PENGARUH PENERAPAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEALER AUTO 2000 SUTOYO MALANG
Reyza Zulmi Yusuf Risanto Mizbahuddin Azzuhri Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang Email: reyzazulmi@gmail.com
Abstract:
Motivation is the processes that account for an individual's intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Motivation consist of two kinds aspect namely external and internal. External motivation is motivation comes from outside theirselves employee like fee, job condition and insurance. Internal motivation is motivation comes from inside theirselves employee like job comfortable, interesting and challanging. Perfomance is an result of employee’s perfomance to measure of the ratio between output and input that can be achieved within a certain time. This study aim to know, describe and analyze in application of job motivation and will be effect perfomance employees. Job motivation referred external and internal motivation in AUTO 2000 Malang-Sutoyo. In this study, the researcher used a type of quantitative research with descriptive approach and used percentage method and regression. The researcher used sample is 82 employees. Collecting data used questionnare and documantation. Based on the result the research got in regression Y = 4.470 + 0.130 X1 + 0.778 X2 using SPSS 16 statistic. The result
of hypothesis F test showed F hit = 307.253 with siginifican = 0,000 < 0,05 it mean H3 with sounds “There is
influenced significan between external and internal on perfomance employees” received. Whereas from hypoyhesis test partial (t test) got t hit from variable external motivation that is equal 10.468 where probabilities lower that 0,05 so hypothesis is received. Koefisien determinasi (Adjusted R2) equal 0,883, its mean that 88,3% perfomance influenced by external and internal.
Key Word : Motivation, Perfomance
Abstrak:
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan usaha terhadap pencapaian tujuan. Motivasi terdiri dari dua aspek yaitu motivasi eksternal dan motivasi internal. Motivasi eksternal adalah motivasi kerja karyawan yang berasal dari luar diri karyawan seperti upah, kondisi kerja, dan jaminan sosial. Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan seperti pekerjaan yang menyenangkan, menarik dan menantang. Kinerja adalah suatu hasil kerja karyawan yang merupakan ukuran dari perbandingan hasil antara output dan input yang dapat dicapai dalam satuan waktu tertentu. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis dalam penerapan motivasi kerja pada suatu perusahaan yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian disini merupakan motivasi eksternal dan motivasi internal yang ada di AUTO 2000 Malang-Sutoyo. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitaf dengan pendekatan deskriptif dan menggunakan metode persentase dan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah 82 karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = 4.470 + 0.130 X1 + 0.778 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 Hasil Hipotesis uji F menunjukkan F hitung = 307.253 dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi eksternal dan motivasi internal terhadap kinerja karyawan” diterima. Sedangkan dari uji Hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung dari variabel motivasi eksternal sebesar 2.033, t hitung variabel motivasi internal sebanyak 10.468 dimana probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,883, hal ini berarti 88,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi eksternal dan motivasi internal.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja. A. PENDAHULUAN
Tingkat kompetisi yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor
penentu karena di tangan mausia segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan dalam organisasi dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan
nantinya dapat meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan konstribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seroang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan opersional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam kerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan di perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi eksternal dan internal perlu diterapkan agar karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Pemotivasian ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baikdan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan oleh karyawan, karena motivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Denagn demikian motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja karyawan, agar para karyawan tersebut mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan serta keterampilan mereka untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Perusahaan multinasional seperti PT Astra Internasional, Tbk merupakan perusahaan besar pada bidang otomotif yang selalu berkembang dan dituntut untuk selalu bersaing di pasar internasional, perusahaan ini telah memiliki anak perusahaan yang tersebar di berbagai daerah. Salah satunya adalah dealer resmi untuk penjualan mobil merek Toyota yaitu Auto 2000. Sebagai anak perusahaan yang dipercaya untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan maka karyawan pada setiap dealer Auto 2000 selalu berupaya maksimal dan bekerja sebaik mungkin. Disamping untuk memenuhi tujuan dari perusahaan, motivasi kerja yang diberikan Auto 2000 kepada para
karyawannya bertujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik terhadap perusahaan dan juga dapat meningkatkan prestasi kerja para karyawan.
Berdasarkan uraian di atas makan penulis tertarik untuk meneliti dan membuat tugas akhir dengan judul “Pengaruh Penerapan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dealer Auto 2000 Sutoyo Malang”. Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi eksternal berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan. Untuk mengetahui motivasi internal berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan dan untuk mengetahui motivasi eksternal dan motivasi internal berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. B. KAJIAN PUSTAKA
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan atau sistem manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap, bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara individu ataupun organisasi. Sutrisno (2012:6) b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah menerapkan dan mengelola sumber daya manusia secara tepat untuk organisasi/perusahaan agar dapat berjalan efektif, guna mencapai tujuan yang telah dibuat, serta dapat dikembangkan dan dipelihara agar fungsi organisasi dapat berjalan seimbang dan efisien.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Wibowo (2012:379) lebih spesifik mengatakan bahwa, motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan usaha terhadap pencapaian tujuan. Motivasi adalah faktor yang mendorong dan mengarahkan individu untuk melakukan aktivitas tertentu dengan ketekunan usaha dalam mencapai tujuan. Sutrisno (2012:109)
b. Teori-Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2012:121-144) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu:
a. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini menekankan kepada pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu
c. Teori harapan (expectancy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.
d. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative sama.
e. Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2012: 116-120) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas Faktor-faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni : 1) Faktor Intern, dapat mempengaruhi pemberian
motivasi pada seseorang, yang meliputi :
a) Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia untuk bertahan hidup yang meliputi : mendapat kompensasi, memiliki pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari- hari yang apabila memiliki keinginan yang keras maka dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi: penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan dihargai masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Hal ini dapat memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam organisasi.
2) Faktor Ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yang meliputi :
a) Kondisi lingkungan kerja
Meliputi keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. b) Kompensasi yang memadai
Merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong para karyawan dapat bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan, dan membimbing dalam bekerja. Dengan hubungan yang baik antara supervisi dan para karyawan, maka akan dapat menghadapi segala masalah dengan baik.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan memiliki keinginan kalau jaminan karier yang jelas untuk masa depan mereka dapat dijamin oleh perusahaan.
e) Status dan tanggung jawab
Merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian. f) Peraturan yang fleksibel.
Biasanya dalam suatu perusahaan memiliki sistem dan prosedur yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi para karyawan. Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan.
C. METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendiskripsikan dan menginterprestasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Dealer Auto 2000 Cabang sutoyo Malang. Lokasi ini dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa di lokasi perusahaan tersebut memiliki peluang terjadinya masalah dalam penerapan motivasi kerja karyawann di Jl. Letjen Soetojo No.25 Kec. Lowokwaru Kota Malang.
3. Definisi Operasional dan Pengukuran
Adapun definisi operasional penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas yaitu motivasi yang terdiri dari 1) Motivasi eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi kerja karyawan yang berasal dari luar diri karyawan.
a) Upah/gaji b) Kondisi kerja 2) Motivasi internal
Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan
a) Pekerjaan yang menarik b) Pekerjaan yang menantang b. Variabel terikat
Pada penelitian ini kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja karyawan yang merupakan ukuran dari perbandingan hasil antara output dan input yang dapat dicapai dalam satuan waktu tertentu. Variabel ini terdiri dari 3 indikator ukuran, yaitu:
1) Kuantitas
Kuantitas kerja berhubungan dengan jumlah yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam suatu periode waktu tertentu.
2) Kualitas
Kualitas kerja berhubungan dengan tingkat ketelitian dan kecermatan sehingga hasil yang diperoleh dapat maksimal.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu kerja berhubungan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditatapkan.
b. Skala Pengukuran
Skala adalah gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertayaan. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono(2010;134) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
4. Analisis Data a. Uji Validitas
Suatu instrumen yang valid memiliki validitas tinggi. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan (Singarimbun dan Effendi, 1995:140). Suatu instrumen sudah reliabel sebagai alat pengumpul data apabila memberikan hasil ukuran yang sama terhadap suatu gejala pada waktu yang berlainan.
c. Uji Asumsi Klasik
Salah satu metode statistik yaitu regresi linier berganda merupakan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik, baik itu normalitas, multikolinieritas, dan heterokedastisitas.
d. Uji Normalitas
Tujuan uji asumsi regresi berganda normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah yang mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal Ghozali (2006:110).
e. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2006:105), uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
f. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti bahwa antar variabel bebas atau variabel terikat yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna.
g. Analisis Regresi Linier Berganda
Perhitungan regresi linier berganda ini menggunakan program SPSS dengan tujuan untuk memprediksi besarnya pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi Eksternal (X1) dan Motivasi Internal (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y). h. Uji F
Uji F merupakan pengujian yang digunakan untuk mengukur tingkat signifikan hubungan antara variabel bebab (X1 dan X2) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Y).
i. Uji t
Uji t merupakan pengujian yang digunakan untuk mengatur tingkat signifikan hubungan antara variabel bebas yang meliputi (X1 dan X2) secara terpisah (parsial) terhadap variabel terikat (Y). D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian
a.
Hasil Uji ValiditasValiditas menunjukan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Hasil penelitian yang valid apa bila r hitung > r tabel atau nilai signifikansi hasil korelasi <alpha (0.05). Adapun hasil uji validitas untuk masing-masing item dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Berdasarkan pengujian yang dilakukan diketahui dari 12 item pertanyaan yang menunjukan bahwa hubungan antar item dalam variabel motivasi eksternal (X1) adalah valid.
Berdasarkan pengujian tabel 2 diatas dapat diketahui dari 11 item pertanyaan yang menunjukan bahwa hubungan antar item dalam variabel motivasi internal (X2) adalah valid.
Berdasarkan pengujian tabel 3. diatas dapat diketahui dari 8 item pertanyaan yang menunjukan bahwa hubungan antar item dalam variabel kinerja (Y) adalah valid.
b.
Hasil Uji ReliabilitasReliabilitas adalah indek yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) apabila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0.60 atau lebih. Uji reliabilitas yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Hasil pengujian relibilitas terhadap semua variabel ditunjukan pada tabel 4. sebagai berikut:
Berdasarkan tabel 4. diatas dapat diketahui bahwa semua variabel tersebut memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0.6 sehingga dapat dikatakan instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas
Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnove dapat dilihat pada Tabel 5. berikut ini:
Analisis data hasil Output Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : Data berAnalisis deskriptif indikator normal H1 : Data tidak berAnalisis deskriptif indikator normal Jawaban Pertanyaan penerimaan H0
H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.
Dari tabel diatas diperoleh nilai sig = 0,060 = 60% > 5% , maka H0 diterima. Artinya data sampel berdistribusi secara normal. Sehingga dapat digunakan sebagai pertimbangan analisis data.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil output dari pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada gambar 1. berikut ini:
Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Kinerja. Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini.
c. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil output dari pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 6. berikut ini:
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ditemukan ada korelasi antar variabel bebas. Model yang baik adalah model yang tidak terdapat korelasi antara variabel bebas,
untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
Berdasarkan tabel 6. diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.
3. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Analisis Regrsi Linier Berganda
Berdasarkan output SPSS di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0.223 X1 + 1.147 X2 Model tersebut menunjukkan arti bahwa: Jika variabel eksternal dan internal di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 4.470.
1) Koefisien Eksternal X1
Nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0.223. Menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk eksternal akan diikuti terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.223.
2) Koefisien Internal X2
Nilai koefisien lingkungan kerja menunjukan angka sebesar 1.147. menyatakan bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk internal akan di ikuti dengan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 1.147. b. Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas motivasi eksternal, motivasi internal terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan uji t. pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya < 0,05, Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel eksternal diperoleh t hitung = 2.033 dengan nilai signifikansi sebesar 0,045.< 0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel internal diperoleh t hitung = 10.468 dengan nilai signifikansi sebesar 0,032. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa ada pengaruh internal terhadap kinerja karyawan diterima. c. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas motivasi eksternal dan motivasi internal terhadap variabel terikat kinerja karyawan secara bersama-sama. Dari uji ANOVA atau F test di dapat nilai F hitung sebesar 307.253 dengan tingkat signifikasi 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan H3 yang menyatakan bahwa ada pengaruh
motivasi eksternal dan internal secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di terima.
d. Koefisien Determinasi 1) Simultan
Untuk mengetahui besarnya kontribusi motivasi ekternal dan motivasi internal terhadap kinerja karyawan secara simultan dapat diketahui berdasarkan nilai Adjusted R Square pada tabel Determinasi Simultan. Berdasarkan tabel Model Summary diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,883. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kontribusi motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan adalah 88.3%.
2) Parsial
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diketahui bahwa kontribusi koefisien antara motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan sebesar 0,223 sehingga dapat diketahui bahwa kontribusi pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan sebesar (0,223)2 sama dengan 0,0497 atau 4,97%. Besarnya koefisien antara motivasi internal terhadap kinerja karyawan sebesar 0,769 sehingga dapat diketahui bahwa kontribusi pengaruh motivasi internal terhadap kinerja karyawan sebesar (0,769)2 sama dengan 0,5913 atau 59,13%.
4. Pembahasan
Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi eksternal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini di tunjukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 0,223 sehinggga r2 adalah (0,223)2 = 0,0497 atau 6,97% yang berarti sumbangan efektif untuk motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan sebesar 6,97%. Secara parsial motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena memperoleh signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha yang berbunyi “ada pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan” diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi eksternal yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai dengan teori menurut Sutrisno (2012:109) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Terkait dengan pendapat tersebut, seseorang yang termotivasi untuk bekerja maka kinerja yang dihasilkan akan optimal.
Disamping motivasi eksternal, motivasi internal juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi internal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini di tunjukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 0,769 sehinggga r2 adalah (0,769)2 = 0,5913 atau 59,13%
yang berarti sumbangan efektif untuk motivasi internal terhadap kinerja karyawan sebesar 59,13%. Secara parsial motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja, karena memperoleh signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha yang berbunyi “ada pengaruh motivasi internal terhadap kinerja karyawan” diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi internal yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang baik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi eksternal dan motivasi internal berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan maupun parsial. Hasil analisis data uji simultan menunjukkan bahwa motivasi eksternal dan motivasi internal secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 88.3%. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa selain motivasi dan lingkungan kerja.
E. PENUTUP
1.
KESIMPULANAdapun simpulan yang dapat di ambil dari hasil penelitian dan pembahasan adalah sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini setiap peningkatan motivasi eksternal akan menaikkan kinerja karyawan
b. Terdapat pengaruh motivasi internal terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini setiap peningkatan motivasi internal menaikkan kinerja karyawan. c. Terdapat pengaruh motivasi eksternal dan motivasi
internal secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini setiap peningkatan kedua motivasi tersebut (eksternal dan internal) akan menaikkan kinerja karyawan.
2.
SARANBerdasarkan pembahasan dan kesimpulan hasil penelitian, secara terperinci dapat dikemukakan saran-saran, baik bagi pengembangan ilmu pengetahuan maupun bagi kepentingan praktis. Secara umum lingkungan kerja AUTO 2000 Cabang Sutoyo Malang sudah baik. Hal ini ditunjukan dengan adanya pengaruh yang signifikan variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Beberapa hal yang harus ditingkatkan dalam memberikan pelayanan terhadap karyawan AUTO 2000 Cabang Sutoyo Malang: a. Peningkatan kualitas lingkungan kerja pada AUTO
2000 Cabang Sutoyo Malang yang meliputi suasana kerja, Hubungan Dengan Rekan Kerja, fasilitas sarana dan prasarana, keamanan lahan parkir.
b. AUTO 2000 Cabang Sutoyo Malang sebaiknya memberikan motivasi secara terus-menerus, dimana dengan adanya motivasi diharapkan dapat mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perusahaan diharapkan meningkatkan peranan motivasi dalam bentuk Advance (kemajuan). Antara lain memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi, karyawan yang berprestasi diberikan kesempatan untuk maju ke jabatan yang lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, A., Kusnadi., Candra, S. 2003. Teori Manajemen Stres. Malang: Taroda.
Agung, P.A.A. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Malang: Tim UB Press.
Cooper, C.L. dan Payne, R. 2001. Causes, Coping & Consequences of Stres at Work. USA: John Wiley & Sons, Ltd.
Gibson, J.L., Ivanchevich, J.M., Donnelly, J.H. 2002. Organization: Behaviour, Structure, Processes, Diterjemahkan oleh Nunuk Ardiani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gitosudarmo, Sudita. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesembilan. Bandung: PT Remaja Rosdayakarya Offset. Munandar, A.S. 2011. Psikologi Industri dan
Organisasi, Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Nimran, U. 1999. Perilaku Organisasi. Malang: CV. Mitramedia.
Nitisemito, A.S. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, S.P. 2002. Organizational Behaviour. Diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Siagian, SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketigabelas. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: STIE-YKPN.
