak
memoderasi pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja pegawai; (e) Model
regresi dengan variabel hubungan kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating sudah tepat dan
bisa dipergunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.33
3. Penelitian oleh Sari Agustia Situgkir dengan Pengaruh Kompensasi Finansial,
Hubungan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar bahwa menyatakan bahwa
hubungan kerja berpengaruh terhadap kinerja nasabah. Hubungan kerja (X2)
memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H0 ditolak dan nilai t
32
Deo Oeidytama.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Pangkal Pinang” ( Skripsi—universitas Bangka Belitung, 2016)
33
Ernawati.”Pengaruh Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Varibel Moderating“ ,Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Vol. 10, No. 2, ( Oktober , 2010 ) 100 – 112.
33
hitung = 2,701 lebih kecil dari t tabel = 2,00 maka H0 diterima, ini berarti
hubungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ernawati (2010)
mengatakan bahwa hubungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja. Secara keseluruhan
kesimpulan bahwa Kompensasi (X1), hubungan kerja (X2), lingkungan kerja
(X3) terhadap kinerja (Y) berpengaruh sebesar 59%, sedang sisanya 41%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Kompensasi, hubungan
kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
secara parsial.34
4. Penelitian oleh Putu Gde Edy Novayanan Sudira Nyoman dengan judul
pengaruh hubungan kerja , komunikasi dan tingkat kesejahteraan terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan PT. BPR SARI dan NIAGA TABANAN
bahwa Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel hubungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sari Dananiaga Tabanan, dengan nilai
thitung 2,660 dan signifikansi 0,010 < 0,05.Sehingga disimpulkan bahwa
hubungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan35
5. Penelitian oleh Emmanuel tentang Komunikasi Terhadap Hubungan Kerja
Serta Kinerja Karyawan pada tahun 2012 menyimpulkan bahwa komunikasi
34
Sari Agustia Situngkir,”Pengaruh Kompensasi Finansial, Hubungan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar”,Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan( 2013), 1019
35
Putu Gde Edy Novayanan,”Pengaruh Hubungan Kerja , Komunikasi Dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR SARI Dan NIAGA TABANAN”,Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan (2014), 1300
34
yang terjalin baik dalam hubungan kerja akan berdampak baik bagi kinerja
karyawan dimana tidak perlu menghabiskan waktu untuk berdebat atas
argument-argument yang dimiliki. 36
2.3 Kerangka konseptual
Penelitian ini menggunakan Analisis Linier Bergandadengan dua variabel
independen dan satu variabel dependen berdasarkan penelitian terdahulu,37
maka kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Gambar 2.1Kerangka Konseptual
R 1 R 3 R 2 36 Ibid. 2013 37
Sugiono.Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Dan R&D. ( Bandung : Penerbit Alfabeta, 2012 ),44 Kepemimpinan ( X1 ) Kinerja (Y) Hubungan Kerja ( X2 )
35
Keterangan :
Berdasarkan gambar konseptual yang diatas dijelaskan bahwa
penenlitian ini memiliki dua variabel bebas ( X ) yaitu kepemimpinan dan
hubungan kerja dan satu variabel terikat ( Y ) yaitu kinerja. Penjelasan terkait
penjelasan konseptual penelitian ini yang akan membantu mengarahkan peneliti
untuk penelitian dilapangan. Dengan variabel kepemimpinan sebagai variabel
independen ( X1) dan Variabel hubungan kerja sebagai variabel independen
(X2) Mempengaruhi Variabel Kinerja sebagai variabel dependen ( Y ). Dengan
demikian :
R1 : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pos
Cabang Pembantu Surabaya Selatan
R2 : Pengaruh Huungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pos
Cabang Pembantu Surabaya Selatan
R3 : Pengaruh Kepemimpinan Dan Hubungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Kantor Pos Cabang Pembantu Surabaya Selatan
2.4Hipotesis
(1) Hipotesis untuk rumusan masalah kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
H0 : kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
H1 : kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
36
H0 : hubungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
H2 : hubungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
(3) Hipotesis untuk rumusan masalah kepemimpinan dan hubungan kerja terhadap
kinerja karyawan
H0 : kepemimpinan dan hubungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan
H3: kepemimpinan dan hubungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode penelitian menggunakan pendekatan Kuantitatif yaitu penelitian yang
tidak mementingkan kedalaman data yang penting dapat merekam data
sebanyak populasi yang ada menggunakan statsitik.Jadi pemecahan
masalahnya didominasi oleh peran statistik.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini menjelaskan tentang bagaimana dampak kepemimpinan dari
seorang manajer terhadap bawahannya dan hubungan kerja yang terjalin
antara manajer dan karyawan karena terutama membawahi langsung
karyawandikantor pos sebagai pelayanan publik kantor pos.
Lokasi Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Jasa Logistik Kantor Pos
Surabaya selatan Jl. Jemur Andayani No. 73-75, Kendang Sari, Tenggilis
Mejoyo, Surabaya.
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret -Juni 2018
1
Masyhuri Dan Zainudin.Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dan Aplikatif. ( Jakarta : PT Refika Aditama, 2008 ), 13
38
A. Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini yang akan menjadi Populasi yaitu seluruh karyawan di
Kantor Pos Surabaya Selatan berjumlah 50 karyawan . Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di kantor pos Surabaya
selatan. Teknik dalam pengambilan sampel dan populasi adalah dengan
menggunakan Metode Sampling Jenuh.Alasan Peneliti menggunakan teknik
sampling jenuh untuk penentuan sampel karena semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel karena hampir seluruh populasi di kantor pos
merupakan kriteria sampel yang dicari dalam penelitian2
B. Variabel penelitian
.
Penelitian ini memiliki tiga variabel yaitu dua variabel independen ( variabel
bebas ) dan satu variabel dependen ( variabel terikat ). Dua variabel
independen ( variabel bebas ) yaitu variabel kepemimpinan dan variabel
hubungan kerja mempengaruhi satu variabel dependen ( variabel terikat )
yaitu variabel kinerja.
2
Sugiono.Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Dan R&D. ( Bandung : Penerbit Alfabeta, 2012 ), 85
39
Pada penelitian ini variabel independen sebagai variabel yang memepengaruhi
atau yang menjadi penyebab adanya atau timbulnya variabel dependen
(terikat) sedangkan variabel dependen sebagai variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.3
C. Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel
Variabelpenelitia Definisi Indikator
Kepemimpinan
( X1 )
Kemampuan seseorang dalam
mempengaruhi seseorang
untuk melakukan atau
mengerjakan pekerjaan dalam
mencapai keberhasilan sesuai
dengan sasaran.
Menurut Davis yaitu :
a. Kecerdasan
b. Memiliki pola hubungan yang luas
c. Mampu berinteraksi
d. Mampu memberdayakan
e. Kedewasaan, sosial dan hubungan
sosial yang luas.
Hubungan kerja
( X2 )
Hubungan dilandasi
olehketerkaitan dalam bidang
kerja sehingga adanya
Menurut Siwi Ultima Kadarmo yaitu :
a. Tingkat keramahan atasan
b. Keterkaitan pekerjaan dengan atasan
3
40
interaksi dari atasan ke
bawahan maupun
sebaliknya yang
menggambarkan
suasana kerja yang
kondusif
atau sebaliknya pula
c. Kebersamaan dengan karyawan
d. Pengambilan keputusan dalam
masalah
e. Dukungan antar karyawan
f. Hubungan karyawan baru dengan
Senior.
Kinerja
( Y )
Hasil kerja dengan
pertanggungjawaban dan
profesionalitas dari seorang
karyawan menjadi prestasi
kerja dalam mencapai sasaran
atau target yang ingin dicapai
Menurut Robbins yaitu :
a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketetapan waktu d. Efektifitas waktu e. Kemandirian f. Komitmen kerja
41
D. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas di gunakan oleh peneliti sebagai uji pada instrument penelitian
agar menjadi instrument yang valid sehingga dapat digunakan untuk
mengukur apa yang akan di ukur agar mempermudah dalam mencari data.4
(1) Uji validitas instrumen yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara
bagian instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya menggunakan
analisis butir. Pengukuran pada analisis butir yaitu dengan cara skor-skor
yang ada kemudian dikorelasikan dengan menggunakan Rumus korelasi
product moment yang dikemukakan oleh Pearson dalam Arikunto, (2002:
146) sebagai berikut5
keterangan :
rxy : koefisien korelasi antara x dan y rxy
N : banyaknya responden
X : Skor item
Y : Skor total
∑X : Jumlah skor items
:
4
Ibid, 125 5
Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Dan Praktek. ( Jakarta: Rineka Cipta, 2002 ), Hal 146
42
∑Y : Jumlah skor total
∑X2 :
Jumlah kuadrat skor item
∑Y2 :
Jumlah kuadrat skor total
Adapun kriteria dalam validitas instrument yaitu :
(1) Apabila r hitung > r tabel maka dapat dikatakan instrumen tersebut valid (
dalam taraf kesalahan 5%)
(2) Apabila r hitung< r tabel maka dapat dikatakan instrument tersebut tidak valid
( dalam taraf kesalahan 5%) 6
(2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau kosntruk. Suatu kuesioner akan dikatakan reliabel
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke
waktu. Pengukuran reliabilitas menggnakan metode one shot yaitu
pengukuran sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
lain dan mengukur korelasi antar jawaban. Dalam SPSS menggunakan
fasilitas untuk mengukur menggunakan Cronbach Alpha (α). Bahwa variabel
dikatakan reliabel jikan nilai Cronbach Alpha > 0.70. ( Nunnaly,1994 ) 7
Keterangan :
6
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Grup, 2014 ), 52 7
Imam Ghozali .Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23. ( Semarang : Badan Penerbit Unibersitas Diponegoro, 2013 ),48
43
r 11 = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
∑σ2 = jumlah butir pertanyaan
E. Data dan Sumber Data
Pengumpulan data pada perusahaan kantor pos dengan 2 data yaitu Data
Primer dan Sekunder.
(1) Data Primer yaitu Kuesioner dan Observasi serta Wawancarayang dilakukan
oleh peneliti terhadap karyawan di perusahaan Kantor Pos Surabaya Selatan.
Data primer dalam penelitian ini yaitu hasil dari data kuesiner dan hasil
wawancara dari beberapa narasumber.
(2) Data Sekunder seperti Data Karyawan dan Data Perusahaan sebagai data
pendukung.
Data sekunder dari penelitian ini yaitu data pegawai , penelitian terdahulu
serta data pada Kantor Cabang Pembantu pos Surabaya selatan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Instrument penelitian merupakan suatu alat atau metode yang digunakan
sebagai alat ukur yang engukur suatu fenomena alam maupun sosial yang
diamati dan diteliti.Dalam penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan
44
a) Kuesioner
Kuesioner / angket merupakan pengumpulan data untuk menetahui jawaban
dari responden dalam pernyataan / pertanyaan sehingga hasil dari angket akan
diolah dalam data oleh peneliti. Serta dalam angket ini dilakukan dengan
menggunakan Skala Likert pada Tabel. 3.2 Skala instrument dengan
menggunakan Skala Likert yaitu 8
Dalam hal ini peneliti menggunakan 5 pilihan yaitu sangat setuju, setuju,
ragu-ragu , tidak setuju dan sangat tidak setuju. :
Tabel. 3.2 Skala Likert
b) Wawancara
Pengumpulan data lebih mendalam oleh peneliti kepada responden namun
hanya beberapa saja sebagai narasumber.
8 Ibid, 93 Keterangan Skor Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju
Sangat tidak setuju
5
4
3
2
45
c) Observasi
Observasi yang akan dilakukan dengan pendekatan participant observation
yang mana peneliti juga ikut terjun dalam situasi lingkungan kerja sehingga
mengetahui kondisi langsung lingkungan kerja di kantor pos cabang
pembantu surabaya selatan.Dua hal yang penting dalam observasi yaitu
pengamatan dan ingatan karena terkait dengan sikap , perilaku, proses kerja
dan gejala-gejala yang terjadi dalam situasi di lapangan.
G. Teknik Analisis Data
Untuk Teknik Analisis Data menggunakan Statsitik Inferensial Parametris:
(1) Uji Asumsi Klasik adalah persyaratan uji statistik yang harus dipenuhi pada
analisis linear berganda yaitu :
1) Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
dependen dan variabel independen, keduanya mempunyai distirbusi normal
atau tidak. Serta menggunakan uji kolmogorov smirnov. Jika nilai dari data
yang diuji > 0,05 maka data dinyatakn berdistribusi dengan normal.9
2) Uji Linieritas bertujuan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar
masing-masing variabel penelitian. Apabila nilai signifikasi > 0,05 maka
dapat dinyatakan terdapat hubungan yag linier antar masing-masing
variabel.10
9
Imam Gazhali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan IBM SPSS 23,UNDIP,Semarang,2013, 170. 10
46
3) Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance> 0,10, atau sama dengan nilai VIF < 10.11
4) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika kondisi tersebut tetap disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadinya heteroskedastisitas.12
(2) Uji Hipotesis
1. Regresi Linier berganda
merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh
suatu variabel terhadap variabel yang lain
Y’ = ɑ + b1 X1 + b2 X2 Keterangan : Y : Variabel terikat a : Kosntanta b : Koefisien regresi X : Variabelbebas 11 ibid, 98 12
Imam Gazhali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan IBM SPSS 23. ( Semarang : UNDIP, 2013), 134
47
2. UJI T
Untuk menguji hipotesis hubungan antara dua variabel atau lebih atau
secara parsial , bila terdapat variabel yang dikendalikan.13
Rumus Korelasi Parsial :
3. UJI F
Untuk menguji hipotesis tentang hubungan dua variabel independen atau
lebih secara bersama-sama ( Simultan ) dengan satu variabel dependen.
Rumus korelasi ganda14
Keterangan :
Ryx1x2 = korelasi antar variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama
dengan variabel Y
ry x1 = korelasi product moment antara X1 dengan Y :
13
ibid, 153 14
Sugiono.Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Dan R&D. ( Bandung, : Penerbit Alfabeta, 2012 ) ,191
48
ry x2 = korelasi product moment antara X2 dengan Y
rx1x2 = korelasi product moment antara X1 dengan X2
4. Koefisien determinasi ( R2 )
Koefisian determinasi digunakan untuk menguji seberapa besar pengaruh
variabel bebas terhdapa variabel bebas dalam bentuk presentase.Sehingga
nilai dari variabel bebas merupakan besar pengaruh terhadap variabel
terikat sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.15
15
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Profil Perusahaan
1) Sejarah berdirinya Kantor Pos Surabaya.
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantorpos
pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jenderal G.W
Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih
menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang
berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari
dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir
mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik.Setelah Kantorpos
Batavia didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan Kantorpos
Semarang untuk mengadakan perhubungan pos yang teratur antara kedua
tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala
itu ialah melalui Karawang, Cirebon dan Pekalongan.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai
dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang
dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial
dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.
50
dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana
sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun
1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro),
dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini
ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos
dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun
berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas
dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia
dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai
sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten,
hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi
transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi,
komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki lebih dari
3.800 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa
kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain
secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah
processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu
